26/11/2021

ARRÊT N° 2021/638

N° RG 19/01090 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M2IS

CB/VM

Décision déférée du 08 Février 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F 16/00933)

A B, juge départiteur

C D épouse X

C/

Association AGAPEI S POUR PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP (AGAPEI)

CONFIRMATION TOTALE

Grosse délivrée le 26/11/2021

à :

— M^e FRECHIN

— M^e MONVILLE-ROUSTAND

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

Madame C D épouse X

[…]

31280 DREMIL-LAFAGE

Représentée par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Association AGAPEI

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurence MONVILLE-ROUSTAND de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me C D épouse X a été embauchée à compter du 19 octobre 2011 par l’association AGAPEI, ayant une activité d’établissements et services pour personnes en situation de handicap, en qualité d’agent administratif principal, contre une rémunération brute mensuelle de 1 875,67 euros.

M^me X a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire le 30 mai 2013.

L’association AGAPEI a adressé à M^me X un courrier le 24 juin 2013 afin de l’informer que compte tenu du déroulé de l’entretien préalable, elle ne lui notifiait aucune sanction disciplinaire.

Par courrier du 12 octobre 2013, M^me X a sollicité une régularisation dans la classification de technicien qualifié.

L’association AGAPEI a refusé cette demande.

M^me X a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire le 19 janvier 2015, en raison d’un refus de tâche, entretien reporté à sa demande pour cause d’arrêt de travail au 18 mars 2015.

Le 13 avril 2015, l’association AGAPEI a adressé à la salariée une lettre de sanction sous forme d’une observation versée à son dossier personnel.

M^me X a contesté cette sanction.

M^me X a fait l’objet de différents arrêts de travail à compter du 6 mars 2015.

M^me X a été déclarée inapte à son poste et à tout poste de travail au sein de l’établissement du Vignalis le 18 novembre 2015 comme suit : « inaptitude médicale totale à son poste de secrétaire dans l’entreprise AGAPEI CAT VIGNALIS située à Flourens. En fonction de l’état de santé de la salariée et de l’étude de poste, il n’y a pas de poste proposable au sein de la société AGAPEI CAT VIGNALIS, située à Flourens. Pourrait faire du travail de secrétariat/comptabilité dans une autre structure ».

L’association AGAPEI a envoyé plusieurs courriers à la médecine du travail et notamment le 30 novembre 2015 pour lui faire part des postes disponibles dans les différents établissements.

Le médecin a ainsi précisé le 3 décembre 2015 que M^me X était apte à tout poste de secrétariat qui serait basé ailleurs qu’au Vignalis et qu’elle pourrait être apte au poste d’agent administratif à Mons.

Ce poste a été proposé à M^me X qui l’a dans un premier temps accepté le 9 janvier 2016. Après entretien organisé par l’association AGAPEI le 29 janvier 2016, M^me X a considéré que le poste ne serait pas compatible avec son état médical.

Interrogé à nouveau le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de M^me X à ce poste précisant qu’elle serait apte à un poste administratif susceptible de ne générer aucun stress.

De nouveaux postes ont été soumis à la médecine du travail le 4 avril 2016, qui a répondu le 9 mai qu’un poste d’agent administratif du foyer de vie village terre d’espoir à Auch pourrait être compatible.

Ce poste a été proposé à M^me X le 20 mai, ainsi que deux autres postes le 21 juin 2016.

M^me X n’a pas répondu à ce dernier courrier et par courrier du 7 juin 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 juin 2016.

M^me X a été licenciée pour impossibilité de reclassement par courrier du 11 juillet 2016.

Préalablement, M^me X avait saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 8 avril 2016 aux fins à titre principal de résiliation judiciaire de son contrat de travail. À titre subsidiaire, elle a sollicité dans le cours de l’instance que son licenciement soit jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement de départition du 8 février 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que le licenciement de M^me X était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X aux entiers dépens.

M^me X a relevé appel de ce jugement le 27 février 2019, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2019, auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour de :

- réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’appelante de la totalité de ses demandes et statuant à nouveau :

A titre principal :

- dire et juger que l’AGAPEI a gravement fautivement exécuté le contrat de travail et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En conséquence,

- condamner l’AGAPEI à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG et CRDS,

- condamner l’AGAPEI également à lui verser, avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :

- la somme de 3 751,34 euros au titre de l’indemnité de préavis,

- la somme de 375,13 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés,

- dire et juger que l’AGAPEI s’est rendue responsable d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral qui a causé un préjudice à M^me X qu’il conviendra de réparer par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros,

A titre subsidiaire :

- dire et juger que l’AGAPEI a fautivement rempli son obligation de reclassement et que ses agissements sont responsables de la dégradation de l’état de santé de M^me X,

- dire et juger que le licenciement de M^me X ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

- condamner l’AGAPEI à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG et CRDS,

- condamner l’AGAPEI également à lui verser, avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :

* la somme de 3 751,34 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* la somme de 375,13 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés,

- dire et juger que l’AGAPEI s’est rendue responsable d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral qui a causé un préjudice à M^me X qu’il conviendra de réparer par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros,

- condamner l’AGAPEI à remettre à M^me X un certificat de travail portant les dates suivantes 19 octobre 2011 / 11 septembre 2016 ainsi qu’une attestation Pôle Emploi conforme, sous astreinte de 40 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

- la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 1 875,67 euros,

- condamner l’AGAPEI à verser à M^me X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner l’AGAPEI aux entiers dépens.

Elle soutient que l’employeur a gravement manqué à ses obligations dans des conditions justifiant la

résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle invoque un harcèlement disciplinaire, associé à des versements discriminatoires de primes et des remarques désobligeantes ainsi qu’une recherche de reclassement déloyale. Elle estime que ces éléments caractérisent un harcèlement moral lequel a eu pour conséquence la dégradation de son état de santé. Subsidiairement, elle soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas recherché de bonne foi un poste de reclassement alors que ses agissements sont à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 octobre 2019 auxquelles il est expressément fait référence, l’association AGAPEI demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré,

- déclarer irrecevables ou injustifiées les demandes de M^me X,

- débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner M^me X à verser à l’AGAPEI la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M^me X aux entiers dépens de l'|instance, qui seront recouvrés par M^e Michel Jolly de la SELARL Capstan Sud-Ouest, sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

Elle conteste tout harcèlement. Elle fait valoir que la salariée n’a fait l’objet que d’une seule sanction disciplinaire sous la forme d’une observation, soit la sanction la plus faible. Elle précise qu’un précédent entretien préalable n’avait donné lieu à aucune sanction et que l’ensemble relevait de l’exercice normal de son pouvoir de direction. Elle discute les attestations produites et considère qu’il n’en résulte aucun fait précis. Elle ajoute que l’inaptitude n’a pas une origine professionnelle alors qu’il n’existe pas de différence de traitement injustifiée. Elle soutient enfin avoir recherché loyalement un reclassement de sorte qu’il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat et que le licenciement est justifié.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail antérieurement au prononcé du licenciement.

Il convient donc de déterminer en premier lieu si elle établit des manquements de l’employeur suffisamment graves pour justifier d’une résiliation judiciaire du contrat.

Elle invoque un harcèlement disciplinaire et une différence de traitement injustifiée ainsi qu’une recherche déloyale de reclassement, l’ensemble ayant eu un impact sur son état de santé.

M^me X se place ainsi sur le terrain du harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L 1154-1 du même code dans sa version applicable aux faits de l’espèce lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont

pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’agissant de ce qu’elle qualifie de harcèlement disciplinaire, il est fait état de deux procédures disciplinaires. Il est exact que si la mise en jeu par l’employeur de procédures disciplinaires relève de son pouvoir de direction, leur accumulation peut être retenue comme un élément de fait laissant supposer un harcèlement. Mais encore faut-il qu’une telle accumulation soit établie. En l’espèce, il est justifié de deux procédures disciplinaires dont l’une, après entretien, n’a donné lieu à aucune sanction et l’autre à la sanction la plus faible qui est celle d’un rappel à l’ordre. Sa nullité n’est d’ailleurs pas demandée. Il est certes matériellement établi que la sanction du 13 avril 2015 faisait référence à une précédente sanction, ce qui était inexact dans la mesure où la précédente procédure n’avait pas donné lieu à sanction. L’employeur a cependant admis qu’il s’agissait d’une erreur et ce par écrit.

Il est produit trois attestations. M^me X fait grief au premier juge de ne pas même avoir étudié celle de M. Z. Cependant, celle-ci ne fait état d’aucun fait pouvant se rattacher à un harcèlement moral. Il est uniquement fait une description élogieuse des capacités professionnelles de M^me X et du fait qu’en 2015 son état psychologique s’était dégradé, sans même une allusion à ses conditions de travail.

Les deux autres attestations relatent en premier lieu des généralités qui ne pourraient constituer des faits laissant présumer un harcèlement. Il ne s’agit pas contrairement aux affirmations de l’appelante d’un problème de prescription mais d’une question de faits concrets et matériellement vérifiables. Tel est ainsi le cas de l’obligation d’accomplir des tâches annexes aux dépens de ses tâches principales, sans que les tâches soient précisées ou des remarques désobligeantes sans qu’elles soient véritablement précisées.

Il est cependant mentionné des événements plus précis même s’ils peuvent pour certains pris isolément être anecdotiques (modification d’orientation du bureau et du système de classement à son retour d’arrêt de maladie), mais également des remarques sur sa timidité, sur une disparité de traitement quant à l’indemnité de sujétion spéciale et quant au reclassement.

La salariée invoque également les conditions du reclassement. Une offre de reclassement avait été faite et acceptée. Un rendez-vous a été fixé à la salariée qui l’a manifestement très mal ressenti et vécu comme un entretien d’embauche. Il est certain que dans un premier temps le médecin du travail avait considéré que la salariée était apte à ce poste. Après le rendez-vous et avoir revu la salariée il l’a déclarée inapte.

La dégradation de l’état de santé est certaine. Si les praticiens ne peuvent se prononcer sur l’imputabilité à l’employeur de cet état de santé, le fait qu’il existait à tout le moins un lien avec le travail ressort des certificats médicaux, même s’ils sont établis prudemment. À tout le moins, le médecin traitant de M^me X l’a orientée vers le service des pathologies professionnelles de l’hôpital Purpan.

Ces éléments, même ténus pour certains pris isolément, pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser présumer un harcèlement moral.

Mais s’agissant des éléments retenus par la cour, l’employeur justifie d’éléments objectifs dans les conditions suivantes :

La modification du bureau s’inscrivait dans le cadre d’une organisation plus vaste.

Sur la question de sa timidité, la salariée a bénéficié d’une formation 'affirmation de soi et efficacité professionnelle', de sorte que les remarques au demeurant peu précises mentionnées dans l’attestation s’inscrivaient dans un processus qui aurait pu être constructif pour M^me X.

Sur la disparité de traitement invoquée, la salariée se compare à des situations qui ne sont pas

similaires. Elle ne pouvait en effet revendiquer la classification de technicien supérieur dès lors qu’elle ne disposait pas d’un diplôme de niveau BTS et que le seul fait qu’elle ait pu temporairement être remplacée par un salarié disposant de cette qualification ne démontre pas que ses tâches relevaient de ce niveau de classification. Elle s’explique fort peu sur l’indemnité de sujétion spéciale alors que ses bulletins de salaire font apparaître une telle indemnité et que si c’est son montant qui est en cause, elle ne donne pas d’éléments de comparaison pertinents que la cour pourrait apprécier.

Quant aux procédures disciplinaires, il ne peut être retenu qu’elles relevaient d’un acharnement ainsi que rappelé ci-dessus. Le seul fait que l’employeur ait fait une référence erronée à un précédent est insuffisant puisqu’il est revenu sur cette erreur et ce par écrit.

Quant aux conditions de la tentative de reclassement il est exact qu’après avoir déclaré la salariée apte au poste de reclassement d’agent administratif P basé à Mons, le médecin du travail après avoir à nouveau reçu M^me X l’a finalement déclarée inapte. Ceci faisait très manifestement suite à l’entretien du 29 janvier 2016. S’il est certain que cet entretien a été très mal ressenti par la salariée, elle ne donne pas d’élément de preuve quant à son déroulement qui pourrait caractériser une déloyauté de l’employeur. Des éléments produits à la cour, il résulte que ce poste comprenait des tâches de comptabilité. Il n’était donc pas anormal que l’employeur, comme il l’a écrit ensuite, veuille déterminer les actions de formation qui pouvaient être nécessaires. M^me X l’a vécu comme une véritable remise en cause de ses capacités mais il procédait d’éléments objectifs sans relever d’un entretien d’embauche comme elle le soutient, puisqu’elle faisait déjà partie du personnel. D’ailleurs le compte rendu adressé immédiatement après l’entretien par les personnes en charge de le réaliser alertait sur une difficulté quant aux tâches de comptabilité mais mentionnait attendre la décision finale de M^me X. Aucun élément ne caractérise qu’il se serait déroulé dans des conditions anormales ou vexatoires. Dans son courrier du 2 février 2016, M^me X faisait d’ailleurs état d’un sentiment et discutait de la fiche de poste, considérant en réalité que les tâches prévues excédaient celles d’agent administratif. L’avis d’inaptitude finalement donné par le médecin du travail procédait des fonctions puisque le médecin du travail s’est positionné au vu de la fiche de poste.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et compte tenu des éléments objectifs établis par l’employeur, il ne peut être retenu un harcèlement moral et des manquements graves de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail. Le jugement sera donc confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement,

À titre subsidiaire, M^me X invoque un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi dans la recherche de reclassement.

L’employeur, après s’être rapproché du médecin du travail ainsi que rappelé par le premier juge, avait proposé un poste de reclassement et la cour ne retient pas de manquement au titre de l’entretien du 29 janvier 2016. Si M^me X a ensuite été déclarée inapte à ce poste ceci ne provient pas d’un manquement de l’employeur. Pour le surplus, elle fait valoir qu’il ne lui a été proposé que des postes éloignés alors qu’il existait un poste à Saint Orens, soit près de son domicile. Le poste initialement proposé était situé à Mons, c’est-à-dire près du domicile de M^me X, de sorte que l’employeur n’a manifestement pas recherché délibérément des postes éloignés. Ce poste n’a pu donner lieu à un reclassement effectif pour cause d’inaptitude secondaire, le médecin du travail concluant que seul un poste administratif susceptible de ne générer aucun stress était envisageable. Ceci limitait nécessairement les possibilités de reclassement. M^me X ne peut utilement soutenir que le poste de technicien qualifié en comptabilité situé à Saint Orens aurait dû lui être présenté. Il ne correspondait pas à sa qualification et surtout, il résulte de son propre courrier du 2 février 2016 produit par l’employeur en pièce 38 qu’elle considérait que le poste qui lui avait été proposé à Mons se rapprochait davantage d’un poste de technicien qualifié. Or c’est sur ce poste de Mons et dont elle discutait la fiche de poste qu’elle sera ensuite déclarée inapte de sorte que le poste de Saint Orens ne pouvait davantage lui être proposé.

Il apparaît ainsi que l’employeur, lequel a proposé deux nouveaux postes le jour de l’entretien préalable a bien satisfait à son obligation de recherche de reclassement. Le licenciement procédait ainsi d’une cause réelle et sérieuse.

C’est à juste titre que le premier juge a rejeté l’ensemble des demandes de M^me X et le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

Au regard de la situation respective des parties, il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

M^me X, partie perdante, supportera les dépens d’appel, sans qu’il y ait lieu à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile la représentation étant certes obligatoire mais non par avocat.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 8 février 2019 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M^me X aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET

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