12/02/2021

ARRÊT N°2021/186

N° RG 19/01130 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M2NA

CAPA-AR

Décision déférée du 30 Janvier 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F17/00956)

DUVAL M

C X

C/

GIE OPPIDEA / EUROPOLIA

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 12 02 2021

à

M^e Pauline LE BOURGEOIS

M^e Mathilde ANIZON

M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

Madame C X

[…]

[…]

Représentée par M^e Pauline LE BOURGEOIS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

GIE OPPIDEA / EUROPOLIA

pris en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Mathilde ANIZON, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, Conseillère et C. H, présidente chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. H, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

Greffier, lors des débats : A. F

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. H, présidente, et par A. F, greffiere de chambre

EXPOSE DU LITIGE

M^me C X a été embauchée à compter du 28 février 2011 par la société SETOMIP en qualité d’assistante de direction du responsable administratif et financier, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

M^me X est polyhandicapée et doit se déplacer certains jours en fauteuil roulant. Elle a été embauchée avec la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. Son handicap est constitué, selon ses conclusions, par une déficience motrice, des lésions ostéo-articulaires majorées par une pathologie évolutive qui entraînent une atteinte à la mobilité, une limitation de l’aisance physique, des difficultés posturales, une fatigabilité et des phénomènes douloureux.

Dans le cadre d’une convention tripartite, le transfert du contrat de travail a été organisé à compter du

1^er novembre 2011 au sein du GIE Oppidea/Europolia en qualité d’assistante de direction du secrétaire général du GIE.

Ce GIE comprend deux sociétés publiques locales du Grand Toulouse qui fonctionnent avec un ensemble de moyens communs ; il a pour activité le pilotage opérationnel de projets de construction et d’aménagement du territoire pour Toulouse Métropole.

Un avenant du 14 novembre 2011 a été signé entre M^me X et le GIE Oppidea/Europalia à la suite de la modification de la structure employeur ; M^me X occupait les fonctions d’assistante de direction, catégorie ETAM, position 2.3, coefficient 355. Une nouvelle fiche de poste était annexée à l’avenant.

La convention collective, dite Syntec, était applicable à la relation de travail.

Par lettre du 4 juillet 2013, M^me X a sollicité, sans succès, son repositionnement sur un poste relevant du statut cadre, coefficient 100, position 1.2.

Sa demande a été relayée par l’association des accidentés de la vie à laquelle le GIE Oppidea/Europalia a répondu que M^me X ne remplissait pas plus les conditions d’un repositionnement sur un statut cadre que sur celui d’agent de maîtrise et que cette dernière avait été informée des raisons de ce refus.

A partir de 2013, la relation contractuelle a été marquée par de nombreuses absences de M^me X.

Un avertissement lui a été notifié le 14 août 2014, contesté par lettre du 16 décembre 2015.

Les diverses visites de reprise de travail effectuées auprès du médecin du travail ont donné lieu à des avis et des préconisations d’adaptation du poste de travail de M^me X et, notamment, d’un aménagement de poste en mi-temps thérapeutique les 2 avril 2013 et 10 mars 2014.

Entre les années 2012 et 2015, et pour suivre les préconisations du médecin du travail des aménagements de l’espace et des outils de travail de M^me X ont été mis en place par le GIE Oppidea/Europalia qui a fait intervenir des organismes spécialisés (ergonomes du Sameth 31, de l’Agefiph).

Les parties discutent des conditions de mise en oeuvre de ces aménagements.

Une procédure de licenciement a été initiée par l’employeur par lettre du 8 octobre 2015 puis s’est terminée par lettre du 5 janvier 2016.

Le 4 avril 2016, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail a préconisé pour M^me X un travail permanent à mi-temps, assorti de nombreuses restrictions aux mouvements.

Une proposition de changement de poste à mi- temps sur un poste d’hôtesse d’accueil-standardiste a été faite à M^me X par lettre du 11 avril 2016.

Par lettre du 15 avril 2016, M^me X a refusé le poste proposé constituant, selon la salariée, un déclassement et une incompatibilité avec son état de santé.

Par second courrier du 13 mai 2016, l’employeur a maintenu la mutation sur le poste refusé à sa reprise du 17 mai 2016 et, par lettre du 26 mai 2016, la salariée a maintenu son refus.

L’arrêt de travail de M^me X a été prolongé jusqu’au 3 juin 2016 date à laquelle Mme

X a notifié à son employeur une demande de mise en oeuvre d’une procédure en raison des manquements multiples de ce dernier dans l’exécution de ses obligations liées à sa situation de travailleur handicapé.

Le 29 août 2016, le GIE Oppidea a affecté M^me X sur le poste d’assistante polyvalente, mission accueil, à effet au 1^er septembre 2016.

À l’issue d’une nouvelle période d’arrêt de travail pour maladie, M^me X a été déclarée inapte au poste proposé ainsi qu’à tout poste dans l’entreprise le 26 septembre 2016 par le médecin du travail au cours de la deuxième visite de reprise.

Par lettre du 28 septembre 2016, M^me X a notifié à son employeur les manquements commis par lui dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Les 6 octobre et 21 novembre 2016 le Gie Oppidea/Europolia a avisé M^me X de la mise en oeuvre de la recherche de reclassement puis de l’impossibilité de réaliser ce reclassement.

Après convocation, par lettre du 25 novembre 2016, à un entretien préalable de licenciement, M^me X a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 16 décembre 2016.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 14 juin 2017, estimant être victime de discrimination eu égard à son état de santé et à son handicap. Elle a également contesté la validité de son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 30 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que le GIE Oppidea/Europalia n’avait commis aucune faute au préjudice de M^me X,

— dit et jugé que M^me X ne démontrait aucun élément laissant supposer l’existence à son encontre d’une situation de discrimination pour quelque motif que ce soit et, notamment, en raison de l’état de santé ou du handicap, tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail,

— dit et jugé que M^me X n’avait été victime d’aucune discrimination pour quelque motif que ce soit et notamment en raison de l’état de santé ou du handicap, tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail de la part du GIE Oppidea/Europalia,

— dit et jugé que le licenciement de M^me X pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de procéder au reclassement était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la classification conventionnelle attribuée par l’employeur à M^me X était fondée sur des éléments objectifs et pertinents au regard des postes occupés,

— débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté le GIE Oppidea/Europolia de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X aux entiers dépens de l’instance.

M^me X a relevé appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2020, auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

— la juger recevable et bien fondée en ses demandes,

— fixer le salaire mensuel de base à 2 120,50 €,

— juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination à raison de l’état de santé durant l’exécution de son contrat de travail et lors de la notification de son licenciement,

subsidiairement,

— juger que le GIE Oppidea/Europolia a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat, en violation de l’article L. 1222-1 du code du travail,

— juger que son licenciement est nul, à titre principal,

— juger, à titre subsidiaire, que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— condamner le GIE Oppidea/Europolia au paiement de dommages et intérêts en réparation de l’exécution fautive du contrat de travail en application des article L. 1132-4 et 1134-5 du code civil (sic) et de la discrimination à raison de l’état de santé, et subsidiairement, en application de l’article L. 1231-1 du code du travail, soit 12 723,00 €,

— ordonner le repositionnement de la salariée au statut d’agent de maîtrise, au principal, position 3.3, coefficient 500, subsidiairement position 3.2 coefficient 450, et les rappels de salaire correspondant, soit le versement des sommes suivantes :

* à titre principal : 26 220,60 € au titre au titre des rappels de salaire relatifs au repositionnement de M^me X au statut d’agent de maîtrise, position 3.3 coefficient 500, et 2 622,06 € au titre des congés payés y afférents,

* à titre subsidiaire : 20 235,60 € au titre des rappels de salaire relatifs au repositionnement de M^me X au statut d’agent de maîtrise, position 3.3 coefficient 450, et 2 023,56 € au titre des congés payés y afférents,

— condamner le GIE Oppidea/Europolia au paiement de dommages et intérêts, à titre principal, en réparation du licenciement nul, et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, soit 25 446,00 €,

— condamner le GIE Oppidea/Europolia au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 décembre 2020, auxquelles il est expressément fait référence, le GIE Oppidea/Europolia demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

ce faisant de :

— dire et juger qu’il n’a commis aucune faute, tant dans lors de l’exécution que de la rupture du contrat

de travail,

— dire et juger que M^me X ne démontre aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination pour quelque motif que ce soit,

— dire et juger que M^me X n’a été victime d’aucune discrimination pour quelque motif que ce soit,

— dire et juger son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger fondée sur des éléments objectifs et pertinents la classification conventionnelle attribuée par l’employeur,

en conséquence ,

— débouter M^me X de toutes ses demandes,

— la condamner à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire fondée sur le repositionnement de M^me X sur le statut d’agent de maîtrise position 3.3 coefficient 500 et subsidiairement position 3.2 coefficient 450

Il appartient à M^me X de rapporter la preuve qu’elle remplissait les conditions lui permettant de prétendre au statut d’agent de maîtrise position 3.3 coefficient 500 ou subsidiairement au statut d’agent de maîtrise position 3.2 coefficient 450 qu’elle revendique.

Il a été rappelé que M^me X avait été embauchée à compter du 28 février 2011 par la société SETOMIP en qualité d’assistante de direction du responsable administratif et financier ; elle était classée agent de maîtrise indice 210 échelle 3A.

Elle a été positionnée sur le poste d’assistante de direction, toujours en qualité de d’agent de maîtrise, position 2.3 coefficient 355 lors de la création du GIE Oppidea/Europalia lors de la signature de l’avenant du 14 novembre 2011. Une fiche de poste signée par les parties était annexée à l’avenant.

Elle soutient qu’elle avait pour fonctions d’assurer le secrétariat général et l’assistance du secrétaire général dans une relation de binôme avec l’assistante de direction du directeur général d’Oppidea, M^me Y, dont elle assurait ponctuellement le remplacement ; elle ajoute qu’elle assistait le secrétaire général dans le suivi du système de management de la qualité ; que ses principales activités correspondaient au secrétariat de direction classique et spécifique aux interventions dans le cadre de l’organisation de la formation du personnel, du système de management de la qualité et de l’archivage. Elle disposait d’un diplôme universitaire supérieur à celui des autres assistantes de direction.

Sa position 2.3 correspond, selon elle, aux métiers de comptable et de secrétaire spécialisée, la convention collective renvoyant à 'la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l’intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens'.

La position 3.2 du coefficient 450 est attribué aux métiers de comptable principal, secrétaire principal ou de direction 2 ; la convention collective indique que ' l’exercice de la fonction nécessite la résolution du mode de résolution de problèmes complets pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l’agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée.'

La convention collective précise que la position 3.3 qu’elle revendique correspond aux métiers de comptable principal, secrétaire principal 3 ou de direction 3 :' l’exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.'

Le GIE Oppidea/Europalia s’oppose à cette demande de reclassification en contestant que M^me X ait exercé les mêmes fonctions que M^me Y puisque cette dernière gérait des dossiers de façon autonome, proposait des améliorations de l’organisation des procédures et de leur mise en oeuvre, assistait le directeur dans ses relations avec les élus et les actionnaires et réalisait un tutorat des secrétaires et assistantes débutantes par le bais d’un accompagnement ou d’une présence référente.

Il soutient que M^me X était normalement classée dans le groupe 2 des ETAM qui correspond à des fonctions d’études ou de préparation alors que le groupe 3 auquel était classée M^me Y correspond à des fonctions de gestion ou de conception élargie.

La fiche de poste annexée à l’avenant du 14 novembre 2011 est produite par le GIE Oppidea/Europalia ; les tâches principales de M^me X sont des tâches de secrétariat, de passation de commandes, de création de tableaux de bord ; elle devait suivre les consignes internes, prérédiger des documents, suivre l’organisation du travail, en faciliter l’organisation et comprendre le budget. S’agissant des tableaux de bord liés à la démarche qualité, elle devait en assurer le suivi, et celui des tableaux de bord de la direction, organiser les conseils d’administration, les réunions et la coordination d’actions diverses.

La cour constate que M^me X ne produit aucune attestation relatant les conditions d’exercice effectif de son poste d’assistante de direction qui permettrait d’établir qu’effectivement, elle s’occupait de résoudre des problèmes complets dépassant l’exercice de tâches de secrétariat et de suivi et d’organisation de réunions.

Les compte-rendus d’entretiens d’évaluation renvoient à la mise à jour du système documentaire, à la définition d’un plan de classement des dossiers informatiques et à la gestion électronique des archives ; il est noté une insuffisance de suivi des données nécessaires au calcul des indicateurs qualité.

Elle constate encore que M^me X ne contredit par aucune pièce l’analyse des missions de sa collègue M^me Y faite par le GIE Oppidea/Europalia dans ses conclusions rappelée ci-dessus aux termes de laquelle cette dernière, contrairement à M^me X, gérait des dossiers de façon autonome, proposait des améliorations de l’organisation des procédures et de leur mise en oeuvre, assistait le directeur dans ses relations avec les élus et les actionnaires et réalisait un tutorat des secrétaires et assistantes débutantes par le bais d’un accompagnement ou d’une présence référente.

Il en résulte que la cour rejettera la demande de repositionnement de M^me X ainsi que les demandes de rappel de salaire et de congés payés y afférents qui en sont l’accessoire par confirmation du jugement déféré.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure

discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de ses origines, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me X présente à la cour les éléments de faits suivants :

— son embauche a été réalisée en parfaite connaissance par l’employeur de son handicap dans la mesure où elle a été embauchée en qualité de travailleur handicapé ;

— elle a subi successivement plusieurs procédures caractérisant un détournement du pouvoir de direction de l’employeur :

* un avertissement injustifié lui a été notifié le 14 août 2014 après entretien préalable, motif pris d’altercations avec deux collègues et de la remise en cause d’instructions de M. Z, griefs qu’elle a contestés le 16 décembre 2015,

* le 8 octobre 2015, elle a reçu la notification d’un entretien préalable de licenciement fixé au 16 octobre en raison d’absences répétées désorganisant l’entreprise et après son refus de la rupture conventionnelle proposée par l’employeur, la procédure a été interrompue le 5 janvier 2016 ;

— elle a subi pendant plusieurs années l’inadaptation de son poste de travail au regard de son état de santé et de son handicap consistant en une déficience motrice, des lésions osto-articulaires majorées par une pathologie évolutive entraînant des difficultés posturales, une fatigabilité et des phénomènes douloureux et rappelle les nombreuses préconisations du médecin du travail sur l’aménagement du poste et du temps de travail, de la SAMETH 31, de l’AGEFIPH, précisant dans ses conclusions les aménagements préconisés qui n’avaient toujours pas été réalisés, ajoutant qu’elle n’a bénéficié d’aucune réelle formation ; les entretiens individuels font mention des absences répétées de M^me X ;

— le GIE Oppidea/Europalia a modifié le 1^er septembre 2016 le contenu de ses fonctions sans son accord malgré ses deux courriers de refus en violation de l’avis du médecin du travail du 4 avril 2016 ; il lui a été imposé d’exercer en mi-temps thérapeutique les fonctions d’hôtesse d’accueil-standardiste alors qu’elle était assistante de direction ;

— l’employeur a refusé de modifier sa classification conventionnelle malgré ses demandes répétées.

A l’exception du refus de l’employeur de modification de la classification conventionnelle que la cour a déclaré justifié, elle estime que les faits présentés par M^me X, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé au sens de l’article L. 1132-1 susvisé.

En réponse, le GIE Oppidea/Europalia présente certains éléments permettant d’objectiver les mesures prises par lui dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction :

— l’avertissement du 14 août 2014 qui n’a été contesté que le 16 décembre 2015 par M^me X qui avait indiqué lors de l’entretien préalable de licenciement du 16 octobre 2015 ne rien avoir à dire à ce sujet, était justifié par une attitude difficile de M^me X envers deux collègues de travail, M^mes A et B qui s’en étaient plaintes à l’employeur par mail ;

— l’engagement de la procédure de licenciement en octobre 2015 était motivé par les absences répétées de M^me X susceptibles de désorganiser l’entreprise, étant rappelé qu’elle y exerçait les fonctions d’assistante de direction du secrétaire général ; le compte-rendu de l’entretien préalable de licenciement permet de constater que le GIE Oppidea/Europalia avait indiqué à M^me X qu’il recherchait toutes solutions permettant de la conserver au sein de la structure et l’interruption de cette procédure de licenciement est justifiée par le changement de directeur au sein du groupement.

Le GIE Oppidea/Europalia démontre également par les nombreuses correspondances échangées avec le médecin du travail, l’ergonome chargé de faire des propositions d’améliorations du poste de travail de M^me X, les devis et factures versés aux débats qu’il a exécuté son obligation de moyens de sécurité envers sa salariée polyhandicapée en aménageant régulièrement le poste de travail de cette dernière et en mettant en place les aménagements horaires préconisés par le médecin du travail , et notamment les périodes de mi-temps thérapeutique.

En revanche, la cour a noté, comme le souligne M^me X dans ses écritures, que ses entretiens d’évaluation de 2013-2014 et 2014-2015 commencent sous la rubrique : 'rappel des principales missions de l’année écoulée’ par la mention selon laquelle l’année 2013 a été marquée par les nombreuses absences du fait du mi-temps thérapeutique et des demandes d’absence en congés ou jours de repos acceptées du jour au lendemain à la demande du salarié et l’accent est mis sur la perturbation du service par des congés ou repos de courte durée. La même remarque est faite lors de l’entretien d’évaluation de l’année 2014/2015 dans laquelle le supérieur de M^me X déplore que le rythme de ces absences, leur fréquence et leur caractère impromptu empêchent toute passation de dossier et perturbent l’organisation de la société.

Surtout, la cour fait le constat que le GIE Oppidea/Europalia a modifié sans l’accord de M^me X et malgré son refus manifesté à deux reprises par écrit les 15 avril et 26 mai 2016 le contrat de travail liant les parties et non pas seulement les conditions de travail de l’appelante puisque le GIE Oppidea/Europalia a muté sans son accord M^me X sur un poste d’hôtesse d’accueil-standardiste qualifié d’assistante polyvalente et mission d’accueil alors qu’elle occupait les fonctions contractuelles d’assistante de direction, cette modification de fonctions étant parfaitement établie par la comparaison des fiches de fonctions de ces deux postes figurant dans les conclusions de M^me X en pages 21 et 22.

Peu importe que le médecin du travail ait participé à une étude de poste sur cet emploi et proposé l’organisation du mi-temps thérapeutique sur cet emploi, que M^me X ait conservé les mêmes avantages et la même rémunération, la preuve est faite par la production des bulletins de paie de M^me X que cette modification du contrat de travail a été imposée à l’appelante à compter du 1^er septembre 2016.

Cette modification qui a été décidée par l’employeur en raison de l’état de santé de M^me X doit être jugée discriminatoire et le licenciement prononcé pour inaptitude au poste d’assistante polyvalente et mission d’accueil sera annulé par application de l’article L. 1132-4 du code du travail, l’inaptitude cause du licenciement étant directement liée à une mutation de nature discriminatoire.

Le jugement déféré sera infirmé en toutes ses dispositions sur la discrimination et sur le licenciement.

Le GIE Oppidea/Europalia sera condamné à payer à M^me X la somme de

5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail constituée par la discrimination dans la mise en oeuvre de la mutation ; la somme sollicitée est excessive dans la mesure où la mutation est intervenue quelques jours seulement avant la déclaration d’inaptitude au poste du 26 septembre 2016 et où le GIE Oppidea/Europalia a collaboré pendant plusieurs années à l’aménagement du poste de travail de M^me X en lien avec le médecin du travail.

M^me X est encore bien fondée à se voir allouer des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la nullité de son licenciement qui ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire. Elle percevait un salaire moyen non contesté de 2120, 50 €, étant rappelé que son embauche datait du 28 février 2011, son ancienneté étant réduite par les nombreux arrêts de travail pour maladie ayant émaillé la relation de travail et que le licenciement est intervenu le 16 décembre 2016.

M^me X justifie de la perception d’allocations de chômage et avoir effectué une formation aux fins de reconversion professionnelle.

Il lui sera alloué la somme de 17 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La cour fera d’office application de l’article L. 1235-4 du code du travail à hauteur de 3 mois d’allocations chômage.

Sur le surplus des demandes

Le GIE Oppidea/Europalia qui perd partiellement le procès sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M^me X la somme qu’elle sollicite, soit 2 000 €, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant confirmé sur les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement entrepris, à l’exception du rejet de la demande de M^me C X de reclassification et de rappel de salaire et de ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile qui sont confirmées,

statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

Dit que M^me X a été victime de discrimination en raison de son état de santé,

Déclare nul le licenciement de M^me X,

Condamne le GIE Oppidea/Europalia à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail constituée par la discrimination en raison de son état de santé,

—  17 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 € au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel,

Ordonne au GIE Oppidea/Europalia de rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées à M^me X du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage,

Condamne le GIE Oppidea/Europalia aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par G H, présidente, et par E F, greffière.

La greffière La présidente

E F G H

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