08/09/2023

ARRÊT N°2023/340

N° RG 21/04993 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OQX5

CB/AR

Décision déférée du 09 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/02040)

ACTIVITES DIVERSES – [Localité 4]

[U] [B]

C/

CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL MIDI ATLANTIQUE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 8/9/23

à M^e J. POURQUIE-KESSAS

M^e Sébastien HERRI

1CCC à POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [U] [B]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Julien POURQUIE-KESSAS de l’AARPI KOOP AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Claire COURAPIED, avocat au barreau de PERIGUEUX (plaidant)

INTIMEE

CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL MIDI ATLANTIQUE

prise en la prsonne de son représentant légal , domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1]

Représentée par M^e Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSETprésidente et F.CROISILLE CABROL conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E.BILLOT, Vice-Présidente Placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [B] a été embauchée dans le cadre d’un contrat en alternance en date du 21 avril 1997 par la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Midi Atlantique, ci-après le Crédit Mutuel.

À compter du 21 juin 1998, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, Mme [B] exerçant les fonctions d’assistante d’exploitation.

La convention collective applicable est celle de la fédération du Crédit Mutuel Midi Atlantique

Le Crédit Mutuel emploie plus de 10 salariés.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [B] occupait les fonctions de responsable d’activité au sein de la direction commerciale.

Selon courrier électronique du 24 juillet 2019 il a été proposé à Mme [B] de reprendre ses anciennes fonctions de responsable du marché de la gestion de patrimoine et de l’agence immobilière. La salariée, par l’intermédiaire de son avocat, a refusé cette modification de son contrat, considérant en outre qu’elle lui avait été proposée sans respect de la procédure disciplinaire.

Selon lettre du 9 août 2019, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 août 2019, puis licenciée pour insuffisance professionnelle selon lettre du 28 août 2019.

Le 16 décembre 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 9 décembre 2021, le conseil a :

— débouté Mme [U] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [B] aux entiers dépens.

Le 20 décembre 2021, Mme [B] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 28 février 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 9 décembre 2021 en ce qu’il a débouté Mme [U] [B] de sa demande tendant à voir :

1) juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

2) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui régler 100 485 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour les préjudices subis du fait de ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

3) juger que la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique a employé des procédés vexatoires et brutaux à son encontre dans le cadre de la procédure de licenciement,

4) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui régler 73 080 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de ces procédés vexatoires,

5) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui régler 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire,

6) juger que la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique a commis à son encontre, des actes réitérés caractérisant un harcèlement moral portant atteinte à sa dignité, son avenir professionnel et sa santé, physique et morale,

7) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui régler 73 080 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

8) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui régler, 58 040,56 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 1er janvier 2017 au 30 juin 2019 et non payées, et 5 804,05 bruts au titre des congés payés,

9) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui régler, 19 598,48 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice pour le repos compensateur obligatoire dont elle n’a pas bénéficié en 2017, 2018 et 2019,

10) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui régler, l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L8223-1 du code du travail, soit 36 540 euros nets,

11) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui rembourser les frais qu’elle a dû engager pour la sommation et les constats d’huissier, soit 976,89 euros,

12) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui régler 15 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

13) condamner la Caisse Crédit Mutuel Midi Atlantique aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution,

14) juger que l’ensemble des condamnations sera assorti des intérêts légaux à compter de la saisine de la juridiction de céans,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 9 décembre 2021 en ce qu’il a condamné Mme [B] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau:

— juger le licenciement de Mme [B] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence:

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à régler à Mme [B], à titre de dommages et intérêts pour les préjudices subis du fait de ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la somme de 100 485 euros nets,

— juger que la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique a employé des procédés vexatoires et brutaux à l’encontre de Mme [B] dans le cadre de la procédure de licenciement,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à régler à Mme [B], à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de ces procédés vexatoires, la somme de 73 080 euros nets,

— rejeter l’ensemble des demandes, fins et moyens, de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à régler à Mme [B], à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire, la somme de 6 000 euros nets,

— juger que la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique a commis à l’encontre de Mme [B], des actes réitérés caractérisant un harcèlement moral portant atteinte à sa dignité, son avenir professionnel et sa santé, physique et morale.

En conséquence:

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à régler à Mme [B], à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la somme de 73.080 euros nets,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à régler à Mme [B], la somme brute de 57 929,04 euros au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 1er janvier 2017 au 30 juin 2019 et non payées, outre 5 792,90 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à régler à Mme [B], la somme brute de 19 519,53 euros à titre d’indemnité compensatrice pour le repos compensateur obligatoire dont celle-ci n’a pas pu bénéficier pour les années 2017, 2018 et 2019,

— condamner la Caisse régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à régler à Mme [B], l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L8223-1 du code du travail, soit la somme nette de 36 540 euros,

— enjoindre à la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à remettre à Mme [B], une attestation destinée à pôle emploi ainsi qu’un bulletin de paie reprenant les sommes allouées au titre de la rupture du contrat de travail et des heures supplémentaires, conforme à la décision à venir,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à rembourser à Mme [B] les frais qu’elle a dû engager pour la sommation et les constats d’huissier, soit la somme totale de 976,89 euros,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à régler à Mme [B], une somme de 25 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution,

— juger que l’ensemble des condamnations sera assorti des intérêts légaux à compter de la saisine de la juridiction prud’homale de Toulouse, soit le 16 décembre 2019.

Elle conteste toute insuffisance professionnelle alors qu’elle cumulait deux fonctions, n’a pas été accompagnée et n’a pas obtenu de renforcement de son équipe et que sa nouvelle hiérarchie venait d’être nommée. Elle invoque des conditions brutales et vexatoires entourant son licenciement. Elle considère que l’employeur aurait dû appliquer la procédure disciplinaire pour lui proposer la modification de son contrat de travail et lui a causé un préjudice en ne le faisant pas. Elle invoque un harcèlement moral dont elle demande l’indemnisation. Elle se prévaut d’heures supplémentaires réalisées dans les conditions d’un travail dissimulé et sollicite outre l’indemnité correspondante, des rappels de salaire et repos compensateur. Enfin, elle s’explique sur les frais d’huissier qu’elle a engagés.

Dans ses dernières écritures en date du 30 mai 2023, auxquelles il est fait expressément référence, le Crédit Mutuel demande à la cour de :

— débouter Mme [B] de toutes ses demandes,

— la condamner à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il soutient que l’insuffisance professionnelle est établie au regard des difficultés de management de la salariée. Il ajoute qu’il n’avait pas à mettre en place de procédure disciplinaire puisqu’il se plaçait sur le terrain de l’insuffisance. Il conteste tout harcèlement moral. Il considère enfin que les heures supplémentaires ne sont pas établies.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 31 mai 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

Il est discuté sur le seul terrain de la cause réelle et sérieuse. Il a été prononcé sur le fondement d’une insuffisance professionnelle, motif personnel non disciplinaire dans les termes suivants : Conformément à notre courrier recommandé avec accusé de réception du 9 août 2019, nous vous avons convoquée le 21 août 2019 à 11h15 à un entretien préalable.

Vous vous êtes présentée à l’entretien accompagnée de M. [O] [X], représentant du personnel.

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, et nous sommes donc amenés à vous notifier par la présente votre licenciement.

Votre préavis prend effet à la date des présentes, vous en êtes dispensée et nous vous adresserons les documents inhérents à la rupture.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Depuis le 1er décembre 2018, vous occupez le poste de responsable d’activité au sein de la direction commerciale qui consiste à piloter l’activité des marchés du particulier et des professionnels dans le cadre de la politique générale de l’entreprise.

Dans ce contexte d’évolution il vous appartenait de définir des programmes d’actions adaptés, d’assurer leur mise en oeuvre et leur suivi. Vous étiez également en charge de l’animation de plusieurs équipes et il vous appartenait de faciliter la transmission des informations descendantes et ascendantes. Vous deviez également proposer des orientations pour faire évoluer les moyens ou les résultats de l’entreprise. Il vous incombait de créer du lien entre les marchés et le réseau au travers des directeurs de groupe.

Il était attendu de ce poste une posture d’aide et de soutien, de l’écoute, une grande capacité à susciter de la motivation et à travailler en équipe et de l’agilité.

Ces missions étant peu ou mal assumées, vous avez eu un entretien avec votre responsable hiérarchique, le directeur commercial, le 15 avril 2019, entretien qu’il a formalisé par un mail le 29 avril 2019.

Vous lui avez dit entendre ses remarques et vouloir faire votre maximum pour changer en profondeur.

Il vous a précisé les objectifs qualitatifs de la direction générale que vous deviez répercuter au niveau de l’animation de votre équipe.

Il a étudié avec vous comment remédier à cette situation en formalisant un document reprenant les grandes lignes de l’organisation et en vous proposant des points réguliers pour vous aider.

Il vous a affirmé sa volonté de renforcer à terme votre équipe pour mener à bien vos nouvelles responsabilités.

Vous avez pris acte de ses remarques dans un mail du 6 mai 2019.

Suite aux problèmes évoqués, le 7 mai 2019, votre supérieur hiérarchique vous adresse une note sur l’organisation de la direction commerciale qui constitue le cadre qui structure l’organisation du service de l’animation des marchés.

Cette procédure devait vous permettre de clarifier les objectifs, votre positionnement au sein de la direction commerciale et les relations avec le réseau.

Par mail du 22 mai 2019, votre supérieur hiérarchique vous demande d’établir une trame pour chaque marché qui reprendrait les besoins collectifs et personnels et permettrait d’aborder un certain nombre de points (acteurs, produits, objectifs, organisation, pilotage…). Il n’a pas eu de retour de votre part sur cette demande.

Le 23 mai 2019, vous lui exposez votre réflexion sur l’organisation mise en place et vous dites avoir peu de marge de manoeuvre.

Vous apparaissez être nettement en désaccord avec la stratégie du directeur commercial, alors que vous ne lui aviez jamais exprimé.

Le 27 mai 2019, il vous répond qu’il est surpris de vos remarques qui vont à l’encontre de la note envoyée.

Tous ces éléments démontrent bien qu’au fil des mois vous n’avez pas réussi à structurer les marchés et à faire travailler ensemble tous les acteurs.

Tous ces éléments démontrent également des difficultés relationnelles très importantes tant avec vos équipes qu’avec votre hiérarchie.

Vous éprouvez des difficultés à assumer vos nouvelles fonctions et vous générez un stress très important pour vos équipes, tout en refusant l’appui et l’aide de votre hiérarchie.

Votre hiérarchie vous a alors proposé à nouveau de vous accompagner, et vous avez fait valoir que vous étiez déstabilisée, harcelée par ce processus d’assistance.

Nous vous informons par ailleurs qu’ à compter de la fin de votre contrat de travail, vous êtes susceptible de bénéficier de l’intéressement ou de la participation au titre de votre dernière période d’activité. Aussi, nous vous joignons en annexe une note d’information dans laquelle vous trouverez toutes précisions sur les modalités de gestion de cette épargne salariale.

Nous vous demandons de bien vouloir nous restituer :

— les clés de l’agence et/ou le badge d’accès aux locaux/le badge informatique (BEP)

— l’ordinateur portable et le téléphone portable

— la carte de démarchage

et tous documents, fichiers et correspondances appartenant au Crédit Mutuel.

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La salariée fait essentiellement valoir qu’elle avait connu une très belle progression de carrière, ce qui est exact, et que c’est à compter de l’arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique que la relation s’est dégradée alors qu’elle subissait une surcharge de travail.

L’employeur invoque des circonstances révélant une inadaptation au poste et fait valoir qu’il avait proposé à la salariée, en dehors de tout cadre disciplinaire, de la réintégrer dans ses anciennes fonctions.

Il est exact que la nomination de la salariée à son dernier poste demeurait récente de sorte que les difficultés relevées dans la lettre de licenciement quant à la structuration des marchés pouvaient s’expliquer par la mise en place d’une équipe alors qu’il résulte des échanges de courriers électroniques produits que l’équipe de Mme [B] n’avait pas encore été renforcée. Ce point ne pouvait donc constituer à ce stade un motif de rupture.

Mais il n’en est pas de même des difficultés de management. Le Crédit Mutuel produit certes des éléments anciens qui ne peuvent être pleinement pertinents. Ils démontrent cependant que des alertes avaient déjà été faites quant au management de la salariée. Ces alertes n’étaient peut être pas fondées mais la salariée, qui dans ses écritures ne prétend pas les avoir ignorées, ne peut soutenir qu’aucune difficulté relationnelle n’aurait jamais été évoquée. Pour la période contemporaine à la procédure de licenciement, il est justifié par le Crédit Mutuel de ce que le supérieur hiérarchique de Mme [B] l’a alertée lors d’un entretien, puis par écrit sur des remontées négatives quant à son management lequel pouvait être ressenti comme agressif et par là même peu motivant.

Cette alerte existait et compte tenu du poste de Mme [B], la salariée se devait d’en tenir compte. L’employeur justifie par des attestations de salariés qu’il existait bien des remontées négatives quant au comportement de Mme [B] au regard de propos à tout le moins abrupts, négatifs et en tout cas peu constructifs. Mme [B] conteste chacune de ces attestations en considérant que les faits sont insuffisamment précis ou anciens ou encore que les témoins auraient subi des pressions pour attester en ce sens. Les attestations de salariés sont bien évidemment à envisager avec circonspection compte tenu du lien de subordination. Cependant, Mme [B] ne justifie en rien des pressions que les salariés auraient subies qui ne sauraient se déduire du seul fait qu’ils ont pu connaître une belle progression de carrière. Le seul élément qu’elle produit pour justifier de pressions provient non d’un salarié mais d’un administrateur, en dehors donc de tout lien de subordination. Celui-ci a établi une attestation au profit de Mme [B] (pièce 146), puis une au profit du Crédit Mutuel (pièce 36). Mme [B] produit en outre un échange de sms avec le témoin où il indique si ne je m’étais pas exécuté ce serait toujours des pressions et des menaces. Ceci n’est que fort peu précis sur la nature des pressions mais dans de telles conditions la cour écartera l’ensemble des attestations établies par ce témoin. Cela ne saurait toutefois discréditer globalement et de manière univoque toutes les attestations produites par le Crédit Mutuel. Il en résulte des comportements qui pouvaient être problématiques comme le fait d’envoyer un stylo vers le visage d’un collaborateur (pièce 20), qu’une chargée de clientèle indiquait à son supérieur ne pas vouloir assister aux réunions animées par Mme [B] (pièce 21), des réunions vécues comme un moment de stress (pièce 22), un comportement autoritaire (pièce 24).

Il pourrait certes exister un débat sur la nature exacte de ces comportements si l’employeur s’était placé sur un terrain disciplinaire. Mais c’est en réalité l’attitude de la salariée lorsque des remontées négatives lui ont été rapportées par son supérieur qui pose véritablement difficulté et ce, non sur un terrain disciplinaire étranger au présent litige, mais sur le terrain de l’insuffisance, c’est à dire de l’impossibilité de se mettre en conformité avec ce qu’exigeait le poste. Or, le courrier électronique de M. [Y] du 29 avril 2019 alertait la salariée sur des difficultés. On peut admettre que la salariée ait mal vécu la réception de ce courrier. Cependant, la cour constate

qu’il était établi dans des termes qui étaient mesurés. Le ton du courrier demeurait constructif puisqu’il était fait état de points réguliers à venir et d’une nécessité de rentrer dans le détail de l’organisation. Or, la réponse de Mme [B] démontrait son incapacité à se remettre en cause puisqu’elle vantait son parcours et le fait que de tels propos n’avaient jamais été tenus à son égard, ce qui était au demeurant inexact au regard de l’antécédent et démontrait en tout cas qu’elle ne s’interrogeait pas sur ce qui pouvait être à l’origine d’un ressenti difficile de certains membres de son équipe. Au contraire, dans le commentaire qu’elle faisait sur l’organisation de la direction commerciale elle faisait valoir qu’elle avait besoin du soutien de son supérieur pour gommer certaines réticences ou ambiguïtés qui pouvaient exister à son égard mais sans jamais s’interroger sur son attitude ayant pu les générer.

L’explication de la salariée selon laquelle M. [Y], très peu de temps après sa nomination, aurait souhaité son départ n’est pas étayée. Il est possible que le changement de supérieur ait cristallisé les difficultés mais il n’en demeure pas moins que Mme [B] devait faire preuve d’un minimum d’adaptation puisque le nouveau directeur du développement pouvait vouloir mettre en place certaines modifications. C’est bien en l’espèce cette incapacité de la salariée à se remettre en cause et à s’adapter aux nouvelles directives mises en place par son supérieur, lequel est bien resté dans un exercice normal du pouvoir de direction, qui caractérise son insuffisance professionnelle et ce même si sa carrière avait effectivement connu une belle progression et si certains salariés pouvaient avoir été tout à fait satisfaits de son management.

Compte tenu du poste occupé et de l’attitude de blocage qui a été celle de la salariée, il s’agissait bien d’un motif réel et sérieux de licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le non-respect de la procédure disciplinaire au titre de la rétrogradation,

Mme [B] sollicite la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en faisant valoir que l’employeur n’a pas respecté la procédure disciplinaire lorsqu’il lui a proposé une modification de son contrat de travail qui correspondait à une véritable rétrogradation. Mais en l’espèce, l’employeur ne s’est jamais placé sur le terrain disciplinaire. La proposition qu’il formulait et qui correspondait à l’ancien poste de la salariée lui était certainement difficile à envisager mais il ne saurait s’en déduire que l’employeur devait respecter la procédure disciplinaire puisqu’il ne reprochait aucune faute à Mme [B] mais une incapacité à tenir le poste qui était désormais le sien. C’est à juste titre que les premiers juges ont écarté cette demande.

Sur les circonstances vexatoires,

Mme [B] sollicite à ce titre une indemnité de 73 080 euros. Elle invoque la proposition qui lui a été faite de reprendre son ancien poste, la convocation à l’entretien préalable adressée pendant ses congés et la coupure de ses accès informatiques dès le 8 août 2019.

S’agissant de la proposition de modification du contrat de travail, elle a pu être fort mal ressentie mais démontrait la volonté de l’employeur de trouver une solution alternative à la rupture de sorte qu’elle ne peut être considérée comme fautive. De même l’envoi de la convocation à l’entretien préalable pendant une période de congés ne peut constituer un procédé en soi vexatoire. Pour le surplus, il est justifié par la salariée que ses accès informatiques à distance ont été coupés dès l’introduction de la procédure. Elle ne justifie toutefois pas du préjudice qui en est résulté pour elle alors qu’elle était placée en dispense d’activité rémunérée. C’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande indemnitaire.

Sur le harcèlement moral,

Il est invoqué au soutien d’une demande indemnitaire sans qu’il soit fait un lien avec la demande au titre de la rupture du contrat de travail.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [B] invoque :

— des propos dégradants et dévalorisants de son supérieur M. [Y]. Elle vise à ce titre un courrier électronique où il lui est fait un certain nombre de remarques sur son mode de management mais avec des propos mesurés et sans termes dégradants ou même relevant d’un excès. Mme [B] ne précise d’ailleurs pas quels termes devraient être ainsi qualifiés. Le fait n’est pas matériellement établi,

— la dégradation de son état de santé, celle-ci est réelle mais le praticien n’a pas pu constater la réalité de la relation de travail et a simplement constaté une tension nerveuse ainsi qu’un stress professionnel ce qui ne saurait en soi établir un fait matériellement vérifiable relatif à la relation de travail,

— un courrier de la direction des ressources humaines l’invitant à mesurer la portée de vos écrits et ne pas prêter à vos interlocuteurs des intentions cachés puis lui souhaitant un bon rétablissement, ce qui demeure parfaitement mesuré et dans l’exercice normal du pouvoir de direction,

— la proposition de modification de son contrat de travail,

— la procédure de licenciement.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont très insuffisants pour laisser supposer un harcèlement moral. La cour ne peut que rappeler que tout conflit professionnel, même durement ressenti, ne caractérise pas un harcèlement moral. S’il est manifeste que Mme [B] a très mal réagi à la mise en cause de son mode de management, faisant preuve d’une véritable impossibilité à se remettre en cause, il n’en demeure pas moins que l’insuffisance professionnelle a été considérée comme établie par la cour et que la procédure de licenciement était ainsi justifiée. C’est à juste titre que les premiers juges ont écarté la notion de harcèlement moral.

Sur les heures supplémentaires,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [B] présente un décompte de ses horaires de travail jour par jour puis dans ses conclusions un récapitulatif semaine par semaine, tenant compte du système de récupération mis en place jusqu’à 39 heures hebdomadaires. Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre du débat contradictoire.

L’employeur se contente de discuter la cohérence du décompte présenté et fait valoir en outre que la salariée pour une part veut se faire régler en temps de travail effectif du temps de trajet domicile travail. Il invoque le système de récupération des heures supplémentaires ce qui est insuffisant pour écarter la demande au regard du régime probatoire rappelé ci-dessus.

Il est exact que la cour n’est saisie que dans les termes de rappels de salaires pour du temps de travail effectif et non dans les termes d’une contrepartie au temps de trajet anormal. Il est par ailleurs exact qu’il convient de retrancher du décompte un certain nombre d’incohérences telles que la journée du 1er janvier 2017 décomptée comme une journée de travail au bureau.

Après analyse du décompte la cour a retranché les heures correspondant soit à des incohérences manifestes, soit à des heures de trajet anormal en dehors des heures de travail.

Il en résulte un nombre total d’heures supplémentaires ouvrant droit à rappel de salaires de :

—  416,5 pour l’année 2017 (160 heures majorées à 25% et 256,5 heures majorées à 50%),

—  387,5 pour l’année 2018 (152 heures majorées à 25% et 235,5 heures majorées à 50%),

—  285 pour l’année 2019 (93 heures majorées à 25% et 192 heures majorées à 50%).

Compte tenu des taux horaires applicables au long de la période tels que repris par la salariée dans des conditions non discutées, il en résulte un rappel de salaire de 50 927,26 euros outre 5 092,72 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens et le Crédit Mutuel condamné au paiement de cette somme.

Sur les repos compensateurs,

Il n’est pas contesté que le contingent annuel était de 220 heures. Il résulte de ce qui a été retenu ci-dessus que ce contingent a été dépassé, non pas dans les conditions revendiquées par la salariée mais dans les conditions retenues par la cour c’est à dire à hauteur de 196,5 heures pour 2017, 167,5 heures pour 2019 et 65 heures pour 2019.

Mme [B] n’a pas pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos de l’article L. 3121-30 du code du travail, contrepartie égale à 100% des heures supplémentaires accomplies puisque l’entreprise occupe plus de 20 salariés. Il s’en déduit au regard des taux horaires applicables en fin de chaque exercice, un rappel à hauteur de 14 731,47 euros. Le jugement sera infirmé en ce sens et le Crédit Mutuel condamné au paiement de cette somme.

Sur le travail dissimulé,

Mme [B] sollicite une indemnité de 36 540 euros pour travail dissimulé. Il convient toutefois de rappeler que l’indemnité pour travail dissimulé de l’article L. 8223-1 du code du travail n’est due qu’en cas de dissimulation intentionnelle d’emploi salarié. Or, si la cour a certes admis des heures supplémentaires non rémunérées pour un volume important, il n’est pas justifié en l’espèce d’une dissimulation intentionnelle. En effet, la salariée disposait d’une autonomie importante qu’elle revendiquait d’ailleurs et si elle indique avoir sollicité le renforcement de son équipe c’est uniquement à compter de sa nomination en décembre 2018 comme responsable d’activité commerciale. Or, ses décomptes d’heures supplémentaires ne font pas ressortir une activité différente en volume postérieurement à cette date. Les éléments sont ainsi insuffisants pour caractériser un travail dissimulé. La demande sera rejetée.

Sur les documents sociaux et les intérêts,

Il y aura lieu à remise des documents sociaux par l’employeur dans les termes du présent arrêt.

Les sommes dont le paiement est ordonné étant en nature de salaire, elles porteront intérêts à compter du 20 décembre 2019 date de réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation.

Sur les frais et dépens,

Mme [B] sollicite la somme de 976,89 euros au titre du remboursement de frais d’huissier qu’elle a exposés. Elle justifie du coût des actes mais ceux-ci n’étaient pas utiles à la solution du litige au regard de ce qui a été statué par la cour. Il n’y a pas lieu de faire droit à cette prétention qui aurait au demeurant dû être incluse dans la demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

De ce chef, l’action comme l’appel sont partiellement bien fondés, la cour ne faisant droit aux demandes que du chef du temps de travail. Le Crédit Mutuel sera condamné au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Il n’y a pas lieu à mesure particulière au titre de l’exécution qui relève du code des procédures civiles d’exécution sous le contrôle du juge de l’exécution.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 9 décembre 2021 en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre du licenciement et du harcèlement moral,

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamne la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi-Atlantique à payer à Mme [B] les sommes de :

—  50 927,26 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires,

—  5 092,72 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 731,47 euros au titre des repos compensateurs,

—  4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Dit que les rappels de salaire et contrepartie obligatoire en repos porteront intérêts au taux légal à compter du 20 décembre 2019,

Déboute Mme [B] du surplus de ses demandes,

Condamne la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi-Atlantique aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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