07/04/2023

ARRÊT N°2023/167

N° RG 22/00966 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OVDL

MD/LT

Décision déférée du 27 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00522)

P.MONNET DE LORBEAU

Section industrie

[U] [C]

C/

SARL VARTAN FRANCE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 7 avril 2023

à M^e L’HOTE, M^e SOREL

Ccc à Pôle Emploi

le 7 avril 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [U] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

SARL VARTAN FRANCE

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Yannick LIBERI de la SELAS JACQUES BARTHELEMY & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [U] [C] est reconnu travailleur handicapé depuis le 1er novembre 2015.

Il a été embauché à compter du 17 février 2016 par la SARL Vartan Product Support France (ci-après Vartan France) en qualité de technicien aéronautique, coefficient 258, suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective de la métallurgie.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée le 21 mai 2016.

Le salarié a passé une visite médicale d’embauche le 23 mai 2018. Le médecin du travail l’a déclaré apte à condition de respecter un horaire fixe et de ne pas porter de charge lourde supérieure à 15 kg.

Le 22 août 2018, le salarié a été victime d’un accident du travail en chutant dans un escalier.

Le 21 juin 2019, le salarié a reçu un avertissement pour son absence injustifiée du 7 mai 2019.

Le 12 juillet 2019, M. [C] a passé une nouvelle visite médicale le déclarant apte à son poste, le médecin du travail ayant indiqué qu’il devait limiter les déplacements à pied ainsi que les postures accroupies et à genoux.

Le 17 juillet 2019, les parties se sont réunies pour envisager une rupture conventionnelle qui n’a finalement pas été conclue.

Par courrier du 12 août 2019, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 août suivant.

Le 29 août 2019, le médecin du travail l’a de nouveau déclaré apte au travail en préconisant une mutation sur un poste qui limite les déplacements à pied et les postures accroupies ou à genoux.

Par courrier du 6 septembre 2019, il a été licencié pour faute grave.

M. [U] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse, le 12 mai 2020, pour contester son licenciement et demander le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 27 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, a :

— jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SARL Vartan France à payer à M. [U] [C] les sommes suivantes :

*5.311,32 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 531,13 € de congés payés y afférents,

*2.124,66 € à titre d’indemnité de licenciement,

*1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ;

— condamné la SARL Vartan France aux dépens.

***

Par déclaration du 8 mars 2022, M. [U] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision dans des conditions de délai et de forme non contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 juin 2022, M. [U] [C] demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de sa demande indemnitaire pour non-respect de l’obligation de sécurité et, statuant à nouveau :

À titre principal,

— de juger que le licenciement est nul et de condamner la SARL Vartan France à lui payer la somme de 21.246 € à titre de dommages et intérêts ;

À titre subsidiaire,

— de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la SARL Vartan France à lui payer la somme de 10.623,38 € à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause,

— de condamner la SARL Vartan France à lui payer :

*5.311,32 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 531,13 € de congés payés y afférents,

*2.124,66 € à titre d’indemnité de licenciement,

*5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

*5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de débouter la SARL Vartan France de ses demandes ;

— de condamner la SARL Vartan France aux entiers dépens.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 août 2022, la SARL Vartan France demande à la cour :

— de réformer le jugement en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave ;

* l’a condamnée à payer à M. [C] plusieurs sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement, et de frais irrépétibles,

* l’a condamnée aux dépens ;

— de juger que le licenciement repose sur une faute grave ;

— de débouter M. [C] de toutes ses demandes ;

— de condamner M. [C] à lui verser la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 20 janvier 2023.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’obligation de sécurité :

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Aux termes de l’article R. 4624-10 du code du travail, en vigueur au 1er juillet 2012, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Alors que M. [C] aurait dû bénéficier d’une surveillance médicale adaptée, compte tenu de son statut de travailleur handicapé depuis le 1er novembre 2015, la visite médicale d’embauche a eu lieu tardivement, le 23 mai 2018, soit près de deux ans suivant le début de la relation contractuelle le 17 février 2016.

La société Vartan France produit un courriel de la médecine du travail fixant le rendez-vous de plusieurs travailleurs, dont M. [C], le 17 juin 2016 à 8h45, mais il n’est nullement établi qu’elle l’en a informé le 9 juin 2016.

À l’issue de la visite médicale d’embauche en date du 23 mai 2018, le médecin du travail a déclaré M. [C] apte avec les restrictions suivantes : « Apte à son poste en horaires fixes de jour et sans manutention lourde (supérieure à 15kg). À revoir dans un mois avec les résultats des examens prescrits ».

Le 25 juin 2018, M. [C] a donc passé une nouvelle visite médicale et a été déclaré apte à son poste, avec les restrictions et préconisations suivantes :

« Apte à son poste en horaire strict de jour en limitant les manutentions de poids par exemple avec une dotation de caisse à outils à roulettes et de sac léger pour les outils dédiés à la tâche ».

Le 22 août 2018, M. [C] a été victime d’un accident du travail en chutant dans les escaliers d’un immeuble. Il s’est blessé à la cheville gauche.

La CPAM a reconnu le caractère professionnel de l’accident suivant décision du 14 novembre 2018.

Le 23 avril 2019, à la suite d’une nouvelle visite médicale à la demande du salarié, le médecin du travail l’a déclaré apte en préconisant « une mutation sur un poste qui limite les déplacements à pied et les postures accroupies ou à genoux ».

M. [C] a été opéré du genou droit (lésion méniscale), le 15 mai 2019, et a été placé en arrêt de travail jusqu’au 5 juillet suivant.

Le 12 juillet 2019, au terme de la visite médicale de reprise, l’appelant a été déclaré apte avec les réserves suivantes :

« – poste à horaire fixe et de journée ;

— pas de manutention > à 15 kg ;

— limitation des déplacements à pied ;

— limitation des postures accroupies et à genoux ».

Le 29 août 2019, alors que le salarié n’avait pas encore été licencié, M. [C] a été déclaré apte à son poste avec les réserves suivantes : « Pas de travail en hauteur. Préconisation : mutation sur un poste qui limite les déplacements à pied et les postures accroupies ou à genoux ».

Compte tenu des éléments versés aux débats, il n’est pas établi que l’accident du travail est lié au caractère tardif de la visite médicale d’embauche ou à un autre manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il ressort des échanges entre le médecin du travail et la société en date des 25 et 26 juin 2018 que celle-ci a immédiatement pris en considération les préconisations formulées dans l’avis d’aptitude du 25 juin 2018 en dotant le salarié d’une caisse à outils roulante, ce que celui-ci reconnaît.

Cependant, le poste de M. [C] impose la manutention quotidienne de charge unitaire maximale de 5 kg (pièce n° 8 employeur) et le salarié présente un taux d’incapacité permanente de 15 % en raison d’un déficit de flexion du coude droit depuis 2011. La visite médicale d’embauche est intervenue tardivement, de sorte M. [C] a été privé de la possibilité d’être doté d’une caisse à outils roulante bien avant le mois de juin 2018.

Concernant la limitation des déplacements à pied, la société indique avoir mis à disposition du salarié une voiturette électrique, ce qu’il reconnaissait dans ses premières écritures : « il bénéficie d’une voiture de fonctions ainsi qu’une voiturette électrique pour se déplacer sur site » ; M. [C] ne démontre pas avoir été dans l’obligation d’utiliser son propre véhicule, avec l’accord de la société Airbus, afin de pallier la carence de la société Vartan France.

En revanche, il ressort de la « fiche d’entreprise » établie par les services de santé au travail ASTIA, le 19 avril 2016, que le poste de technicien aéronautique occupé par M. [C] présente notamment des risques liés aux postures contraignantes, et plus particulièrement les postures accroupies et à genoux.

La société Vartan France ne démontre pas avoir limité les postures accroupies et à genoux du salarié, lesquelles sont inhérentes à son poste de travail, alors que le médecin préconisait une mutation sur un poste sans pareille sujétion dès le 23 avril 2019, puis les 12 juillet et 29 août 2019.

Il résulte de ces premières constatations que la société Vartan France a manqué à son obligation de sécurité.

Le salarié ajoute avoir été rétrogradé de son poste de « contrôleur qualité », ce qui n’est pas établi au regard des attestations qu’il produit, étant ajouté que ladite rétrogradation est, compte tenu des explications fournies, inopérante pour établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Au surplus, la cour constate que le salarié a toujours exercé les missions de technicien aéronautique et qu’il n’a pas été promu contrôleur qualité, quand bien même il pouvait être amené à diriger quelques salariés ainsi que cela ressort de l’organigramme fourni et qui n’est pas daté. En toute hypothèse, il ne forme aucune demande de rappel de salaires ou indemnitaire correspondant au changement de fonctions allégué.

Le salarié produit deux certificats médicaux du Dr. [Y], médecin neurologue, en date du 19 mars 2019, lequel indique que le salarié souffre d’une lenteur invalidante et d’une fatigabilité importante. Il y est précisé qu’il souffre par ailleurs d’un syndrome anxieux chronique, aggravé dans les situations de tension et de contrôle. Ce médecin rappelle que le bilan neuropsychologique fait état d’une « perturbation des capacités d’attention sélective et un ralentissement de la vitesse de traitement de l’information. Ces difficultés peuvent rendre compte des troubles observés par le patient au quotidien notamment dans son contexte professionnel. C’est la raison pour laquelle je pense important que ses conditions d’exercice professionnel soient adaptées en fonction de ces constatations, en particulier pour réduire les situations pouvant aggraver le stress ».

Il s’en évince également que M. [C] était suivi pour une épilepsie partielle et suivait un traitement médicamenteux. Il y est ajouté que « sur le plan de l’humeur, il existe une anxiété réactionnelle pour laquelle une prise en charge psychologique peut être conseillée ».

Par conséquent, il s’avère que M. [C] était fragile sur le plan psychologique et que les différents manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ont nécessairement eu pour effet d’aggraver l’anxiété et l’état de fatigabilité qu’il présentait en milieu professionnel, ce qui justifie la réparation de son préjudice moral à hauteur de 1.500 €.

À défaut pour le salarié d’établir d’autres préjudices réparables en lien direct avec la faute de l’employeur, il sera débouté du surplus de sa demande indemnitaire.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur le licenciement :

Sur la nullité du licenciement

En application de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

En cas de pluralité de motifs de licenciement, l’atteinte à une liberté fondamentale causée par l’un des griefs emporte la nullité de la rupture.

Au cas d’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave en date du 6 septembre 2019 est rédigée comme suit :

« Vous faites partie de notre personnel depuis le 17 février 2016, en contrat à durée indéterminée depuis le 21 mai 2016, et exercez au sein de la société Vartan France, la fonction de technicien aéronautique.

En date du 12 août 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cet entretien mené par M. [D], directeur, était fixé le mercredi 21 août 2019 à 11h30 au siège social de la société Vartan France, bâtiment B5, salle de réunion, [Adresse 2].

Vous vous êtes présenté à cet entretien préalable et avez choisi de vous faire assister de Monsieur [N], salarié de notre entreprise.

M. [D] a quant à lui fait le choix de se faire assister de M. [O], également salarié de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, nous sommes revenus sur les faits suivants :

1 – Le 25 juillet 2019, nous avons été informés d’un manquement grave vous concernant.

En l’espèce, vous avez eu une altercation avec l’un de vos collègues, M. [S], mercredi 24 juillet 2019, au matin, pendant votre temps de travail sur votre lieu de travail, plus précisément au sein de la ligne finale d’assemblage (FAL) du site Airbus de Colomiers.

Alors que vous veniez le chercher, vous êtes descendu de la voiturette de golf que vous conduisiez, vous vous êtes approché de M. [S] et vous l’avez brutalement bousculé au niveau du torse : « vous l’avez poussé violemment en portant vos deux mains vers son torse, le projetant vers l’arrière » devant du personnel du client en uniforme de travail appartenant à Airbus.

Nous avons mené une enquête afin de nous assurer de la matérialité des faits.

Au cours de celle-ci, quand nous vous avons demandé des explications quant aux raisons pour lesquelles vous avez poussé votre collègue, vous avez répondu « II m’a fait attendre » et vous avez dit à M. [S] « Je suis ton doyen, je t’ai appris le métier, tu me dois le respect ».

Ces faits sont totalement inadmissibles et ne sauraient être tolérés. Ils portent atteinte à l’image de marque de notre société.

Ces agissements vont à l’encontre des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, eu égard à l’article 11 qui dispose : « Le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues, de la hiérarchie et de toutes les personnes en lien avec l’activité tels que les clients. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité ou propos décalé est interdit dans l’entreprise et pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires, à fortiori lorsque ce comportement est susceptible d’être sanctionné pénalement ».

2 – En date du 22 juin 2019, vous avez envoyé un email à plusieurs destinataires appartenant au personnel de l’entreprise : le directeur France, des membres de la direction allemande, vos supérieurs hiérarchiques ainsi qu’une collaboratrice de l’équipe des ressources humaines. Dans cet email, vous portez de graves accusations à l’encontre de l’entreprise en évoquant un non-paiement de vos heures supplémentaires, une absence d’invitation à des évènements organisés par l’entreprise (photographie de groupe et petit-déjeuner) et un manquement à une obligation de reclassement sur un autre poste).

Nous contestons formellement le bien-fondé de l’ensemble de ces griefs et déplorons non seulement que vous ayez formulé de telles allégations mais encore que vous n’ayez pas respecté la ligne hiérarchique en adressant celles-ci directement au N+2 voire N+3 ainsi qu’à la direction allemande.

3 – Le 17 juillet 2019, vous avez été reçu en entretien par Mme [G] dans le but d’envisager une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Au début de l’entretien, Madame [G] s’est aperçue que vous étiez en train de l’enregistrer à son insu et vous a aussitôt demandé de mettre un terme à l’enregistrement.

Ces faits constituent un manquement à l’obligation de loyauté à l’égard de l’employeur.

4 – Vous êtes arrivé en retard à cinq reprises au cours des deux derniers mois :

05/08/19 : 07h44

31/07/19 : 07h44

29/07/19 : 07h44

11/07/19 : 10h20

08/07/19 : 07h43

Et ce, malgré les deux sanctions qui vous ont été notifiées pour des faits similaires, par l’intermédiaire d’un premier avertissement en date du 12 décembre 2018 et d’un second avertissement daté du 10 avril 2019.

Nous vous rappelons qu’eu égard à l’horaire collectif de travail, vous êtes tenu de prendre votre poste à 07h30.

Ces faits vont à l’encontre des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, eu égard à l’article 8 qui dispose : « Le salarié doit justifier tout retard auprès de son responsable et du service des ressources humaines. Tout retard non justifié, sauf en cas de force majeure, est passible de l’une des sanctions prévues par le présent règlement ».

5 – Le 06 août 2019, à 15h15, Mme [G], responsable RH, a souhaité vous remettre en main propre le courrier de convocation à votre entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Mécontent de cette nouvelle, vous lui avez demandé le sens de cette procédure. Lorsque Mme [G] a tenté de vous donner plus d’explications, vous lui avez coupé la parole lui avez répondu sur un ton péremptoire : « Tu vas pas m’apprendre à lire ».

Ces faits sont constitutifs :

*D’un manquement particulièrement grave :

— À vos obligations professionnelles et contractuelles ;

— À la discipline générale de l’entreprise ;

— À votre obligation de loyauté ;

— À l’exécution de bonne foi du contrat de travail conformément à l’article L. 1222-1 du code du travail ;

— Aux règles élémentaires de sécurité, aux dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail qui dispose : « Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

*D’une atteinte au pouvoir de direction et caractérisent un acte d’insubordination dans la mesure où vous ne respectez pas les consignes et instructions de l’employeur.

Lors de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 21 août 2019, vous avez reconnu la matérialité des faits qui vous sont reprochés.

S’agissant de l’altercation avec M. [S], vous avez justifié le fait de l’avoir bousculé violemment aux motifs qu’il vous avait manqué de respect et qu’il avait été insolent à votre égard sans toutefois exprimer de regrets concernant ces agissements.

Vous avez justifié le courriel envoyé à votre hiérarchie et à la direction allemande en indiquant qu’il était le résultat d’un « mauvais retour de l’entreprise » en faisant référence à l’avertissement disciplinaire qui vous avait été notifié le 21 juin 2019 venant sanctionner une absence injustifiée de votre part.

Vous avez déclaré avoir interprété cet avertissement (selon vos mots) « comme une provocation », vous avez ajouté « je l’ai envoyé sans réfléchir et j’en assume aujourd’hui les conséquences ».

Compte tenu au surplus du fait que vous n’avez pas tenu compte des précédentes sanctions prises à votre encontre les 12 décembre 2018, 10 avril 2019 et 21 juin 209, nous ne pouvons tolérer un comportement aussi inadmissible de la part d’un salarié, celui-ci rendant impossible votre maintien dans l’entreprise et mettant en péril son bon fonctionnement.

Aussi, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité ».

Il ressort de ces termes que l’employeur retient les griefs suivants :

— Une altercation en date du 24 juillet 2019 avec M. [S], un collègue de travail ;

— L’envoi d’un courriel en date du 22 juin 2019 à plusieurs destinataires de l’entreprise ;

— L’enregistrement de Mme [G], lors d’un entretien se déroulant le 17 juillet 2019 ;

— Des retards au poste de travail au cours des deux derniers mois ;

— Une altercation avec Mme [G], lors de la remise en main propre du courrier de convocation à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Contrairement à ce que soutient la société Vartan France, il ne ressort pas de la lettre de licenciement que le motif unique et déterminant de la rupture soit l’altercation avec M. [S], de sorte que la cour n’est pas tenue de l’analyser en priorité.

Au contraire, M. [C] demande la nullité du licenciement à titre principal ; il revient donc à la cour d’examiner en priorité le grief concernant l’envoi du courriel du 22 juin 2019, lequel est susceptible d’emporter la nullité de la rupture pour atteinte à la liberté d’expression du salarié.

Sur l’envoi du courriel en date du 22 juin 2019

Le courrier électronique envoyé par M. [C] à sa hiérarchie, le 22 juin 2019, est ainsi rédigé :

« Bonjour [K],

Depuis le temps et après tout ce que j’ai donné pour cette entreprise, voilà comment on me remercie.

J’ai même pas eu une invitation pour un petit déjeuner, pas de primes, des heures supplémentaires non payées et je suis même pas sur la photo de l’entreprise, sans compter que l’entreprise a le devoir de prendre en considération mon état de santé et me proposer un poste en fonction.

Il y a des politiques différentes pour les employés, ça a été trop loin, je suis donc obligé d’agir.

Je suis déçu de votre attitude.

Bonne fin de journée ».

Ce courriel a été envoyé à M. [H] [D], le directeur de l’entreprise, mais également à des collaborateurs toulousains, dont son supérieur hiérarchique (M. [I]) et des membres de la direction Allemande (8 personnes au total).

La cour constate que les propos tenus par M. [C] sont avant tout des reproches adressés à l’entreprise plutôt qu’à une personne nommément désignée.

Ce courriel fait suite à une sanction reçue la veille, le 21 juin 2019, pour un avertissement en date du 7 mai 2019 que le salarié considère comme étant injustifié : « Bonjour [Z], j’ai eu la surprise de recevoir un courrier de Vartan. Suite auquel je suis obligé d’aller porter plainte, pour avertissement abusif sur ma personne » (courriel adressé à la responsable RH le 21 juin 2019) ; cela est corroboré par les propos tenus lors de l’entretien préalable à la rupture, M. [C] ayant indiqué avoir fait une crise d’épilepsie le 6 mai 2019 et avoir prévenu son supérieur hiérarchique de son absence le 7 mai 2019 : « La veille ayant eu une crise d’épilepsie, M. [F] [I] était au courant. Je l’ai pris comme une provocation de la part de l’entreprise. Ma réaction, spontanément, est de dire que l’entreprise a des devoirs envers ses employés et j’en ai informé le siège. Cette réaction est maladroite de ma part, je l’avoue ! » (compte rendu de l’entretien préalable signé par le salarié et le conseiller du salarié, M. [N]).

Même s’ils ont été adressés à la direction allemande, la cour considère que les propos tenus par le salarié demeurent relativement confidentiels et qu’ils concernent exclusivement sa situation professionnelle, le salarié n’ayant pas été animé par l’intention de nuire à sa hiérarchie française.

De plus, il ressort des éléments de la cause que M. [C] n’a effectivement pas été tiré au sort pour un « petit déjeuner » avec la direction, qu’il était en congé la semaine du 3 au 7 septembre 2018, date à laquelle la responsable RH a convié les collaborateurs à la photo annuelle ayant eu lieu le 5 septembre 2018.

Enfin, le salarié s’est légitimement plaint des négligences de l’employeur en matière de sécurité et santé au travail.

Ainsi, eu égard au contexte précité, quand bien même tous les propos tenus par le salarié ne seraient pas exacts et ne correspondraient pas à des fautes commises par l’employeur, ceux-ci ne sont en toute hypothèse pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Par conséquent, la cour considère que la société Vartan France a porté atteinte à la liberté d’expression de M. [C] et que le licenciement est entaché de nullité dans son ensemble.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, notamment en raison de la violation d’une liberté fondamentale, et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [C] ne justifie pas de sa situation professionnelle et économique postérieure à la rupture.

Ainsi, à défaut d’éléments permettant d’apprécier l’étendue de son préjudice, la cour considère, compte tenu de son âge (44 ans) et de son ancienneté (3 ans et 6 mois) au moment du licenciement et du montant de sa rémunération (2.655,82 €), que l’indemnité minimale équivalant à six mois de salaire brut mensuel répare intégralement le préjudice tiré de la perte injustifiée de son emploi.

Par conséquent, la société Vartan France sera condamnée à lui verser la somme de 16.000 € à titre de dommages et intérêts et le salarié sera débouté de sa demande plus ample.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, M. [C] est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice pour le préavis d’une durée de deux mois dont il a été injustement privé, soit la somme réclamée d’un montant de 5.311,32 €, outre 531,13 € de congés payés y afférents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement

En application des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail, M. [C], ayant une ancienneté de 3 ans et 8 mois (préavis inclus), est en droit de prétendre à l’indemnité de licenciement demandée, soit 2.124,66 €.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

Sur les demandes annexes :

La société Vartan France, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de l’appel.

M. [C] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La société Vartan France sera donc tenue de lui payer la somme de 1.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [U] [C] de sa demande indemnitaire pour licenciement nul,

— débouté M. [U] [C] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Le confirme pour le surplus et, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SARL Vartan France à payer à M. [U] [C] la somme de 1.500 € à titre de préjudice moral pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Prononce la nullité du licenciement de M. [U] [C] ;

Condamne la SARL Vartan France à payer à M. [U] [C] la somme de 16.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Déboute M. [U] [C] du surplus de ses demandes au fond ;

Déboute la SARL Vartan France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SARL Vartan France aux entiers dépens de l’appel et à payer à M. [U] [C] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''.