17/05/2024

ARRÊT N°2024/184

N° RG 23/00059 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PFZL

FCC/AR

Décision déférée du 01 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/01342)

Section commerce 2 – Pujol G.

S.A.S. BASIC FIT II

C/

[E] [R]

confirmation partielle

Grosse délivrée

le 17 5 24

à M^e Maryline BUHL

M^e Lucile BOURLAND

1ccc france travail

1ccc AJ

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

S.A.S. BASIC FIT II

prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualité, audit siège sis [Adresse 2]

Représentée par M^e Maryline BUHL de la SELAFA ACD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [E] [R]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Lucile BOURLAND de l’AARPI BBDG, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 31555/2023/002445 du 13/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.BRISSET présidente et F.CROISILLE-CABROL, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [R] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (11h30 par semaine) à compter du 1er avril 2019 par la SAS Basic Fit II en qualité d’agent d’accueil, statut employé ; il était stipulé qu’elle exercerait son activité au sein du club situé [Adresse 5].

La convention collective nationale du sport est applicable.

Par avenants, le lieu d’exercice de l’activité de Mme [R] a été fixé au club de l’esplanade [Adresse 4] à [Localité 1] à compter du 9 septembre 2019, puis la durée de travail hebdomadaire a été portée à 27h30 à compter du 2 juin 2020.

Par mail du 20 juillet 2020, Mme [R] s’est plainte auprès de Mme [K] chargée de ressources humaines de ses conditions de travail.

Le 15 août 2020, Mme [R] a déposé une main courante à l’encontre de son supérieur hiérarchique, M. [M], pour comportement humiliant et menaçant.

Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 18 août au 30 septembre 2020.

Le 5 octobre 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de constater une situation de harcèlement moral.

En cours de procédure prud’homale, Mme [R] a de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 21 mai 2021, arrêts renouvelés jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par LRAR du 5 octobre 2021, Mme [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La SAS Basic Fit II a licencié M. [M] par LRAR du 1er juin 2022 pour faute grave.

Le 17 août 2022, Mme [R] a saisi de nouveau le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de juger que la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de son employeur produisait les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral.

En dernier lieu, devant le conseil de prud’hommes, Mme [R] a demandé notamment le paiement de rappels de salaires à temps plein, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts du fait des manquements de l’employeur, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, ainsi que la remise sous astreinte d’un bulletin de paie conforme.

Par jugement daté du 15 septembre 2022 mais rendu en réalité le 1er décembre 2022 après débats du 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— ordonné la jonction des deux instances sous le numéro de registre 20/1342,

— dit et jugé que l’ensemble de la relation contractuelle est une relation à temps complet sur la base de 151h67 de travail effectif,

— dit et jugé que la prise d’acte du contrat de travail de Mme [R] prend les effets d’un licenciement nul,

— fixé le salaire mensuel brut moyen pris comme référence d’un montant de 1.589,50 €,

— condamné la SAS Basic Fit II à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

* 15.563,43 € au titre du salaire à temps complet pour la période du 1er avril 2019 au 6 octobre 2021,

* 9.500 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 2.000 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice lié au non respect de la gestion du temps de travail,

* 2.000 € au titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité,

* 3.179 € au titre de l’indemnité de préavis,

* 317,90 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

* 993,44 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la SAS Basic Fit II de remettre à Mme [R] un bulletin de salaire conforme au présent jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de 2 mois après la date de notification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte,

— rappelé les dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil sur les intérêts au taux légal,

— débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS Basic Fit II de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la SAS Basic Fit II aux entiers dépens.

La SAS Basic Fit II a relevé appel de ce jugement le 5 janvier 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 avril 2023, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Basic Fit II demande à la cour de :

— recevoir la société Basic Fit en ses conclusions et, y faisant droit :

— constater l’absence de faits de harcèlement et/ou manquement de la société à son obligation de sécurité,

— constater l’impossible requalification de la prise d’acte de Mme [R] en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que l’ensemble de la relation contractuelle était une relation à temps complet sur la base de 151h67 de travail effectif et que la prise d’acte du contrat de travail de Mme [R] prenait les effets d’un licenciement nul, fixé le salaire mensuel brut moyen de référence, condamné la SAS Basic Fit II à verser à Mme [R] des sommes au titre de salaires à temps complet, de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour préjudice lié au non-respect de la gestion du temps de travail, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement et de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné la remise sous astreinte d’un bulletin de salaire conforme, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte, débouté la société de ses demandes reconventionnelles et l’a condamnée aux entiers dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

En tout état de cause :

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

— débouter Mme [R] de toute demande de condamnation de la SAS Basic Fit II formulée sur le fondement de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridique,

— condamner Mme [R] à payer à la SAS Basic Fit II la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 juin 2023, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [R] demande à la cour de :

En tout état de cause :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé l’ensemble de la relation contractuelle est une relation à temps complet et donc requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [R] en contrat de travail à temps plein depuis le début de la relation contractuelle, fixé le salaire mensuel brut de Mme [R] à 1.589,50 € et condamné la SAS Basic Fit II au paiement de la somme de 15.563,43 € au titre des rappels de salaire pour la période du 1er avril 2016 (sic) au 6 octobre 2021,

— infirmer le jugement sur le montant des dommages et intérêts alloué et statuant à nouveau :

— condamner la SAS Basic Fit II à verser à Mme [R], avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice matériel et moral tiré des graves manquements de la SAS Basic Fit II en matière de gestion du temps de travail et délivrance des bulletins de salaire,

A titre principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte du contrat de travail de Mme [R] aux tors de son employeur est parfaitement justifiée et prend les effets d’un licenciement nul, que Mme [R] a été victime d’un harcèlement moral et que la SAS Basic Fit II a violé son obligation de sécurité, et condamné la SAS Basic Fit II à verser à Mme [R] avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les sommes de 3.179 € au titre du préavis sur la base d’un temps plein outre congés payés de 317,90 € (ou à défaut la somme de 2.447,76 € sur la base d’un temps partiel outre congés payés de 244,77 €), et 993,44 € sur la base d’un temps plein au titre de l’indemnité de licenciement (ou à défaut la somme de 764,92 € sur la base d’un temps partiel),

— infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

— condamner la SAS Basic Fit II à verser à Mme [R], avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les sommes ci-après mentionnées :

* 15.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice matériel et moral tiré de la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul,

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice matériel et moral tiré du harcèlement subi,

* 4.000 € en réparation de son préjudice tiré de la violation par la société de son obligation de sécurité,

A titre subsidiaire :

si par extraordinaire la cour ne confirmait pas le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la prise d’acte du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement subi :

— juger que la prise d’acte de la rupture de Mme [R] aux torts de son employeur est parfaitement justifiée et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au vu des graves manquements de la société et de la violation de son obligation de sécurité,

— condamner la SAS Basic Fit II à verser à Mme [R], avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les sommes ci-après mentionnées :

* 5.563,25 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice matériel et moral tiré de la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.179 € au titre du préavis sur la base d’un temps plein outre congés payés de 317,90 € (ou à défaut la somme de 2.447,76 € sur la base d’un temps partiel outre congés payés de 244,77 €),

* 993,44 € sur la base d’un temps plein au titre de l’indemnité de licenciement (ou à défaut 764,92 € sur la base d’un temps partiel),

* 4.000 € en réparation de son préjudice tiré de la violation par la société de son obligation de sécurité,

En tout état de cause :

— confirmer le jugement en ce qui il a ordonné à la SAS Basic Fit II de remettre à Mme [R] un bulletin de paie conforme sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

— condamner la SAS Basic Fit II à verser à M^e Lucile Bourland la somme de 3.500 € au titre de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle au titre de la procédure d’appel,

— la condamner aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 5 mars 2024.

MOTIFS

1 – Sur la requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein :

Aux termes de l’article L 3123-6 du code du travail, en sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, applicable en l’espèce, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, et il doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et ceux relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L 3121-44, la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.

En l’absence d’écrit, le contrat de travail est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du temps partiel, et de prouver que le salarié n’a pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devrait travailler ni obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En revanche, si le contrat de travail est conforme au texte, c’est au salarié qu’il incombe de démontrer qu’il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance dans le respect du délai de prévenance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de l’employeur.

Les modifications d’horaires devaient être effectuées avec un délai de prévenance de 7 jours.

Le contrat de travail à effet du 1er avril 2019 stipulait bien la durée hebdomadaire de 11h30 (soit 49,83h par mois) et la répartition des horaires sur la semaine (4h30 le vendredi matin, 4h le dimanche matin et 3h le dimanche après-midi et soir). Il en est de même pour l’avenant à effet du 2 juin 2020 : durée hebdomadaire de 27h30 (soit 119,17h par mois) répartie comme suit : 4h30 le lundi après-midi et soir, 6h le mardi matin, 6h30 le vendredi après-midi et soir, 6h le samedi après-midi et soir et 4h30 le dimanche matin.

Ainsi, les documents contractuels étant conformes à l’article L 3123-6, il appartient à Mme [R] de démontrer qu’elle devait travailler chaque jour selon des horaires dont elle n’avait pas eu préalablement connaissance dans le respect du délai de prévenance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de l’employeur.

La cour relève d’abord que les bulletins de paie mentionnaient une durée de travail mensuelle souvent variable : en dehors des périodes d’arrêt maladie ou d’activité partielle (pendant la crise sanitaire), la durée contractuelle n’a pas été respectée en mai, juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre et décembre 2019, janvier, février et août 2020 ; de plus, pour un même mois plusieurs bulletins de paie étaient souvent établis, avec des 'déductions changement de situation', rendant difficile le suivi exact des heures de travail accomplies même s’il en ressortait une durée autre que la durée contractuelle.

Dans son mail du 20 juillet 2020, Mme [R] s’est d’ailleurs plainte d’effectuer de très nombreuses heures au-delà des heures contractuelles, de changements de plannings toutes les semaines sans respect du délai de prévenance (souvent la veille pour le lendemain), et de bulletins de paie incompréhensibles ne permettant pas de savoir quelles heures ont été réellement effectuées, payées et majorées ; elle en a conclu être à la disposition permanente de la société. Elle se plaignait déjà des bulletins de paie par mail du 27 octobre 2019.

Mme [R] produit des relevés de son activité journalière sur 2019 et 2020 montrant l’importante variation des volumes horaires et des jours et heures travaillés d’une semaine à l’autre, notamment pour remplacer des collègues absents ; elle se réfère aussi à des échanges Whatsapp produits par la SAS Basic Fit II, relatifs à des modifications de planning au dernier moment ; de son côté, la société ne justifie pas avoir communiqué et modifié les plannings avec un délai de prévenance de 7 jours, et elle ne saurait soutenir que les modifications de plannings étaient faites 'dans le seul intérêt des salariés’ lesquels restaient libres de refuser les modifications de plannings et que les remplacements n’avaient lieu que sur la base du volontariat, alors que compte tenu du lien de subordination les refus étaient difficiles.

En outre, dans ses conclusions la SAS Basic Fit II explique que les éléments variables de la rémunération étaient traités avec un mois de décalage d’où des bulletins de paie rectifiés ; il demeure que les bulletins de paie rectifiés étaient difficilement compréhensibles ce qui nuisait à la cohérence globale d’autant que certains mois trois bulletins de paie étaient édités.

Enfin, la SAS Basic Fit II ne peut utilement soutenir que Mme [R] ne présente pas un décompte relatif au rappel de salaire suffisamment précis et contradictoire et qu’elle 'n’étaye pas sa demande', car la société se réfère au régime des heures supplémentaires et heures complémentaires, de surcroît au régime ancien, qui n’est pas applicable en matière de requalification à temps plein.

La cour estime donc que Mme [R] justifie avoir été à disposition permanente de la SAS Basic Fit II ce qui entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens invoqués par la salariée.

Mme [R] demande un rappel de salaire à temps plein sur la période du 1er avril 2016 (en réalité, 1er avril 2019) au 6 octobre 2021 de 15.563,43 € ; elle produit un tableau de calcul d’avril 2019 à octobre 2021 correspondant à la différence entre le salaire à temps plein et le salaire réglé, calcul que la société ne critique pas. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Mme [R] sollicite en outre des dommages et intérêts pour manquements en matière de gestion du temps de travail et délivrance des bulletins de paie illisibles. Or, les modifications intempestives d’emploi du temps ont bien causé un préjudice à la salariée, ne serait-ce que dans la prévisibilité de son organisation, qu’elle soit personnelle ou pour lui permettre d’occuper un autre emploi ; à défaut de plus amples éléments, la somme de 2.000 € allouée par le conseil de prud’hommes sera confirmée.

2 – Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [R] soutient que, suite à son mail du 20 juillet 2020, elle a subi le comportement de son supérieur hiérarchique et responsable de salle M. [M] : propos humiliants, dénigrement, surveillance, ce qui a dégradé son état de santé.

Elle produit :

— sa déclaration de main courante du 15 août 2020 à l’encontre de M. [U] [M] : comportement agressif et menaçant ('fais très attention à toi'), dénigrement, mise à l’écart ;

— les échanges de SMS entre elle et le responsable régional M. [N] [I] en août 2020, la salariée se plaignant de pressions morales et d’agressions verbales de la part d''[F]' (M. [M]) ;

— l’attestation de Mme [D], ancienne salariée embauchée en septembre 2020, disant que M. [M] tenait des propos négatifs sur Mme [R] (dénigrement, humiliations) qu’il présentait comme une personne non fiable et qu’il surveillait à l’aide des caméras ;

— l’attestation de M. [A], coach sportif, évoquant le comportement de M. [M] envers Mme [R] : agressivité, irrespect, brimades (demande de tâches en dehors des horaires de travail) ;

— son arrêt maladie du 18 août au 30 septembre 2020 ;

— le certificat du Dr [W] médecin généraliste du 16 juillet 2020 évoquant un état de stress et d’anxiété généralisée avec traitement médicamenteux et psychothérapie.

En outre, elle se réfère à la lettre du 1er juin 2022 licenciant M. [M] pour faute grave pour les faits suivants : usage abusif des caméras de vidéoprotection (visionnage des enregistrements notamment ceux sur lesquels figurait une salariée, sans autorisation de la hiérarchie), introduction de produits illicites dans le club (stéroïdes anabolisants), propos et gestes moralement et sexuellement déplacés envers les subordonnés (commentaires sur le physique, propos de M. [M] disant vouloir embrasser une subordonnée car elle l’excitait, attouchements sur les fesses d’une salariée, exhibition de son propre sexe, violences (introduction dans le vestiaire des femmes afin d’amener de force une salariée Mme [Z] dans le local du personnel et bousculade).

Elle explique que la SAS Basic Fit II n’a pris aucune mesure pour faire cesser le harcèlement moral puisque M. [N] [I] a programmé un entretien avant de l’annuler, et qu’elle n’a licencié M. [M] qu’en 2022.

Ainsi, Mme [R] présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Or, la SAS Basic Fit II ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En effet, la SAS Basic Fit II ne peut utilement indiquer qu’en août 2020, Mme [R] ne produisait pas de pièces prouvant un harcèlement moral, que M. [N] [I] a répondu à ses SMS en l’invitant à préserver sa santé, que la société mène une politique générale de prévention des risques psychosociaux par le biais du DUER, de la désignation d’un référent harcèlement, d’une commission santé sécurité et conditions de travail et de formations sur la santé et la sécurité, et qu’elle a licencié M. [M]. En effet, au-delà des affirmations de principe sur la lutte contre le harcèlement, dès que Mme [R] a en août 2020 alerté M. [N] [I] sur le comportement de M. [M], la société aurait dû mener une enquête sans pouvoir exiger que Mme [R] prouve le harcèlement moral ; or, M. [N] [I] s’est contenté de paroles réconfortantes sans apporter de réponses concrètes, et ni lui ni aucun membre de la hiérarchie n’a reçu en entretien Mme [R] et M. [M]. Si, dans ses conclusions, la SAS Basic Fit II affirme avoir mené une enquête interne et évoque aussi une enquête pénale en cours, elle n’en justifie nullement, et elle a laissé passer près de 2 ans après les dénonciations avant de licencier M. [M], à une période où le contrat de travail de Mme [R] était déjà rompu.

La SAS Basic Fit II a donc manqué à son obligation de sécurité de prévention du harcèlement moral. Les dommages et intérêts de 2.000 € pour non-respect de l’obligation de sécurité seront confirmés, ainsi que le débouté de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, en l’absence de preuve d’un préjudice distinct.

3 – Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l’effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n’a pas à être acceptée par l’employeur, lequel n’a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l’employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l’employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié. Les termes de la lettre de prise d’acte ne fixent pas les termes du litige. Il appartient à la juridiction prud’homale de déterminer les effets de cette prise d’acte ; ainsi, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l’employeur, s’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l’inverse, elle produit les effets d’une démission si les manquements de l’employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves. La charge de la preuve pèse sur le salarié.

Mme [R] conclut à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets, à titre principal d’un licenciement nul pour harcèlement moral, et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Mme [R] a été victime d’un harcèlement moral auquel la SAS Basic Fit II n’a pas mis fin, ce qui constituait un manquement de la part de la société, de sorte que la prise d’acte du 5 octobre 2021 a produit les effets d’un licenciement nul.

4 – Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

En dernier lieu, le salaire à temps plein dû était de 1.589,50 € bruts.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [R] (plus de 2 ans), il lui sera alloué une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire soit 3.179 € bruts outre congés payés de 317,90 € bruts, le jugement étant confirmé.

Sur l’indemnité de licenciement :

En vertu de l’article L 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Compte tenu du salaire de 1.589,50 € et d’une ancienneté de 2 ans et demi, il sera alloué à Mme [R] une indemnité de licenciement de 993,44 €, le jugement étant confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017, en cas de licenciement nul, si le salarié qui ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Mme [R], née le 1er février 1997, était âgée de 24 ans lors de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Elle ne justifie pas de sa situation ensuite.

Le conseil de prud’hommes a alloué à Mme [R] des dommages et intérêts représentant moins de 6 mois de salaire.

Infirmant le jugement, la cour fixera les dommages et intérêts à 10.000 €.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié est nul pour harcèlement moral, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur au Pôle emploi devenu France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

Les condamnations à paiement de créances salariales (15.563,43 €, 3.179 €, 317,90 € et 993,44 €) portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes suite à la deuxième saisine soit le 25 août 2022, les condamnations à paiement de créances indemnitaires confirmées (2.000 € et 2.000 €) portent intérêts au taux légal à compter du jugement, et la condamnation à paiement de la créance indemnitaire infirmée (10.000 €) porte intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

La remise d’un bulletin de paie conforme sera ordonnée, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

5 – Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

La SAS Basic Fit II qui succombe au principal sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée en première instance soit 1.500 € en application de l’article 700 alinéa 1er 1° du code de procédure civile ; en cause d’appel, la salariée est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, de sorte qu’il sera alloué à son conseil la somme de 2.000 € en application de l’article 700 alinéa 1er 2° du code de procédure civile, ledit conseil renonçant au bénéfice de l’indemnité versée par l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement, sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul et sauf en ce qu’il a fixé une astreinte assortissant la remise d’un bulletin de paie conforme, ces dispositions étant infirmées,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SAS Basic Fit II à payer à Mme [E] [R] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

Dit que les condamnations à paiement de créances salariales (15.563,43 €, 3.179 €, 317,90 € et 993,44 €) portent intérêts au taux légal à compter du 25 août 2022, que les condamnations à paiement de créances indemnitaires confirmées (2.000 € et 2.000 €) portent intérêts au taux légal à compter du jugement, et que la condamnation à paiement de la créance indemnitaire infirmée (10.000 €) porte intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte assortissant la remise d’un bulletin de paie conforme,

Ordonne le remboursement par la SAS Basic Fit II à Pôle Emploi devenu France travail des indemnités chômage versées à Mme [E] [R] du jour de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SAS Basic Fit II à payer à M^e Lucile Bourland, conseil de Mme [E] [R], la somme de 2.000 € en application de l’article 700 alinéa 1er 2° du code de procédure civile, ledit conseil renonçant alors au bénéfice de l’indemnité versée par l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle,

Condamne la SAS Basic Fit II aux dépens d’appel, avec application des règles relatives à l’aide juridictionnelle.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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