28/11/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/03012

N° Portalis DBVI-V-B7H-PU3O

NB/ACP

Décision déférée du 10 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/00982)

M. ANDREU

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Agnès DARRIBERE

M^e Claudine FARIN

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT NOVEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Mutuelle [11]

[Adresse 4]

[Adresse 8]

[Localité 1]

Représentée par M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocatE au barreau de TOULOUSE

INTIM''

Monsieur [L] [U]

[Adresse 3]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Claudine FARIN, avocate au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représenté par M^e Damien LA FAGE, avocat au barreau de VALENCE (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président, et M^me N. BERGOUNIOU, chargée du rapport.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

A.-F. RIBEYRON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] [U] a été embauché à compter du 1er janvier 2018 par la mutuelle [11], employant plus de 10 salariés, en qualité de responsable du réseau d’agences, classe 2, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de mutualité. Son contrat de travail précisait que conformément à l’accord d’entreprise du 18 décembre 2017, il serait rémunéré sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel s’élevait à la somme de 3829 euros bruts.

Suite à un changement de l’équipe de direction intervenue le 16 janvier 2020, M. [U] a été reçu en entretien par le nouveau directeur général le 5 novembre 2020.

Par courrier recommandé du 1er décembre 2020, ce dernier a alerté le salarié sur un certain nombre de dysfonctionnements et lui a demandé de modifier son fonctionnement au sein de la mutuelle de manière à répondre aux exigences de sa fonction.

Suite à un nouvel entretien informel qui s’est également tenu le 14 janvier 2021 entre M. [U] et le directeur général, le salarié a été placé en arrêt maladie.

Par courrier recommandé du 4 février 2021, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 19 février 2021.

Son licenciement a été notifié à M. [U] par lettre recommandée du 25 février 2021 pour insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'A ce jour, malgré les nombreuses alertes et demandes d’interventions de notre part, vous n’avez pas mis en 'uvre les actions correctives demandées sur les différents dysfonctionnements observés.

Ainsi, lors de votre Entretien Annuel d’Evaluation datant du 2 septembre 2020, nous avons fait en premier lieu le constat d’objectifs non atteints sur la période passée et avons cherché à en comprendre les raisons. Également, lors de cet entretien, nous vous avons demandé de prendre en charge et de traiter rapidement les trois sujets suivants pour répondre aux problèmes que j’ai pu constater sur le terrain ou qui nous ont été exprimés directement à Monsieur [W] et moi-même par des conseillers:

— La mise en place d’un dispositif permettant d’orienter le courrier reçu et scanné vers l’agence d’appartenance de l’expéditeur.

— L’élaboration d’une procédure de gestion des NPAI a destination des agences.

— L’acquisition des compétences nécessaires à la bonne compréhension du fonctionnement de la [9] et votre positionnement en qualité de réfèrent des agences afin de répondre aux questions exprimées.

Malgré les points d’activités mis en place avec Monsieur [W], votre responsable, nous avons été contraints de vous recevoir une nouvelle fois, le 5 novembre 2020, puisque notre demande d’interventions prioritaires sur les sujets évoqués précédemment n’avait pas été traitée.

Cette inaction a conduit à augmenter les dysfonctionnements au sein de l’équipe commerciale, mais a également entraîné des dysfonctionnements dans les autres services de la mutuelle (service à l’adhérent, service courrier.). Elle a conduit également Monsieur [W] à se saisir lui-même de certains sujets qui vous avaient pourtant été délégués.

Cet entretien a donné lieu à la rédaction d’un courrier qui vous a été envoyé par la suite.

Par ailleurs, courant décembre, un échange à distance a été organisé à ma demande en présence de quelques conseillers présents sur différents sites géographiques, et ceci pour m’informer de la situation sur le terrain suite à une alerte qui m’a été faite au sein d’une agence sur les difficultés majeures rencontrées, et dont je n’avais pas été informé auparavant.

Une remontée sur ces difficultés vous avait pourtant été, préalablement à ma saisine, réalisée par les conseillers, mais vous n’y aviez pas donné suite. Parmi les difficultés rencontrées, la gestion chaotique des appels qui n’avait pas donné lieu, jusqu’a alors, a des actions de votre part auprès du service informatique pour apporter des solutions.

En conséquence, afin de vous rappeler de nouveau vos missions et obligations liées à votre poste, Monsieur [W] et moi-même vous avons sollicité pour un nouvel échange en date du 10 décembre.

Nous déplorons ainsi, depuis plusieurs mois, votre manque de réactivité et d’implication dans la gestion du service et la mise en 'uvre des directives qui vous sont données. Nous déplorons également et malgré l’accompagnement mis en place avec votre responsable, le fait que des sujets majeurs, en lien avec l’activité commerciale, soient éludés et délibérément cachés. Malgré nos différents échanges, votre attitude demeure inchangée. Bien que Monsieur [W] et moi-même attachions beaucoup d’importance aux échanges avec l’ensemble des collaborateurs, nous ne pouvons-nous substituer à votre fonction, ayant par ailleurs de nombreux dossiers et responsabilités à assumer et au risque de prendre un retard sur nos différentes tâches, au préjudice de l’ensemble de l’organisation.

Enfin, le 14 janvier, je vous ai moi-même reçu pour vous faire part, une fois encore, de ce constat de dysfonctionnement général sur l’ensemble de la période évoquée, et du fait que, malgré notre attention et nos efforts pour vous accompagner, nous ne pouvions que constater l’absence d’amélioration. Je vous ai d’ailleurs fait part de mon souhait que nous puissions trouver ensemble une solution pour ne pas faire perdurer cette situation qui pesait et devenait difficile pour l’ensemble de l’organisation. Cette proposition est restée en l’état.

L’absence de réactivité vis-à-vis de ces problèmes ont mis en difficulté les conseillers, les adhérents et/ou ont dégradé l’image de la mutuelle :

— Du fait de votre absence de traitement des demandes des adhérents, notamment dans le cadre de [12] datant de 2019 que j’ai découvert par hasard en septembre 2020 en me rendant dans une agence. Le conseiller vous avait pourtant remonté le problème mais vous n’y avez apporté aucune solution.

A cette occasion, nous vous avons demandé (ce qui a été intégré dans vos objectifs), de mettre en place une procédure dédiée.

De même, nous vous avions demandé de mettre en place une procédure visant à orienter le courrier scanné vers des dossiers par agence.

Lors de l’entretien de ce jour, vous avez mis en avant une impossibilité technique dont vous a fait part le service informatique pour prévoir la résolution de ces deux points. Une solution a pourtant bien été proposée à Monsieur [W] lorsqu’il s’est saisi du sujet et a permis, en une journée, de répondre aux attentes de vos collaborateurs.

— Du fait de votre absence d’intervention sur des éléments fonctionnels au sein des agences dont vous aviez connaissance en raison de vos tournées d’agences. Malgré votre présence à [Adresse 7], le 19 novembre 2020, vous n’êtes pas intervenu pour faire ouvrir la porte et le rideau métallique aux conseillers.

Une demie-vitre cassée sur la porte, remplacée par Monsieur [W], par des cartons rigides et plastifiés et scotchés pour rendre étanche au froid, ne justifiait en rien de maintenir l’agence fermée puisque la porte était totalement opérationnelle. Il a fallu l’intervention de Monsieur [W] fin novembre, de passage sur l’agence, pour remédier à cet état de fait, alors que l’opérationnalité des agences vous incombe. Lorsque Monsieur [W] vous en a informé vous avez reconnu cette omission.

— Du fait de votre absence d’intervention sur la gestion des appels qui a eu pour impact un taux de non décroché important et la concentration de nombreux appels uniquement sur quelques agences mettant en difficulté les conseillers de ces dernières. Un reporting des problèmes rencontrés par vos collaborateurs, par agence, à destination du service informatique aurait pourtant permis de résoudre ce problème.

Lors de votre entretien préalable, vous nous avez indiqué nous avoir alerté dans vos rapports. En effet, dans vos deux derniers rapports mensuels, reçus respectivement le 2 novembre et le 1er décembre 2020, vous indiquez sur 3 lignes des difficultés de téléphonie à [Localité 13] et [Localité 6] mais sans description, analyse, précision, proposition.

Nous avons dû nous-même nous faire une idée de l’étendue de la difficulté en traitant directement avec les conseillers et le service informatique. Aucune proposition n’ayant été réalisée par vos soins, nous avons dû prendre en charge directement la résolution de la difficulté.

Or, ce problème de téléphonie nécessitait une intervention concrète de votre part et non seulement quelques lignes d’information dans un rapport arrivant avec un mois de décalage.

— Du fait de votre absence de proactivité sur l’acquisition des compétences nécessaires à la bonne compréhension du fonctionnement de la C25 et être le réfèrent des agences pour répondre aux questions exprimées. Votre absence d’investissement sur le sujet a contraint vos équipes à contacter directement Madame [J] [P], Conseillère Sociale et Madame [I] [A], Directrice du service Relations adhérents, pour obtenir des réponses à leurs questions. Ces collaborateurs, dont vous avez la charge, sont restés sans aucune solution et accompagnement de votre part.

En qualité de responsable, il vous appartient de vous assurer du bon fonctionnement des services dont vous avez la charge, en diffusant les procédures propres à votre service et en accompagnant vos collaborateurs dans leur mise en 'uvre. Une note de service a été préparée par Mesdames [A] et [P] sur le sujet en date du 28 octobre, note que vous avez refusé de circulariser auprès de vos équipes. Concernant la formation sur la C25, Madame [I] [A] s’est rendue disponible plusieurs semaines durant afin de vous former pour vous permettre d’appréhender ce sujet et ainsi d’accompagner vos équipes. Nous avons pu constater que vous avez reporté à plusieurs reprises ce point, pour finalement accepter cette formation le 9 novembre 2020. La maîtrise de ce sujet était pourtant indispensable pour mener à bien vos missions.

Ces négligences ont un impact négatif sur vos équipes et sur la qualité du service à l’adhérent.

De manière générale, nous constatons un manque d’implication et un désengagement de votre part, tant sur le suivi des dossiers que sur les nécessaires accompagnements de vos équipes dans l’évolution de l’organisation et des procédures, qu’il vous appartenait pourtant d’effectuer. Plus grave encore, nous avons pu constater des omissions fréquentes sur des problématiques que rencontraient vos équipes, que ce soit tant sur un plan matériel et technique que managérial.

Nous ne pouvons que déplorer votre capacité à ne pas vouloir entendre les demandes qui vous ont été faites ces derniers mois et votre attitude, lors de l’entretien du 19 février, à nier l’évidence des dysfonctionnements majeurs observés au sein de votre service et qui résultent de votre inaction. Les explications recueillies lors de votre entretien préalable n’étant pas de nature a modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

M. [L] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête du 1er juillet 2021 pour lui demander, notamment, de juger que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi, ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la mutuelle [11] n’a pas respecté son obligation de suivi de la charge du travail dans le cadre du forfait-jours et de l’entendre condamner à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 10 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a:

— jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [L] [U] notifié le 25 février 2021 par la mutuelle [11] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la mutuelle [11], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [L] [U] les sommes suivantes :

* 11 500 euros à titre de dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 23 415,15 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* 2 341,51 bruts au titre des congés payés y afférents,

* 8 047,83 euros bruts de contrepartie en repos,

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire autre que de droit ;

— rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes,

— condamné la mutuelle [11] aux entiers dépens ;

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

Par déclaration du 16 août 2023, la mutuelle [11] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 18 juillet 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 mars 2024, la mutuelle [11] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 13] en date du 10 juillet 2023.

— juger que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement,

— le débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes afférentes au licenciement ;

— juger que M. [U] était soumis à une convention de forfait-jours,

— juger que la charge de travail de M. [U] a été suivie par la Mutuelle [11],

— juger que M. [U] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires et qu’à tout le moins, si par extraordinaire la cour considérait que des heures supplémentaires ont été effectuées, elles ont été payées par l’allocation des RTT et un salaire supérieur au salaire conventionnel.

— débouter en conséquence M. [U] de l’ensemble de ses demandes afférentes aux heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos et travail dissimulé ;

— condamner M. [U] aux entiers dépens ainsi qu’à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 avril 2024, M. [L] [U] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 10 juillet 2023 en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [L] [U] notifié le 25 février 2021 par la mutuelle [11] est sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la Mutuelle [11], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [L] [U] les sommes de :

11.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

23.415,15 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

2.341,51 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur heures supplémentaires,

8.047,83 euros bruts de contrepartie en repos,

1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 10 juillet 2023 en ce qu’il a débouté M. [L] [U] de sa demande au titre d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, de sa demande à hauteur de 22.974 euros, de sa demande à hauteur de 7.658 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice consécutif à son licenciement dans des conditions brutales et vexatoires, de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts à la somme de 11.500 euros, le montant des heures supplémentaires et congés payés afférents, aux sommes de 23.415,15 euros bruts et 2.341,51 euros bruts, le montant de la contrepartie en repos à la somme de 8.047,83 euros bruts, et le montant de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1.500 euros.

Statuant à nouveau,

— fixer la moyenne mensuelle de salaire à hauteur de 3 829 euros,

— juger que le licenciement de M. [L] [U] est un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamner la Mutuelle [11] à lui verser la somme de 57.435 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la Mutuelle [11] à verser à M. [L] [U] la somme de 7.658 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice consécutif à son licenciement dans des conditions brutales et vexatoires ;

En tout état de cause,

— condamner la Mutuelle [11] à verser à M. [L] [U] la somme de 3.829 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— condamner la Mutuelle [11] à verser à M. [L] [U] la somme de

28.350,85 euros, à titre d’heures supplémentaires, outre 2.835,08 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la demande ;

— condamner la Mutuelle [11] à verser à M. [L] [U] la somme de

14.281,86 euros à titre d’indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos.

— condamner la Mutuelle [11] à verser à M. [L] [U] la somme de

22.974 euros, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— condamner la Mutuelle [11], à payer à M. [L] [U] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel, outre les entiers dépens, les intérêts au taux légal sur les sommes de nature salariale mises à sa charge à compter du jour de la convocation des parties devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation, et sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé de l’arrêt, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les prescriptions de l’article 1154 du code civil.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 12 septembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur l’opposabilité de la convention de forfait annuel en jours :

La Mutuelle [11] soutient que contrairement à ses allégations, M. [U] rencontrait régulièrement sa hiérarchie, et notamment son ancienne DRH, lors d’entretiens professionnels et d’entretiens d’évaluation au cours desquels sa charge de travail était abordée ; qu’après l’arrivée de la nouvelle direction en janvier 2020, il a bénéficié, le 2 septembre 2020, d’un entretien de suivi de sa charge de travail, au cours duquel il s’est déclaré satisfait de celle-ci.

A titre subsidiaire, si la convention de forfait annuel en jours devait être déclarée inopposable au salarié, elle conteste le décompte des heures supplémentaires présenté par M. [U].

M. [U] indique en réponse que sur les trois années qu’a duré la relation contractuelle, il n’a bénéficié que d’un seul entretien de suivi de sa charge de travail, ce qui est totalement insuffisant et contraire au texte de l’article L. 3121 du code du travail ; que la convention de forfait jours se trouve ainsi privée d’effets.

Sur ce :

Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Selon l’article L. 3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

M. [U] a été engagé en qualité de responsable de réseau d’agences. L’article 7 de son contrat de travail indique qu’il sera soumis à une convention de forfait annuel en jours conformément à l’accord d’entreprise signé le 18 décembre 2017 qui a fixé le nombre de jours travaillés à 218 jours par an.

Aux termes de l’article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du code du travail. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L.3121-64 II 1° et 2° du même code, est nulle.

En l’espèce, l’accord d’entreprise du 18 décembre 2018, qui n’est pas versé aux débats, mais est en partie reproduit dans le contrat de travail de M. [U], prévoit que : 'le salarié devra renseigner chaque mois, le document mis à sa disposition par le service RH pour indiquer les jours et dates travaillées.

La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Deux fois par an, M. [L] [U] établira un état prévisionnel des journées travaillées ou non travaillées pour la période passée. Ces états seront transmis au responsable hiérarchique afin que celui ci puisse faire un point semestriel avec ledit salarié et qu’il s’assure qu’il n’y ait pas une surcharge de travail. Ils échangeront sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et la rémunération de M. [L] [U].'

En l’espèce, il est constant que sur la période d’emploi de M. [U], un seul entretien personnel en forfait jours a eu lieu le 2 septembre 2020 (pièce n° 10 de l’appelante), au cours duquel M. [U] s’est déclaré satisfait de sa charge de travail, qu’il a estimée normale au regard de ses missions, équilibrée par rapport à sa vie personnelle, tout en estimant sa charge de travail journalière habituelle, incluant les temps de pause, entre 8 et 10 heures.

Il est également constant qu’aucun entretien n’a eu lieu en 2019 pour l’année 2018.

La Mutuelle [11] ne justifie pas avoir mis à la disposition de M. [U] un document mensuel détaillant les jours et dates travaillés, ni aucune autre pièce de nature à établir qu’elle a respecté ses obligations relatives au suivi de la convention de forfait jours du salarié, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a jugé que la convention de forfait-jours était inopposable au salarié sur les trois ans précédant la rupture et que la réglementation sur les heures supplémentaires était applicable.

Il convient en conséquence de considérer que le salarié était soumis à l’horaire légal de travail, soit 35 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du code du travail.

— Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions réglementaires et légales précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il les évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [U] verse aux débats un relevé de ses heures de travail entre le 2 juillet 2018 et le 14 janvier 2021, qui fait état d’un nombre d’heures de travail hebdomadaires compris entre 8 heures et 13,25 heures, avec une moyenne journalière de 9 heures (pièce n° 26). Ce faisant, il produit des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées non accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres pièces.

La mutuelle [11] se borne à demander à la cour de rejeter ce décompte, estimant que M. [U] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires. A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats plusieurs attestations de salariés :

— Mme [B] [G], chef de mission, indique qu’elle voyait tous les jours M. [U] arriver vers 8h30/8h45, pour repartir à 18h ; qu’entre 17h et 18h, il se rendait au service informatique, les conversations n’étant pas toujours d’ordre professionnel, mais de détente (pièce n° 12) ;

— Mme [E] [O], responsable moyens généraux, indique également que M. [U], lorsqu’il n’était pas en déplacement, se rendait à 17h au bureau des informaticiens, et que les conversations provenant du 1er étage étaient ponctuées d’éclats de rire (pièce n° 13) ;

Comme l’ont justement estimé les premiers juges, par des motifs pertinents que la cour adopte, compte tenu à la fois du fait que les attestations produites par l’appelante sont imprécises et émanent de préposés de l’employeur, et qu’il y a lieu de déduire du quantum des heures supplémentaires les jours de RTT dont a bénéficié M. [U], il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fait droit aux demandes du salarié au titre des heures supplémentaires, des congés payés y afférents et de la contrepartie en repos à hauteur des sommes suivantes :

* 23 415,15 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* 2 341,51 bruts au titre des congés payés y afférents,

* 8 047,83 euros bruts de contrepartie en repos.

— Sur le licenciement :

* le respect de la procédure de licenciement :

M. [U] demande à la cour de lui accorder une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, au motif que la décision de le licencier était déjà prise avant l’entretien préalable, le directeur générale de la mutuelle lui ayant proposé une rupture conventionnelle lors de l’entretien du 14 janvier 2021.

La mutuelle [11] conteste l’existence d’un licenciement verbal intervenu avant la notification du licenciement.

Sur ce :

M. [U] verse aux débats le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement, au cours duquel il était assisté par un délégué du personnel (pièce n° 32). Ce compte rendu fait référence au contexte de l’entretien du 14 janvier 2021, au cours duquel M. [N], directeur général de la mutuelle, a évoqué les solutions envisageables pour mettre fin au contrat de travail du salarié, en évoquant l’hypothèse d’une rupture conventionnelle.

L’entretien du 14 janvier 2021, au cours duquel le directeur général de la mutuelle a évoqué la possibilité d’une cessation de la collaboration de M. [U], a eu lieu avant l’engagement de la procédure de licenciement et ne saurait s’analyse en un licenciement verbal, de sorte que M. [U] doit être débouté de sa demande formée à ce titre.

* le harcèlement moral :

M. [U] demande à la cour de juger son licenciement nul, car intervenu dans un contexte de harcèlement, le salarié été progressivement mis à l’écart du reste de l’équipe à compter de l’arrivée de la nouvelle direction le 16 janvier 2020.

La Mutuelle [11] conteste l’existence d’un quelconque fait de harcèlement moral.

Sur ce :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [L] [U] verse aux débats les pièces suivantes :

— un mail qu’il a adressé le 5 mars 2020 à M. [Y], directeur logistique et relations extérieures, dans lequel il s’interroge à propos de l’agencement de son futur bureau, situé au deuxième étage de l’immeuble dans lequel se trouve le siège de la mutuelle, s’inquiétant notamment des nuisances sonores liées aux eaux usées (pièce n° 36) ;

— les plans du bureau qui démontrent le caractère bas du plafond, des caissons et gouttières arrivant sous le niveau de la porte d’entrée, alors que M. [U] mesure 1,92mètre (pièce n° 20 et 21 de l’appelante), et sa proximité avec les toilettes.

Un simple changement de bureau ne saurait démontrer l’existence d’une mise au placard du salarié, alors que les photographies versées aux débats révèlent qu’il s’agit d’une pièce bien aménagée et non exiguë, occupée, depuis le départ de M. [U], par le directeur du réseau commercial. Force est donc de constater que le salarié ne présente pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, de sorte que sa demande tendant à entendre constater la nullité du licenciement sera écartée, par confirmation sur ce point du jugement déféré.

* l’insuffisance professionnelle :

La mutuelle [11] soutient que le licenciement de M. [U] est justifié par les dysfonctionnements dont le salarié est à l’origine et qu’il n’a pas rectifiés, en dépit de plusieurs mises en garde qui lui étaient adressées depuis le mois de septembre 2020.

M. [L] [U] conteste les allégations de l’employeur, exposant que jusqu’à l’arrivée de la nouvelle direction en janvier 2020, il avait fait l’objet d’appréciations élogieuses, et d’une augmentation de 400 euros par mois en juillet 2019.

Sur ce :

L’insuffisance professionnelle, qui n’est pas en principe une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

La lettre de licenciement du 25 février 2021, qui fixe les limites du litige, fait état de difficultés rencontrées par M. [U] dans l’accomplissement des objectifs qui lui avaient été assignés lors de son entretien d’évaluation du 2 septembre 2020, à savoir:

— la mise en place d’un dispositif permettant d’orienter le courrier reçu et scanné vers l’agence d’appartenance de l’expéditeur,

— l’élaboration d’une procédure de gestion des NPAI à destination des agences,

— l’acquisition des compétences nécessaires à la bonne compréhension du fonctionnement de la [9] et son positionnement en qualité de référent des agences afin de répondre aux questions exprimées.

A l’appui de ses allégations, la Mutuelle [11] verse aux débats :

— une attestation de Mme [X] [S], conseillère mutualiste placée sous la responsabilité de M. [U], qui fait état de propos déplacés tenus à son encontre: 'Vous voulez que je vous masse 'Je ne vous trouve pas très réceptive'(pièce n° 7). La tenue de propos déplacés n’est toutefois pas visée dans la lettre de licenciement.

— une attestation de M. [D] [W], son supérieur hiérarchique et préposé de l’employeur, qui indique que M. [U] n’a pas assuré la cohésion de l’équipe et le management de ses collaborateurs et a commis des manquements importants quant au suivi de l’activité des conseillers (pièce n° 8) ;

— un mail adressé le 10 février 2021, soit après l’engagement de la procédure de licenciement, par Mme [F] [C], conseillère mutualiste entreprises et collectivités à M. [D] [W], se plaignant du comportement de M. [U], qui aurait dit à un nouveau salarié de se méfier d’elle (pièce n°19).

Ce faisant, la Mutuelle [11], qui ne produit que des attestations émanant de ses préposés, en tant que telles sujettes à caution, ne produit pas d’éléments précis, objectifs de nature à justifier le licenciement de M. [U] pour insuffisance professionnelle, de sorte que ce dernier sera, par confirmation sur ce point du jugement déféré, jugé sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement :

M. [U] a été licencié sans cause réelle et sérieuse d’un organisme employant plus de 10 salariés, à l’âge de 57 ans et à l’issue de trois ans et deux mois de présence effective. Il a droit à des dommages et intérêts calculés en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, que les premiers juges ont justement évalué à la somme de 11 500 euros représentant l’équivalent de 3 mois de salaire brut.

M. [U] ne justifie pas de l’existence de circonstances particulières lui ayant occasionné un préjudice distinct de celui qui sera réparé par la condamnation de la mutuelle à lui payer une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Par confirmation de la décision déférée, il y a lieu de dire que les sommes en nature de salaire produiront intérêts aux taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes, et celles en nature d’indemnité à compter du jugement.

Les intérêts produiront eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code du travail.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office la condamnation de l’employeur fautif à rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage éventuellement payées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ;

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

Toutefois, la dissimulation d’emploi prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, le seul fait pour la société employeur de n’avoir pas rémunéré son salarié pour les heures supplémentaires résultant de l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours stipulé dans le contrat de travail ne caractérise pas suffisamment l’élément intentionnel prévu par la loi.

M. [U] sera débouté de sa demande formée à ce titre.

— Sur les autres demandes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la mutuelle [11] aux dépens de première instance, ainsi qu’à payer à M. [U] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La mutuelle [11], qui succombe, sera condamnée aux dépens de l’appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de M. [U] les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit en cause d’appel, à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en denier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 10 juillet 2023.

Y ajoutant :

Dit que les intérêts sur les sommes allouées par le conseil de prud’hommes sur les créances de nature salariale et indemnitaire produiront eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code du travail.

Ordonne la condamnation de la mutuelle [11] à rembourser à [10] les indemnités chômage éventuellement payées à M. [L] [U], dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la mutuelle [11] aux dépens de l’appel.

Condamne la mutuelle [11] à payer à M. [L] [U], en cause d’appel, une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA