COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 23 FEVRIER 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 21/05428 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKYR

S.A.S. WÜRTH FRANCE

c/

Monsieur [R] [K]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 septembre 2021 (R.G. n°F 19/01150) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 30 septembre 2021,

APPELANTE :

S.A.S. WÜRTH FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège [Adresse 4]

Représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté de M^e TSCHEILLER-WEISS, avocat au barreau de STRASBOURG, plaidant

INTIMÉ :

[R] [K]

né le 11 Juillet 1971 à [Localité 2]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par M^e Bertrand SALQUAIN de la SELARL ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 décembre 2022 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Masson, conseillère,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

FAITS ET PROCEDURE

La société Würth France SA a engagé M. [K] en qualité de VRP exclusif le 5 janvier 2014, en contrat à durée indéterminée.

M. [K] a rejoint le poste de délégué régional grands comptes, division métal, région sud est, rattaché hiérarchiquement au directeur régional des ventes, le 1er juin 2014.

M. [K] a été muté à sa demande sur la région sud ouest le 1er janvier 2018.

La société Würth France SA a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 novembre 2018, par un courrier du 19 novembre 2018.

A la suite de l’entretien, la société Würth France SA a renoncé à poursuivre la procédure de licenciement.

Le 14 février 2019, la société Würth France SA a adressé à M. [K] une proposition pour le poste de charge d’affaires C3 sur le secteur 7.6311 , rattaché au chef des ventes de la région 1705, à rejoindre le 1er mars 2019. M. [K] l’a refusée le même jour.

La société Würth France SA a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 mars 2019, par un courrier du 20 février 2019.

M. [K] a été licencié pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats par un courrier du 15 mars 2019.

Le 8 août 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de

voir juger son licenciement nul pour harcèlement moral , à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières subséquentes.

Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

— condamné la société Würth France SA à payer à M. [K] 58.690 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

— rejeté la demande d’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

— débouté la société Würth France SA de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Würth France au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 30 septembre 2021, la société Würth France SA a relevé appel de la décision dans ses dispositions qui la condamnent à payer à M. [K] 58.690 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, qui la déboutent de sa demande reconventionnelle.

L’affaire a été fixée à l’audience du 7 décembre 2022, pour être plaidée.

L’ordonnance de clôture est en date du 8 novembre 2022.

PRETENTIONS ET MOYENS

M. [K] a transmis des conclusions d’intimé et d’appelant incident n° 3 accompagnées d’une nouvelle pièce, n° 54, le 18 novembre 2022 , par le réseau privé virtuel des avocats.

Les parties ont été régulièrement informées par un avis du 26 septembre 2022 que l’affaire était fixée à l’audience du 7 décembre 2022, pour être plaidée, et que l’ordonnance de clôture serait rendue le 8 novembre 2022.

A défaut de motif grave survenu postérieurement, qui aurait pu permettre de justifier que l’ordonnance de clôture soit rabattue, la cour écartera la pièce n°54 et les conclusions du 18 novembre 2022 car tardives en les déclarant irrecevables par application de l’article 783 du code de procédure civile et statuera pour ce qui concerne l’employeur au vu des conclusions et des pièces notifiées le 28 juin 2022, pour le salarié au vu des conclusions et des pièces notifiées le 28 avril 2022.

Par ses conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 28 juin 2022, la société Würth France SA demande à la Cour de:

— au principal, infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement de M. [K] dénué de cause réelle et sérieuse et la condamne à régler 58.690 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile; statuant de nouveau , débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes

— à titre subsidiaire, limiter l’indemnisation de M. [K] au minimum, soit 11.995 euros, et confirmer la décision pour le surplus

— déclarer M. [K] irrecevable, en tous cas mal fondé, en son appel incident et le rejeter

— condamner M. [K] à lui payer 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [K] aux éventuels frais d’éxécution de l’arrêt à intervenir.

La société Würth France SA fait valoir en substance :

— outre que M. [K] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’avoir été victime de faits de harcélement moral de la part de son supérieur hiérarchique antérieurement, les évènements survenus à la fin l’année 2018 dont il se saisit s’expliquent par la prise en compte par M. [X] du souhait exprimé par M. [K] lors de l’entretien préalable de ne plus travailler ni échanger avec lui en même temps qu’il souhaitait réorienter sa carrière vers un autre poste au sein de la société; M. [X] une fois informé de sa décision de rester au sein de l’équipe grands comptes, M. [K] a ainsi de nouveau été convié aux réunions

— le poste désormais querellé a été proposé à M. [K] sur sa demande; outre que la proposition prévoyait le maintien de sa rémunération pendant une année, celle prévue dans la proposition s’inscrivait dans la grille salariale des vendeurs occupant ce poste

— ce n’est pas le courrier de notification des motifs du licenciement qui a été diffusé mais celui qu’elle a adressé à M. [K] le 28 mars 2019 qui en précise les conséquences

— M. [K], qui n’a en quatre années à son poste signé aucun nouveau contrat grands comptes et n’a jamais mis en oeuvre les méthodes préconisées pour y parvenir , ne peut pas valablement soutenir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 28 avril 2022, M. [K] demande à la Cour de :

— le recevoir en ses écritures, en son appel incident et l’en déclarer bien fondé

— débouter la société Würth France SA de son appel et de l’ensemble de ses demandes

— au principal, infirmer le jugement déféré sauf pour ce qui concerne les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau juger qu’il a été victime de harcèlement moral, prononcer la nullité du licenciement et condamner l’employeur à lui verser 200.000 euros en réparation du préjudice subi

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à lui payer 58. 690 euros à titre de dommages et intérêts

— en tout état de cause, infirmer le jugement déféré en ce qu’il le déboute de sa demande en réparation du préjudice moral subi et statuant à nouveau de ce chef condamner l’employeur à verser 150. 000 euros en réparation du préjudice moral distinct qui est résulté du harcèlement moral et du caractère vexatoire de la rupture, sur le fondement de l’article 1240 du code civil et 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

M. [K] fait valoir en substance :

— il a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, dont l’employeur a été informé le 28 novembre 2018, qui n’a eu de cesse de le rabaisser et de le dénigrer, qui l’a mis délibérément à l’écart ne le conviant pas au repas de fin d’année au mois de décembre 2018 auquel il avait jusqu’alors toujours participé, en supprimant son nom du listing des délégués grands comptes, en l’excluant des réunions, en lui demandant d’annuler des rendez-vous clients déjà confirmés et de la part de l’employeur qui lui a proposé un nouveau poste impliquant une perte annuelle de rémunération de 7500 euros et le retrait de son véhicule de fonctions et a diffusé la lettre de licenciement auprès de l’ensemble du personnel

— il est résulté de l’ensemble une détérioration de ses conditions de travail et une dégradation de son état de santé dont il est fondé à demander la réparation

— il résulte de la signature au mois de mars 2017 d’un contrat avec DS Smith, des rendez-vous sur deux centrales prospect qu’il a obtenus, des félicitations qu’il a régulièrement reçues de l’employeur et même quatre mois seulement encore avant son licenciement, de l’évolution de ses résultats entre 2017 et 2019, des remerciements pour sa disponibilité et son aide qu’il a reçus à l’annonce de son licenciement de la part de ses collègues que les griefs mentionnés dans le courrier du 15 mars 2019 ne sont pas établis, de plus fort en l’absence de formation et d’un accompagnement suffisant

— il est fondé à demander la réparation du préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi qui est résulté des propos vexatoires de son supérieur hiérarchique, de sa mise à l’écart et de la diffusion du courrier du 15 mars 2019 à l’ensemble du personnel

— il serait inéquitable qu’il garde la charge des frais qu’il a du engager pour assurer sa défense.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il est, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions écrites déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

SUR L’EXISTENCE D’UN HARCELEMENT MORAL

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien sa demande en reconnaissance d’un harcèlement moral, M. [K] invoque successivement les humiliations et le dénigrement dont il a été l’objet de la part de son supérieur hiérarchique, la mise à l’écart dont il a été victime à partir de la fin de l’année 2018 lorsque son supérieur hiérarchique a pris la décision de l’évincer du repas de fin d’année auquel il avait toujours assisté, de supprimer son nom du listing des délégués grands comptes , de ne plus l’inviter aux réunions et de lui faire annuler des rendez-vous clients déjà confirmés, la proposition de rejoindre un nouveau poste impliquant une perte annuelle de rémunération de 7500 euros et le retrait de son véhicule de fonctions, la diffusion de sa lettre de licenciement auprès de l’ensemble du personnel.

Pour justifier du comportement habituel de M. [X], M. [K] se prévaut des témoignages de M. [H], de M. [Z], de M. [F], de M. [I] et de Mme [L]. Force est de relever toutefois que aussi bien M. [H], que M. [Z], que M. [F], que M. [I] ne mentionnent aucun fait concernant M. [K], qu’il résulte de son attestation que Mme [L] a travaillé avec M. [K] jusqu’en 2014 seulement et qu’ils n’ont plus eu de lien direct au travail ensuite, que l’éviction de M. [K] de l’agence de [Localité 3] à la demande de M. [X] qu’elle mentionne outre qu’elle n’est pas datée ne résulte d’aucun des éléments du dossier, pas même des conclusions de M.[K]. La preuve des humiliations et du dénigrement allégués n’est pas rapportée, l’absence de réaction de M. [X] durant l’entretien préalable du 28 novembre 2018 et le départ de huit des dix délégués régionaux grands comptes en poste à l’arrivée de l’intéressé n’y suppléant pas.

Si la lecture du courriel qu’il a adressé à M. [K] le 11 décembre 2018 confirme que M. [X] a demandé à ce dernier de reporter le rendez-vous prévu avec la centrale E-Vision le 20 décembre suivant, la réponse qu’il lui a fournie le lendemain établit que cette décision a été prise dans l’attente des résultats de l’analyse alors en cours décidée sur le constat d’une augmentation des prix de vente pratiqués par les centrales travaillant avec l’entreprise.

Il n’est en revanche pas discutable, de première part à la lecture des courriels échangés le 30 novembre 2018, le 11 décembre 2018, le 13 décembre 2018, le 19 décembre 2018, entre le 23 janvier et le 1er février 2019 et du courrier adressé par l’intéressé à la direction le 20 décembre 2018 que M. [K] n’a pas été invité au repas de fin d’année auquel il participait jusqu’alors, que le nom de M. [K] a été supprimé de la liste des responsables grands comptes, partant l’intéressé non invité aux réunions organisées; de deuxième part que l’employeur, qui ne peut pas valablement se prévaloir de la date du 26 mars 2019 pour soutenir qu’il s’agissait uniquement du courrier l’informant de sa date de sortie des effectifs puisque ledit courrier est daté du 28 mars 2019, a le 2 avril 2019 communiqué à l’ensemble du personnel le courrier par lequel il a notifié son licenciement à M. [K]; de dernière part que la proposition de poste adressée à M. [K] le 14 février 2019 impliquait une rémunération moindre et la perte de l’avantage tenant à la mise à disposition d’un véhicule de fonctions. Ces faits, avérés, pris dans leur ensemble, caractérisent des faits de harcèlement moral.

La société Würth France SA établit toutefois que M. [X], qui assistait à l’entretien préalable du 28 novembre 2018, a en réalité tiré les conséquences à la fois des difficultés et de la peur que M. [K] a expliqué ressentir à chacune de leur rencontre et/ou de leurs discussions au téléphone, et de l’avancée des démarches déjà engagées pour permettre à M. [K] de réorienter sa carrière à compter du mois du début de l’année 2019, qu’une fois son maintien dans l’équipe grands comptes acté, M.[K] a été convié dès le 15 février 2019 à la réunion grands comptes organisée le 19 février 2019, que la proposition de poste a été formulée à la suite des entretiens menés au cours du mois de décembre 2019 entre le service juridique et M. [K] sur le constat partagé des difficultés rencontrées par ce dernier pour l’exercice de ses missions et était accompagnée du maintien d’un salaire minimum sur la base du salaire 2018 pendant douze mois, rapportant ainsi la preuve qui lui incombe que les décisions querellées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, rendant ainsi inopérants les développements du salarié sur la diffusion auprès de l’ensemble de ses collègues du courrier l’informant de son licenciement s’agissant d’un fait unique.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

M.[K], qui fonde sa demande en nullité du licenciement et sa demande en paiement d’une somme de 200.000 euros à titre de dommages intérêts, sur le harcèlement moral non établi pour les raisons susexposées, ne peut qu’en être débouté.

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre du 15 mars 2018 qui détermine la cause du licenciement et fixe les limites du litige est ainsi libellée :

' Monsieur,

Nous vous confirmons par la présente les termes de votre entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s’est tenu en notre siège social le mardi 5 mars 2019, en présence de M. [P] [X], votre Responsable Grands Comptes et de M. [G] [S], Directeur Juridique. Vous étiez assisté de Monsieur [O] [T], salariée de l’entreprise.

Nous avons recueilli vos observations quant aux griefs qui vous sont reprochés. Toutefois, vos explications ne retirant en rien à la réalité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente une mesure de licenciement fondée sur les motifs suivants :

— d’insuffisance de résultats caractérisée par la non réalisation constante et manifeste de vos objectifs de signature de contrats Grands Comptes en ce que vous n’avez, en plus de 4 années dans cette mission, pas obtenu la signature du moindre contrat. Ce grief s’inscrit de surcroît dans le contexte de nombreuses tentatives et mises en garde tendant à redresser cette situation (cf. notamment les nombreux courriers et entretiens avec votre hiérarchie). Ces tentatives se sont soldées par des échecs, lesquels vous sont imputables.

— d’insuffisance professionnelle caractérisée notamment par :

* Une organisation défaillante du fait du non-respect des instructions données puisque vous persistez à travailler selon des méthodes contraires aux consignes de votre hiérarchie. Nous avons notamment constaté des rapports d’activité incomplets, des accompagnements et visites en clientèle en nombre insuffisants, des clients stratégiques non visités, des déroulés d’entretien (constatés lors des accompagnements) insatisfaits ou des comptes-rendus de visites inexistants;

* Votre persistance à ne pas mettre en oeuvre et animer la stratégie grands comptes auprès de notre force de ventes s’agissant des comptes clients qui vous ont été confiés (peu de contacts avec la force de vente, participation insuffisante aux réunions de région, manque de soutien auprès des vendeurs sollicitant votre aide) ;

* Votre défiance vis-à-vis tant de l’entreprise que de la hiérarchie consistant à écarter toutes les remarques et aides apportées, allant même jusqu’à tenir des propos de dénigrement à l’endroit de votre encadrement.

En conséquence, et en application de l’article L7313-9 du Code du travail, votre préavis de trois mois court à compter de la date de première présentation de la présente notification. Cela étant, et afin de vous faciliter la recherche d’un nouvel emploi, nous vous précisons vous dispenser de l’exécution de ce préavis, lequel vous sera rémunéré aux échéances habituelles, sous la forme d’indemnités compensatrices de préavis accompagnées des indemnités de congés payés correspondantes.

Par courrier ultérieur, (…)'.

L’employeur fonde le licenciement de M. [K] sur l’insuffisance de ses résultats et son insuffisance professionnelle.

A ce titre, il convient de rappeler que :

— l’insuffisance de résultats ne constitue une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement que lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs fixés résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute commise par le salarié

— l’insuffisance de résultats ne peut justifier le licenciement que si les objectifs fixés étaient réalistes et réalisables

— l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l’employeur

— l’insuffisance professionnelle ne peut justifier le licenciement que si elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement d’un service.

Pour en justifier, la société Würth France SA se prévaut:

— du contrat de progrès signé d’un commun accord avec M. [K] le 19 décembre 2017, venu à échéance le 31 mars 2018

— du plan d’action décidé d’un commun accord avec M. [K] le 30 mai 2018, pour une durée de deux mois

— du bilan du plan d’action établi contradictoirement le 2 août 2018

— du souhait exprimé par M. [K] le 28 novembre 2018, conscient de ses insuffisances, de réorienter sa carrière

— des tableaux récapitulant le nombre de contrats signés par chaque délégué grands comptes sur la période 2015/2019 , extraits des statistiques commerciales diffusées auprès des commerciaux

— de l’avenant au contrat de travail de M. [K] signé le 1er juin 2016

— des engagements pris par M. [K] lorsqu’il a signé le contrat de progrés et le plan d’action

— de la reconnaissance par M. [K] au cours de l’entretien préalable du 5 mars 2019 qu’il n’avait pas signé de contrat.

Suivant les termes de l’article II de l’avenant à son contrat de travail conclu le 1er juin 2014 ' Le Délégué Régional Grands Comptes se voit confier les missions suivantes :

— Assurer, sur le secteur géographique confié, le développement de Clients Stratégiques de la Division

— Assurer la mise en oeuvre de la stratégie Grands Comptes de la Division auprès des différentes forces de ventes du secteur géographique confié

— Prendre en charge la prospection, la négociation et le développement des accords de référencement auprès des entreprises cibles sur le secteur géographique confié. (…)'.

La lecture du contrat de progrès signé le 19 décembre 2017 établit que les parties se sont accordées sur une 'Absence totale de référencement depuis plus d’un an ' et l’engagement par le salarié de ' faire progresser ses résultats grâce à la mise en ouevre des activités et des comportements adéquats pour atteindre les objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés d’un commun accord, à savoir : (…), Référencer au moins 1 prospect grands comptes qui corresponde à la charte GC, (…)'.

Dans le bilan 'Contrat de progrès’ qu’il a adressé à M. [K] le 22 mai 2018, M. [X] a écrit: ' Monsieur, Au cours de notre entretien du 24 avril dernier nous avons fait le bilan du Contrat de progrès que nous avons mis en place le 19 décembre 2017 à échéance du 31 mars 2018.

Vos objectifs et réalisations pour les mois de janvier, février et mars étaient les suivants:

— (…)

— référencement d’au minimum un prospect grands comptes qui corresponde à la charte des Grands Comptes : vous n’avez réalisé aucun référencement sur cette période, ni même depuis votre nomination au poste de Délégué Régional Grands Comptes il y a quatre ans, -(…)'.

Le plan d’action signé le 30 mai 2018 mentionne après un 'Rappel de sa raison d’être : (…)

Exposé de la situation actuelle :

Monsieur [K] et Monsieur [X] ont ensemble, lors d’un entretien en date du 24/04/2018 constaté l’échec du contrat de progrès engagé en date du 20/12/2017 et achevé le 31/03/2018; cet échec est caractérisé par la non réalisation par M. [K], malgré la mise en oeuvre effective des mesures d’assistance convenues, des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés d’un commun accord. Les écarts constatés sont les suivants :

— (…)

— Référencer au moins un prospect Grands comptes qui corresponde à la charge GC

( hors annuaire) : A ce jour, il n’y a eu aucun référencement réalisé sur cette période et même depuis votre nomination au poste de DRGC en 2014

(…)

Plan d’action

Les intervenants conviennent en conséquence de la mise en place d’un plan d’action d’une durée de 2 mois, soit à échéance du 31/07/2018, date ultime à laquelle les résultats du DRGC devront avoir retrouvé le niveau exigé. (…) Ce plan se matérialise par les engagaments suivants:

1) Engagements du Délégué : atteindre les objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés, à savoir:

— (….)

— Référencer au moins 1 prospect Grands comptes qui corresponde à la Charte GC ( Hors annuaire) (…)

2) Engagements du Responsable Grands Comptes (…)'.

Dans le bilan Plan d’action qu’il a adressé à M. [K] le 21 septembre 2018, M. [X] a écrit :

' Vos objectifs et réalisations pour les mois de juin et juillet étaient les suivants :

— (…)

— référencement d’au minimum un prospect grands comptes qui correspond à la charge GC: vous aviez une cible prospect depuis le début de l’année du nom de [Y]. A ce jour vous n’avez plus aucune nouvelle malgré vos nombreuses relances. Vous avez attaqué une nouvelle cible du nom de SNAAM mais pour le moment vos avances ne sont pas de nature à établir un début de négociation,

— (…)'.

Il résulte de l’examen des tableaux récapitulant le nombre de contrats signés par chaque délégué grands comptes sur la période 2015/2019 produits par l’employeur que M. [K], délégué régional grands comptes à compter du 1er juin 2014, n’a référencé aucun prospect grands comptes entre 2015 et 2019, sa contribution à la signature d’un pact Orsy au mois de mars 2017 dont l’employeur indique sans être contredit que ce type de contrat n’est pas conclu par les délégués grands comptes mais par les seuls chefs de ventes et les VRP, les félicitations reçues à cette occasion le 27 mars 2017 mais également le 24 mars 2016 pour la qualité du compte-rendu de sa visite le même jour chez Kone et le 8 novembre 2018 à la suite de la visite réalisée chez Michelin et ses résultats en termes de chiffres d’affaires n’y suppléant pas. Dans son compte-rendu de l’entretien préalable du 5 mars 2019, M. [A], délégué du personnel mandaté à cet effet, indique d’ailleurs que M. [K] a confirmé ne pas avoir de contrat signé.

Il ne résulte d’aucun des éléments du dossier que le référencement d’un prospect Grands comptes correspondant à la Charte GC en vigueur dans l’entreprise, était irréaliste et/ou irréalisable, M. [K] se contentant à ce titre ( page 11 de ses conclusions), compte-tenu du nombre de départs intervenus en raison du niveau insuffisant des salariés concernés, 'de se demander si les exigences attendues par l’employeur n’étaient pas trop élevées'.

L’absence de signature par M. [K] d’un seul contrat grands comptes, soit l’une des trois missions mentionnées à son contrat de travail, en plus de quatre années à son poste, dans deux régions différentes, en dépit sur le constat de ses difficultés d’un accompagnement de plus de sept mois, dans le cadre d’un contrat de progrès d’abord, d’un plan d’action ensuite, caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. [K] dont le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, sera débouté de sa demande en dommages intérêts pour licenciement abusif et le jugement déféré infirmé de ces chefs.

SUR LE PREJUDICE DISTINCT

En application de l’article 12 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d’examiner les faits conformément aux règles de droit qui leur sont applicables. Fondée en réalité sur les manquements de l’employeur à ses obligations résultant de la relation de travail, la demande en dommages intérêts au titre de la responsabilité délictuelle doit s’entendre comme étant une demande en dommages intérêts au titre de la relation contractuelle.

Le grief tenant au harcèlement moral n’étant pas fondé pour les raisons susmentionnées, M.[K] ne peut pas prétendre à une indemnisation à ce titre.

Il n’est pas discutable que l’employeur, qui ne peut pas valablement se prévaloir de la date du 26 mars 2019 pour soutenir qu’il s’agissait en réalité uniquement du courrier l’informant de sa date de sortie des effectifs puisque celui-ci est daté du 28 mars 2019, a le 2 avril 2019 communiqué à l’ensemble du personnel le courrier par lequel il a notifié son licenciement à M. [K].

Rien dans les éléments du dossier, la dispense de préavis n’y suppléant pas, ne justifie une telle mesure qui s’analyse en une mesure vexatoire. M. [K] est fondé à demander la réparation du préjudice qui en est résulté. Celui-ci sera intégralement reparé par le versement de la somme de 3000 euros.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

La société Würth France SA, qui succombe, est tenue aux entiers dépens au paiement desquels elle sera condamnée, le jugement déféré étant confirmé de ce chef, en même qu’elle sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commandant de ne pas laisser à M. [K] la charge des frais non compris dans les dépens qu’il a exposés, de première part le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions qui condamnent l’employeur au paiement de la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de deuxième part la société Würth France SA sera condamnée à lui verser 2000 euros pour les frais engagés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME la décision déférée dans ses dispositions qui jugent que M. [K] n’a pas été victime de harcèlement moral, qui déboutent M. [K] de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande en dommages intérêts subséquente, qui condamnent la société Würth France SA aux dépens et à payer à M. [K] une indemnité de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, qui déboutent la société Würth France SA de sa demande à ce titre

INFIRME la décision déférée pour le surplus

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT le licenciement de M. [K] fondé sur une cause réelle et sérieuse; en conséquence DEBOUTE M. [K] de sa demande en dommages intérêts pour licenciement abusif

CONDAMNE la société Würth France SA à payer à M. [K] :

—  3000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice qui est résulté des circonstances vexatoires entourant son licenciement

—  2000 euros pour les frais irrépétibles d’appel

CONDAMNE la société Würth France SA aux dépens ; en conséquence la DEBOUTE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu