07/03/2025

ARRÊT N°2025/68

N° RG 23/00212 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PGTB

MD/CD

Décision déférée du 08 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F 22/00146)

R. BONHOMMER

Section Encadrement

[C] [U]

C/

Association [8]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [C] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

Représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Association [8]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [C] [U] a été embauché le 31 janvier 2017 par l’association [8] en qualité de chef de service suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

À compter du 1er mai 2018, les parties ont formalisé un nouveau contrat, et M. [U] a été embauché à temps partiel.

M. [U] a été placé en arrêt de travail du 18 juin 2018 au 18 août 2018.

L’association [8] a reçu M. [U] le 17 juin 2019 pour son entretien annuel. A cette occasion, elle lui a proposé la signature d’une rupture conventionnelle et lui a notifié une dispense d’activité rémunérée dans l’attente de son retour.

M. [U] a été placé en arrêt de travail du 19 au 28 juin 2019.

Par courrier du 18 juin 2019, l’association [8] a convoqué M. [U] à un entretien préalable au licenciement fixé le 2 juillet 2019.

Il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 11 juillet 2019.

M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 29 juin 2020 afin de contester son licenciement, demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, demander la condamnation de l’association [8] au titre de harcèlement moral et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement de départition du 8 décembre 2022, a :

— dit que le licenciement n’est pas nul,

rejeté les demandes formées au titre du harcèlement moral,

— dit que le licenciement repose sur-une cause réelle et sérieuse,

— ordonné la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps, partiel en date du 30 avril 2018 en contrat à durée indéterminée à temps plein,

— condamné l’association [8] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

15 901,52 euros au titre de rappels de salaire,

1 590 euros au titre des congés payés afférents.

— rejeté la demande formée au titre des frais professionnels,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève à la somme de 1 500 euros,

— rappelé que la présente décision, est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations. et indemnités mentionnées au 2°de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

— débouté M. [U] du surplus de ses demandes,

— condamné l’association [8] à payer à M. [U] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association [8] aux entiers dépens.

Par déclaration du 19 janvier 2023, M. [C] [U] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 18 avril 2023, M. [C] [U] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul et condamner son ancien employeur à lui régler 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— dire et juger que le licenciement prononcé le 11 juillet 2019 par l’association [8] est nul,

— condamner l’association [8] à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [8] à lui verser la somme de 9 500 euros, subsidiairement 5 867 euros, à titre de dommages et intérêts pour sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral,

— condamner l’association [8] à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de dommage et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral,

— confirmer le jugement en ce qu’il a procédé à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et condamner l’association [8] à lui régler les rappels de salaire y afférents.

— condamner l’association [8] à verser 15 901,52 euros de rappels de salaire et 1590 euros de congés payés y afférents au titre de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de remboursement de frais professionnels,

— condamner l’association [8] à verser 233,25 euros au titre du remboursement des frais professionnels,

— condamner l’association [8] à la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter l’association [8] de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 7 juillet 2023, l’association [8] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* a ordonné la requalification du contrat de travail à durée indéterminée en temps partiel en date du 30 avril 2018 en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein,

* l’a condamnée à payer à M. [U] les sommes suivantes :

15 901,52 euros au titre de rappels de salaire,

1 590 euros au titre des congés payés afférents,

* a dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire, au sens de l’article R 1454-28 du code du travail, s’élève à la somme de 1 500 euros,

* l’a condamnée à payer à M. [U] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée aux entiers dépens.

— confirmer l’ensemble des autres chefs de jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* dit que le licenciement n’est pas nul,

* rejeté les demandes formées au titre du harcèlement moral,

* dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

* rejeté la demande formée au titre des frais professionnels,

* débouté M. [U] du surplus de ses demandes.

Et statuant à nouveau,

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail et préjudice moral :

A titre principal,

— juger que M. [U] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral,

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfaitement bien-fondé,

En conséquence,

— débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes au titre d’un prétendu licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à savoir 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [U] au titre de sa demande de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour prétendu préjudice moral pour harcèlement moral.

A titre subsidiaire,

— juger que les demandes indemnitaires formulées par M. [U] au titre d’un prétendu licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse sont exorbitantes,

En conséquence,

— réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par M. [U] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite de 3 mois de salaire.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

— juger que le contrat de travail à temps partiel de M. [U] est parfaitement valable,

En conséquence,

— débouter M. [U] de sa demande de requalification en contrat de travail à temps complet et de ses demandes de rappels de salaire à hauteur de 15.901, 52 € et congés payés y afférents.

— juger qu’elle a parfaitement respecté ses obligations en matière de remboursement de frais professionnels,

En conséquence,

— débouter M. [U] de sa demande de remboursement de frais professionnel à hauteur de 233,25 euros.

En tout état de cause,

— débouter M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et relative aux dépens,

— condamner M. [U] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 décembre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité:

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En outre, les articles L 4121-1 et L 4121-2 du même code mettent à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment de harcèlement, dont la méconnaissance entraîne un préjudice réparable distinct du préjudice résultant du harcèlement moral.

***

M. [U] occupait les fonctions de chef de services du Pôle Insertion- Hébergement-Logement de l’Association [8], statut cadre, sous la hiérarchie de Mme [E], directrice générale.

Il expose que dans le cadre du temps plein, il a été affecté du 31 janvier au 30 juin 2017 à divers services sur [Localité 13] (centre d’hébergement d’urgence « [10] » – pension de famille « [14]» – gîte social de [6] – service des appartements extérieurs rattaché au [Adresse 1]) puis du 1er juillet 2017 au 30 avril 2018 également au centre d’hébergement d’urgence « [10] de [Localité 12] ».

A partir de mai 2018, étant à temps partiel, il était affecté à [Localité 13] au service maintenance de l’association – à la pension de famille « [14] » – au gîte social de [6] – au service des appartements extérieurs – au service de la médiation culturelle de l’association.

M.[U] soutient qu’il a subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de l’employeur qui ont dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé.

Ainsi il était isolé des autres chefs de services, a exercé un temps ses activités dans le bureau d’une collègue Mme [O] avant de disposer d’un bureau attitré en 2018 à [Localité 13] alors que le local était loué depuis mai 2017. Mais il était de nouveau seul, sans échange avec les collègues de travail.

Il a dû utiliser son ordinateur personnel entre juin 2017 et mai 2018 avant de bénéficier d’un ordinateur professionnel.

Il a dû faire face à une charge de travail très importante du fait d’un manque d’effectif, d’une organisation des services floue et de nombreux déplacements entre les divers services.

Il produit des témoignages à cet effet de:

. M. [B], éducateur spécialisé ayant travaillé avec l’appelant pendant un an en 2017-2018 en premier lieu sur le centre d’hébergement d’urgence à [Localité 13] (210 personnes):

' M. [U] est arrivé en remplacement d’un chef de service en burn-out, afin de gérer ce dispositif conséquent de par ses missions, ses publics, ses bâtiments, sa taille et sa localisation et l’équipe de 16 personnes qui y travaillait. (…) Durant cette période il a dû aussi gérer les conséquences émotionnelles de l’accident mortel d’un adolescent sur la structure, auprès de la famille, des autres hébergés, de l’équipe. Peu de temps après ce dramatique évènement, l’association devant rendre les locaux mis à disposition, M. [U] a encadré les déménagements des hébergés et de l’équipe sur 3 sites différents, dont [Localité 12]. Cela en subissant l’omniprésence de la Directrice Générale de l’association [8] qui assura un tempo et une organisation à la Hussarde, qui généra des interférences, des incohérences, par défaut de communication entre eux, et donc entre lui et les équipes, mettant à mal ses prérogatives, sa fonction, sa posture. (. . .) Malgré son investissement et sa volonté de se rendre disponible et à notre écoute, la charge de travail bien trop conséquente ne lui permettait pas de répondre aux besoins d’accompagnement de notre équipe(…) J’ai vu [C] [U] s 'épuiser physiquement et psychologiquement au fil des mois, à tenter de répondre aux attentes de ses équipes, et d’assumer toutes les missions disparates que lui avait confiées la direction’ (pièce 12)

. Mme [X], ancienne stagiaire sur des fonctions de responsable de service du 30-08 au 06-10-2017 déclare que M. [U] travaillait sur trois services, situés sur quatre lieux différents entre [Localité 13] et [Localité 12], cette organisation lui imposant beaucoup de déplacements et une organisation complexe (pièce 10),

. Mme [O], ancienne salariée de l’association, atteste de la détermination de M.[U] pour améliorer l’accueil des personnes et dans le management des équipes, de la délimitation horaire insuffisante du poste à 70% pour répondre aux exigences d’une entière réorganisation d’un service de maintenance et de la responsabilité de 3 services.

Elle écrit : 'avoir été témoin des nombreux courts circuits pour effectuer le travail demandé (contre ordre de la direction aux salariés sous la responsabilité directe du responsable de service). Le périmètre de responsabilité peu délimité a produit une insécurité de travail, tant du responsable de service que des salariés dont la zone d’incertitude pouvait être croissante ['] J’atteste des effets délétères sur le responsable du détricotage incessant des flux de communication et organisationnels produisant une disqualification de la fonction de management auprès des équipes sous la responsabilité de mon ancien collègue. J’atteste des maladresses de communication répétées entre certains membres de la direction envers mon ancien collègue générant un climat peu propice à la réalisation de la mission (..)' (pièce 11),

. Mme [Z], salariée à temps partiel du 19-02 au 31-05-2019 au gîte social de l’association en remplacement de la responsable de site a ' pu constater que la gestion de plusieurs services et le temps partiel ne permettaient pas à M. [U] une disponibilité effective aux salariés. Il pouvait en découler retards, difficultés de gestion et d’organisation. (..) M. [U], malgré la pression exercée sur lui en raison de sa charge de travail est resté disponible et participait autant que possible à la gesion du gîte social.(..)'.(pièce14)

. M. [G], technicien de maintenance à compter de mai 2018, déclare que M.[U] a mis tout en oeuvre pour gérer au mieux le service de maintenance, son engagement personnel l’amenant souvent à travailler en dehors des horaires prévus (pièce13).

L’appelant allègue un manque de considération et une violation de l’employeur à son obligation de sécurité, n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour l’aider à faire face à la surcharge de travail.

Le 19 mars 2019 a eu lieu un entretien d’évaluation en présence des N+2 et N+1 au cours duquel il a fait l’objet de critiques sur son travail et son organisation.

Fin mai 2019, la direction générale lui donnait rendez-vous le 17 juin 2019 pour terminer l’entretien annuel en présence de la directrice générale et de la directrice pôle insertion, au cours duquel il a été évoqué une rupture conventionnelle et il lui a été interdit de participer à une réunion de l’un de ses services.

Il a été placé en arrêt de travail le 19 juin 2019 jusqu’au 28 juin 2019.

Sur son état de santé, le salarié se réfère aux témoignages de ses collègues de travail et produit également:

. le certificat du 25-05-2020 de Mme [H], psychologue clinicienne, assurant un suivi de M. [U] depuis quelques années et écrivant:

« Sa demande d’accompagnement psychologique a été motivée par un état nettement dépressif, voire mélancolique sous certains aspects. Son état a nécessité parallèlement un suivi psychiatrique avec prise de médicaments (antidépresseur et anxiolytique).

L’état de M. [U] s’est nettement amélioré au fil des mois, principalement après la reconnaissance d’un burn out dans le cadre de son travail où il s’est senti peu entendu et jugé par une hiérarchie peu bien bienveillante. Le milieu du travail a fait ressortir des traumatismes plus anciens qui l’ont contraint à revoir son orientation professionnelle dans le cadre du licenciement(..) (pièce 16),

. le dossier de suivi par le médecin du travail lequel a noté:

le 08-11-2017: 'chef de service des services fage et patio début enquête psycho dynamie persistance des troubles anxiodépressifs à revoir février 2018",

le 06-03-2018 : ' va mieux pression continue pas d’entretien individuel avec Mme [E] en attente de directive plus claire',

le 31-07-2018: ' en arrêt depuis juin épuisement prof . Suivi et traite reprise septembre',

le 27-06-2019 lors de la visite de pré-reprise: 'entretien avec directrice générale: reproches, insécurité des équipes, proposition de rupture conventionnelle’ (..) (pièce 17).

Les éléments ci-dessus pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association s’inscrit en faux contre les allégations de M. [U]. Elle réplique que celui-ci n’a adressé aucune alerte à l’employeur et elle remet en cause l’objectivité des témoignages versés.

Sur ce

Sur l’isolement et l’absence de matériel professionnel

L’association confirme que M. [U] a pu partager un grand bureau avec sa collègue également chef de service, Mme [O] et précise qu’il disposait d’un bureau personnel sur le site du Patio jusqu’en juin 2017. A cette date l’association a loué un local pour aménager un bureau pour les chefs de service que M. [U] occupait le plus et des réunions régulières entre chefs de services étaient mises en place outre des groupes d’analyse des pratiques professionnelles (GAPP), tel qu’il ressort du compte rendu de réunion du 11 décembre 2017 (pièce 56), de telle sorte que l’appelant ne peut invoquer un isolement.

L’intimée ajoute que les différents bureaux étaient tous équipés d’un ordinateur fixe qui ne rendait pas nécessaire l’usage d’un ordinateur portable qui a été préparé le 27 février 2018 pour M. [U] et effectif le 17 mai 2018 (pièces 38 et 53: factures d’intervention informatique).

Les griefs, dont l’association a pour certains relevé la contradiction et pour lesquels l’intéressé n’avait pas adressé de réclamation, seront écartés au vu des éléments d’organisation apportés par l’association qui ne sont pas démentis par les attestations versées.

Sur la surcharge de travail par manque d’effectif et insuffisance d’heures

L’association oppose un défaut d’alerte et conteste toute difficulté d’effectif dans les services dont l’appelant avait la charge.

Elle indique que M. [U] a remplacé une personne qui n’était pas en 'burn-out’ comme allégué mais a signé une rupture conventionnelle pour des raisons propres.

Elle réplique que l’appelant a candidaté pour un poste à temps partiel en février et mars 2018 (pièce 6) et que la charge de travail a été fortement réduite, la capacité d’accueil des services à gérer étant au global 4 fois plus faible que le service «[10]» géré auparavant; que M. [U] a participé à la définition du temps de travail accordé pour ce poste (pièce 57: notes de Mme [E] sur différentes réunions plénières: 18-12-2017 – 22-01 et 12-02-2018).

Elle argue également que la réduction du temps de travail permettait à M. [U] de se consacrer à son autre activité, un club sportif (pièce 58: capture écran internet: entrepreneur individuel depuis 2011 et coatch sportif depuis 2018).

Elle précise qu’il n’a pas été recruté après le licenciement, un chef de service à temps complet comme allégué pour gérer le service de maintenance, ses missions étant reprises par la directrice de pôle mais un poste de chef de service à temps complet a été créé à la suite de l’ouverture de deux nouveaux services: HEVI et HUDA selon convention de financement accueil des femmes du 19-12-2019 (pièce 53).

La lecture des courriers de M. [U] des 25 février et 25 mars 2018 confirme que ce dernier a candidaté, dans le cadre d’un projet de réinsertion des services de l’association en 2 pôles: insertion et urgence, sur celui du pôle logement-insertion, en se prévalant d’une expérience professionnelle antérieure d’encadrement de travailleurs sociaux, de la mise en oeuvre d’un projet d’insertion dans un service post-hospitalisation de l’hôpital [11], outre de celle au sein du centre d’hébergement d’urgence du Patio et de la nécessaire réactivité permanente à apporter des réponses aux demandes d’hébergement.

Il donnait son accord pour un poste à temps partiel de 70%, un temps plein n’étant pas possible pour cause de réorganisation, pour encadrer le service appartements extérieurs, gîte social, maisons relais, médiation culturelle, agents de maintenance et pour assurer des astreintes, des remplacements en cas d’absences de chefs de service et d’augmentation du temps de travail selon l’évolution des services du pôle.

M. [U] ne se plaignait, ni de l’exercice de missions à temps plein, ni d’un manque d’effectif, pas plus qu’il ne l’avait fait lors des entretiens avec la direction des 07 et 14-02-2018 ( pièces 50 à 52). Il agréait en toute connaissance de cause un poste à temps partiel dans le cadre d’une réorganisation structurelle sans opposition à une éventuelle augmentation du temps de travail.

Si les missions sur le pôle insertion-logement impliquaient nécessairement de par leur nature un fort investissement, les témoignages versés par l’appelant ne peuvent qu’être accueillis avec circonspection au vu des critiques élevées par l’employeur mais aussi leurs termes généraux:

. Mme [X], stagiaire, a travaillé un mois avec M. [U] qui a pris le temps de l’accompagner dans sa formation,

. Mme [O] a été licenciée pour faute grave le 26 décembre 2019 et la cour relève qu’elle n’évoque pas l’existence d’un sous-effectif et que si elle mentionne 'un détricotage incessant des flux de communication’ tout en faisant part 'de maladresses de communication répétées de la direction envers son ancien collègue', elle n’a adressé aucune alerte alors qu’elle était également responsable de service,

. Mme [Z] a travaillé en contrat à durée déterminée de remplacement de 4 mois au gîte social ce qui ne permet pas d’avoir une vision globale des missions de M. [U] par le fait qu’il était peu présent sur ce site,

. M.[B], ancien salarié, évoque de manière généraliste 'une organisation à la hussarde de la directrice générale.

L’association expose que les locaux de [Localité 5] devaient être libérés dans des délais impartis avant fin juin 2017 selon courrier du CCAS du 4 juillet 2016 (pièce 57) et que la directrice générale, après relance et face à l’inertie de M. [U], a dû prendre le relais du déménagement.

Sur les éléments médicaux

L’association souligne qu’aucun burn out n’a été reconnu, que l’intéressé souffrait de problèmes personnels outre que le médecin du travail n’a pas informé l’employeur de difficultés quant aux conditions de travail.

M. [U] a bénéficié depuis son embauche en janvier 2017 de 7 visites par la médecine du travail entre 2017 et 2019.

Si le dossier de la médecine du travail mentionne à la date du 31-07-2018: ' en arrêt depuis juin épuisement pro', l’arrêt de travail versé par l’association ne comporte pas de motif de cet arrêt et il a été déclaré apte sans réserves lors de la visite de reprise du 3 septembre 2018 (pièce 62 employeur) à la suite de l’arrêt maladie du 18 juin 2018 au 18 août 2018 et la prise de congés payés du 20 août 2018 au 1er septembre 2018.

Il s’évince du dossier médical que M. [U] n’a pas alerté sur l’existence d’un harcèlement moral ni un conflit avec l’employeur, tout au plus il a fait part de critiques, d’une insécurité des équipes et d’une proposition de rupture conventionnelle. Selon certificat du psychologue, l’appelant avait dû faire face antérieurement à des difficultés personnelles, Mme [H] énonçant que 'le milieu du travail a fait ressurgir des traumatismes anciens’ .

Si un mal être de M. [U] a été relevé et a fait l’objet d’un suivi, les éléments développés ne permettent pas de caractériser un harcèlement moral de la part de l’employeur pas plus qu’un manquement à son obligation de sécurité.

Aussi l’appelant sera débouté de ses demandes de dommages et intétêts pour harcèlement moral et de celles afférentes à un licenciement nul par confirmation du jugement déféré.

II/ Sur l’insuffisance professionnelle

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile.

L’insuffisance reprochée ne doit pas non plus être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En principe, l’insuffisance professionnelle est non fautive et relève du non-disciplinaire. Toutefois, elle peut être fautive et relever du disciplinaire si l’employeur invoque des manquements procédant d’une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié.

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La lettre de licenciement du 11-07-2019 comportant 5 pages de motifs débute ainsi:

'Cette mesure est fondée, à raison de vos fonctions de Chef de Service du Pôle Insertion-Hébergement-Logement au sein de notre Association, assorties du statut de cadre, sur votre incapacité récurrente, nonobstant les demandes que vous sont faites d’assumer les obligations et attributions qui vous incombent à titre personnel, sur votre incapacité à encadrer, animer et organiser le travail des équipes placées sous votre responsabilité, ainsi que les intervenants extérieurs et enfin, sur l’absence de transparence incompatible avec le maintien de votre contrat de travail, sur la restitution de votre activité réelle, l’ensemble de ces difficultés récurrentes engendrant une désorganisation du travail, un sentiment d’insécurité croissant de vos équipes et le mécontentement de nos résidents.

De façon plus précise, il vous incombe, en votre qualité de Chef de Service du Pôle Insertion-Hébergement-Logement, d’animer et de coordonner le travail des équipes, notamment de maintenance, de diriger et de suivre les plannings d’exécution, d’établir des fiches techniques, ainsi que des rapports d’activités, vos attributions étant à la fois techniques et managériales, ce que votre statut de cadre confirme. '

Il est reproché à M. [U] des:

. dysfonctionnements réglementaires dans la gestion et le suivi organisationnel des équipes de travail, entrainant des risques de sanction de l’association et une perturbation des services administratifs de l’association,

. dysfonctionnements techniques dans la transmission de documents réglementaires obligatoires (fiches techniques d’ouvrages ou rapports d’activité), carence dans les réponses aux sollicitations des salariés et de la hiérarchie et dans l’organisation de ses missions, non-respect des procédures internes,

. dysfonctionnements managériaux dans l’encadrement des salariés placés sous sa responsabilité,

et plus précisément, il lui est fait grief de:

— de répondre tardivement et de façon erronée aux demandes de la hiérarchie ou des salariés à encadrer,

— de ne pas respecter les règles en matière de suivi des temps de travail et de la charge de travail, notamment s’agissant des heures supplémentaires, congés ou astreintes, ce qui entraîne des réclamations des salariés et de ne pas mettre à jour les plannings d’intervention,

— de placer le service paie en difficulté pour la clôture des rôles de paie du fait des retards systématiques dans la restitution des états mensuels de paie,

— de ne pas se présenter ou d’être en retard aux rendez-vous fixés en interne ou avec les intervenants extérieurs,

— d’être en difficulté dans l’organisation de son travail et de celui d’encadrement des équipes qui font des remontées négatives sur les relations de travail et déplorent une absence de conduite et d’animation ce qui engendre un sentiment d’insécurité.

L’association soutient que M. [U] a été dans l’incapacité d’accomplir de façon efficiente ses missions, malgré les réunions mises en oeuvre, notamment avec un intervenant extérieur pour faciliter la communication et la collaboration entre les personnels, les échanges sur les difficultés d’exécution lors d’entretiens informels, d’écrits et l’entretien annuel d’évaluation du 19 mars 2019.

M. [U] conteste toute insuffisance professionnelle au motif qu’il a dû faire face avec un temps de travail réduit, sans les moyens nécessaires, à une charge de travail très importante notamment concernant le service maintenance devant intervenir sur les 50 appartements de l’association (confer un compte-rendu de réunion de fonctionnement du 08-02-2019 pièce 8.d outre diverses pièces 8a à j concernant des demandes d’intervention – plannings – maintenance appartement et véhicules). L’appelant se réfère également aux témoignages versés.

Il sollicite à titre subsidiaire que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce

La fiche de poste de chef de service ( pièce 43 employeur) définit ses missions générales:

planifier, organiser, animer, coordonner et contrôler le travail des équipes,

diriger et suivre les plannings d’exécution, établir des fiches techniques et des rapports d’activité.

L’association verse diverses pièces :

— échanges de courriels du 16-03-2018 sur la durée des plages horaires travaillées entre Mme [E], directrice générale et M. [U], lequel écrit: ' Nous avons rendez-vous avec l’équipe ce jeudi à 16H pour échanger. L’équipe dira surement qu’il lui est difficile de travailler avec moi pour plusieurs raisons',

— courriel du 6 avril 2018 de Mme [E], faisant état de son «mécontentement» quant aux carences dans l’exécution des missions du chef de service, notamment quant non-respect de règles associatives en matière de gestion des congés des salariés ou d’astreinte – retard conséquent dans le rendu de rapport d’activité comportant des erreurs – non transmission malgré plusieurs relances des fiches congés des salariés des services Patio de [Localité 5] et de [Localité 12] (pièce 15),

— des échanges de courriels entre Mme [E] et M. [U] du 9 avril 2018 rappelant la nécessité d’anticiper sur la prise de congés des salariés (pièce 16),

— un tableau relatif à la prise des congés payés et jours de repos (pièce 39)

— des échanges de courriels des 6 et 12 avril 2018 concernant la transmission de fiches horaires sans mention des RTT (pièce 17),

— plusieurs courriels de Mme [Y], directrice adjointe, entre octobre 2018 et juin 2019, sur des difficultés de remplacement de personnel ayant généré un stress et auquel il a dû être pallié en urgence – défaut de transmission de document pour validation – défaut de réponse aux équipes du service maintenance – défaillances d’organisation sur la tournée des ramasses en février et mars 2019 – irrégularités concernant la pose de congés le 16-04-2019 – rappel de demande de transmission du rapport d’activité le 07-06-2019 pour l’assemblée générale du lendemain ( pièces 34 à 37),

— courriel de l’équipe éducative du CHRS de [Localité 9] et cahier de demandes de reconnaissance d’heures effectuées pour les besoins du service adressés à Mme [E] le 02-07-2019 , se plaignant d’une différence de traitement entre les services concernant les repos compensateurs (pièce 21),

— courriels de Mme [P], responsable administrative et financière, de décembre 2018, mars et mai 2019 à M. [U], faisant état d’erreurs de comptablisation de jours RTT ou jours de congés concernant une salariée (pièces 44 à 48),

— entretiens d’évaluation de Mesdames [A] et [T] placées sous la responsabilité de M. [U] en février 2018 soulignant une absence de cadre de travail de ce dernier ( pièces 50 à 52).

Le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation du 19 mars 2019, mené par Mme [M], Directrice Insertion et Madame [Y], Directrice adjointe Logement/Maintenance, supérieures hiérarchiques, a été établi par celle-ci en ces termes:

« Nous soulignons qu’il y a de gros dysfonctionnements dans son organisation.

Les plannings que tu fais ne sont pas fiables, nous avons du prendre le relais toutes les semaines et aucun planning était à jour. Les agents ne savent très souvent pas ce qu’ils doivent faire dans la journée, ni sur quel site ils sont prévus. (..). Nous t’avons fait part régulièrement de cette désorganisation et de la nécessité d’avoir plus de rigueur.

Nous t’avons demandé de mettre en place des procédures pour ce service. Tu as mis plusieurs mois pour mettre en place un tableau qui ne fonctionne pas.

Sur la médiation au mois de septembre, nous t’avons demandé de travailler sur le projet de service, de sonder les différents services avec un questionnaire pour déterminer les actions à entreprendre. Rien n’a été fait à ce jour. (').

Nous lui rappelons que nous lui avons fait part régulièrement (oralement, par mail, par téléphone) de ces dysfonctionnements et qu’il n’y avait aucune amélioration notable.

Il reconnait que [V] (Madame [Y]) lui a fait ces remontées mais qu’il ne les a pas entendues comme cela de la part de [N] (Madame [M]).

[N] souligne qu’elle donne le soutien qu’elle peut. Ça montre que l’on ne voit pas ce que tu fais, ça manque de transparence et d’organisation.

Lorsque [N] prend le relais, les agents ne savent pas où ils sont, ils n’ont eu aucune consigne. [N] ne peut pas faire un travail de contrôle car il y a un manque de transparence.

(..)Nous avons des remontées négatives des services, des équipes sur l’organisation des services de [C] [M. [U]] que nous pouvons nous-mêmes observer. Son manque d’organisation a un impact négatif sur le travail des services et sur les équipes.

A chaque fois que nous avons essayé de poser ces problèmes avec [K] [[C] [U]], il n’y a eu aucune avancée, ni aucune amélioration. (')

Nous soulignons qu’il est très difficile de travailler avec lui, que son organisation ne permet pas au service de fonctionner correctement. Qu’il est en difficulté et qu’il met les équipes en difficulté. Malgré tout ce qui a été entrepris par la direction.

Fin de l’entretien car [K] avait un rendez-vous personnel. Proposition de reprendre date pour poursuivre cet entretien. » ( pièce 14 employeur).

Il ressort des différents échanges et de l’entretien de mars 2019, que des difficultés d’exécution des missions par M. [U], ayant nécessité l’intervention des supérieurs hiérarchiques et entraîné une insécurité des équipes, se sont poursuivies dans le temps.

S’il est constant que sa charge de travail était conséquente et pouvait évoluer en fonction des urgences à traiter, l’appelant disposait d’une expérience professionnelle antérieure à son engagement dans l’association [8] qu’il avait mise en avant de même que de la connaissance du fonctionnement de l’association et de la nécessaire réactivité à poser face aux particularités des hébergements.

Il a bénéficié d’une formation « la laïcité au c’ur des pratiques professionnelles » en octobre 2018 (pièce 60) et d’une formation sur la dynamique et méthodologie de projet les 8 et 25 octobre 2018, 3 et 12 décembre 2018, pour acquérir des techniques d’élaboration et de mise en place des projets de service et d’établissement (pièce 61).

M. [U] n’a pas alerté sur des difficultés quant à un manque d’effectif ou de temps.

Aussi la cour, comme le premier juge, considère que les missions confiées par l’association à M. [U] étaient en adéquation avec son expérience et sa formation mais qu’il n’a pas été en capacité de les exercer dans le respect des règles établies.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est donc fondé et l’appelant sera débouté de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III/ Sur la requalification du temps partiel en temps complet

Aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; il énonce également les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque jour travaillé, les limites des heures complémentaires pouvant être accomplies au-delà de la durée fixée par le contrat.

En l’absence d’un ou plusieurs de ces éléments, le contrat de travail est présumé à temps complet.

Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

M. [U] a été engagé le 30 avril 2018 en contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 24,5 heures hebdomadaires soit une durée mensuelle fixée à 106,17 heures ( 0.7 ETP).

Il sollicite la requalification du temps partiel en temps complet au motif que le contrat de travail ne prévoit pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, qu’il ne pouvait pas prévoir son rythme de travail, ses horaires étant chaque jour fluctuants et dépassant la durée conventionnelle et qu’il devait se tenir à la disposition constante de son employeur.

Comme le relève le premier juge, le contrat de travail n’est pas conforme et l’employeur, pour combattre la présomption de temps complet, ne produit pas de plannings permettant d’établir l’effectivité des horaires de travail de M. [U].

Par ailleurs l’association ne peut opposer que la durée de travail était augmentée hebdomadairement à 25,90 heures sous forme d’heure de RTT alors que les heures complémentaires ne peuvent donner lieu à RTT.

Aussi le contrat de travail du 30 avril 2018 sera requalifié en temps complet et la condamnation de l’association à payer les rappels de salaires et congés payés pour la période du 01-05-2018 au 12-11-2019 pour les montants respectifs de 15901,52 euros et 1590,00 euros sera confirmée.

IV/ Sur les frais professionnels

Les frais professionnels sont les dépenses exposées par le salarié pour l’exercice de son emploi.

M. [U] fait valoir que les accords collectifs CHRS « SYNEAS» prévoient que lorsque le salarié est autorisé à utiliser son véhicule automobile personnel à des fins professionnelles, l’employeur indemnise les déplacements professionnels du salarié sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques modifié.

Il expose que selon le contrat de travail, il était rattaché administrativement au siège de l’association à [Localité 13] mais pouvait être affecté à tout lieu désigné pour l’exécution des missions de l’association en Haute-Garonne.

Ainsi pour se rendre sur les différents sites, il a utilisé son véhicule personnel de juillet 2017 à avril 2018.

Il réclame une indemnité kilométrique de 155,2 €, 29 € de parking et 49 € pour la réparation de son portable professionnel, soit 233,25 euros.

L’intimée conclut au débouté.

En l’absence de tout justificatif, le salarié sera débouté de sa demande par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes

L’association [8], partie partiellement perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné l’association aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [U] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

L’association [8] sera condamnée à lui verser une somme de 1000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’association sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant:

Condamne l’association [8] aux dépens d’appel et à payer à M. [C] [U] la somme de 1000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute l’association [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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