COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 MAI 2019

N° RG 16/04772

AFFAIRE :

SAS MICROSOFT FRANCE

C/

C X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Septembre 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Boulogne-Billancourt

N° Section : Encadrement

N° RG : F 13/00158

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphane BEURTHERET

M^e Franck LAFON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX MAI DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SAS MICROSOFT FRANCE

N° SIRET : 327 733 184

[…]

[…]

Représentant : M^e Stéphane BEURTHERET de la SCP LCB & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0088

APPELANTE

****************

Monsieur C X

[…]

[…]

Représentants : M^e Sylvie-Laure KATZ de la SELARL ASKEA-AVOCATS SCHNEIDER KATZ ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de STRASBOURG, vestiaire : 55 – et M^e Franck LAFON, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Février 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Evelyne SIRE-MARIN, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame E F,

Par jugement du 30 septembre 2016, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Microsoft France à payer à M. C X la somme de 52 716 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, les sommes visées par l’article R.1454-14 sont exécutoires de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire, calculés sur la base du salaire mensuel moyen,

— fixé cette moyenne à la somme de 4 393 euros,

— débouté M. X de toutes ses autres demandes,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ou de toute autre demande plus ample ou contraire,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— condamné la société Microsoft France à payer à M. X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Microsoft France aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 27 octobre 2016, la société Microsoft France a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 décembre 2018.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 26 janvier 2017, la société Microsoft France demande à la cour de :

— la recevoir en ses présentes écritures et, l’y disant bien fondée, lui en adjuger l’entier bénéfice,

en conséquence,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de M. X sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau,

— dire le licenciement de M. X justifié par une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. X de l’intégralité de ses réclamations indemnitaires,

— condamner M. X à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 22 mars 2017, M. X demande à la cour de :

— déclarer l’appel irrecevable et mal fondé,

— confirmer le jugement de départage prononcé le 30 septembre 2016 par la section encadrement du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire qu’il n’a jamais reçu d’avertissement au sujet de l’insuffisance professionnelle alléguée avant l’engagement de la procédure par lettre de convocation à entretien du 10 septembre 2010,

— dire que l’appelante ne rapporte pas la preuve de son insuffisance professionnelle par des éléments réels, diversifiés, précis et concordants,

— dire que la société Microsoft France ne rapporte pas la preuve de son insuffisance professionnelle par des documents autres que ceux émanant de l’employeur (ex : lettre de licenciement, entretien annuel…),

— dire qu’il produit des éléments de preuve positifs relatifs à son activité professionnelle,

— dire que des motifs invoqués dans la lettre de licenciement relèvent d’un licenciement pour faute,

— dire que les faits antérieurs au 10 juillet 2010 sont prescrits,

— dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Microsoft à lui payer les sommes suivantes :

. 105 434 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse augmentés des intérêts à compter du jugement de première instance,

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts perte des stocks awards,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 5 000 euros pour procédure abusive en application de l’article 559 du code de procédure civile,

. 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Microsoft aux entiers frais et dépens de la procédure de première instance et d’appel dont distraction est requise au profit de M^e Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

LA COUR,

M. C X a été engagé par la société Microsoft France, qui a pour activité principale le commerce de logiciels, en qualité d’ingénieur support, par contrat à durée indéterminée en date du 23 mars 2004, à effet au 8 avril 2004.

Par avenant du 30 juillet 2008, le salarié a été promu responsable technique des comptes.

Les parties s’accordent sur le montant de son salaire brut de référence à la somme de 4 393 euros lors du licenciement.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux.

Par lettre du 10 septembre 2010, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 20 septembre 2010.

M. X a été licencié par lettre du 24 septembre 2010 ainsi libellée :

« (…),Après plus de deux années à ce poste, force est de constater que vous ne mettez pas en 'uvre les compétences nécessaires pour mener à bien les missions inhérentes à ce rôle.

Vos difficultés ont évolué vers une insuffisance grandissante conduisant aujourd’hui à un niveau de performance inacceptable.

Votre comportement affecte les relations que nous entretenons avec nos clients. En effet, à plusieurs reprises, vous avez été à l’origine de situations d’insatisfaction véhiculant une image négative de notre société et mettant à risque nos accords commerciaux.

Or comme vous devez le savoir pertinemment, la satisfaction client est un élément majeur dans le cadre de votre fonction, de Responsable Technique de Compte.

De plus, ce comportement est d’autant plus préjudiciable, qu’il aboutit, par extension, à une insatisfaction interne de vos pairs.

Il n’est pas normal de relever à votre égard un comportement inapproprié dans l’exercice de vos fonctions. Nous avons notamment constaté celui-ci dans le cadre de votre mauvaise gestion de la relation client N.

Ainsi, il a pu être relevé que vous ne gérez pas de manière appropriée les remontées client concernant leur satisfaction des services délivrés par le Responsable Technique de Compte, et dans le cadre du contrat Premier.

De plus, il a été constaté que vous avez des difficultés à adapter votre communication et votre posture à vos interlocuteurs clients.

Pour illustration, N s’est plaint de pressions exercées par vous-même sur les enquêtes de satisfaction, et sur votre posture générale jugée « trop familière », et qualifiée « d’agressive commercialement » (…).

Ce comportement, ayant donné lieu à une insatisfaction exprimée par le management N à l’équipe de compte et faisant l’objet d’un compte rendu, est tout à fait intolérable.

Votre posture fréquemment inadaptée au contexte professionnel, dans le cadre de relations avec les clients, est remarquée et ressentie négativement par de nombreux collègues, amenés par conséquent à intervenir auprès des clients dont vous avez pourtant la charge, afin de dénouer des situations délicates.

Des courriels de remarques relatives à votre attitude concernant des obligations directement liées à vos fonctions sont la preuve évidente d’un manque de professionnalisme de votre part, aboutissant de fait à un trouble du travail d’autrui, et plus encore, à une mise à risque du business de notre Société (…).

Ainsi votre manque de professionnalisme par votre comportement impacte directement sur le travail de vos pairs, notamment en leur ajoutant des charges qui ne leur étaient pas destinées, et nuit gravement à la qualité générale de travail fourni pour la Société.

Celui-ci est d’autant plus intolérable et inexcusable du fait de nombreuses alertes qui vous ont été faites. En effet, tout un dispositif mis en place (des alertes ponctuelles sur des situations précises, des alertes répétées lors de coaching, des commentaires suite à vos review…) est la traduction même que votre hiérarchie et votre entourage professionnel en général vous ont toujours soutenu, tentant au possible d’être une aide efficace pour remédier à vos difficultés.

Malgré tout cela, force est de constater que vous ne vous trouvez pas à la hauteur des attentes de la Société, entraînant pour fâcheuses conséquences une insatisfaction interne, une non-atteinte de vos objectifs, et surtout, une mise à risque du business. Cette dernière a notamment pu se voir suite au mécontentement du client N Z concernant votre attitude à son égard, ayant conduit à l’obligation de vous retirer la gestion de ce client (…).

Le constat final est donc malgré toutes les alertes et ce soutien des pairs et de la hiérarchie, vous n’avez pas su démontrer un professionnalisme suffisant pour être véritablement apte à exercer la fonction qui vous a été confiée.

Malgré des encadrements périodiques par vos pairs seniors et autres mesures (Plan d’Amélioration des Performance, par exemple), le constat est que vous ne maîtrisez toujours pas les fondamentaux du métier de Responsable Technique de Compte. Cette situation n’est plus tolérable.

Il est notamment possible de mettre en évidence cette situation par les points suivants : vos carences concernant les règles de « tracking » du temps délivré auprès de vos clients, et dans l’application des process, policies internes et délais (utilisation inappropriée des remboursements de frais, non-respect des règles de message « out of office » indiquant les TAM assurant le backup, non-respect des règles liées à l’activité de sous-traitance, …).

Le fait de ne pas respecter les règles de tracking du temps délivré auprès de vos clients, alors que ceci fait partie intégrante des fonctions d’un Responsable Technique de Compte, est une preuve de votre insuffisance professionnelle.

En effet, il a été remarqué que vous maîtrisiez toujours pas votre tracking, malgré les alertes répétées sur ce sujet et ce, tant dans la régularité de tracking non respectée (à la semaine) que par des erreurs répétées.

Pour illustration, en septembre 2009, le constat est fait de 40 heures reportées sur des incidents, contrairement aux règles du tracking. Puis en juin 2010, pour masquer un retard de tracking, vous avez eu l’audace de reporter 345 heures sur ce seul mois, ce qui reviendrait à 43 jours d’activité .

Ce genre de pratique et de comportement ne saurait être toléré, comme il a déjà pu vous l’être affirmé, lors d’alertes ponctuelles à ce sujet et d’entretiens individuels.

En effet, l’absence de reporting fiable sur le décompte des heures délivrées a un impact direct sur le client, entachant la satisfaction de ce dernier (ce qui a pu se vérifier avec N, où il a fallu vous retirer la gestion du dossier) et la crédibilité de la Société. De plus, en interne, ceci entraîne un risque de dégradation des résultats et de la marge de l’activité Premier, avec une impossibilité d’avoir une vision réelle du niveau de charge du Responsable Technique de Compte. Enfin, de façon tout à fait personnelle (comme ce qui s’est produit en juin 2010), votre « gestion » du tracking fausse le niveau d’atteinte réel de vos objectifs de taux d’utilisation.

Tout ceci n’est plus acceptable.

Il a été remarqué à votre égard une utilisation inappropriée des remboursements de frais, un non-respect des règles de message « out of office » indiquant les TAM assurant le backup, des carences concernant la gestion de l’activité de sous-traitance, ainsi qu’un manque de rigueur dans le respect des process internes et des délais.

Concernant votre utilisation inappropriée des remboursements de frais :

Il a été relevé que vous ne respectez pas les règles internes liées aux remboursements de frais.

En effet, des erreurs répétées dans vos notes de frais, ainsi que des demandes de remboursements de frais non pris en charge par Microsoft, sont des illustrations d’un comportement ne pouvant être toléré.

Pour exemples, il est possible de rappeler vos tentatives de faire passer en note de frais des notes d’essence personnelles durant les week-end (septembre 2008), une mauvaise allocation pour des invitations clients (septembre 2009), une demande faite à l’une de vos collègues présente dans le cadre d’une action shadowing (rendez vous en clientèle avec une jeune TAM pour l’aider à découvrir et s’approprier les pratiques du métier de TAM) de prendre part d’une note de restaurant pour tenter de masquer le montant significatif (février 2010). Outre le point que cette action shadowing n’avait pas obtenu l’aval préalable de votre responsable, il est d’autant plus regrettable de votre part d’impliquer votre jeune collègue dans une action contraire aux bonnes pratiques. De même, plus récemment, votre tentative de soumettre une nouvelle fois à remboursement une note d’essence ayant déjà été remboursée et de soumettre dans le même temps une dépense sans fournir de justificatifs (avril 2010) illustre là aussi ces comportements.

Concernant votre non-respect des règles de message « out of office » indiquant les TAM assurant le remplacement :

De manière répétée, il a été noté vos oublis d’activer votre message d’absence du bureau avec l’indication claire des personnes de backup à contacter.

Pour illustration, cette situation a pu être remarquée le 23 avril 2010 (vous n’avez de plus pas prévenu ce jour de votre non-participation à la réunion d’équipe), ainsi que le 19 mai 2010.

En outre, lorsque vous daignez activer votre message d’absence du bureau avec l’indication des personnes de remplacement à contacter, vous ne laissez pas les informations appropriées à ces dernières sur l’activité à prendre en charge, les mettant dans une situation très délicate vis-à-vis des clients. Par exemple, le 13 juillet 2010, votre remplaçant a été dans l’impossibilité d’agir rapidement avec le client, faute d’informations de votre part.

Ce manque de professionnalisme n’est plus acceptable.

Concernant votre non-respect des règles liées à l’activité de sous-traitance :

Il est possible de noter que vous cumulez les erreurs dans la gestion des missions de sous-traitance avec votre client SOGITEC.

Pour illustration, vous n’avez pas respecté les règles relatives au démarrage d’un engagement de sous-traitance, que sont la signature de l’ordre de service et la validation de la commande (mars 2010). Vous avez également utilisé une communication inappropriée au client final des conditions confidentielles d’engagement avec le sous-traitant (mars 2010).

Cette situation est une autre preuve flagrante de votre insuffisance professionnelle.

Concernant votre manque de rigueur dans le respect des process internes et des délais :

Il a été relevé que vous avez des difficultés conséquentes à vous astreindre à respecter les délais et process internes.

Par exemple, concernant votre participation à l’événement « TechReady » 2009 (annoncé en mai), ayant attendu le dernier moment (mi-juillet) pour s’inscrire sur les vols de groupe réservés, vous avez été contraint de demander un vol indépendant beaucoup plus coûteux, pour finalement annuler votre participation à cet événement.

Une autre illustration est possible, concernant les délais inappropriés à la gestion de certaines actions : en avril 2008 vous avez fait l’objet de multiples relances de la part d’ingénieurs d’escalade EMEA voulant obtenir votre feedback, en octobre 2009 vous n’avez pas participé à une formation planifiée, et en avril 2010, un ingénieur PFE (Premier Field Engineer) est obligé, au dernier moment, d’annuler un rendez-vous téléphonique avec votre client Sogitec, conséquence de votre omission de communication au client des prérequis techniques à mettre en place avant la réalisation du Bilan Santé.

Tous ces éléments marquent également votre insuffisance professionnelle.

Ils sont d’autant moins excusables que de nombreuses alertes vous ont été faites (lors d’entretiens mensuels, des Mid-Year Career Discussion et de Review). ».

Des mesures de soutien ont été tentées afin de remédier à vos carence et lacunes.

Un Plan d’Amélioration de la Performance a notamment été mis en place de juillet 2009 à octobre 2009 (faisant suite à un suivi rapproché de mars à juin 2009). Si celui-ci a pu se solder par certaines améliorations dans le cadre de la période de suivi rapproché du plan, force est de constater que ces dernières n’étaient pas suffisantes à long terme pour combler vos carences.

Vous avez également pu bénéficier de formations de la part de la Société (sur la période 2009-2010), axées sur le développement et le renforcement de la posture et des compétences nécessaires au métier de Responsable Technique de Compte.

A ce propos, il a été remarqué que vous n’avez jamais été moteur de votre démarche de formation.

De plus, parmi toutes celles vous ayant été proposées, seules quelques-unes ont été suivies (7.5 jours vs les 20 jours disponibles) et vous n’avez en outre pas jugé important de participer aux événements « TechReady » depuis votre arrivée au sein des Responsables Techniques de Compte il y a deux ans, malgré des relances régulières et le fait que ces dernières ne soient pas des activités optionnelles. Ces situations ont sérieusement pu nous faire douter de votre motivation et de votre implication professionnelle.

Enfin, du mentoring (de mars à octobre 2009), du coaching auprès d’un Responsable Technique de Compte Senior de l’équipe (R-S A) et des entretiens individuels réguliers vous ont été mis à profit.

Des Axes de progrès ont alors effectivement pu être constatés lors de cet accompagnement rapproché, mais ne se sont malheureusement pas confirmés lorsque vous vous êtes retrouvé autonome.

Cette situation, à savoir votre non-maîtrise des responsabilité de base du métier de Responsable Technique de Compte, est un nouvelle preuve de votre insuffisance professionnelle (…). »

Le 9 janvier 2013, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement.

SUR LA RUPTURE,

La SAS Microsoft France expose que M. X a été licencié pour insuffisance professionnelle, comme l’indique la lettre de licenciement.

Selon l’employeur, compte-tenu des difficultés constatées dans l’exercice de ses fonctions depuis sa prise de poste de « Technical Account Manager » (TAM), le 28 juin 2008, des mesures d’accompagnement et de soutien furent mises en place, à savoir un « Mentoring » et un « Coaching », assurés par un TAM Senior, R-S A, et par son manager, M. G Y, afin d’arrêter des plans d’actions à mettre en 'uvre et de convenir des mesures à prendre pour atteindre les objectifs fixés.

L’employeur, par courrier du 7 juillet 2009, informait M. X qu’un « plan d’amélioration de la performance » était mis en place pour l’aider à surmonter les problèmes professionnels constatés lors de l’évaluation annuelle 2009 (pièces 12, 13 et 11 de l’employeur).

Cependant, selon la société Microsoft France, l’évaluation annuelle individuelle de performances de juillet 2010 (pièce 22 de l’employeur) a mis en exergue les difficultés persistantes de M. X, jusqu’à la nécessité de le remplacer par un autre Technical Account Manager, sur demande du client, en raison de « l’insatisfaction forte du management de N Z '. sur l’activité de C (posture, qualité du contenu de son activité et pression inappropriée autour du process d’enquête de satisfaction) » (pièce 22/1 de l’employeur).

L’employeur ajoute que M. X n’a restitué son véhicule de fonction que le 10 janvier 2011, soit plus de 3 mois après son licenciement, "dans un état assez catastrophique et très sale » selon le loueur et qui avait trouvé 13 amendes dans la boîte à gants. » ( sa pièce 53) et qu’il n’avait pas encore rendu la carte grise le 3 février 2011 (pièce 52).

M. X réplique que la société Microsoft se sépare d’environ 5% de son personnel chaque année pour assurer un turn-over, comme le note un jugement du 19 janvier 2007 du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (pièce n°53 du salarié). Le salarié précise que son manager, M. Y, a été lui aussi licencié et qu’aucun avertissement préalable n’a précédé son licenciement, ce qui est une pratique habituelle de Microsoft, comme le notent des décisions rendues par les conseils de prud’hommes de Strasbourg et de Lille ( ses pièces n°54 et 55).

M. X considère qu’il s’agit dans son cas d’un licenciement pour fautes mais qu’il est fait mention d’insuffisance professionnelle pour échapper à la prescription de deux mois concernant les faits fautifs.

Il demande donc à la cour de considérer comme prescrits tous les faits antérieurs au 10 juillet 2010, son entretien préalable datant du 20 septembre 2010.

Par ailleurs, selon M. X, les seuls compte-rendus de l’entretien d’évaluation sont insuffisants à prouver son insuffisance professionnelle qui doit être établie par d’autres documents car l’employeur ne peut se constituer de preuve à lui-même.

En application de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement.

Il n’est pas contesté que la lettre de licenciement vise en l’espèce des faits matériellement vérifiables et est suffisamment motivée. et que le licenciement est justifié par l’insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise".

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs de rupture différents, inhérents à la personne du salarié, certains manifestant une insuffisance professionnelle du salarié, comme en l’espèce, et d’autres étant causés par une faute du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En cas de pluralité de motifs de rupture, les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement doivent s’appliquer.

Il appartient au juge de restituer aux faits leur juste qualification.

En l’espèce, il est reproché 7 griefs essentiels au salarié dans la lettre de licenciement :

— une insuffisance professionnelle grandissante et un comportement inapproprié notamment dans le cadre de la relation client N en 2009 et 2010,
- des carences concernant les règles de « tracking »,

— des retards et des omissions :oublis d’activer le message d’absence du bureau, retards en avril 2008 concernant des ingénieurs d’escalade EMEA et en avril 2010 une omission de communication au client SOGITEC de prérequis techniques,

— des erreurs et tentatives répétées de faire passer en note de frais des notes personnelles,

— des erreurs dans la gestion des missions de sous-traitance avec le client SOGITEC,

— l’annulation de sa participation à l’événement « TechReady » 2009,

— un manque d’initiative dans sa démarche de formation.

Le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle résulte d’un comportement involontaire du salarié alors que le licenciement prononcé à raison des négligences du salarié ne revêt un caractère disciplinaire que si elles sont dues à sa mauvaise volonté ou à une faute délibérée ou à une insubordination.

En l’espèce, tous ces griefs (carences, omissions, erreurs…) caractérisent un licenciement pour insuffisance professionnelle, à l’exception du grief concernant 'les erreurs et tentatives répétées de faire passer en note de frais des notes personnelles », qui constitue un comportement fautif relevant d’un agissement délibéré.

Concernant ce seul grief, les règles de prescription de la sanction disciplinaire ont vocation à s’appliquer. Elles prévoient, selon l’article L.1332-4 du code du travail, qui complète les règles de délais de prescription exigées par l’article L1332-5, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Aucun fait disciplinaire ne peut donc être reproché au salarié avant le 10 juillet 2010, la lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement datant du 10 septembre 2010.

La cour examinera tout d’abord les griefs relevant de l’insuffisance professionnelle.

SUR L’ INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE,

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au

besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article 1235-1 du code du travail. Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué qui peuvent être établis notamment par les évaluations professionnelles du salarié ou des courriels ou des attestations produites par les parties.

La charge de la preuve est donc partagée, mais le doute doit profiter au salarié.

Par avenant en date du 30 juillet 2008 prenant effet le 28 du mois précédent (pièce 2 du salarié), M. X était nommé responsable technique de comptes, également dénommé « Technical Account Manager » (TAM).

Au sein de la Division Services de l’entreprise, il avait notamment la responsabilité d’assurer et de développer la relation technique avec les clients importants de la société Microsoft France dans le cadre des contrats « Support Premier », qui permettent un haut niveau d’accompagnement personnalisé des entreprises clientes autour des technologies Microsoft .

Ses principales missions étaient les suivantes, selon la fiche de poste (pièce 3 du salarié) :

- " établir une relation de confiance avec les clients Microsoft et développer la satisfaction des clients de Microsoft vis-à-vis des services délivrés,

- définir et mettre en place les plans de services permettant l’adéquation des services délivrés avec les besoins clients ;

- être responsable de la stratégie et du développement de vos comptes clients"

Les clients dont avait la charge M. X étaient :

[…],

N Z

[…]

Oberthur

Sogitec.

Comme énoncé supra, les insuffisances professionnelles du salarié sont articulées autour des griefs suivants :

1/ Sur l’ insuffisance professionnelle dans le cadre de la relation du salarié avec le client N,

La société Microsoft France expose que M. X a mis en péril pendant 2 ans, à partir de sa nomination aux fonctions de « Technical Account Manager » (TAM) le 28 juin 2008, la relation de confiance, mais également commerciale la liant à la société N Z, au point que l’entreprise doive lui substituer en juillet 2010, un autre TAM, R-S A, pour suivre ce client

Elle produit à l’appui de ses affirmations les évaluations de M. X et plusieurs courriels internes de la société Microsoft France, mais aussi des courriels échangés entre l’employeur et la société N Z.

M. X réplique que la société N Z était satisfaite de ses prestations, comme l’indiquent les e mails qu’il a produits émanant de personnes travaillant chez N Z, M^me H I (mail du 20 juillet 2010, pièce n°6), et de M. J K ( mail du 23 juillet 2010, sa pièce n°7).

M. X affirme qu’il a fait l’objet d’une pression constante de la part de son manager, M. Y, pour relancer le client N (E-mail du 21/12/2009, pièce n°32 et du 24/05/2010, pièce n°33) et qu’on ne peut lui reprocher d’avoir été« trop agressif commercialement » .

Il précise que son professionnalisme lui a permis de conclure une nouvelle convention avec le client N ( mails du 7/9/2009, pièce n°34 et du 2/08/2010, pièce n°35).

Il cite 6 autres salariés de la société Microsoft qui ont, comme lui, fait l’objet d’une demande de changement de TAM sans être licenciés.

Le salarié produit également 2 mails de remerciements des 28 avril et 16 juillet 2010 de son client Stime/ 3 Mousquetaires (ses pièces 8 et 38), ainsi que d’un collègue ( mails du16 avril et 2 juillet 2010, ses pièces 30 et 31) à propos du projet « Dindon ».

Il considère que l’évaluation de juillet 2010 (sa pièce 56) ne révèle pas d’ insuffisance professionnelle.

La cour constate que, s’agissant du client Stime/ 3 Mousquetaires (pièces 8 et 38), il ne résulte pas de la lettre de licenciement que des griefs d’insuffisance professionnelle étaient reprochés à ce titre à M. X.

En revanche, la lettre de licenciement lui reproche « une insuffisance grandissante » et la « mauvaise gestion de la relation client N ».

Il résulte de l’évaluation professionnelle annuelle 2009 de M. X, en date du 9 août 2009, que, un an après sa prise de fonctions comme « Technical Account Manager » (pièce 11 de l’employeur),

« Les résultats : Il a mis énormément de temps à trouver sa place chez ses clients et notamment chez N Z où il n’a pas su imposer la proposition de valeur autour du contrat de support premier et gérer la relation de façon appropriée les SDP n’ont pas été réalisé ou n’étaient pas conforme aux standards de qualité… les efforts ont été trop tardifs. objectifs non atteints.

Les commentaires complémentaires : le manque de maturité, la posture parfois inapproprié de la première moitié de l’année et le manque de rigueur, la gestion approximative de son temps ont pénalisé fortement la capacité de C atteindre ses objectifs".

L’employeur informait M. X par courrier du 7 juillet 2009 « qu’il n’était pas au niveau des exigences du poste … et que les missions basiques du TAM n’étaient pas maîtrisée ». En conséquence, des rendez-vous mensuels et des points hebdomadaires étaient organisés avec sa hiérarchie dans le cadre d’un « plan d’amélioration de la performance », qui avait pour but de

l’aider à surmonter les problèmes professionnels constatés lors de l’évaluation annuelle 2009 (pièces 12, 13 et 11 de l’employeur).

Les évaluations mensuelles constataient des améliorations de la part de M. X (courriels du 23 septembre, 15 octobre, 3 et 4 novembre 2009, pièces 16 à 18 de l’employeur).

Cependant, malgré cette aide apportée à M. X entre juillet et novembre 2009 selon les compte-rendus bi-mensuels de M. Y sur le suivi et l’avancement du planning et des actions du salarié (pièces 13 à 18 de l’employeur), un courriel du 25 mai 2010 de M. L M, de N Z, adressé à M. O P, Services Executive de la société Microsoft France (pièce 32/2 de l’employeur ), mettait en évidence les actions prématurées et le comportement inapproprié de C X : « La planification de cette intervention, pour la semaine prochaine par M. X (dont je ne suis pas à l’initiative) est prématurée car votre proposition est encore en attente de signature en interne. On me demande en particulier pourquoi ces trois jours d’intervention ne peuvent pas être pris sur les jours du contrat Premier existant ».

Le courriel du 2 juin 2010 adressé à M. X par R-J T, directeur technique de N Z mentionnait : « je suis très surpris alors que nous n’avons pas encore donné le Go sur le financement de cette opération……. je n’ai pas donné le Go car je souhaite au préalable éclaircir la situation ... »(pièce 33 de l’employeur) .

Il apparaît que l’évaluation annuelle de juillet 2010 de M. X faisait état dans la rubrique « satisfaction client » d’une "insatisfaction forte du management de N Z (posture qualité du contenu son activité et pression inappropriée autour du process d’enquête de satisfaction)….. ses objectifs ne peuvent pas être considérés comme atteints compte tenu des circonstances. "

Dans la rubrique « croissance des comptes », il était noté que l’objectif commercial était atteint, mais que « le client N Z remonte une insatisfaction forte sur l’activité de C tant sur une posture commerciale qualifié d’agressive et inappropriée que sur une posture générale trop familière vis-à-vis de ses interlocuteurs. L’atteinte des objectifs quantitatifs ne doit en aucun cas passer par des comportements de pression entraînant des insatisfactions chez les clients. L’objectif ne peut être considéré comme atteint compte tenu des feed-back négatifs remontés par N Z… C n’est pas au niveau attendu dans son rôle de TAM tant par la maîtrise encore aléatoire des basics du métier que par une posture parfois inappropriée vis à vis de clients » (pièce 56 du salarié).

S’il est vrai qu’un courriel de son manager, M. Y, du 21/12/2009 ( pièce n°32 du salarié) demandait à M. X de « voir si les responsables de N Z avançaient », plusieurs mails de ce même manager des 11, 24, 25 mai et 1^er et 4 juin 2010 demandaient à M. X de cesser ses sollicitations envers ce client : « C, stop à la comm envers N », « A ce stade, merci de temporiser sur la communication avec N Z»…

Il est établi que, malgré les appuis de sa hiérarchie, notamment par le « coaching », assuré par un TAM Senior, M. A, malgré le plan d’amélioration de la performance » mis en place en juillet 2009 pour l’aider, et malgré les mises en gardes régulières de M. Y, son responsable direct, ce dernier était informé le 6 juillet 2010 que la société N Z souhaitait changer d’interlocuteur et ne plus travailler avec M. X.

M. Y répondait à ce courriel de la société N Z qu’il avait pris note de son «insatisfaction des relations avec M. X tant sur la capacité à apporter l’accompagnement technique… que sur un comportement inapproprié (pressions, déjeuners multiples avec des collaborateurs de N Z faisant l’objet de décompte de temps inappropriés) »... ( pièces 25 et 27 de l’employeur, mails du 6 et 29 juillet 2010).

Il en informait le salarié en ces termes par mail du 9 juillet 2010 : "Objet / N Z : « C, Pour faire suite à notre discussion de review, je te confirme que, compte tenu des plaintes du Client N Z sur ton activité chez eux, nous ne pouvons pas te laisser sur le compte et que nous allons préparer au plus vite une transition vers un autre TAM et ce afin de revenir à un niveau conforme de satisfaction Client. »

Ce comportement, ayant donné lieu à une insatisfaction exprimée par le management N à l’équipe de compte et faisant l’objet d’un compte rendu, est tout à fait intolérable." (pièce 28 de l’employeur).

M. Y procédait donc au changement de « Technical Account Manager » et informait par courriel du 30 juillet 2010 les responsables de la société N Z que M. X était remplacé :« le changement est effectif dès ce jour et R-S A est disponible pour vous rencontrer et travailler avec vos équipes (…) »(pièce 30 de l’employeur)

En conclusion, les évaluations annuelles de M. X et les courriels précités, échelonnés sur une période de 2 ans, du 3 décembre 2008 au 29 juillet 2010 (pièces 23 à 29 de l’employeur) mettent en évidence que M. X a échoué à établir une relation commerciale satisfaisante avec la société N Z, alors qu’il s’agissait d’une fonction essentielle de son emploi, selon sa fiche de poste, au point que la société Microsoft France a du le remplacer sur demande du client.

Enfin, concernant une nouvelle convention avec le client N, que M. X dit avoir permis à l’employeur de conclure, ses mails du 7/9/2009 et du 2/08/2010 (pièces n°34 et 35 du salarié) sont des offres commerciales «offre SLM» (Service Level Management) concernant l’impact de la protection des données sur Microsoft Office, adressées à la société N Z, mais il ne résulte d’aucun élément que ces offres se soient transformées en un contrat commercial effectif.

Ce grief est donc établi.

2/ Sur les carences concernant les règles de « tracking »,

Selon la lettre de licenciement à M. X : « Il est notamment possible de mettre en évidence cette situation par les points suivants : vos carences concernant les règles de « tracking » du temps délivré auprès de vos clients, et dans l’application des process, policies internes et délais (utilisation inappropriée des remboursements de frais, non-respect des règles de message « out of office » indiquant les TAM assurant le backup, non-respect des règles liées à l’activité de sous-traitance, …).

Le fait de ne pas respecter les règles de tracking du temps délivré auprès de vos clients, alors que ceci fait partie intégrante des fonctions d’un Responsable Technique de Compte, est une preuve de votre insuffisance professionnelle.

En effet, il a été remarqué que vous maîtrisiez toujours pas votre tracking, malgré les alertes répétées sur ce sujet et ce, tant dans la régularité de tracking non respectée (à la semaine) que par des erreurs répétées.

Pour illustration, en septembre 2009, le constat est fait de 40 heures reportées sur des incidents, contrairement aux règles du tracking. Puis en juin 2010, pour masquer un retard de tracking, vous avez eu l’audace de reporter 345 heures sur ce seul mois, ce qui reviendrait à 43 jours d’activité '…"

M. X produit le listing des heures qu’il a accomplies pour la société Microsoft pendant toute la durée de sa présence chez l’employeur entre le 1^er juin 2008 et le 3 octobre 2010, soit 4724,27 heures de travail, soit plus que le maximum autorisé pour un cadre au forfait heure (Labor tracking for C X, (sa pièce n°25).

Il estime que ce reproche pouvait être adressé à plus d’un tiers de l’équipe à laquelle il appartenait et que ses résultats étaient meilleurs que ceux de ses prédécesseurs sur ses comptes (tableau, pièce n°15, et échanges de mails en pièces 26, 28 et 29).

Il produit aussi un courriel du 4/10/2010 de M^me Q B de la société Microsoft :

« Bonjour C, Voici tes stats de vente de workshop sur FY10 :C X 26 '.Tu finis dans le top 3 des TAM, le premier étant à 34 et l’autre à 29 ».'merci d’avoir continué à relayer les informations urgentes de tes clients concernant les conventions de formation alors que tu étais déjà licencié’Nous avons pu honorer ces demandes à temps grâce à cela.' » (graphiques, pièce n°23, e-mail de M^me B du 4/10/2010, pièce n°24).

Le tracking désigne ici le tableau de compte-rendu horaire rédigé par le salarié du suivi de ses clients, jour après jour (pièce 25 du salarié). Ces heures de travail sont comptabilisées en minutes par M. X pour chaque jour concerné.

L’employeur produit un courriel du 22 juin 2009 de M. A, manager senior de la société Microsoft, chargé de « coatcher » M. X, lui demandant de revoir l’évaluation de son « tracking »de mai 2009 (pièce 7 de l’employeur).

Cette difficulté est d’ailleurs soulignée dans l’évaluation annuelle du salarié du 9 août 2009, « C ne s’est pas approprié le métier de TAM…. Le tracking de son temps… la formalisation approximative… sont des points sur lesquels il faut rester concentré ».…(pièce 11 de l’employeur).

Un courriel du 12 mai 2010 de son responsable, M. Y, lui demande encore de corriger 130 tracking (pièces 19 et 20 de l’employeur).

Cependant, l’évaluation annuelle de juillet 2010 de M. X note à nouveau : « de nombreuses anomalies de tracking été observées faisant l’objet de rappels à l’ordre lors de différent rendez-vous mensuels. Il est anormal de constater sur le seul mois de juin 2010 un total d’heures trackées de 345 heures TAM, soit 43 jours. Ce tracking aléatoire, ne reflète pas une activité maîtriser et peut être préjudiciable pour la bonne fourniture des rapports d’activité » …..C n’est pas au niveau attendu dans son rôle de TAM (process, tracking…)" (pièce 56 du salarié).

La cour constate que M. X ne répond pas aux allégations de son employeur selon lesquelles en septembre 2009, il aurait reporté 40 heures de travail sur des incidents, contrairement aux règles du tracking. Le salarié ne conteste pas non plus qu’en juin 2010, il a noté 345 heures de travail pour ce seul mois, ce qui reviendrait à 43 jours d’activité par mois, comme l’atteste le tableau sur lequel les tâches du salarié sont comptabilisées par lui-même.

Il apparaît donc que l’évaluation de ses heures de suivi des clients par M. X était manifestement inexacte.

Or, il n’est pas reproché à M. X, comme il l’affirme, de ne pas avoir atteint ses objectifs, mais il lui est querellé son absence d’information fidèle, de compte-rendu (« reporting ») fiable sur le décompte des heures de travail qu’il effectuait.

Les tableaux de compte-rendus du temps passé par le salarié de la société Microsoft France avec les clients leur étant communiqué, ceux-ci pouvaient vérifier la réalité du travail du « Technical Account Manager » Microsoft, puisque le nom de l’interlocuteur et de la société cliente figurent sur le tableau de compte-rendu des heures du TAM( pièce 25 du salarié).

Il est constant que la crédibilité de la société Microsoft pouvait pâtir de ces informations inexactes, surestimant fortement le temps passé avec les clients, et qu’en outre l’employeur ne pouvait pas évaluer réellement la charge de travail de son salarié et son niveau d’atteinte réel de ses objectifs, si ces compte-rendus n’étaient pas fidèles à la réalité.

Ce grief est donc établi.

En définitive, sont établies, par des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, ses carences relatives à une insuffisance professionnelle grandissante et un

comportement inapproprié notamment dans le cadre de la relation avec le client N Z du 30 juillet 2008 au 10 septembre 2010, ainsi que ses carences continues concernant les règles de « tracking».

Au regard de ses fonctions et de sa fiche de poste, selon laquelle M. X devait « établir une relation de confiance avec les clients Microsoft et développer la satisfaction des clients de Microsoft vis-à-vis des services délivrés», l’insuffisance professionnelle qui lui reprochée est démontrée sur une période suffisamment longue, à savoir 2 ans d’exercice de la profession de « Technical Account Manager » .

Cette insuffisance professionnelle justifiant en elle-même le licenciement, il n’y a pas lieu , en présence de ces constatations, d’examiner les autres griefs figurant dans la lettre de licenciement.

Infirmant le jugement, la cour estime que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X est fondé, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

SUR LES DEMANDES POUR PERTE DE STOCKS AWARD

S’agissant des dommages intérêts sollicités par le salarié pour perte des stocks awards, il fonde sa demande sur le fait que l’évaluation annuelle de juillet 2010 (pièce de l’employeur n °22) le privait de sa rémunération variable.

En conséquence du licenciement justifié par insuffisance professionnelle du salarié, cette demande ainsi que les demandes de dommages et intérêts de M. X pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice moral et pour procédure abusive seront rejetées.

Il convient de rejeter les autres demandes, fins et conclusions et de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles sollicités en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et non compris dans les dépens.

M. X sera condamné aux dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X est fondé, et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement,

DÉBOUTE M. X de l’ensemble de ses demandes,

REJETTE les autres demandes, fins et conclusions,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles sollicités en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. X aux dépens de l’instance.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par M^me Clotilde Maugendre, présidente et M^me E F greffière.

La greffière La présidente