COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 NOVEMBRE 2020

N° RG 18/03360 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SR3N

AFFAIRE :

K X

C/

S.A. 1001 VIES HABITAT

venant aux droits de LOGEMENT FRANCAIS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Juin 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 15/01405

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nadia COUTANT

la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur K X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Nadia COUTANT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0288

APPELANT

****************

S.A. 1001 VIES HABITAT venant aux droits de LOGEMENT FRANCAIS

N° SIRET : 572 015 451

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Représentant : M^e Anne PETER JAY, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C 0875

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Octobre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 septembre 2010, M. X a été

engagé en qualité de responsable Développement Foncier, catégorie cadre coefficient G6, par le GIE

'Logement Français', désormais dénommé GIE '1001 Vies Habitat’ (ci-après le GIE), lequel

développe une activité consacrée au logement social et rassemble des spécialistes de la maîtrise

d’ouvrage (développement, promotion, habitat adapté, technique).

L’entreprise, qui emploie plus de dix salariés, relève de la convention collective des sociétés

anonymes d’HLM, et des accords de l’UES Logement Français.

Déclaré inapte temporaire par le médecin du travail à l’occasion d’une visite périodique organisée le

06 octobre 2014, placé en arrêt de travail par son médecin traitant à la demande du médecin du

travail à compter du lendemain, 7 octobre, pour 'état dépressif', M. X a été examiné le 07

novembre 2014 par le médecin du travail qui a émis un avis ainsi libellé :

«inapte pour danger immédiat GIE Logement Français, et ses filiales dans les conditions de travail

actuelles,

visite médicale en une seule fois, article L 4624-31

apte au poste de chef de service de développement, prévoir un reclassement, si possible ».

Convoqué par lettre en date du 05 décembre 2014 à un

entretien préalable à un éventuel

licenciement fixé au 18 décembre et repoussé au 09

janvier 2015, M. X a été licencié pour

inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 15

janvier 2015.

Arguant que son inaptitude est la conséquence de la dégradation de son état de santé psychique en

lien avec le harcèlement moral que lui a fait subir M. Y, directeur de la promotion, et son

supérieur hiérarchique direct, M. X a saisi par requête du 07 mai 2015'le conseil de

prud’hommes de Nanterre aux fins de l’entendre juger le licenciement nul ou à défaut dépourvu de

cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à caractère

salarial et indemnitaire.

Par jugement rendu le 14 juin 2018, la juridiction prud’homale a dit et jugé que le licenciement de M.

X repose sur une cause réelle et sérieuse, a débouté les parties de leurs demandes et a mis les

dépens à la charge du requérant.

Le 27 juillet 2018, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique, la notification

du 14 juin ayant été retournée au greffe avec la mention 'pli avisé, non réclamé'.

Par ordonnance rendue le 23 septembre 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la

clôture de l’instruction, la date des plaidoiries étant fixée au 06 octobre 2020.

' Suivant ses dernières conclusions en date du 22 septembre 2020, M. X demande à la cour

d’infirmer le jugement déféré rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre et de :

A titre principal :

— constater qu’il a été victime d’un harcèlement moral,

— dire et juger, que son licenciement pour inaptitude est nul et de nul effet,

— condamner le GIE Logement Français à lui payer la somme de 168 000 euros pour dommages et

intérêts pour nullité du licenciement,

À titre subsidiaire :

— dire et juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner le GIE Logement Français à lui payer la somme de 168 000 euros pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, condamner le GIE Logement Français à lui verser :

' 42 000 euros pour harcèlement moral et manquements de la société à son obligation de

sécurité-résultat,

' 20 993,70 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 099,37 euros bruts au

titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

' 50 000 euros bruts au titre de dommages et intérêts pour abus de convention de forfait jour et non

respect de son obligation de formation,

' 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 7 septembre 2020, le groupement intimé

demande à la cour de :

— dire mal fondé l’appel principal formé par M. X,

— confirmer le jugement entrepris,

— constater que M. X ne rapporte pas la preuve des agissements de harcèlement moral, qu’il n’a

pas manqué à son obligation de sécurité, que les arrêts maladie sont totalement étrangers aux

conditions de travail, que le licenciement repose sur un motif réel et sérieux et qu’il n’a pas manqué à

son obligation de reclassement.

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— faire droit à son appel incident et condamner M. X au paiement de la somme de 10 000 euros

à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, ainsi que la somme de 5 000 euros sur le

fondement de l’article 700 code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – sur l’abus de la convention de forfait jours et le non respect de l’obligation de formation :

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts,

M. X invoque la nullité de la convention de forfait-jours conclue et l’abus qu’en a tiré

l’employeur et se plaint de n’avoir reçu aucune formation au cours de la relation de travail.

I – a) sur le non respect de l’obligation de formation :

M. X reproche à l’employeur de lui avoir refusé à plusieurs reprises des formations. Il vise une

pièce 36 laquelle consiste en des messages répercutés par son assistante, M^me S T faisant état de

deux formations organisées par l’entreprise au sujet de la Loi sur l’Eau (12 et 13 septembre 2013) et

le SMO (04 octobre 2013), et le courriel par lequel il a fait part à son supérieur hiérarchique de sa

surprise de ne pas avoir été convié à participer à la première citée.

L’employeur qui expose par ailleurs, sans être contredit par le salarié sur ces points, qu’avant son

embauche, M. X était gérant d’une société DG Consulting, dans le cadre de laquelle il

commercialisait des produits en VEFA, qu’il avait un savoir faire incontestable dans la négociation

immobilière ce qui lui a permis d’obtenir de bons résultats, et a été recruté au cours du mois

janvier

2015 par la société Nexity en qualité de directeur du développement en logements collectifs Île de

France, ne présente aucune observation sur cette demande, sauf à indiquer que le salarié n’a pas

demandé ultérieurement à suivre cette formation sur la Loi sur l’Eau.

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, 'l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste

de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de

l’évolution des emplois, des technologies et des organisations […] '

Le seul fait que le salarié n’a pas requis, après avoir exprimé sa surprise suivant message du 12

septembre 2013, qu’il lui fasse bénéficier de la formation sur la loi sur l’Eau, n’est pas pertinent.

Le manquement de l’employeur à ce titre est caractérisé.

Néanmoins, force est de relever qu’en l’espèce, M. X qui bénéficiait d’une grande expérience

professionnelle dans le monde de l’immobilier, a retrouvé, en

janvier 2015, soit le mois au cours

duquel le licenciement a été prononcé, un emploi dans la même branche d’activité – non plus sur le

secteur réglementé, mais sur le secteur concurrentiel – auprès de la société Nexity, et ce à un poste de

responsabilité, ce qui démontre qu’il avait conservé une parfaite employabilité au cours de son

parcours au sein du GIE.

Il se déduit de ces éléments que le manquement de l’employeur à son obligation légale n’a entraîné

aucun préjudice pour le salarié dont la demande d’indemnisation formée de ce chef n’est donc pas

justifiée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

I – b) sur l’abus de la convention de forfait-jours :

Conformément aux dispositions de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946,

l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale

européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article

L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l’article

17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19

de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article

31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, toute convention de forfait en jours

doit être conclue par écrit et prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie

du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, le

droit à la santé et au repos étant au nombre des exigences constitutionnelles.

M. X soulève la nullité de la convention de forfait jours visée à son contrat de travail qui

renvoie à un accord sur le temps de travail, dont il soutient qu’il n’a pas été porté à sa connaissance.

L’employeur objecte que le contrat de travail prévoyait expressément une convention de forfait jours

qui renvoyait aux accords en vigueur au sein du Groupe en date du 31 mai 2007, qui fixait à 206 le

nombre de jours du forfait, contre 218 en règle générale, que les cadres devaient respecter les plages

de fermeture de l’entreprise, que le PEPS et l’entretien annuel permettaient au salarié d’examiner avec

son supérieur les modalités d’organisation et sa charge de travail.

En l’espèce, force est de relever que le contrat de travail se contente de préciser, sous l’article 5, ceci :

'Conformément aux accords en vigueur, le temps de travail sera décompté sur l’année en jours'.

Le GIE communique l’accord conclu le 31 mai 2007 avec les partenaires sociaux sur l’aménagement

et l’organisation du temps de travail (pièce n° 6) lequel prévoit, en son article 3, que pour certaines

catégories de personnel, qui ne sont soumis à aucun horaire prédéterminé et ne peuvent être soumis à

un encadrement ni à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent, leur temps de travail sera

décompté en nombre de jours. Cet accord qui précise que la durée annuelle de travail sera fixée sur

une base de 1607 heures de travail effectif ou 206 jours travaillés, énonce que 'des conventions

individuelles de forfait jours seront conclues avec chacun des collaborateurs de ces catégories.'

Or, force est de relever qu’il n’est pas justifié la signature par le salarié d’une convention fixant le

nombre de jours auquel il était censé être soumis dans le cadre de son forfait. La stipulation figurant

à son contrat de travail relative à la durée du travail lui est donc inopposable.

De surcroît, il ne résulte pas de l’accord de 2007 la fixation de modalités destinées à garantir la santé

et la sécurité des salariés et à contrôler concrètement l’activité des salariés soumis à un forfait en

jours.

Les dispositions de l’accord de 2007, relatif à l’aménagement du temps de travail, n’étant pas de

nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne

répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de

la santé du salarié, la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail, sans précision

de surcroît du nombre de jours, est nulle.

Il s’ensuit que M. X était donc soumis aux règles de droit commun de calcul de la durée du

travail.

Si M. X soutient avoir fait preuve d’un investissement total sans ménager sa peine ni son temps

de travail allant jusqu’à travailler au-delà des durées maximales de travail, les nuits et les week-end

sans contrepartie, qu’il gérait un service en sous effectif et qu’il a réussi à atteindre ses objectifs en

travaillant de manière excessive, force est de relever que l’intéressé n’établit concrètement que deux

choses à savoir, d’une part, que le service au sein duquel il exerçait ses fonctions a connu des départs

de collaborateurs – ce point étant du reste visé dans sa première évaluation pour l’année 2011 -

lesquels n’ont pas été immédiatement remplacés et, d’autre part, que nonobstant cette situation, il a

atteint les objectifs qui lui étaient fixés, l’intéressé étant allé jusqu’à percevoir une rémunération

variable de 38 393 euros en 2013, dépassant de 8 749 euros le plafond fixé contractuellement à 46 %

de sa rémunération fixe, conduisant l’employeur à proposer au salarié que cette somme vienne en

déduction des rémunérations variables de l’année 2014.

Pour le reste, M. X ne fournit aucun élément objectif permettant d’apprécier l’amplitude

alléguée de ses horaires de travail. Il sera relevé qu’aucun de ses anciens collègues qui témoignent

pour son compte n’en font état.

En outre, il ne ressort d’aucune pièce communiquée que l’employeur aurait opposé au salarié le fait

qu’il était soumis à un forfait en jour.

Au-delà de la nullité et de l’inopposabilité de cette convention de forfait imprécise, qui ouvrait droit

au salarié de réclamer le cas échéant un rappel d’heures supplémentaires, ce qu’il ne fait pas, aucun

abus n’est caractérisé de ce chef. La demande indemnitaire présentée de ce chef a donc été à juste

titre rejetée par les premiers juges.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

II – sur le harcèlement moral :

Exposant avoir été contraint de pallier le sous-effectif du service ce qui a généré une surcharge de

travail pour atteindre les objectifs assignés aux deux secteurs de l’Île de France qu’il gérait seul, pour

former une nouvelle équipe pour le seconder et pour superviser seul jusqu’en septembre 2013 la

recherche foncière sur l’ensemble de l’Ile de France avec seulement 2 développeuses (contre 4 avant

son arrivée), avoir vu des collaboratrices démissionner en 2014 notamment en raison du

comportement abusif de M. Y, avoir subi une pression extrêmement forte de la part de ce

dernier qui le dénigrait et l’humiliait devant ses collègues, notamment après l’arrivée de M. Z

et avoir, ce faisant, sacrifié sa santé mentale et physique, M. X soutient avoir fait l’objet d’un

harcèlement moral qu’il a vainement dénoncé auprès de la directrice des ressources humaines, qui n’a

pas réagi.

Le GIE réfute le contexte dénoncé par le salarié et soutient que les départs de l’entreprise sont dus

aux conditions salariales, financièrement moins intéressantes que celles en vigueur dans le secteur

non réglementé, bien que les fonctions soient comparables. Sans dénier une pression professionnelle

existant sur ses équipes, l’intimé conteste tout harcèlement moral, les relations entretenues par MM.

Y et X ayant été tout à fait correctes, ainsi que l’établit la chronologie de leurs relations

(délégation de signature consentie par M. Y en début d’année 2014) et les compte-rendus

d’entretien d’évaluation, le salarié ayant répondu par l’affirmative à la question de savoir s’il était

satisfait de ses conditions de travail (pièce n° 11).

L’intimé relie le comportement adopté par le salarié à compter de septembre 2014 en vue, selon lui,

d’obtenir une inaptitude à son recrutement par la société Nexity à un poste de responsabilité dès le

mois de

janvier 2015, dont il soutient qu’il a nécessairement exigé des pourparlers dans les mois

précédents, observation faite que le salarié a refusé de satisfaire à la sommation de communiquer la

lettre d’embauche, le contrat de travail et les bulletins de paye qui lui a été délivrée sur ce point qui

aurait permis d’établir à partir de quelle date il a été concrètement recruté par Nexity (pièce n° 34).

Selon les dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les

agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses

conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé

physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du même code qu’en cas de litige, lorsque le salarié établit la

matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge

d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un

harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont

pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction

qu’il estime utiles.

À titre liminaire, il convient de relever que le seul fait que le salarié, qui s’abstient de justifier des

circonstances de son embauche, malgré une sommation régulièrement délivrée en ce sens, ait été

engagé concomitamment, voire antérieurement, à son licenciement, ne saurait discréditer la thèse du

harcèlement moral qu’il prétend avoir subi, lequel, à le supposer avéré, serait de nature à inciter le

salarié à rechercher un nouvel emploi.

En l’espèce, M. X énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d’un harcèlement exercé à son

endroit par son supérieur, M. Y, directeur de la promotion :

1) Il a intégré un service soumis à un climat de pression de sa direction et une équipe démissionnaire

en raison de conditions de travail dégradées par M. Y,

2) il a supporté une surcharge de travail afin de satisfaire aux exigences de sa hiérarchie,

3) il a subi des brimades et des atteintes de la part de son Directeur et plus précisément, un isolement

organisé de manière progressive, un dénigrement dans un climat de pression permanent, des

humiliations répétées, ses alertes répétées étant restées sans effet,

4) ces éléments ont conduit à la dégradation de son état de santé qui a été constatée par le médecin

du travail.

Plusieurs situations illustrent selon lui ce harcèlement, qu’il relate dans les termes suivants :

1 & 2. Il a intégré un service soumis à un climat de pression de sa direction et une équipe

démissionnaire en raison de conditions de travail dégradées par M. Y et il a supporté une

surcharge de travail afin de satisfaire les exigences de sa hiérarchie :

À ce titre il fait valoir ceci :

« Lorsqu’il a été recruté par M. Y, en septembre 2010, le département développement était constitué de

5 personnes :

— un chef de service secteur Ouest (M. A),

— un chef de secteur EST (M. B),

— et de 3 développeurs (M^me C pour le secteur EST et M^mes D et E pour le secteur Ouest).

(Pièce 16)

M. Y lui avait expliqué que son arrivée devait redynamiser le département développement, en favorisant

la production en maîtrise d’ouvrage direct, dites les productions propres (PP), par rapport aux acquisitions à

des promoteurs sous forme de vente en état futur d’achèvement (VEFA).

Il a été engagé en remplacement de M. B, démissionnaire, pour gérer le secteur Est.

Il a immédiatement dû pallier à l’absence de la développeuse de ce secteur (M^me C) en arrêt maladie

pour dépression, laquelle a finalement présenté sa démission en décembre 2010.

Début 2011, M. A, chef de service du secteur Ouest, a également présenté sa démission et (il) a été

chargé par sa direction de reprendre ce secteur, dont la première développeuse M^me E venait de

démissionner.

Il s’est ainsi rapidement trouvé en charge d’un travail anciennement occupé par 3 personnes, et assisté par plus

qu’une seule développeuse (M^me D) laquelle, devant ce surcroît de travail et les conditions

managériales déplorables du service, a finalement présenté sa démission en août 2011.

Ainsi, en à peine quelques mois après sa prise de fonctions, M. X qui devait s’intégrer dans une équipe

de 5 personnes s’est retrouvé seul, à couvrir l’ensemble de l’Ile de France, avec une seule développeuse

jusqu’en août 2011.

En dépit de ce contexte extraordinaire, son surinvestissement dans son travail, a permis à son service d’obtenir

des résultats exceptionnels.

De septembre 2010 jusqu’en septembre 2013, pendant près de 3 ans, il a été seul à superviser l’ensemble de

l’Ile de France avec un service en sous effectif.

(pièces 22 et 23 : Programmation ETT 2012 – Programmation prévisionnelle ETAT 2013)

Malgré cela, dès 2011, pour sa première année complète de production, il réalisait 41% de la production (250

logements sur 602 au total) dont une grande partie en production propre. (Pièce 21)

En 2012, ses résultats illustrent clairement sa surcharge de travail qui lui permettent de réaliser à lui seul 65%

de la production (311 logements sur les 491).

Les objectifs de signature sont largement atteints malgré les sous effectifs du service, à la seule force de

travail de M. X qui s’épuise à atteindre ces résultats (Pièce 17 à 20):

(suit un tableau présentant son chiffre réalisé sur les années 2011 à 2014.)

Il perçoit des primes chaque année et ses évaluations annuelles sont très positives (Pièces 3 à 15), mais sa

Direction ne peut ignorer la surcharge de travail de son salarié et les conséquences de cet acharnement de sa

direction sur sa santé.

M. Y l’exhortait à se surpasser pour obtenir à lui seul les objectifs qui reposaient sur les 2 secteurs du

service développement, sans se soucier des conséquences d’un tel rythme de travail sur la santé et le moral de

son salarié.

En plus de ses activités de recherche foncière sur toute l’Ile de France, il a été chargé de recruter une nouvelle

équipe, pour pallier aux défections incessant aux sein du service.

Fin 2011, il a recruté deux développeuses : M^me F et M^me G, qu’il a dû former pour permettre au

service de fonctionner à 3 personnes, alors que le travail nécessitait un effectif de 5 personnes.

Ce n’est qu’en septembre 2013, que M. Y a recruté un nouveau chef de Service pour le décharger du

secteur Ouest, qui a été confié à M. Z.

Dès lors, le comportement nocif de M. Y s’est décuplé à son égard et à l’égard de ses collaborateurs,

entraînant la démission de la développeuse, M^me F.

Il est alors, clairement devenu la cible principale de M. Y, qui n’a eu de cesse de le pousser à la faute ou

la démission, cherchant à provoquer son départ, comme l’avaient subi avant lui ses prédécesseurs.

Le GIE Logement Français ne peut nier avoir connaissance de la surcharge de travail de M. X, dont le

service était en sous effectif constant durant 3 ans, à la seule charge de M. X qui générait des résultats

exceptionnels au regard de la situation du service.

Le GIE Logement Français a préféré fermer les yeux sur ses conditions de travail exténuantes, se satisfaisant

amplement de ses résultats, au détriment de son état.

Il est clairement établi au regard des éléments rapportés que M. X a supporté une surcharge de travail

injustifiable, travaillant pendant 3 ans au sein d’un service en sous effectif constant, et assurant des résultats

exceptionnels au détriment de son état de santé.

Le harcèlement moral subi par M. X est rapporté au regard de cette seule surcharge de travail et de la

dégradation de son état de santé constatée par la Médecine du Travail. »

En ce qui concerne l’organisation du service de 2011 à septembre 2013, la seule pièce visée dans ses

conclusions par M. X , référencée N° 16, constitue l’organigramme de 2013 où il figure, sous

l’autorité du directeur de promotion, M. Y, en qualité de responsable du secteur Ouest, au côté

de M. Z, responsable du secteur Est.

L’employeur objecte que M. X ne s’est vu confier la responsabilité du secteur Ouest qu’en mars

2011, le secteur Est étant alors géré par M. B. Il confirme que le salarié a pu recruter sa propre

équipe en les personnes de Mesdames F et G, cette dernière ayant été recrutée alors que le

responsable Est avait décidé de partir chez un autre employeur, la société BNP Real Estate, qui sera

remplacé par M. Z.

Il ressort du témoignage de M^me S T, communiqué par l’appelant, qu’ « en 2011, malgré le

manque de collaborateur pendant plus de six mois, M. X a relevé le défi d’atteindre seul les

objectifs de production. » (pièce n° 51)

L’attestation établie par M^me G (pièce n° 50) ne conforte pas la thèse du salarié selon laquelle il

a supervisé, seul, les deux secteurs d’Île de France avant le recrutement de M. Z en

septembre 2013. C’est ainsi que selon ce témoin, la direction aurait 'fractionné' la structure afin de

déstabiliser M. X , qui venait de recruter une équipe, en confiant la responsabilité du second

secteur à un 'chef de programme', dont le nom n’est pas cité, lequel a démissionné au bout de six

mois, M^me G prétendant que ce responsable de secteur aurait été engagé par M. Y, alors

qu’il ne présentait pas les compétences pour ce poste, afin 'd’humilier' ce dernier. Elle poursuit en

affirmant que par la suite elle n’a 'été hiérarchiquement rattachée à personne pendant de longs mois'.

Il s’ensuit qu’en l’état de ces éléments, si M. X objective la désorganisation que le service a

connu par suite de départs successifs de responsables de secteur et de collaborateurs, il n’établit avoir

supervisé, seul, les deux secteurs que pour une période de six mois en 2011, ainsi qu’en atteste son

assistante.

En ce qui concerne sa surcharge de travail, M. X se prévaut de deux attestations, rédigées le 1^er

décembre 2014 par M. H et le 25 novembre 2014 par M^me I, ainsi libellées :

« Je soussigné, Nicolas H, Chef de programmes au sein de la Direction de la

Promotion du groupe Logement Français depuis septembre 2010, atteste de tout le professionnalisme de

Monsieur K X dans l’exercice de ses fonctions de Responsable foncier au sein de la Direction de la

Promotion du groupe Logement Français.

Les dossiers que nous avons montés ensemble (Bruyères le Châtel, Lieusaint, […], J sur

Marne) se sont toujours passés dans de bonnes conditions. K X a toujours fait preuve d’efficacité et

de compétences dans son travail. C’est une

personne fiable et responsable, tant dans ses fonctions que dans ses relations avec ses

collègues » (Pièce 25).

« Je soussigné, U I, Chargée de mission « habitat adapté » au sein de la

Direction du Développement Social par l’habitat du GIE Logement Français depuis février 2011, atteste de

tout le professionnalisme de Monsieur K X dans l’exercice de ses fonctions de Responsable foncier

au sein de la Direction de la Promotion du GIE Logement Français. K s’est investi avec sérieux dans le

montage des dossiers que nous avons suivi ensemble (') ne manquant pas de faire preuve de détermination

pour faire aboutir certains projets complexes. Disponible et réactif, K X a toujours facilité le travail

partenarial entre nos deux services privilégiant ainsi l’efficacité et les bonnes relations de travail » (Pièce

26). »

S’il ressort des témoignages de M. H et de M^me I que M. X était disponible,

compétent et efficient, ce que l’employeur reconnaît expressément, il n’en résulte pas la surcharge de

travail excipée.

Il suit de ce qui précède que si la convention de forfait est nulle, M. X qui ne présente pas de

demande de rappel d’heures supplémentaires n’établit pas le prétendu abus de la convention de forfait

en jours.

Aucun élément d’ordre médical ne vient étayer la thèse selon laquelle, sur la période considérée de

2010 à août 2013, précédant l’arrivée de M. Z en qualité de responsable de développement

du secteur Est, son état de santé se serait dégradé.

La surcharge de travail ayant conduit à un surmenage et à une dégradation de son état de santé n’est

pas objectivée.

Par ailleurs, il est constant que nonobstant cette situation, il a obtenu d’excellents résultats,

récompensés par l’octroi de primes qui ont pu dépasser le plafond contractuel.

En ce qui concerne les raisons ayant conduit des collaborateurs à quitter l’entreprise, force est de

relever que bien que M^me F atteste pour le compte du salarié, il ne ressort aucunement de son

témoignage qu’elle aurait quitté l’entreprise en raison des agissements de M. Y, comme le

prétend M. X.

Parmi les salariés cités ayant quitté le service au cours de la période considérée, la seule personne qui

témoigne avoir quitté le GIE en raison des agissements du directeur de la promotion est M^me G

(pièce n° 50), qui fait état du fait que 'chacun des collaborateurs de notre service a subi la

manipulation, la vexation et l’humiliation de notre directeur' et du fait qu’elle a vainement fait part

de 'son mal être et de celui de l’ensemble de notre service à la responsable des ressources humaines',

dont l’absence de réaction a 'précipité son départ'.

Enfin, il est constant que postérieurement à son licenciement des collègues signaleront le

comportement de M. Y qui conduira à l’organisation d’une enquête du CHSCT, sur laquelle il

sera revenu ci-après.

3) M. X a subi des brimades et des atteintes de la part de son Directeur :

' Sur l’isolement organisé de manière progressive, il indique ceci :

« A l’arrivée de M. Z en septembre 2013, il fait tout d’abord l’objet d’un isolement pernicieux de la

part de M. Y afin de l’affaiblir psychologiquement.

Tentant de le mettre en difficulté par rapport à ses équipes, certaines informations et

documents ne lui étaient pas communiqués, pour le mettre en défaut, et remettre en cause son travail, afin de

le déstabiliser (Pièce 40).

Ceci est clairement attesté par M^me F qui témoigne de cette différence de traitement entre les deux

chefs de service par M. Y, qualifiée de « flagrante » et « injustifiée ». (pièce n°62)

Poursuivant dans cette volonté d’exclusion, M. Y organise des sessions de formation sans le convier,

inscrivant son homologue sur le thème correspondant à son activité lequel n’est ni informé ni sollicité pour y

participer.

Lorsqu’il apprend l’organisation de ses formations et demande des explications à M. Y, aucune réponse

ne lui est donnée, créant un climat délétère et angoissant. (Pièce 36 et 62).

De même lorsqu’il souhaitait participer à un congrès professionnel (« congrès HLM ») devant se dérouler sur

une journée à Lyon, pour y rencontrer des partenaires, M. Y refuse cette présence. (Pièce 38).

Ses propositions sont toujours rejetées par M. Y, lui faisant doucement perdre toute confiance en lui

(Pièce 39).

Ces faits sont constitutifs d’un isolement et d’une lente mise à l’écart de Monsieur

X au sein de son service, mais également d’un dénigrement de son travail et de différence de traitement

avec son collègue, sans aucune explication, le laissant dans

l’ignorance des motifs de ces directives contradictoires. »

Le GIE ne conteste pas que la formation sur la Loi sur l’eau, organisée en septembre 2013 n’a pas été

proposée à M. X, comme ce dernier s’en est ému par message du 12 septembre 2013,

contrairement à son collègue M. Z, l’employeur se contentant de souligner que l’intéressé n’a

pas sollicité par la suite à pouvoir suivre une formation sur cette question.

Il ressort de l’échange de mail en date du 15 septembre 2014 (pièce n° 40), qu’en réponse à un

message de M^me L sur un projet concernant la Communauté de Communes de Houdan

(CCPH), M. Y la remercie de son envoi mais l’avise qu’ils 'ont un accord cadre avec Bridot sur

tout la CCPH', ce qui conduit M. X à adresser un message à M. Y pour prendre acte de

cet accord dont il indique n’avoir pas été informé. Il n’en ressort pas que le salarié aurait été 'isolé',

ainsi qu’il le soutient.

L’attestation par laquelle M^me F fait état d’une différence de traitement entre M. X et M.

Z, non circonstanciée, est imprécise aucun fait concret n’y étant mentionné.

Si M. X justifie avoir vainement demandé à pouvoir se rendre avec M. Z le 24

septembre 2014 au congrès des HLM, organisé à Lyon, le GIE a répondu aux deux responsables de

secteur par la négative et ce en raison du nombre limité de places réservées au GIE, à savoir cinq.

Il suit de ces éléments que M. X n’établit en aucune façon avoir fait l’objet d’un isolement mais

simplement de ne pas s’être vu proposer en septembre 2013 le suivi d’une formation sur la loi sur

l’Eau.

' Sur 'son dénigrement dans un climat de pression permanent', il expose ceci :

« M. Y était coutumier pour instaurer un climat anxiogène et de pression permanente, afin de conduire

ses collaborateurs à la démission, au burn out, ou à la faute, illustré par le turn over récurrent et les démissions

en nombre de son service. (Pièces 50, 51,63 et 64)

Le comportement tyrannique de M. Y connu de l’entreprise et volontairement toléré, lui est devenu

insupportable, comme ce fut le cas pour ses prédécesseurs démissionnaires. Cette situation s’illustre

notamment par un service en sous effectif qui aurait dû alerter la Direction au regard des démissions en masse

des collaborateurs de M. Y ; Pourtant, aucune réaction ne sera constatée de la part du GIE Logement

Français qui a toujours couvert les agissements de son préposé, jusqu’à la lettre ouverte de plusieurs salariés

cadres du groupe. (Pièce 66)

Il endurait de la part de M. Y un acharnement à trouver tout prétextes pour le dénigrer injustement et le

mettre sous pression.

Ainsi, dans un échange de mails au mois d’octobre 2013 (Pièce 37), M. Y l’accusait injustement de ne

pas respecter les horaires du groupe, ce qui était parfaitement faux et n’avait que pour but de le fragiliser.

Il est ainsi régulièrement amené à se justifier de faux reproches de son Directeur devant contester les

allégations relatives à des problèmes d’horaires ou d’agenda, créant un climat de suspicion et de dénigrement

récurrent.

Aucune réponse ne sera apportée par M. Y, mais le mal était fait pour lui.

Aucun retard n’a jamais été rapporté à son encontre, d’autant qu’il avait au contraire des horaires extrêmes, et

qu’il travaillait dans le cadre d’une convention de forfait jours. »

Aucun élément probant n’accrédite la thèse selon laquelle le comportement du directeur de la

Promotion est la cause de 'burn out’ et de plusieurs démissions de collaborateurs dont les

prédécesseurs du salarié.

Ainsi qu’indiqué ci-avant, les témoignages visés par l’appelant de M^me S T et de M^me G,

sont imprécis sur les agissements harcelants de M. Y.

C’est ainsi que :

— M^me G, après précisé avoir été recrutée par M. X , expose que quatre mois après son

arrivée (soit au début de l’année 2012), la structure du service a été modifiée

[…] M. X se

voyant retirer la responsabilité du service entier pour être fractionné en deux : à la tête de la

deuxième partie du service est arrivé un chef de programmes qui n’avait jusqu’alors jamais exercé de

fonction de développement et le témoin d’apporter une appréciation subjective : 'l’objectif poursuivi

par mon directeur était ainsi double : déstabiliser M. X qui venait de recruter une équipe qui lui

était en partie retirée 4 mois après sa constitution, humilier un collaborateur le deuxième chef de

service, en le faisant accéder à un poste ne correspondant pas à ses compétences et sans lui laisser la

moindre possibilité de réussir. 6 mois plus tard et après une longue période d’arrêt maladie, ce

collaborateur démissionnera de ses fonctions. Je n’ai par la suite été hiérarchiquement rattachée à

personne pendant de longs mois et chacun des collaborateurs de notre service a subi la manipulation,

la vexation et l’humiliation de notre directeur.

[…] j’ai confié à la responsable de ressources humaines

'les humiliations que je subissais de mon directeur, l’absence de reconnaissance et le chaos

organisationnel de notre service. Sa réponse était immuable : elle connaissait les difficultés

relationnelles auxquelles nous étions confrontés mais n’avait aucun moyen d’agir pour répondre à nos

difficultés

[…]. Je soutiens particulièrement M. X qui a tout mis en oeuvre pour que ces

coups portés au service et aux collaborateurs n’atteignent pas l’esprit d’équipe […] je souhaite que l’humiliation qu’il a subie en première ligne soit ainsi reconnue'.

— Le témoignage de M^me S T en date du 27 novembre 2014, rédigé en des termes vagues,

imprécis et nullement circonstancié aux termes duquel elle expose que 'les membres du service ont

été régulièrement mis en porte-à-faux, subi des brimades et humiliations'

[…] 'à cause de ces

pratiques de management et depuis sa création en 2005, le service développement a sans cesse subi

un 'turn over’ important avec presque deux départs par an

[…]' n’est pas probant.

— par deux nouvelles attestations rédigées en novembre et décembre 2017, soit près de trois ans après

leur premiers témoignages, M^mes G et S T sont venues apporter des éléments

complémentaires à leurs premiers témoignages qui n’emportent pas la conviction de la cour : Mme

G affirme ainsi que 'M. Y utilisait fréquemment l’expression suivante 'les rats quittent le

navire' pour signifier que ses collaborateurs et notamment M. X V le bureau ; de même

M^me S T fait état de l’absence de reconnaissance de M. Y au cours de l’année 2011 et du

fait qu’elle a été témoin 'lors de notre dernière réunion d’équipe, de brimades faites par M. Y à

l’égard de K

[…] en le rabaissant et en le déstabilisant', sans qu’une quelconque précision soit

fournie concrètement sur ces 'brimades'.

— en ce qui concerne la seconde attestation rédigée par M. H, en date du 1^er décembre 2017,

elle ne fait que rapporter les propos de M. X ('K s’est alors confié à moi sur les pressions

subies par M. Y : mensonges, dénigrements devant témoins, remise en cause de ses

compétences, absence volontaire de décisions sur des dossiers

[…]'). Elle est donc dépourvue de

tout caractère probatoire.

Le GIE qui ne conteste pas le 'turn over’ de ses équipes explique simplement que de nombreux

jeunes collaborateurs après s’être formés au sein de ses équipes V l’entreprise pour intégrer

des sociétés oeuvrant dans le domaine de l’immobilier, hors champs social, où les rémunérations

variables sont plus intéressantes et justifie, par la communication de plusieurs profils Linkedin des

dits salariés que les intéressés ont été recrutés après leur expérience au sein du GIE au sein

d’entreprises de ce secteur : BNP Real Estate, Nexity, AAEGIF.

Par ailleurs, il ne ressort pas de la pièce n°37, constitué d’un message ainsi libellé 'vous êtes où ' Je

ne vous ai pas vu au bureau. Êtes vous dispo maintenant '', que M. Y ait reproché à son

collaborateur de ne pas respecter ses horaires, mais simplement de savoir s’il était disponible pour

faire un point sur un dossier après que le salarié lui a indiqué se tenir à sa disposition pour un 'rdv

exceptionnel’ afin d’en parler, ce qui conduira du reste l’intéressé à lui répondre immédiatement qu’il

est disponible et qu’il arrive.

Ce fait n’est pas établi.

De même, il n’est visé aucune pièce au sujet des prétendus 'faux reproches', qui ne sont donc pas

établis.

M. X ajoute également :

« En septembre 2014, M. Y l’accuse d’un manque de reporting et de communication, en parfaite

mauvaise foi, et lui reproche de s’être absenté à une réunion commerciale. (Pièce 41)

Tout cela est faux, mais le contraint encore une fois à devoir se justifier de fausses accusations, à rectifier la

réalité des faits vis-à-vis de son directeur pour lui rappeler qu’il était en rendez-vous, augmentant la pression

psychologique contre lui, et se sentant clairement dans le viseur de son Directeur.

Très affecté, M. X répond comme suit :

« Suite à ma demande de RTT, je lis votre mail et même si je ne suis plus étonné de ces pratiques … j’en suis

encore une fois affecté. Alors même que j’ai réalisé personnellement mes objectifs pour 2014 (cf. tableau des

signatures), et que nous travaillons « sous pression », en cette période difficile chaque jour avec ma

collaboratrice (') je note que vous ne souhaitez pas valider mon RTT. Je vous rappelle qu’à ce jour je n’ai

jamais manqué et sans raisons valables une réunion commerciale’ que en effet, dans l’intérêt du groupe, je

n’ai pu assister à la précédente réunion (dont vous avez été prévenu) pour défendre le dossier de SANTENY

(90 logements) auprès du maire qui souhaitait abandonner cette opération (Cf compte rendu /CRM). Aussi, le

point Foncier, qui n’est pas le seul document de reporting mis à jour et à votre disposition, a été que

partiellement rempli depuis le mois de juillet.

Vous trouverez en pièce jointe le document actualisé pour le secteur ouest.

Je vous rappelle que j’ai toujours servi les intérêts du groupe et que je reste à votre entière

disposition pour vous apporter des précisions sur notre activité (').

Par ailleurs, je vous prie de bien vouloir arrêter ces pratiques à mon égard qui deviennent personnellement et

moralement insupportables ' dans le seul but de pouvoir poursuivre mon activité sereinement » (Pièce 41).

Il a ainsi dénoncé les pratiques pernicieuses de son Directeur, mais sa hiérarchie décidera d’ignorer ces alertes,

pourtant évidentes.

Il va ainsi rappeler à M. Y son acharnement injustifié et ses méthodes abusives de déstabilisations :

« Encore une fois vous mettez à défaut la qualité de ma communication et sans fondement.

Je ne comprends pas ! Je n’ai jamais fait de rétention d’information '. J’ai toujours

communiqué, j’ai toujours répondu présent et dans le cadre de vos exigences'

Vous ne m’avez jamais reproché en quatre années d’avoir fait un reporting de mauvaise qualité et si je

comprends bien vous attendez que je dépose un RTT pour m’indiquer que mon reporting ne vous convient pas

! »

M. Y ne lui répondra pas continuant ses pratiques de déstabilisation. »

Il ressort des échanges de courriels que dès le premier message de M. Y, ce dernier relève,

dans des termes qui ne sont pas constitutifs de reproches mais d’un simple constat, que M. X

était absent lors de la précédente réunion commerciale (il négociait avec une municipalité). Il s’agit

d’un constat objectif. M. Y poursuit non pas en refusant sa demande de RTT, mais en lui

indiquant qu’il ne peut, en l’état, valider sa demande et l’invite à lui fournir une explication sur le fait

que le 'point foncier’ n’est plus à jour depuis juillet 2014 et un engagement du rétablissement du

reporting de son activité'.

En réponse, tout en concédant que le 'point foncier’ n’était pas à jour mais qu’il ne s’agit pas du seul

outil de reporting, M. X W qu’il n’avait jamais manqué sans raison valable à une réunion

commerciale rappelant que la semaine précédente il négociait sur le dossier Santeny.

Le directeur lui répliquait que 'ces réunions commerciales était à ce jour le seul endroit où il

acceptait de transmettre de l’information ce qui n’était pas acceptable', de sorte que 'pour valider son

congé il ne lui demandait rien de plus que de reprogrammer sa réunion du 29/09 avec M^me Le T'.

M. X prenait acte finalement de l’accord de son jour de RTT, mais réfutait le reproche fait sur le

manque de communication.

Observation faite que M. X concède que le point foncier n’était pas à jour et qu’il avait été

objectivement absent à la dernière réunion commerciale, il ne résulte pas de la réserve émise par le

directeur de la promotion à cette demande de pose d’un jour de RTT le lundi, jour de la réunion

commerciale, qui lui sera finalement accordé, un exercice abusif du pouvoir de direction de

l’employeur.

' sur les humiliations répétées, il fait valoir ceci :

« M. Y l’humiliait devant son équipe.

Ainsi, lors d’une réunion commerciale de septembre 2014 en présence de ses collaborateurs, M. Y n’a

pas hésité à le rabaisser de manière injuste et abusive. Il est allé jusqu’à le menacer de le rétrograder en lui

retirant sa délégation permanente de signature, le désavouant injustement devant ses collaborateurs. (Pièces

50, 51,63 et 64)

M. Y va l’accuser de tenir des propos inappropriés vis-à-vis de ses collègues pour tenter de le discréditer

auprès de ses collaborateurs.

Ne sachant plus comment réagir face à tant de mauvaise foi et d’acharnement contre lui, il va solliciter ses

collègues pour rétablir la vérité, lesquels vont lui confirmer que les accusations de M. Y sont totalement

fausses.

Ainsi, dès le lendemain de cette réunion, M. Z, M^me Le T et M^me L contestent tous les

trois les accusations de M. Y assurant qu’il n’a « à aucun moment parlé du service programme et encore

moins avoir eu des propos vis-à-vis des collègues de ce service ».

(Pièces 45, 46 et 47)

Il doit ainsi lutter chaque jour contre les attaques de son directeur, le déstabiliser et le diffamer

professionnellement. »

Aucun élément probant ne vient attester de ce que M. Y ait menacé M. X de lui retirer la

délégation de signature confiée.

M. X fait grief à son supérieur d’avoir prétendu au cours d’une réunion qu’il aurait évoqué le

travail accompli par des salariés d’un autre service. Il ressort des éléments communiqués par

l’appelant qu’ensuite du message que lui a adressé M. Y le 02 octobre 2014, par lequel le

directeur de la promotion lui signifiait que 'ses provocations devant ses équipes de la remise en

cause des décisions prises en GSP étaient inacceptables. Le ton que vous avez employé aussi, ainsi

que certains propos vis à vis des collaborateurs du montage […]', M. X a transmis ce message à

M. Z, M^me S T et à M^me L, ainsi libellé :

« je ne vous demande pas de vous prononcer sur le ton des échanges que j’ai pu avoir avec AC Y lors

de notre réunion commerciale, car bien trop subjectif et à mon sens qui sont restés professionnels… mais je

souhaitais rétablir la vérité car il ne me semble pas avoir été provoquant et surtout je souhaiterais que vous

puissiez me confirmer que je n’ai employé aucun propos vis à vis de nos collègues du montage… ».

Les trois collègues interrogés se sont abstenus de répondre sur l’éventuelle attitude provocatrice de

M. X au cours de cette réunion, mais ont indiqué en revanche qu’à aucun moment il n’avait

« parlé du service programme et eu des propos concernant les collègues de ce service ».

Ce dernier fait, à savoir qu’il n’a pas parlé du service programme et eu des propos concernant les

collègues de ce service, est établi par l’appelant.

' sur ses alertes répétées étant restées sans effet, il affirme que :

« Il va alerter en vain sa direction sur les conséquences de ses agissements sur son état de santé, en mettant

M^me M, Responsable des Ressources Humaines destinataire de leurs échanges, laquelle n’y donnera

aucune suite (Pièce 42).

Les accusations mensongères de M. Y à son égard restent ainsi impunies et étouffées par la Direction du

Groupe.

Il a tenté d’alerte sa Direction sur les pressions et agissements de harcèlement moral qu’il subissait depuis

plusieurs mois, en mettant en copie de leurs échanges M^me M. (Pièce 42)

Celle-ci n’a pas souhaité prendre les mesures qui s’imposent à l’employeur en respect de son obligation de

sécurité alors qu’elle pouvait clairement lire de la part du salarié :

« , je lis votre mail et même si je ne suis plus étonné de ces pratiques … j’en suis encore une fois affecté.

(')Par ailleurs, je vous prie de bien vouloir arrêter ces pratiques à mon égard qui deviennent personnellement

et moralement insupportables ' ».

Le GIE expose simplement que l’attention de la DRH, n’a pas été attirée sur ce mail et que le salarié

était arrêté dès le 06 octobre suivant.

M. X justifie avoir mis en copie, sans un mot d’explication à destination de la directrice des

ressources humaines, un long message (plus d’une page) adressé à M. Y, ayant pour objet

'réunion commerciale', aux termes duquel il revient longuement sur la réunion de la veille, qui

comprend effectivement les deux phrases ci-dessus reproduites.

Ce fait est établi.

En revanche, il ne justifie en aucune façon avoir alerté à plusieurs reprises sa direction sur les

pressions et agissements de harcèlement moral qu’il subissait depuis plusieurs mois.

' sur la dégradation de son état de santé :

Ainsi que le précise lui même le salarié dans ses conclusions, à l’issue d’une visite chez le médecin

du travail en date du 06 octobre le médecin du travail l’a déclaré 'inapte temporaire à revoir dans un

mois’ et a rédigé la lettre suivante à l’attention de son médecin traitant :

« Cher Confrère, Merci de voir Mr. X âgé de 40 ans que je vois ce jour dans le cadre de son travail.

Pleurs/troubles du sommeil/hyperémotivité

Colère et gestes type harcèlement

Décrit une situation au travail pénible avec sentiments et affects altérés.

Il est nécessaire que ce patient s’arrête pour des raisons de santé avec une obligation de

suivi de soins. Pourriez-vous rédiger un arrêt de travail d’un mois avec sorties autorisées

sans limite d’horaires » (Pièce 27).

M. X a été arrêté le lendemain, 07 octobre, par son médecin traitant pour une durée d’un mois

pour 'dépression sévère'.

Le 07 novembre 2014, le médecin du travail a déclaré M. X 'inapte pour danger immédiat au

GIE Logement français et ses filiales dans les conditions de travail actuel, visite médicale en une

seule fois, apte au poste de chef de service de développement, prévoir un reclassement si possible'.

Le médecin du travail a établi à l’attention du médecin du salarié la correspondance ainsi libellée :

'merci de revoir M. X que je reçois ce jour. Comme je vous l’ai dit précédemment ce patient est

à ce jour inapte pour danger immédiat dans le contexte psychologique actuel. Cette inaptitude part

dès le 07/11/14. Il sera probablement reconvoqué dans 15 jours et pas avant (délai légal); il est

préférable qu’il se fasse mandater dans le cadre d’une discussion avec sa direction. Merci de réaliser

un arrêt de travail de 15 jours afin que pendant ce délai il soit protégé.'

En suivant le médecin traitant prolongeait l’arrêt de travail de quinze jours. (pièce n° 28)

En revanche, M. X affirme sans preuve que 'le Médecin du Travail avait déjà pu constater des

abus dans ce service, et connaissait les risques quotidiens des salariés travaillant sous la direction

de Monsieur Y'. Ces affirmations sont expressément démenties par le document dressé par

ce même médecin du travail en 2014 sur les risques existant au sein du GIE, document ne faisant

nulle référence à un quelconque risque psychosocial.

M. X fournit également le certificat du docteur P en date du 04 décembre 2017 certifiant

donner ses soins à l’intéressé depuis 2013 à la suite d’une dépression réactionnelle, lesquels doivent

se poursuivre.

Si l’employeur s’étonne de la soudaineté de l’inaptitude de son salarié, force est de relever qu’il n’a

pas contesté cet avis comme la loi lui en offrait la possibilité.

Par ailleurs, M. X établit que postérieurement à son licenciement pour inaptitude, en avril 2015,

plusieurs de ses collègues ont entrepris une démarche collective par laquelle ils ont dénoncé 'la

situation de souffrance que rencontrent quotidiennement de nombreux collaborateurs de la direction

depuis plusieurs années, situation devenant intolérable', les signataires se présentant comme des

témoins ou des cibles de ces agissements visant notamment 'les départs de nombreux collaborateurs

du fait d’agissements managériaux hors normes du directeur de la promotion (Figiel, G, X)

et l’attitude de M. Y.

Il communique la restitution de l’expertise CHSCT de laquelle il ressort pour l’essentiel des activités

de travail propices aux tensions, un sous-effectif qui n’est pas toujours compensé par les

recrutements et remplacements, deux cultures de travail qui coexistent, à savoir celle des 'anciens

attachés à la nécessité partagée de sécuriser les processus du travail et les résultats, qui entraîne un

contrôle généralisé des actes métier’ et ce à tous les niveaux, et les 'nouveaux ayant des profils avec

expériences professionnelles et attendent d’alléger le travail et d’améliorer les conditions de

réalisation : perte de temps, excès de reporting vécu inutiles, contrôle et autocontrôle du travail

excessifs également…'.

Les rédacteurs ajoutent que si les anciens se sont adaptés aux contraintes des procédures car perçues

légitimes et indépassables pour garantir les résultats de production, le groupe des 'nouveaux’ sont

dans le besoin de récupérer de l’autonomie dans les procédures trop 'sclérosantes’ ; deux visions

s’opposent et chaque groupe social, les anciens et les nouveaux, se replie dans une guerre de position.

S’il est par ailleurs relevé dans ce rapport une personnalisation forte des conflits qui peut s’exprimer

dans la communication par un 'ton autoritaire, remarques ou demandes exprimées sous la forme de

provocation, de l’humour noir mais déclaré par rapport à la situation de travail’ et de relever qu’en

'creux c’est l’agressivité qui gouverne les interactions', il n’est pour autant pas identifié à l’encontre de

M. Y un comportement harcelant.

Pris dans leur ensemble, les seuls faits précis établis par le salarié, à savoir d’une part le fait pour M.

Y de ne pas lui avoir proposé en septembre 2013 une formation sur la Loi sur l’Eau, le fait de

lui avoir prêté des 'propos vis à vis des collaborateurs du montage' au cours d’une réunion de

septembre 2014, ce que trois participants à la dite réunion ont démenti et le fait que la responsable

ressources humaines de l’entreprise n’ait pas donné suite à un message transmis en copie, non

concordants entre eux, ainsi que la dégradation objective de son état de santé à compter du 06

octobre 2014, le tout dans un contexte de tensions professionnelles liées au 'turn over’ des équipes,

s’inscrivent dans le constat opéré par les enquêteurs du CHSCT, entre les 'anciens’ et les 'modernes',

mais ne permettent pas de présumer au préjudice de M. X l’existence d’agissements répétés de

harcèlement moral, ayant pour objet ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail

susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le harcèlement moral dénoncé par

M. X n’était pas établi et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement.

III – Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.'1226-2'du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°'2016-1088'du

8'août'2016, applicable au litige, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail

consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le

médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un

autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du

médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches

existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi

précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations,

transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail du salarié concerné.

La charge du respect de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, qui doit procéder à une

recherche loyale et sérieuse. Le manquement de l’employeur à son obligation prive le licenciement

de cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement datée du 15 janvier 2015, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée:

' Monsieur,

Vous avez été convoqué par lettre recommandée avec Accusé de Réception le 22 décembre 2014

pour un entretien préalable à licenciement prévu le 9 janvier 2015, selon des dispositions de l’article

L 1232-2 du Code du Travail, afin de vous entretenir de la mesure de licenciement que nous

envisagions de prendre à votre encontre.

Je vous ai reçu en présence de M. Q, Délégué du Personnel qui vous assistait.

Vous avez été reçu le 6 octobre 2014, par le médecin du travail, le Docteur R pour une visite

périodique. A cette occasion, le docteur a conclu « Inapte temporaire pour raison de santé bilan de

suivi à revoir dans 1 mois. »

Le 7 novembre 2014, lors de votre visite de reprise, le Docteur R a rédigé les conclusions

suivantes: « Inaptitude pour danger immédiat au GIE Logement Français et ses filiales dans les

conditions de travail actuel, visite médicale en une seule fois, article L4624-31, apte au poste de chef

de service de développement, prévoir un reclassement si possible.

Etant dans l’obligation d’effectuer une recherche de reclassement au sein du Groupe Logement

Français, nous vous avons adressé un courrier en envoi recommandé avec accusé de réception le 19

novembre 2014 vous indiquant les postes vacants correspondant à votre catégorie «cadre» et vous

demandant de nous faire part de vos observations sous 10 jours.

Vous nous avez répondu par lettre en date du 4 décembre 2014 réceptionnée par nos services le 8

décembre 2014, en refusant nos propositions de postes. Pour rappel, ces postes étaient les suivants :

' Logement Francilien:

Un poste de Gérant, Catégorie G5 – à temps plein à la DRG-Nord à Aulnay-sous-Bois (93).

Un poste de Gérant, Catégorie G 5 -à temps plein à la DRG-Nord à Paris IIème (75).

' GIE Logement Français

Un poste de Chef de Programmes, Catégorie G6 – à temps plein à la Direction de la Promotion

PACA à Toulon (83).

Un poste de Chef de Projet Finance, Catégorie G6-à temps plein à la Direction des Systèmes

d’Information à Courbevoie(92)

Un poste de Responsable Pôle Infrastructures Catégorie G6 – à temps plein à la Direction des

Systèmes d’Information à Courbevoie (92). […]

Un poste de Responsable Technique 2, Catégorie G5 -à temps plein à Nice (06).

Dans ce même courrier vous nous précisiez nous « avoir alarmé oralement et par e-mails de la

situation humainement intenable qui se jouait au sein de votre département », et vous nous accusiez

d’avoir « laissé des équipes entières se faire décimer, sans rien dire.. ». Nous vous avons alors

répondu par lettre recommandée avec Accusé de Réception le 15 décembre 2014 que nous étions fort

surpris de ces accusations car à aucun moment vous ne nous aviez alerté d’une quelconque situation

de travail particulièrement difficile et n 'aviez demandé à nous rencontrer sur un tel sujet. Nous vous

précisions également prendre au sérieux vos propos et être disposés à vous entendre lors de

l’entretien préalable à licenciement prévu le 18 décembre 2014 auquel nous vous avions convoqué

par lettre recommandée avec Accusé de Réception le 5 décembre 2014. Vous ne vous êtes pas

présenté à cet entretien. Aussi le 22 décembre 2014, nous vous avons de nouveau convoqué par

lettre recommandée avec Accusé de Réception pour un entretien préalable à licenciement prévu le 9

Janvier 2015, afin de vous laisser la possibilité une nouvelle fois de nous fournir les éléments

concrets et factuels qui nous permettraient d’analyser la situation.

Lors de l’entretien du 9 janvier 2015, vous avez exprimé ne vouloir en aucun cas parler de la

situation évoquée dans votre courrier du 4 décembre 2014 et avez refusé de nous donner le moindre

fait nous permettant de comprendre vos propos et la situation.

Vous nous avez informé vouloir sortir des effectifs le plus rapidement possible.

Dans ces conditions, nous n’avons pas d’autre issue que de vous notifier votre licenciement en raison

de votre inaptitude médicale et devant l’impossibilité de reclassement.'»

Il est établi que le GIE a identifié divers postes de cadres, trois de groupe 6, conformes donc à la

qualification du salarié, et trois de groupe 5, qu’il lui a régulièrement proposés.

Par lettre du 04 décembre 2014, M. X a répondu qu’il 'ne pouvait que refuser’ ces offres dès lors

qu’elles ne respectent pas les préconisations du médecin du travail l’ayant déclaré inapte pour danger

immédiat.

Le GIE fournit en outre les registres du personnel afin de justifier du caractère loyal et complet de sa

recherche de reclassement, éléments sur lesquels le salarié ne présente aucune observation.

En l’état de ces éléments, l’employeur justifiant avoir respecté son obligation, et le salarié, dont on

sait qu’il a retrouvé un emploi en

janvier 2015 au sein du groupe Nexity, ne contredisant pas les

termes de la lettre de licenciement selon lesquels il a demandé à vouloir sortir des effectifs le plus

rapidement possible, il sera jugé que l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation de

reclassement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement comme reposant sur une cause réelle et

sérieuse.

III – sur la demande reconventionnelle :

Pour mal fondées que soient les demandes de M. X, ni les circonstances du litige, ni les

éléments de la procédure ne permettent de caractériser à son encontre une faute de nature à faire

dégénérer en abus le droit d’agir en justice. Par suite,la demande de dommages et intérêts pour

procédure abusive sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale, par mise à

disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Déboute le GIE '1001 Vies Habitat’ de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamne M. X à verser à GIE '1001 Vies Habitat’ la somme de 3 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile et à supporter les dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,