COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 83E

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUIN 2021

N° RG 18/02416 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SM7A

AFFAIRE :

SASU CEGELEC TERTIAIRE ILE DE FRANCE

C/

C X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Mars 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : F15/02873

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pascal ANQUEZ

la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SASU CEGELEC TERTIAIRE ILE DE FRANCE

N° SIRET : 537 915 266

[…]

[…]

Représentant : M^e Pascal ANQUEZ, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0037

APPELANT

****************

Monsieur C X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

INTIME

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 mars 2021, Monsieur Thomas LE MONNYER, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Stéphanie HEMERY

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé à compter du 2 septembre 1985, en qualité de dessinateur d’études de

l’équipement électrique, par la société CGEE-Alsthom devenue Cegelec Tertiaire Ile de France, 1^er

échelon – coefficient 680 position V, initialement par contrat à durée déterminée, puis selon contrat

de travail à durée indéterminée à effet au 10 février 1986.

L’entreprise, qui est désormais une filiale du groupe Vinci et est spécialisée dans l’expertise de

l’ingénierie électrique et dans la réalisation d’opérations dédiées au tertiaire, emploie plus de dix

salariés et relève de la convention collective des ETAM des travaux public.

M. X qui s’est présenté aux élections professionnelles de septembre 2002, avec l’affiliation

au syndicat CGT, a exercé depuis lors diverses fonctions représentatives ou syndicales au sein de

l’entreprise.

M. Y ainsi que trois autres élus affiliés au syndicat CGT se sont déclarés victimes d’une

discrimination syndicale tant en termes de rémunération que d’évolution de carrière, ce dont ils ont

avisé leur fédération en 2010.

Les organisations syndicales CGT et FO ont alors saisi la société Cegelec lors de la réunion des

délégués du personnel du 17 mars 2010, des cas de M^me Z et de MM. A, Y et

Berteran, au titre du droit d’alerte des délégués du personnel prévu à l’article L 2313-2 du code du

travail.

Le 6 juillet 2010, la société Cegelec a fourni aux salariés un panel anonymisé pour comparer leur

évolution de carrière.

M. Y agissant tant à titre personnel qu’en sa qualité de délégué du personnel pour le compte de

ses collègues, à savoir, M^me Z et MM. A et X, a saisi le 4 janvier 2012, la

formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins notamment que soit ordonnée

l’enquête prévue par l’article L. 2313-2 du code du travail et que soient produits tous les éléments

nécessaires à l’établissement d’une comparaison objective de nature à révéler une éventuelle

différence de traitement en matière de rémunération et d’évolution professionnelle à l’égard des

salariés bénéficiaires du droit d’alerte.

Le conseil de prud’hommes de Nanterre a, par ordonnance rendue le 5 octobre 2012, constaté le

rapprochement des parties, les a renvoyées à mieux se pourvoir et notamment à mettre en place si

nécessaire une médiation pour faire aboutir leur démarche, jugeant n’y avoir lieu à référé. Une

médiation a bien été mise en place mais n’a pas abouti.

Insatisfait des conclusions de l’enquête et considérant avoir toujours été discriminé, M. X a

saisi, le 12 octobre 2015, le conseil de prud’hommes de Nanterre de diverses demandes tendant à voir

fixer son salaire au 31 décembre 2009 à 3185 euros et la réparation de son préjudice économique

résultant de la discrimination selon la méthode Clerc et de son préjudice moral.

La société s’est opposée aux demandes.

A la suite de l’audience du 19 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre s’est déclaré, par

ordonnance du 19 juillet suivant, en partage de voix.

Par jugement de départage du 12 mars 2018, notifié le 27 avril 2018, le conseil de prud’hommes a

statué comme suit :

- Constate que M. X a fait l’objet de discrimination syndicale et salariale de la part de la société Cegelec Tertiaire Ile de France,

- Fixe au 31 décembre 2009, le salaire brut de base hors ancienneté de M. X à 3 185 euros

bruts,

- Dit que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles

et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié,

- Dit n’y avoir lieu à astreinte,

- Condamne la société Cegelec Tertiaire Ile de France à payer à M. X les sommes

suivantes :

' 50 558,30 euros en réparation du préjudice financier,

' 15 600 euros en réparation du préjudice moral,

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

- Ordonne la capitalisation des intérêts échus,

- Rejette le surplus des demandes,

- Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

- Fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. X à la somme de 2 635,00 euros

bruts,

- Condamne la société Cegelec Tertiaire Ile de France aux dépens,

- Condamne la société Cegelec Tertiaire Ile de France au paiement à M. X d’une somme

de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 28 mai 2018, la société Cegelec Tertiaire Ile de France a relevé appel de cette décision par voie

électronique.

Par ordonnance rendue le 3 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 mars 2021.

' Selon ses dernières conclusions, en date du 2 octobre 2020, la société Cegelec Tertiaire Ile de

France demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

• constaté que M. X a fait l’objet de discrimination syndicale et salariale,

• fixé au 31 décembre 2009, le salaire brut de base hors ancienneté de M. X à 3 185 euros bruts,

• dit que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié,

• dit n’y avoir lieu à astreinte,

• condamné la société à payer à M. X les sommes de 50 558,30 euros en réparation du préjudice financier et de 15 600,00 euros en réparation du préjudice moral, le tout portant intérêts au taux légal à compter du jugement,

• ordonné la capitalisation des intérêts échus,

• rejeté le surplus des demandes,

• dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

• fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. X à la somme de 2 635,00 euros bruts,

• condamné la société aux dépens et à payer une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

A titre principal, juger que M. X n’apporte pas d’éléments laissant supposer l’existence

d’une quelconque discrimination à son encontre sur une période courant de l’année 2002 (année de sa

désignation en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise de la société Cegelec Tertiaire

Île de France par le syndicat CGT) à l’année 2009 ;

A titre subsidiaire, juger que :

— toutes les décisions prises par la société dans le cadre de l’évolution de la carrière (coefficient et

salaire) de M. X justifiées par des éléments objectifs non liés à son affiliation syndicale ;

— les salariés « cadres » ne doivent pas être intégrés au panel de comparaison dans la mesure où leur

évolution de carrière (coefficient et rémunération) a été plus significative que celle de M.

X dès avant que la société ait eu connaissance de sa désignation en qualité de représentant

syndical CGT ;

— M. X F à rapporter la preuve d’un quelconque préjudice tant financier que moral ;

— débouter en conséquence purement et simplement M. X de toutes ses demandes, fins et

conclusions ;

— statuer ce que de droit sur les dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 22 février 2021, M. X demande à la

cour de :

— confirmer le jugement du 12 mars 2018 en ce qu’il a constaté qu’il a fait l’objet d’une discrimination

syndicale, fixé au 31 décembre 2009 le salaire brut de base hors ancienneté à 3 185 euros et dit que

ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes

perçues par la catégorie de la salariée, condamné la société à lui payer la somme de 50 558,30 euros

en réparation du préjudice financier, une somme en réparation du préjudice moral, ces sommes

portant intérêt au taux légal à compter du présent jugement, ordonné la capitalisation des intérêts

échus, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 412 euros bruts, condamné

la société aux dépens et au paiement d’une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du

code de procédure civile,

— Y ajoutant, ordonner la production des bulletins de salaire afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté le surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

— condamner la société au paiement de la somme de 38 000 euros au titre de son préjudice moral ;

— fixer au 31 décembre 2009 la position au niveau ETAM-H ;

Y ajoutant :

— fixer au 31 décembre 2018 son salaire au niveau maximum des hommes de sa catégorie (3 910

euros) ;

— juger que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et générales

moyennes perçues par la catégorie du salarié ;

— condamner la société à la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile en cause d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

A titre liminaire, sur l’étendue de la saisine de la cour :

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme

de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les

moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des

conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif

des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif.

Sur la discrimination syndicale :

Critiquant la décision des premiers juges, la société Cegelec soutient en premier lieu que

M. X ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Elle rappelle que l’employeur n’est pas tenu d’assurer la progression de carrière du représentant

syndical (Soc. 6 juill. 2010, no 09-41.354, Bull. civ. V, no 1507) mais uniquement de vérifier que le

déroulement de carrière soit identique à celui qui aurait été le sien s’il n’avait pas occupé de fonctions

représentatives.

Elle plaide que l’évolution de M. X a toujours connu une évolution similaire à celle des

autres salariés du panel et qu’elle n’a jamais connu ni stagnation ni infléchissement alors même que

ses mandats sont extrêmement anciens.

Les parties s’accordant sur le panel qu’elle a dressé, la société Cegelec estime que doivent être retirés

de la comparaison les trois salariés sur six qui ont été promus cadres, antérieurement ou quasi

concomitamment à l’engagement syndical de M. X , statut que ce dernier concède n’avoir

jamais voulu obtenir. Elle ajoute que la rémunération de l’intimé est comparable aux deux autres

collaboratrices exerçant l’une les mêmes fonctions que lui de 'technicien senior études et projets’ et la

seconde celles de’ technicien administratif senior'. En ce qui concerne l’évolution salariale, elle

demande à la cour d’écarter le calcul produit par le salarié, et soutient que son ralentissement, qui a

débuté en 1996 est antérieur à l’engagement syndical du salarié, et s’avère en réalité lié aux

difficultés économiques que l’entreprise a connues à l’époque, tout en faisant observer que

l’augmentation perçue est supérieure sur la période au taux des NAO.

Soulignant notamment que M. X a été promu au niveau G des ETAM, postérieurement à

sa candidature aux élections professionnelles de 2002, et que son insuffisante maîtrise de ses

fonctions ne lui permettait pas de prétendre au niveau H, elle conteste l’appréciation portée par

l’intimé sur l’évolution de sa classification. Elle ajoute qu’aucun élément n’est apporté par l’intimé qui

révélerait une prise en compte par elle de ses mandats et souligne le déroulement de carrière de trois

de ses collaborateurs exerçant des fonctions syndicales.

À titre subsidiaire, elle soutient démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments

objectifs, M. X n’ayant jamais formulé de demande de mobilité, ni d’évolution hormis

salariale, qu’il n’a pas souhaité suivre le transfert de l’activité automatisme industrielle sur le site de

Choisy-le-Roi, que son évolution prochaine au niveau H sera envisageable lorsqu’il justifiera d’une

technicité courante dans des domaines connexes en parallèle d’une très haute technicité dans sa

spécialité, dont il se rapproche mais qui n’est pas encore complètement atteinte, ce qui sera sans

grande conséquence, son salaire étant déjà supérieur au minimum conventionnel du niveau H.

Exposant tout à la fois s’être engagé dans l’action représentative et syndicale à compter de septembre

2002, mais avoir participé ouvertement en 1999 à un mouvement de grève, M. X sollicite

la confirmation du jugement entrepris et invoque, au soutien de son action, les éléments suivants :

1) la faiblesse de sa carrière depuis son engagement syndical en discordance avec ses évaluations

professionnelles ;

2) la rupture dans son évolution salariale, très faible depuis 1999 ;

3) la comparaison avec ses collègues engagés au coefficient 680 à la même période et toujours

présents dans les effectifs, lesquels sont classés cadres ou ETAM H à l’exception de deux femmes

travaillant à temps partiel et recrutées postérieurement à lui ;

4) le fait qu’il perçoive un salaire correspondant au salaire le plus faible versé par l’employeur aux

ETAM de niveau G de l’entreprise, nonobstant le caractère élogieux des appréciations portées sur

son travail.

Selon l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération

l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en

matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation

professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de

discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1132-1 du même code dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure

de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne

peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle

que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions

d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,

notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou

de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat,

notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait

laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il

incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin,

toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

À titre liminaire, il sera retenu comme date d’engagement syndical, connue de l’employeur, celle de

sa candidature aux élections professionnelles de septembre 2002. En effet, s’il ressort des

témoignages de MM. B, alors délégué syndical central CGT, et Perez Gimenez, collègue évoluant

sur un autre site, que M. X s’est effectivement rapproché de ce syndicat à l’occasion de la grève de 1999, le premier cité précisant ' avoir fait sa connaissance à l’occasion d’une réunion

organisée par le syndicat dans le local du syndicat', il n’en ressort en aucune façon que l’employeur

ait pu en être avisé ni, d’une manière plus générale, qu’il ait eu connaissance de la volonté du salarié

de s’engager dans l’action représentative et syndicale avant sa candidature aux élections

professionnelles de 2002.

En premier lieu, force est de relever à la lecture du graphique présentant l’évolution salariale de M.

X (pièce n°1) que celle-ci a effectivement connu une inflexion à la baisse dès l’année 1996,

soit antérieurement à son engagement syndical.

Procédant à l’analyse de l’évolution de sa rémunération brute de base, le salarié soutient que celle-ci a

stagné à compter de son engagement syndical qu’il fixe à 1999. Il affirme ainsi que 'sa rémunération

brute de base a évolué de 7 600 francs en 1985 à 13 400 francs en 1999, soit un bond de 5 800

francs (environ 414 francs par an en moyenne), évolution correspondant à une augmentation de +

76,31 % (soit 5,4 % par an en moyenne) sur la période 1985 / 1999, alors que depuis 1999, sa

rémunération brute de base a évolué de 2.031,61 euros (13.400 francs) à 2.622 euros en 2015, soit

une augmentation de 590,39 euros (42 euros par an en moyenne)'. Procédant à un calcul de parité du

pouvoir d’achat, il relève que son salaire s’établirait à 2 002,10 euros en 1985, 2 599 euros en 1999 et

2 622 euros en 2015, de sorte, indique-t-il, que son salaire a évolué de 1985 à 1999 de + 29.8 % ,

mais qu’il n’a évolué que de + 0,88 % de 1999 à 2015.

Toutefois, l’employeur objecte utilement que l’Insee, qui a établi le mode de calcul utilisé par le

salarié, énonce dans un avertissement que 'les données employées par le convertisseur sont des

données statistiques donc par nature incertaines' que 'l’incertitude s’accroît avec l’éloignement des

dates considérées par rapport à la période actuelle’ et qu’elles 'ne peuvent être l’objet d’une référence

juridique […]'. La société appelante souligne en outre que les moyennes annuelles retenues ne sont

pas basées sur les mêmes indices en fonction des années de référence, trois indices ayant été

successivement retenus au cours de la période, à savoir l’indice d’ensemble des ménages urbains dont

le chef est ouvrier ou employé jusqu’en 1992, celui de l’ensemble des ménages – France

métropolitaine à partir de 1993, début de sa publication et enfin à partir de janvier 1999, l’indice

d’ensemble des ménages de la France (métropole et DOM).

Compte tenu de ces réserves, la présentation faite par l’intimé de l’évolution de sa rémunération est

dépourvue de toute signification.

L’examen du panel des salariés recrutés par la Cegelec à la même période, dans la même filière

professionnelle à la même qualification et classification, à savoir 'Dessinateur d’études, Etude 2 ème

et 1^er échelon, Equipement Electrique E2 / 680 – ETAM – Filière Bureau Etudes’ et toujours présents

dans les effectifs de la société en 2009, révèle que l’intimé a l’un des salaires les plus bas des

comparants de son panel (du même niveau que deux salariées à temps partiel), ainsi que l’échelon le

plus faible (de même niveau, à nouveau, que ces deux salariées).

Toutefois, M. X concédant qu’il n’a jamais aspiré à exercer des fonctions d’encadrement,

l’employeur objecte à juste titre sur ce point qu’il convient d’en retirer les trois salariés qui ont été

promus cadre, pour l’un antérieurement à l’engagement syndical de l’intéressé, pour les deux autres

en 2003, soit peu de temps après l’engagement représentatif de M. X, et ce après avoir

connu une forte progression de leur évolution, qui avait débuté antérieurement.

Au 31 décembre 2009, le salaire des deux autres collaboratrices figurant dans le panel, dont il n’est

pas contesté qu’elles exercent à temps partiel (80%), est proche de celui du salarié. C’est ainsi que M.

X a un salaire de base de 2 340 euros, alors que la salariée n°3 perçoit un salaire de

2 357 euros et le numéro 4 de 2 285 euros, la cour étant toutefois placée dans l’ignorance, à défaut de

précision communiquée par l’une et l’autre des parties, sur le point de savoir s’il s’agit là du salaire

effectivement perçu par ces salariées ou de leur salaire pour un temps plein avant application de leur

temps partiel de 80%.

Le ralentissement de l’évolution salariale remontant à 1996, soit dès avant son engagement syndical,

la comparaison du rythme de l’augmentation salariale selon que l’on se place avant ou après 2002

n’est pas signifiant. Cette faible évolution, qui n’est pas immédiatement corrélée à l’engagement

syndical et s’avère équivalente à celle appliquée à ses collègues féminines référencées 3 et 4 du

panel, ne laisse pas supposer une discrimination syndicale, à tout le moins jusqu’à l’année 2010, à

partir de laquelle et nonobstant des évaluations en tous points positives, le salaire de base perçu

demeurera au plancher des salaires versés par l’employeur aux salariés relevant de sa catégorie

professionnelle.

En effet, il ressort de la comparaison du salaire de base de l’appelant aux moyennes des salaires

servies au sein de l’entreprise (pièce n°10) en fonction du positionnement dans la grille salariale et de

leur sexe, que la rémunération servie à M. X de 2013 à 2018 correspond systématiquement

au salaire le plus faible versé par la société à ses collaborateurs classés ETAM de niveau G, inférieur

de cinq cents euros à la moyenne des salaires versés à cette catégorie professionnelle.

Alors que le salarié, qui se plaignait régulièrement dans les compte-rendus d’évaluation de l’absence

de reconnaissance salariale de la qualité du travail fourni, communique le témoignage circonstancié

de M. D G, par lequel cet ancien collègue, atteste des 'très bons commentaires de la

hiérarchie concernant M. X’ lesquels n’étaient jamais 'suivis d’une reconnaissance

financière en rapport avec son investissement et ses compétences', et ajoute avoir personnellement,

dans le temps, progressé financièrement et en terme de statut, à l’inverse de ce dernier, ce qui l’a

amené à faire un lien avec son engagement syndical, l’absence de prise en compte par l’employeur

non seulement de l’expérience acquise par le salarié au niveau G auquel il était classé depuis 2007,

mais surtout de l’évolution très positive de ses évaluations en vue de faire progresser sa rémunération

(cf. Supra), laisse supposer à compter de 2010 l’existence d’une discrimination syndicale à son égard.

En second lieu, M. X se plaint d’une faible évolution de carrière et du fait essentiellement

qu’il n’a pas été positionné comme ETAM de niveau H au 31 décembre 2009.

Il est constant que l’intéressé a été successivement :

— recruté en septembre 1985, en qualité de dessinateur d’études de l’équipement électrique 1^er

échelon, coefficient 680, position V,

— classé de 1991 à 2002, au coefficient 745,

— positionné, dans le cadre de la transposition de la nouvelle grille salariale, ETAM niveau F,

— promu en 2007 ETAM niveau G.

La promotion de M. X au niveau G des ETAM en 2007 met à mal la thèse développée par

le salarié selon laquelle dans son déroulement de carrière, il aurait été discriminé en raison de son

engagement syndical, à tout le moins jusqu’à cette date.

Pour la période ultérieure, M. X reproche à la société appelante de ne l’avoir pas

positionné au niveau H des ETAM au 31 décembre 2009, alors même que ses évaluations étaient

'dithyrambiques'.

Le niveau H des ETAM est attribué au salarié qui 'exerce les fonctions de niveau G avec une

expérience confirmée qui lui en donne la complète maîtrise, qui agit par délégation dans le cadre de

directives précises. Il a un rôle d’animation. Il communique et assure le relais entre le personnel placé

sous son autorité et la hiérarchie ; il conduit des relations fréquentes avec des interlocuteurs externes.

Il représente l’entreprise dans le cadre de ces directives et délégations.

Il veille à faire respecter l’application des règles de sécurité et participe à leur amélioration et à leur

adaptation. Au niveau de la technicité/expertise, ses connaissances sont parfaitement maîtrisées des

techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances courantes de techniques connexes.

Très haute technicité dans sa spécialité et technicité courante de domaines connexes. Tient à jour

l’ensemble de ses connaissances'.

La Convention collective applicable ajoute que « Le niveau H est le niveau de confirmation des

salariés de niveau G. C’est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification

des ETAM. C’est pourquoi le contenu d’activité est uniquement défini par l’expérience

confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche

permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres. Sa large expérience lui

permet d’agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il

représente l’entreprise. Il assure une communication « montante et descendante » et fait le lien entre

le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit

des relations fréquentes. Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées

dans sa spécialité dont il est un très haut technicien. Il doit également posséder une technicité

courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui sur ce point

ne possède que des connaissances de base. »

Il ressort de l’examen des compte-rendus des entretiens annuels d’évaluation que de 2007 à 2009, le

salarié est en acquisition des compétences requises du niveau auquel il venait d’être promu.

En revanche, à compter de 2010, la majorité des items d’évaluations sont « conforme aux attentes »

et pour certains d’entre eux « dépasse le niveau attendu ». Au titre des commentaires, il est noté par

sa hiérarchie : « Points forts : bonne connaissance du métier, maîtrise le processus qualité, très assidu

au travail » ; en 2011, il est relevé au titre des commentaires, « Large connaissance du métier,

notamment en CFO / organisé et assidu, C maîtrise le processus qualité / Très bon

fonctionnement en binôme avec D » ; en 2012 « Très bon fonctionnement en binôme avec

D / l’expérience de C permet à D de se reposer sur lui / C maîtrise le

processus qualité et fait partie des référents » ; en 2013 l’évaluateur indique « C est

consciencieux, les problèmes sont anticipés et traités. Il n’y a presque pas d’erreur. C prend le

temps de se relire et s’autocontrôler ce qui peut prendre du temps cela permet de lever les

incohérences souvent présentes dans les dossiers marché. C a l’expérience nécessaire pour

bien appréhender les problèmes » « Le travail de C est rigoureux et de qualité. C a le

potentiel pour aller plus loin. Il attend cependant une reconnaissance pécuniaire conséquente pour

évoluer » ; l’évaluation de 2014 est ainsi libellée : « C élabore une étude de qualité. Les

problèmes sont anticipés et traités. […] C analyse très bien ses sujets et J poser les bonnes

questions pour la compréhension de l’étude. C J K, rendre compte auprès de son I.E.

Au sein de l’équipe C a un bon rapport humain et J s’adapter à la personne qu’il a en face.

[…] Le travail de C est rigoureux et de qualité. Il a le potentiel pour évoluer au sein du BE

mais’ » ; en 2016 : « Qualité de travail en accord avec la longue expérience acquise dans l’entreprise.

Délai, respect des tâches et retour d’expérience très satisfaisante. Rapidité et efficacité sont une

dynamique chez C. (') Etat d’esprit à la hauteur des attentes de Cegelec : un très bon technicien

d’étude. Son expérience lui permet d’aborder n’importe quelle affaire et de la résoudre sans

beaucoup de difficultés. Excellente base technique. (') Capable de manager autant des projets dans

leurs contextes global que de petites affaires en binôme, d’être capable de gérer les budgets et délais

impartis.»

Au-delà du caractère tout à fait positif des évaluations du salarié à compter de l’année 2010, il en

ressort que le salarié disposait en 2014 de la maîtrise des compétences requises et d’une technicité

courante dans les domaines connexes qui se déduit de sa capacité à gérer des petites affaires en

binôme ou n’importe quelle affaire, lui permettant de bénéficier d’une promotion au niveau H des

ETAM, son évaluateur relevant que l’intéressé avait le potentiel pour évoluer. Du reste son supérieur

était favorable à cette évolution. La formulation retenue par ce dernier pour évoquer cette situation,

'il a le potentiel pour évoluer au sein du BE, mais...' renvoie à une cause que l’auteur de l’évaluation

ne s’autorise pas à exprimer, ce qui conduit à faire présumer son caractère illicite.

Ces derniers éléments ainsi objectivés, à savoir le niveau de sa rémunération plafonné au salaire

minimum payé par la société à la catégorie professionnelle dont il relevait et l’absence d’évolution

dans la classification à l’issue de l’évaluation 2014, pris dans leur ensemble, font supposer l’existence

d’une discrimination syndicale, dans cette limite.

Il appartient donc à l’employeur de la justifier par des éléments objectifs étrangers à toute

discrimination.

Certes, la société Cegelec tertiaire Ile de France établit, d’une part, que l’évolution salariale de M.

X depuis 2002 est très légèrement supérieure aux NAO, soit sur la période 2002 ' 2016 une

augmentation annuelle moyenne de 1,75%, alors que la moyenne des NAO sur la même période

ressort à 1,60%, et, d’autre part, que la rémunération a toujours dépassé le minimum conventionnel,

voire a même dépassé le minimum conventionnel du niveau H à compter de 2010.

Toutefois, alors que les évaluations de M. X sont tout à fait positives à compter de 2010, le

maintien de sa rémunération au salaire minimum consenti par l’entreprise aux collaborateurs ETAM

de niveau G, n’est pas justifié par des éléments objectifs concrets et pertinents étrangers à toute

discrimination, ce maintien entraînant, une moins value pour l’intimé de l’ordre de 500 euros bruts

mensuels par rapport à la moyenne des salaires servis à cette catégorie professionnelle.

Par ailleurs, le fait que M. X n’ait pas exprimé la volonté d’exercer des fonctions

d’encadrement, ne saurait justifier l’absence d’évolution de sa classification au niveau H qui est un

niveau de maîtrise des fonctions attendues au niveau G que l’employeur lui a octroyé en 2007.

L’absence de voeu exprimé par le salarié afin de bénéficier d’une mobilité interne (pièce n° 23) ne

saurait davantage justifier objectivement la stagnation de son déroulement de carrière nonobstant

l’avis de son supérieur hiérarchique émis dans le compte-rendu d’évaluation de 2014.

Le fait que l’employeur allègue, sans être contredit par le salarié, que des syndicalistes de la CFDT

ou de la CFTC, dont la cour relève qu’aucun n’est affilié au syndicat auquel M. X est

adhérent, se voient confier des responsabilités de chef d’équipe ou de chef de chantier, est inopérant.

Certes, la société Cegelec affirme qu’en 2016 elle n’avait dans ses effectifs aucun technicien

supérieur études et projets classé au niveau H revendiqué par le salarié qui avait donc dans sa filière

la plus haute qualification ETAM (pièce n° 7). Toutefois, l’employeur qui ne communique pas

d’élément de comparaison des appréciations portées aux collaborateurs ayant bénéficié d’une

promotion du niveau G au niveau H des ETAM, et ne fournit aucune explication sur l’appréciation

portée par l’évaluateur le 5 août 2014, et la cause réelle de l’impossibilité pour M. X

d’évoluer, que ce dernier s’est interdit de porter sur ce compte-rendu, il sera jugé que le salarié

pouvait effectivement être placé au niveau H à compter du 1^er janvier 2015.

Faute pour l’employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le

déroulement de carrière de M. X et sa décision de ne pas lui accorder l’élévation de son

classement au niveau H à compter de cette date, la discrimination syndicale est également établie à

ce titre.

Aussi, le jugement sera confirmé en son principe en ce qu’il a constaté l’existence de cette

discrimination sauf à préciser que celle-ci a pris naissance au 1^er janvier 2010.

Sur l’indemnisation :

Conformément au principe selon lequel la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui

qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu

lieu et les dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail ne faisant pas obstacle à ce que le

juge ordonne le reclassement d’un salarié victime d’une discrimination prohibée, la demande

présentée par le salarié de repositionnement au niveau H des ETAM sera accueillie mais à la date du

1^er janvier 2015.

En concordance au salaire moyen auquel il pouvait prétendre jusqu’au 31 décembre 2014, basé sur le

salaire moyen servi par la Cegelec à ses collaborateurs de niveau G, c’est à dire la somme de

3 059 euros bruts, supérieur au salaire minimum servi en 2015 aux collaborateurs de niveau H, le

salaire brut mensuel de l’intimé sera fixé au 1^er janvier 2015 à ce montant.

La méthode de calcul du préjudice économique, dite méthode Clerc, proposée par l’appelant n’est pas

critiquée par la société intimée. L’évaluation de ce préjudice doit se faire en tenant compte de la

durée de la discrimination, en l’espèce de 2010 à 2014, et de la perte de revenus subie par le salarié

au regard de la moyenne des salaires de base de sa catégorie professionnelle, soit 500 euros

mensuels, et du préjudice de retraite. L’ensemble de ce préjudice afférent à la période de

discrimination jusqu’à son reclassement au niveau H au 1^er janvier 2015 sera fixé à la somme de

22 500 euros.

Le préjudice moral sera plus justement fixé à la somme de 7 500 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Le salarié est fondé à solliciter qu’il soit enjoint à l’employeur la délivrance des bulletins de salaire

rectifiés, mais ce sans astreinte qui n’est pas nécessaire, en l’état, afin d’en garantir l’exécution.

L’équité commande de condamner la société intimée à verser à M. X la somme de

3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des

frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a, d’une part, constaté que M. X a fait l’objet de

discrimination syndicale et salariale de la part de la société Cegelec Tertiaire Île de France, sauf à

préciser, ajoutant au jugement de première instance sur ce point, que celle-ci a pris naissance au 1^er

janvier 2010, d’autre part, ordonné la capitalisation des intérêts échus et, enfin, condamné la société

Cegelec tertiaire Ile de France à payer à M. X la somme de 1 500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance,

L’infirme pour le surplus,

Ordonne le repositionnement de M. X au statut ETAM de niveau H au 1^er janvier 2015,

Fixe le salaire mensuel brut de base de M. X au 1^er janvier 2015 à la somme de

3 059 euros,

Condamne, en deniers ou quittances, la société Cegelec tertiaire Île de France à verser à M.

X, sur cette base, les rappels de salaire correspondants, augmentés chaque année de la

moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du

salarié à compter du 1^er janvier 2015,

Ordonne à la société Cegelec tertiaire Île de France de remettre à M. X des bulletins de

salaire rectificatifs conformes à la présente décision, dans le délai de deux mois à compter de la

signification de la présente décision.

Déboute le salarié de sa demande d’astreinte,

Condamne la société Cegelec tertiaire Île de France à verser à M. X les sommes suivantes :

—  22 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier afférent à la

période de discrimination courant de 2010 jusqu’au 31 décembre 2014,

—  7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

—  3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre

des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Cegelec tertiaire Ile de France aux dépens d’appel.

Pour prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant

été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur H I,

Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,