COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MAI 2021

N° RG 19/02361 – N° Portalis DBV3-V-B7D-THHJ

AFFAIRE :

M Y

C/

Association ADSEA 28

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

N° Chambre : 0

N° Section : E

N° RG : 17/00179

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la ASSOCIATION AVOCALYS

M^e Mélina PEDROLETTI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation du VINGT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur M Y

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Monique TARDY de l’ASSOCIATION AVOCALYS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620

Représentant : M^e M PEDRON, Plaidant, avocat au barreau d’ANGERS, vestiaire : A7

APPELANT

****************

Association ADSEA 28

[…]

[…]

Représentant : M^e Christine BORDET-LESUEUR, Plaidant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000005

Représentant : M^e Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. M Y, né le […], a été engagé à compter du 2 janvier 2007 en qualité de

conseiller technique, par l’association départementale pour la sauvegarde de l’enfant à l’adulte

ADSEA 28, selon contrat de travail à durée indéterminée. L’association emploie plus de dix salariés,

et relève de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et

handicapées.

Le 27 avril 2007, l’association a conclu une charte d’engagement avec le Ministère de la solidarité

pour la mise en place, à titre expérimental, d’un internat socio-éducatif médicalisé pour adolescents

dénommé ISEMA, lequel est autorisé et financé conjointement par le Conseil Général d’Eure et Loir,

la Protection Judiciaire de la Jeunesse pour la prise en charge éducative et par la Caisse nationale de

solidarité pour l’autonomie et le volet soins.

Après autorisation préfectorale en date du 29 janvier 2008 pour une ouverture à titre expérimental

pendant trois années, l’ISEMA a ouvert le 1^er avril 2009 sur la commune de Landelles.

Après qu’il a été mis aux fonctions d’un premier directeur pendant sa période d’essai, et à la suite du

licenciement M. X, second directeur, M. Y a fait acte de candidature pour diriger la

structure et par contrat en date du 26 mai 2009, il s’est vu confier par l’ADSEA 28 le poste de

directeur de l’ISEMA.

L’autorisation, à titre expérimental, a été renouvelée le 8 mars 2012 pour deux années avant une

autorisation définitive à compter du 20 mars 2014 avec l’inauguration de l’internat sur le site définitif

situé à Illiers Combray en avril 2014.

A la fin de l’année 2013, les autorités de tutelles et financeurs (Conseil général – PJJ- ARS du

Centre) ont diligenté un audit qui a eu lieu les 18, 19 et 20 septembre 2013 ; le rapport de cet audit a

été rendu le 24 février 2014 ; il constatait 'un dispositif qui s’est affirmé après avoir connu des

périodes de crises et de difficultés de fonctionnement, qui exerce une prise en charge individualisée

et singulière dans un cadre théorique identifié, mais qui reste à consolider pour répondre aux

exigences réglementaires' ; une série de préconisations était listée afin de remédier à l’application

partielle des outils de la loi de février 2002 sur différents points, aux écarts entre le projet

d’établissement et ses modalités d’application, aux difficultés sur certaines questions de santé, et au

besoin de formalisation des attributions et des liens hiérarchiques et fonctionnels.

L’ISEMA a fait l’objet d’une habilitation pour une durée de 15 ans compter du 20 mars 2014.

Le 4 septembre 2015, M. Y a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction et le

22 septembre 2015, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’un jour pour avoir utilisé le

véhicule de service pour un déplacement purement personnel ( pendant ses congés payés) à

l’occasion duquel il a été verbalisé pour excès de vitesse.

Par lettre du 30 mai 2016, reçue le 2 juin 2016, les autorités de tutelle ont écrit au président de

l’ADSEA pour l’informer de dysfonctionnements alarmants et lui a enjoint de prendre des mesures

nécessaires pour reconstituer une équipe de direction (un Directeur et un chef de service) afin de

garantir le projet d’établissement de la sécurité des mineurs et des bonnes règles de gestion.

Le 18 mai 2016, M. Y a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction et le 8

juin 2016, il a reçu un avertissement.

M. Y a été placé en arrêt de travail du 14 juin au 13 juillet 2016, qui a été prolongé jusqu’au 31

août 2016.

Le 14 juin 2016, M. Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé

initialement au 28 juin 2016 avec mise à pied à titre conservatoire, reporté au 18 juillet 2016 et le 21

juillet 2016, il a été licencié pour faute grave.

Le 28 juin 2017, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres d’une contestation de la

rupture de son contrat de travail et lui a demandé de condamner l’association à lui verser :

29 017,86 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

2 901,78 euros d’indemnité de congés payés sur préavis,

48 750 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

6 782,49 euros de rappel de salaire sur mise à pied,

678,25 euros d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire,

115 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

20 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 6 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement de départage rendu le 10 mai 2019, le conseil a :

— déclaré bien fondé le licenciement pour faute grave de M. Y

— débouté M. Y de l’ensemble de ses demandes

— débouté M. Y et l’ADSEA 28 de leurs demandes de condamnation à une indemnité sur le

fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 27 mai 2019, M. Y a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 16 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture

de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 mars 2021.

Par dernières conclusions écrites du 24 février 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M.

Y demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chartres du 10 mai 2019 en ce qu’il a :

— déclaré bien fondé son licenciement pour faute grave,

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’association ADSEA 28 de sa demande fondée

sur l’article 700 du code de procédure civile,

— statuant à nouveau, dire et juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et intervenu dans

des circonstances caractérisant l’abus,

— en conséquence, condamner l’ADSEA 28 à lui verser les sommes suivantes :

29 017,86 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

2 901,78 euros d’indemnité de congés payés sur préavis,

48 750 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

6 782,49 euros de rappel de salaire sur mise à pied,

678,25 euros d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire,

115 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

20 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

5 000 euros d’article 700 du code de procédure civile,

— dire et juger que les condamnations à intervenir porteront intérêt légal à dater du jour de la saisine,

— condamner l’ADSEA 28 à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à dater du

15^e jour suivant la notification de l’arrêt, une attestation pôle emploi rectificative, un certificat de

travail et un bulletin de salaire conformes aux condamnations à intervenir,

— se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée,

— condamner l’ADSEA 28 aux éventuels dépens, y compris ceux liés à une éventuelle procédure de

recouvrement forcé.

Par dernières conclusions écrites du 23 avril 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société

ADSEA 28 demande à la cour de :

— voir déclarer M. Y mal fondé en son appel,

— voir confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Chartres,

— voir dire et juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié,

— voir débouter M. Y de l’intégralité de ses demandes,

— voir condamner M. Y au paiement de la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Pedroletti,

avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de

procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Je fais suite à notre entretien qui s’est tenu le 18 juillet 2016 au sein de l’Association, pour lequel

vous avez été assisté….

Les explications que nous avez livrées lors de cet entretien ne nous ayant pas permis d’apprécier les

griefs autrement que comme des fautes graves, je vous notifie par la présente votre licenciement pour

les motifs suivants :

Vous avez été embauché par l’association ADSEA, exerçant une mission de service public et gérant

des fonds publics, en janvier 2007, comme conseiller technique ; à compter du mois de mai 2009, il

vous a été confié la direction de l’ISEMA ( internat socio-éducatif médicalisé pour adolescents) à

Illiers-Combray, et ouvert le 1^er avril 2009 sur l’impulsion et la tutelle du Conseil Général d’Eure et

Loir, de la Protection Judiciaire de la Jeunesse et de l’Agence Régionale de Santé.

Ces 3 autorités, qui supervisent le fonctionnement de l’ISEMA et en assurent le financement et la

pérennité, surveillent de près que ce fonctionnement soit satisfaisant et conforme aux buts

poursuivis.

Or, il est apparu de nombreux dysfonctionnements relevant de fautes de votre part dont la gravité

rend impossible la poursuite de votre contrat de travail, compte tenu de leurs natures, leurs effets,

ainsi que de votre position de directeur dont la responsabilité était évidemment d’éviter de telles

dérives.

La gravité de vos agissements et manquements est telle que le 2 juin 2016, je recevais un courrier

daté du 30 mai 2016 commun à la Direction Territoriale d’Eure et Loir de l’Agence Régionale de

Santé, à la PJJ et au Conseil Départemental, me faisant part d’informations qu’elles auraient

recueillies et qualifiées d’ 'alarmantes', ce courrier ayant déjà été évoqué dans votre convocation à

l’entretien préalable et dont je vous avais adressé copie à votre demande.

De manière claire et expresse, il nous était, par cette lettre, enjoint dans un délai de deux mois de :

- procéder à toute mesure nécessaire pour reconstituer une équipe de direction (un directeur et un

chef de service) garante du projet d’établissement, de la sécurité des mineurs accueillis et des

bonnes règles de gestion ;

- ainsi que de procéder au recrutement de psychologues et infirmières et de répondre aux demandes

du COPIL de novembre 2014.

Il est apparu que :

1)Vos méthodes de management ont conduit à la démission des deux psychologues de l’ISEMA,

M^me Z le 22 février 2016 et M^me A le 28 avril 2016.

Vous n’ignorez pas que l’ISEMA ne peut fonctionner sans psychologue, ces postes étant essentiels, et

leur existence est une condition de validité par nos autorités.

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes contenté de répondre que vous ne pouviez pas vous

opposer à une démission, sans vous interroger sur leurs réels motifs, qui en réalité vous sont

directement imputables, les psychologues ayant avéré avoir été victimes de manipulations de votre

part, entraînant une perte de confiance et une impossibilité de travailler.

Au surplus, en dehors même de toute considération quant à l’origine de ces décisions de départ

volontaire, vous auriez dû procéder immédiatement à leur remplacement, pour satisfaire aux besoins

du service et aux désidératas de nos autorités de tutelles, ce que vous avez volontairement manqué de

faire.

2/Dans la même veine, vos carences de management ont conduit à un conflit tel et de telles relations

délétères que les chefs de service, M. B et M^me C nous ont demandé de changer

d’affectation et de ne plus travailler pour l’ISEMA. Ils nous ont fait état d’une situation de «

maltraitance institutionnelle ».

Ces faits ont une telle répercussion qu’ils sont arrivés aux oreilles des professionnels de la PJJ et de

l’ASE.

Or, vous avez eu comme seule réponse lors de l’entretien préalable, que ce sont les chefs de service

eux-mêmes, par leur « posture » qui sont à l’origine du conflit.

Tel est exactement le contraire de leurs déclarations, et en tout état de cause vous

n’avez rien fait pour atténuer un conflit entre eux et vous-même, dans lequel même les services et les

familles des jeunes ont été pris pour témoins selon les propos mêmes de la lettre suscitée du 30 mai

2016.

Il vous appartenait de faire une priorité de la prise en charge d’un tel problème qui relève de la

sécurité des personnes accueillies et du personnel de l’ISEMA.

3) Il est apparu que lors d’un camp de neige qui a eu lieu fin décembre 2015, des difficultés sont

survenues, qui ont entraîné la mise en cause d’un professionnel de votre Institution (un éducateur a

été accusé de consommation de stupéfiants), vous avez procédé à un interrogatoire individuel de

chacun des jeunes y ayant participé, de façon contraire aux bonnes pratiques en usage dans

l’Association et à toute logique éducative compte tenu de la nature du conflit et des difficultés de ces

jeunes.

Vous savez qu’ils auraient dû en effet être reçus au moins avec leur référent éducatif. Vous avez

cherché à inculquer dans la tête des jeunes une position et un climat qui ne faisaient qu’entretenir les

conflits qui existaient déjà dans l’équipe d’encadrement, et les jeunes ont ressenti cette méthode

comme une pression excessive de votre part, qu’ils ont dénoncée.

D’ailleurs, si vous avez effectivement dressé des comptes-rendus des entretiens passés avec les

professionnels, vous n’avez dressé aucun compte-rendu, ni même informé la Direction de

l’Association des entretiens avec les jeunes.

Tout ceci n’a été porté à ma connaissance que très récemment par le courrier des Chefs de service.

4/ Plus grave encore, pour plusieurs motifs qui vous sont directement imputables, vous avez

provoqué le retrait de l’engagement de l’Institut Gregory Bateson (IGB) dans le fonctionnement et la

supervision de l’ISEMA.

Vous n’ignorez pas que l’IGB est la véritable colonne vertébrale du projet ISEMA puisque c’est cet

institut qui a mis en place sa méthode de travail et que les autorités de financement (ARS, PJJ et

ASE) avaient donné comme condition substantielle le maintien des relations avec l’IGB.

Or, votre attitude et vos fautes de management d’une part, et d’autre part l’existence avérée d’activités

que vous pratiquez parallèlement et de façon opaque – sur lesquelles je reviendrai plus loin – ont

conduit l’IGB à dénoncer le protocole de supervision signé en 2010.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu que la décision de désengagement de l’IGB était liée

au conflit interne dans l’équipe à l’ISEMA et au conflit entre vous-même et le Directeur général de

l’Association.

Vous avez contesté le reste, qui pourtant est avéré. Vous êtes donc à l’origine de ce

désengagement qui a des conséquences d’une extrême gravité qui peuvent remettre en cause

l’existence-même de l’Internat que vous dirigez.

5) Alors que vous savez que l’ISEMA est financée par des fonds publics dont le contrôle doit être

strict, il s’est avéré que vous n’exercez pas suffisamment le contrôle de sa gestion financière, voire

vous avez engagé des dépenses hors de raison.

Dans leur lettre d’injonction du 30 mai 2016 suscitée, nos autorités de tutelle évoquent même un «

détournement d’argent ».

Cette suspicion provient du niveau de qualité de dépenses engagées pour la vie quotidienne des

jeunes accueillis, totalement incohérent et qui aurait dû vous alerter pour que vous puissiez les faire

cesser, ce que vous n’avez volontairement pas fait.

Ainsi pour exemple, alors qu’il vous avait été reproché l’engagement d’une somme de 14.000 € pour

2 semaines en camping en juillet 2015 pour uniquement 7 jeunes et 4 accompagnants, soit un coût de

vacances somptuaire par rapport à leur durée, vous avez au titre « d’ajustement » en 2016, engagé la

même dépense hebdomadaire, au même endroit, mais réduit la durée de ces vacances à une semaine

au lieu de deux, et donc le coût à 7 000 € au lieu de 14 000 €.

Cette récidive, à peine dissimulée par la réduction de la durée du camp, témoigne du peu de cas que

vous faites des finances publiques, dont vous êtes pour autant garant en votre qualité de Directeur de

l’ISEMA.

Cette attitude fautive est susceptible d’engager la pérennité de l’ISEMA. Je viens d’être informé d’un

prochain contrôle budgétaire par nos Autorités, portant notamment sur les dépenses engagées en

2015.

6/ Il est apparu que vous passiez de plus en plus de temps en dehors de la structure de l’ISEMA,

prétendument pour participer à des manifestations telles que des réunions, colloques ou journées

d’étude, alors que vous n’aviez ni sollicité, ni obtenu d’autorisation pour le faire.

Ainsi, pour exemple, nous avons découvert que vous deviez participer à une journée d’études

organisée par le CREAI Champagne Ardennes le 22 juin 2016 : or vous n’avez obtenu aucune

autorisation pour y participer, n’avez même pas informé la Direction de l’ADSEA, ni fait mention de

cette participation dans votre agenda partagé via Office 365.

Il s’est avéré que vous avez fait et préparé plusieurs interventions pour le compte de l’association

METIS-D, ainsi par exemple dans le cadre d’un programme de formation dans le

département de l’Isère, dans lequel vous apparaissez en qualité de « consultant formateur ».

Cette activité parallèle, non seulement constitue un acte grave de déloyauté à l’égard de votre

employeur l’ADSEA, mais également porte une atteinte directe à vos obligations professionnelles

puisque pendant le temps que vous consacrez à ces « formations » ou conseils extérieurs, vous êtes

absent de votre activité de direction de l’ISEMA.

7) Enfin, je me dois de vous rappeler des manquements plus anciens qui font état de carences graves

dans votre mission de direction de l’ISEMA : dans un courrier du 18 novembre 2014, nos autorités de

financement et de tutelle nous enjoignaient de traiter plusieurs questions suite à l’audit qui avait été

réalisé en septembre 2013.

Nous vous avions précédemment demandé, lors du COPIL du 16 décembre 2014, de fournir les

réponses par écrit avant fin janvier 2015 : or, vous n’avez jamais produit aucune de ces réponses, ce

qui nous est aujourd’hui reproché par ces autorités dans leur lettre du 30 mai 2016.

Là encore, la crédibilité de notre association et de l’ISEMA est gravement mise en cause par vos

manquements.

Lors de l’entretien préalable, vous avez argué d’un COPIL qui se serait tenu en 2015 au cours duquel

selon vous la demande de transmission des documents par les autorités a été abandonnée : or, il n’y a

pas eu de réunion du COPIL en 2015.

La dernière réunion du COPIL datait du 16 décembre 2014, ce qui a été rappelé dans celle du 22

mars 2016 qui est celle qui lui a suivi.

Vous avez donc totalement manqué à votre tâche.

Votre maintien dans l’Association ne fait que nuire à la bonne marche, voire fait prendre un risque

important de perte de crédibilité et de menaces de pérennité de l’ISEMA ; et pour toutes ces raisons,

je vous confirme votre licenciement pour fautes graves, qui a pour conséquence la rupture immédiate

de votre contrat de travail dès la première présentation de la présente lettre par la Poste…..'

Quant à la prescription des faits fautifs

Le salarié soulève à titre principal 'plusieurs irrégularités de fond’ et en premier lieu la prescription

des faits fautifs ; il soutient, à l’appui de l’infirmation du jugement, que c’est au prix d’une

dénaturation de la lettre du 30 mai 2016 que le premier juge a écarté la prescription des faits, alors

que dans ce courrier, les autorités de tutelle font expressément référence à l’entretien du 23 mai 2016

tenu avec le président de l’association qui a confirmé les difficultés et a révélé leur ancienneté datant

de la phase expérimentale, en sorte que ce n’est pas la lettre du 30 mai 2016 qui a été le déclencheur

de la procédure de licenciement mais des faits anciens prescrits.

L’association s’oppose à ce moyen de prescription en faisant valoir que le salarié déforme la lettre du

30 mai 2016 dont il résulte seulement que le président de l’époque était informé de difficultés, et

encore seulement de certaines d’entre elles liées à la gestion financière de 2015 de l’établissement

mais nullement de l’ensemble des fautes qui ne seront formalisées que par ce courrier du 30 mai

2016 et régulièrement poursuivies le 14 juin 2016, soit dans le délai légal de deux mois.

En vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à

l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où

l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice

de poursuites pénales. Toutefois, l’employeur peut prendre en considération un fait antérieur à deux

mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi pendant ce délai.

En l’espèce, il est constant que la lettre de licenciement fait expressément référence à la lettre du 30

mai 2016 adressée à l’association par les autorités de tutelle dont elle explicite les griefs tout en y

ajoutant un reproche relatif à l’exercice d’une activité parallèle.

Le courrier du 30 mai 2016 adressé à l’association par les autorités de tutelle est libellé ainsi :

'Monsieur le Président,

Les informations qui proviennent des professionnels de la Protection judiciaire de la jeunesse et de

l’Aide sociale à l’enfance qui sont en relation avec l’ISEMA sont alarmantes :

— départ récent de deux psychologues

— départ des chefs de service

— conflit exacerbé entre le directeur et les chefs de service ( les services et familles étant pris à partie)

— non mise en oeuvre du protocole de supervision telle que prévu dans la convention avec l’IGB

— faits de violence au sein de l’institution (note PJJ suite aux révélations d’une jeune)

— détournement d’argent.

Par ailleurs, les éléments qui sont ressortis de votre proposition budgétaire 2016 étaient également

très préoccupants quant à la gestion budgétaire de l’établissement.

Lors de notre entretien du 23 mai 2016 qui a eu lieu à la demande de nos services, vous avez

confirmé la réalité de ces difficultés et les avez précisées mais surtout vous en avez révélé

l’ancienneté ( période expérimentale).

Malgré la gravité et l’ancienneté de ces dysfonctionnements, les autorités de tutelles n’ont, à aucun

moment, été alertées par vos soins. Vous avez même autorisé récemment la venue d’une équipe de

télévision sur plusieurs jours.

Compte tenu de ces éléments et conformément à l’article L.312-14 du CASF, nous vous enjoignons

dans un délai de 2 mois de :

— procéder à toutes mesures nécessaires pour reconstituer une équipe de direction (un Directeur et un

chef de service) garante du projet d’établissement, de la sécurité des mineurs accueillis et des bonnes

règles de gestion

— procéder au recrutement de psychologues et infirmière

— répondre aux demandes du COPIL du 18 novembre 2014 qui faisait suite à l’audit de l’ISEMA

rappelées dans un courrier du 18 novembre 2014 restées sans suite à ce jours…..'

S’il est fait référence à un entretien du 23 mai 2016, force est de constater que sa teneur exacte n’y est

pas relatée, et le salarié n’établit nullement que tous les reproches tels que formulés dans la lettre de

licenciement ont été évoqués à cette date. En toute hypothèse, la procédure de licenciement ayant été

initiée par convocation du 14 juin 2016, c’est à dire dans le délai de deux mois à compter du 23 mai,

la prescription n’est pas encourue.

Par ailleurs, s’il est mentionné dans ce courrier que le président a 'confirmé la réalité de ces

difficultés et les a [vez] précisées mais surtout [vous] en a[vez] révélé l’ancienneté ( période

expérimentale)', force est de remarquer que seule l’ancienneté des difficultés est reconnue par le

président de l’association sans qu’il puisse en être déduit que les reproches tels que formulés à

l’encontre du salarié à partir du constat de différentes difficultés, ont été poursuivis au-dela du délai

de deux mois.

En ce sens, la prescription n’est pas acquise et il conviendra de vérifier pour chaque grief

précisément l’éventuelle prescription.

Quant à l’existence d’un licenciement verbal antérieur

Le salarié déduit du fait qu’il lui a été demandé dès le 14 juin 2016 de restituer tous ses outils de

travail et des termes mêmes de la lettre de licenciement laquelle lui ' confirme’ son licenciement, qu’il

a fait l’objet d’un licenciement verbal antérieur, nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Mais comme le fait valoir à juste titre l’association, la restitution de ses outils de travail s’inscrivait

dans le cadre de la mise à pied conservatoire dont le salarié était l’objet le 14 juin 2016, et nullement

dans le cadre d’un licenciement verbal dont l’appelant ne rapporte pas la preuve ; en outre, à la

lecture de la lettre de licenciement, il est clair que la 'confirmation’ mentionnée en fin de lettre vient

en guise de conclusion après trois pages d’énoncé de griefs confirmer l’annonce faite en début de

courrier, à la première page, du licenciement du salarié pour faute grave ; c’est à la faveur d’une

interprétation toute personnelle et subjective que le salarié déduit, à tort, de ce terme l’existence d’un

licenciement verbal dont il ne rapporte pas la preuve.

Le moyen manque en fait et sera rejeté.

Quant à l’épuisement du pouvoir disciplinaire

Invoquant l’existence de plusieurs rappels et recadrages de sa hiérarchie en novembre 2015 et février

2016, qui, selon le salarié, constituent des sanctions disciplinaires, l’appelant prétend que l’employeur

a épuisé son pouvoir disciplinaire concernant des faits de même nature commis antérieurement ; il

ajoute que l’association avait connaissance dès le 23 mai 2016 des griefs des autorités de tutelle,

voire même avant compte tenu de l’ancienneté des difficultés et en tout état de cause, que la lettre du

30 mai 2016 des autorités de tutelle lui étant parvenue le 2 juin 2016,en lui notifiant le 8 juin 2016 un

avertissement sanctionnant 'un manquement à [ses] obligations de gestion', l’employeur avait épuisé

son pouvoir disciplinaire.

Il soutient que peu importe que le président de l’association ait changé le 9 juin 2016, dès lors que le

courrier a été adressé à l’association et non à son président, qu’il a été au surplus orienté dès le 2 juin

vers son directeur général M. E resté en poste jusqu’en fin 2016, lequel avait tout pouvoir

pour représenter légalement l’association. Par suite, son licenciement fondé sur les griefs énoncés

dans la lettre du 30 mai 2016, connus antérieurement à l’avertissement du 8 juin 2016 est dépourvu

de cause réelle et sérieuse.

L’association s’oppose à ce moyen en objectant que la convocation du 18 mai 2016 pour un entretien

préalable fixé au 26 mai 2016 ne visait que la sanction de l’avertissement, en sorte qu’elle ne pouvait

pas à ce stade évoquer les faits énoncés dans la lettre des autorités de tutelle dont elle n’avait pas

encore connaissance, ni licencier le salarié pour ces faits à propos desquels il n’avait pas été

convoqué ; elle ajoute que compte tenu du changement du Président de l’association intervenu le 9

juin 2016, l’avertissement a été signé du vice-président et ne sanctionne que la gestion 2015 de

l’ISEMA, que le nouveau Président, seul habilité à licencier l’appelant conformément à l’article 6 des

statuts n’a eu connaissance de la lettre du 30 mai que le 9 juin 2016, peu important que le courrier ait

été reçu et mis dans le chrono DG le 2 juin 2016, lequel n’avait pas le pouvoir de licencier le salarié

et alors que l’ancien président, qui n’est pas un permanent, n’avait plus le temps pour licencier le

salarié pour le 8 juin 2016.

En matière de licenciement pour motif disciplinaire, les faits considérés comme fautifs par

l’employeur et pour lesquels le salarié a déjà été sanctionné ne peuvent fonder un licenciement, et

l’employeur qui, bien qu’informé de plusieurs faits considérés par lui comme fautifs, choisit de ne

sanctionner que certains d’entre eux, ne peut plus par la suite sanctionner les autres faits. En

revanche, la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits

similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.

En l’espèce, il est constant que le salarié a été convoqué le 18 mai 2016 à un entretien préalable fixé

au 26 mai 2016 en vue d’un éventuel avertissement et qu’il a été averti par courrier daté du 8 juin

2016 pour un manquement à ses obligations en matière de contrôle et de gestion et la non application

des directives précises données qui ont conduit à un dépassement sur l’exercice 2015 des dépenses

sur le compte de charges du groupe 1 de 62 314 euros, soit presque 37% du budget autorisé, et un

dépassement des dépenses d’alimentation de 87,6% par rapport au budget autorisé. Cette sanction a

été prononcée par le vice-président délégué, M. F.

Le courrier des autorités de tutelle du 30 mai 2016 qui fait état de divers constats et difficultés a été

adressé au Président de l’association et reçu par cette dernière le 2 juin 2016 ; à cette date le président

en place de l’association était M. G, le vice-président délégué, M. F et le directeur

général, M. E ; selon procès-verbal du 9 juin 2016, M. G a été remplacé par M.

F devenu Président de l’association et M^me Séméry a été désignée vice-présidente

déléguée aux lieu et place de M. F.

Au vu de la date de réception, il est avéré qu’à la date de l’avertissement l’association régulièrement

représentée par son président alors en place était informée du courrier du 30 mai 2016, des constats

opérés et des injonctions données. Le changement de président le 9 juin 2016 est indifférent, et

l’association régulièrement représentée le 8 juin 2016, doit être considérée comme l’employeur du

salarié, informée à cette dernière date de certains faits fautifs qu’elle s’est abstenue de sanctionner le

8 juin 2016.

Vainement l’association intimée plaide-t-elle qu’elle ne pouvait pas se servir de la procédure

disciplinaire initiée en mai 2016 pour reprocher au salarié les griefs fondant son licenciement,

comme étant tenue par sa convocation qui n’envisageait que l’avertissement, dès lors que rien ne

l’empêchait de reporter la sanction prévue et de reconvoquer le salarié pour les nouveaux griefs dont

elle avait connaissance, afin d’empêcher que lui soit ensuite opposé l’épuisement de son pouvoir

disciplinaire.

Eu égard à cette connaissance par l’employeur de la lettre du 30 mai 2016, il convient de relever qu’il

a épuisé son pouvoir disciplinaire quant aux éléments et griefs suivants :

Carence dans le management qui a conduit à la démission des deux psychologues M^me H et

de M^me A et non recrutement volontaire de psychologues après leur départ (premier grief)

Il est constant que M^me H, psychologue a donné sa démission adressée au salarié appelant le

22 février 2016 , que M. E, directeur général de l’association qui souhaitait la faire changer

d’avis, s’est entretenu avec cette psychologue le 29 février 2016 comme cela ressort du compte-rendu

d’entretien (pièce 17 de l’employeur), aux termes duquel la psychologue indiquait ' je ne peux plus

continuer à l’ISEMA, les cadres hiérarchiques véhiculent des informations totalement opposées. Je

n’ai plus confiance en personne. Je ne supporte plus de me demander à chaque fois qui est sincère ou

pas sincère. Si telle information qui m’est donnée c’est pour m’utiliser ou pas. Je ne peux pas

continuer à travailler en me demandant si je vais être manipulée, le caractère malsain est accentué à

chaque fois de faire alliance ..'.

M^me A a adressé sa demande de rupture conventionnelle le 31 mars 2016 tant au président de

l’association qu’en copie à son directeur général ( pièce 18 de l’employeur) qui s’est transformée en

démission adressée le 28 avril 2016 au président de l’association, après que la psychologue ait trouvé

un nouvel emploi, étant précisé que le directeur général s’était déjà entretenu avec cette psychologue

le 5 février 2016 laquelle dénonçait 'une aggravation du climat institutionnel qui venait impacter les

jeunes'.

Il ressort de ces deux éléments que l’employeur avait connaissance par ces deux courriers et par les

entretiens susvisés des raisons précises de ces démissions, et qu’il pouvait d’ores et déjà en imputer la

responsabilité au salarié, dans les deux mois de leur connaissance, ce qu’il n’a pas fait et a même

choisi le 8 juin 2016 de ne pas sanctionner le management du salarié à raison de ces démissions, en

sorte que ce grief ne pouvait être reproché dans la lettre de licenciement.

De même, dans la mesure où l’association n’a pas sanctionné le 8 juin 2016 le salarié pour n’avoir

remplacé les deux psychologues démissionnaires depuis février et fin avril 2016, elle ne pouvait lui

reprocher cette carence dans le cadre de la procédure de licenciement diligentée le 14 juin 2016,

ayant épuisé son pouvoir disciplinaire sur ce fait fautif.

Des carences de management ayant conduit à un conflit tel et de telles relations délétères que les

chefs de service nous ont demandé de changer d’affectation et de ne plus travailler pour l’ISEMA

(deuxième grief)

Il ressort des propres pièces versées par l’employeur que les deux chefs de service, M. B et Mme

C, cadres techniques ont demandé le 1^er mars 2016 un entretien aux membres du bureau de

l’association, qu’ils ont été entendus par le directeur général de l’association le 14 mars 2016 qui a

établi un compte-rendu (pièce 23) dans lequel il note ainsi les propos tenus par ces derniers:

'le temps est passé pour nous, on va partir parce qu’on ne peut pas travailler’ , 'comment faire tourner

la boutique ' Ils (l’institut Grégory Bateson) ne veulent pas revenir parce qu’ils ne veulent pas M

Y à la tête de l’Isema', 'vous êtes une vitrine, une coquille vide, je suis en train de cautionner un

détournement philosophique, éthique et financier’ (propos de M^me C), ' à propos de la prochaine

retraite de M. Y, ' il ne va pas partir, il va se rendre indispensable, il est encore là pour deux ou

trois ans. Il ne peut pas supporter l’ISEMA sans lui. Je le gère parce que je sais plein de choses.

Il trouvera le moyen de dire quelque chose, ce n’est jamais lui', ' Monsieur Y n’était pas à l’ISEMA

de fin 2014 à fin 2015", ' quel travail sur l’audit ' On n’a pas avancé sur les préconisations’ ' on ne

peut rien construire, ce qui s’est passé en décembre 2014 à l’IGB, Monsieur Y l’a toujours en

travers de la gorge’ ( d’après G.Y, interrogations inappropriées de D. B lors d’une réunion à

Liege pour préparer le colloque), ' à propos de l’incohérence entre l’entretien d’admission et ce qui se

décline sur le terrain : ' après l’entretien d’admission, on déconstruit tout. Il ( le directeur) refuse de

s’interroger sur ses propres entretiens', 'il a fait de la formation à Lyon… pour 15 jours, 20 000 euros,

dans le cadre de Metis-D ' Les chefs de service qualifient M I (ex directeur territorial

adjoint PJJ) de ' conseiller technique de l’Isema.'

M. B a demandé sa mutation interne au directeur général par courrier daté du 14 mars 2016 et

lors d’un nouvel entretien avec le directeur général de l’association qui en fait le compte-rendu le 7

avril 2016, il donne trois motivations, la première étant ' que travailler avec M Y est très

compliqué', la seconde, 'savoir se remettre en question et aller voir ailleurs', et la troisième, 'souhaiter

un lieu de travail plus proche de son domicile’ (pièce 25).

M. B adresse le 21 mai 2016 un courriel circonstancié à M. E avec copie aux président et

vice-président de l’association en se plaignant notamment du harcèlement moral dont il se dit victime

de la part de M. Y ( isolement et menaces ' je ne te loupe pas’ (pièce 26) ) ; c’est dire si

l’employeur était au courant des difficultés et du conflit entre l’appelant et M. B, sans que pour

autant il choisisse de sanctionner M. Y notamment lors de l’avertissement du 8 juin 2016, étant

précisé qu’aucune nouvelle investigation n’a été menée entre le 8 et le 14 juin 2016 et pas davantage

lors de la mise à pied conservatoire.

S’agissant de M^me C, outre les griefs contre M. Y rapportés dans l’entretien susvisé du 14

mars 2016, cette dernière faisait encore état, dans son courrier daté du 22 mai 2016 au directeur

général de l’association, de la manière agressive dont M. Y lui avait demandé de quitter

immédiatement son emploi et de rendre son ordinateur, après avoir appris sa mutation dans une autre

structure et des propos déplacés tenus ' vous vous en tirez bien', ' dégagez de là… vous vous en sortez

trop bien !' ' vous n’avez plus rien à voir avec l’Isema…. vous vous tirez tout de suite!' et dénonçait

encore dans son courriel du 26 mai 2016 les dénigrements colportés par M. Y auprès de membres

de la nouvelle structure le Service d’Hébergement Educatif Mixte pour Adolescents qu’elle venait de

rejoindre dans le cadre de sa mutation décidée par l’association le 23 mai 2016, étant précisé que le

salarié appelant avait candidaté le 12 octobre 2015 pour diriger cette structure, ce qui lui avait été

refusé.

Sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le bien-fondé du grief à ce stade, ces éléments montrent que

l’association avait parfaitement connaissance dès mars et au plus tard le 22 mai 2016, du conflit

existant entre M. Y et ses deux chefs de service dont l’un a demandé son changement de structure,

l’autre a été mutée par l’association, et alors même que M. Y avait lui-même prévenu l’association

à plusieurs reprises des difficultés qu’il rencontrait avec M^me C.

Alors que l’employeur ne se prévaut d’aucune autre pièce ni d’avoir dû procéder à d’autres

investigations pour connaître la teneur des conflits entre le salarié et ses chefs de service, ni

d’éléments nouveaux postérieurs au 8 juin 2016, son pouvoir disciplinaire était épuisé à cette même

date.

La tenue d’un interrogatoire individuel de chacun des jeunes ayant participé à un camp de neige de

façon contraire aux bonnes pratiques en usage dans l’Association et à toute logique éducative (

troisième grief)

Il est constant que lors d’un camp de vacances qui a eu lieu du 30 décembre 2015 au 3 janvier 2016,

un des jeunes a fait état de sa consommation de cannabis partagée avec un éducateur, M. J ;

sans qu’il soit, à ce stade, nécessaire d’examiner dans quelle mesure la cheffe de service M^me C

a correctement géré la situation notamment, ' en prenant pour argent comptant’ les dires du jeune

accueilli et en accusant publiquement l’éducateur, selon M. Y, il ressort des pièces versées aux

débats par ce dernier ( 27, 28 et 29) qu’il a interrogé les 19 et 25 janvier 2016 divers éducateurs

présents ainsi que l’éducateur mis en cause, le 1^er février 2016 et un agent d’accueil du camp dont il

produit les compte-rendus.

Il est reproché à M. Y d’avoir également interrogé à cette occasion les jeunes hors de la présence

de leurs référents, sans établir de comptes-rendus et en les menaçant de porter plainte contre eux s’ils

parlaient.

Force est de constater que l’association a eu connaissance dès le 1^er février 2016 de cette pratique -

contestée par le salarié- dénoncée par les deux chefs de service qui ont adressé un courrier à M.

E intitulé ' devoir d’alerte’ aux termes duquel ils lui signalaient un dysfonctionnement relatif

au 'public accueilli’ en énonçant que ' suite à la 'mise à pied’ de Monsieur J, Monsieur Y

reçoit en entretien individuel plusieurs jeunes de l’Isema. Le 28 janvier 2016, deux professionnels (

cf cahier de liaison) transmettent par écrit : ' les jeunes nous disent qu’ils ne peuvent pas parler de

l’entretien avec Monsieur Y'. De plus ' les professionnels rapportent que certains jeunes ajoutent

: ' si je parle, Monsieur Y a dit qu’il porterait plainte contre moi.' La position du Directeur

entrave la prise en charge éducative et soignante et génère un climat de méfiance et d’insécurité (…).

De tels entretiens, menés par le Directeur, mettent en lumière un certain abus symbolique qui, de par

sa répétition, conduit à de la maltraitance institutionnelle…'.

Alors que le salarié établit que l’employeur a lui-même diligenté dès le 5 janvier 2016 une procédure

disciplinaire contre M. K, que l’association se prévaut de l’alerte qu’elle a reçue des chefs de

service sur le comportement qu’ils imputaient à M. Y, et qu’elle ne prétend pas avoir eu des

éléments nouveaux sur cette pratique éducative, force est de constater que l’association a épuisé son

pouvoir disciplinaire quant à cette attitude qu’elle a choisi de ne pas sanctionner le 8 juin 2016.

- La responsabilité du directeur dans le désengagement de l’Institut Gregory Bateson

( quatrième grief)

Il est constant que l’ISEMA s’est structuré, via M. Y, sur le modèle de résolution des conflits et de

la violence fondé sur l’école de Palo Alto dont l’Institut Gregory Bateson est le représentant en

France avec lequel un partenariat était, de fait, engagé ; à ce titre les agents, éducateurs notamment

étaient envoyés en formation dans cet institut lequel assurait par ailleurs une supervision de leur

travail sur site.

Une convention de partenariat avec l’IGB validée par l’appelant a été adressée par le directeur

général de l’association pour validation et signature le 19 avril 2016, lequel précisait ' que lors du

comité de pilotage du 22 mars dernier, nos autorités nous ont confirmé leur attente d’une reprise de

nos liens de partenariat.'

Par courriel du 29 avril 2016, la directrice générale de l’IGB informait expressément l’association en

la personne de son directeur général ' après examen attentif de la situation, nous sommes contraints

de vous répondre qu’en l’état actuel nous ne pouvons pas donner suite à notre collaboration, selon

les modalités précisées dans la convention.

En effet, nous regrettons de nous rendre compte que les conditions de travail positives au sein de

l’ISEMA ne sont pas réunies, comme vous le savez déjà. Les dissensions entre l’équipe et la direction

perturbent le bon déroulé de la supervision, qui ne peut se poursuivre de façon constructive pour les

jeunes concernés…..'

Là encore, et même si dans le cadre de la procédure, le salarié réfute le bien-fondé de ce reproche, il

est clair que l’association avait connaissance dès fin avril 2016 des raisons présidant à l’absence de

signature de la convention de partenariat avec l’IGB alors que le défaut de partenariat a été rappelé

par les autorités de tutelle comme participant au dysfonctionnement de l’ISEMA, dans sa lettre du 30

mai 2016.

L’association qui, dès fin avril 2016 et par lettre du 30 mai 2016 reçue le 2 juin 2016 avait

connaissance des faits susceptibles de démontrer la responsabilité du directeur appelant dans le refus

de signer la convention de partenariat en cause, et a choisi de ne pas invoquer ces faits qu’elle

considérait comme fautifs, dans l’avertissement du 8 juin 2016, ne pouvait les retenir dans sa lettre de

licenciement.

Par suite, à nouveau ce grief se heurte à l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Vainement l’association ajoute-t-elle qu’elle a découvert à la remise de son ordinateur par le salarié le

17 juin 2016 après notification de sa mise à pied conservatoire différents courriels, et notamment

celui adressé par M. L, thérapeute fondateur de l’IGB le 29 avril 2016 à M. Y (pièce 29)

aux termes duquel ce dernier, lui indiquait ' Il faut arrêter de prendre cette position de victime, c’est

le bordel à l’ISEMA, plus rien de tient la route dans cette institution qui part à volo. Tu en es le

Directeur jusqu’à nouvel ordre, et donc je ne pense pas que tu puisses exonérer tes responsabilités

dans cette situation. J’ai rencontré pas mal de personnes qui y travaillent, qui cherche à s’en

échapper, ce n’est pas une situation propice à un vrai travail de supervision et de formation.

Mon souhait aurait été que tout se finisse bien pour toi et pour l’équipe et que tu puisses te retirer de

là et passer à quelque chose qui te tient à c’ur, je le sais, c’est-à-dire de pouvoir faire de la formation

et des interventions dans le domaine à titre personnel'.

Mais arrête de jouer les personnes outragées parce que nous n’entrons pas dans votre jeu de dupe.

Là je suis désolée de te le dire M, mais tu n’es pas correct, ce qui d’ailleurs me surprend

beaucoup et m’attriste.

Vous pouvez échafauder tous les projets grandioses que vous voulez, mais à la fin, c’est la vérité du

terrain qui va l’emporter…', dès lors que ce dernier ne fait que confirmer la volonté de l’IGB de ne

plus travailler avec l’Isema en raison de difficultés notamment liées aux dysfonctionnements en

oeuvre dans la structure et la responsabilité de son directeur.

Dans ces conditions, le grief déjà connu par l’employeur dans sa teneur dès le 29 avril 2016 sans

appeler de sanction avant la procédure initiée le 14 juin 2016 alors qu’il sanctionnait M. Y le 8

juin 2016, se heurte à l’épuisement du pouvoir disciplinaire.

Sur l’absence de réponse aux autorités de tutelles malgré leur demande expresse du 18 novembre

2014 (septième grief)

Selon courrier des autorités de tutelle du 18 novembre 2014 adressé au président de l’ADSEA, il était

rappelé que, dans le cadre du suivi de l’audit de l’ISEMA réalisé en septembre 2013, des

préconisations avaient été formulées par les auditeurs et qu’il était exigé la transmission avant le 30

novembre 2014 de divers documents listés.

Selon compte-rendu du 5 janvier 2015 du COPIL (comité de pilotage) réunissant le 16 décembre

2014, le président et le directeur général de l’ ADSEA, M. Y et des représentants des autorités de

tutelle, il est acté que M. Y ' va transmettre un écrit en réponse d’ici fin janvier 2015 avec

production des éléments demandés', 'une réunion du comité de suivi de l’audit devra être calée au

premier trimestre 2015", et 'l’audit définitif devra être examiné en COPIL'.

Dans leur courrier du 30 mai 2016 adressé au Président de l’association, les autorités de tutelle

affirment n’avoir toujours pas reçu les documents exigés le 18 novembre 2014.

L’association ainsi parfaitement au courant à la réception le 2 juin 2016 du courrier des autorités de

tutelle de ce que les documents requis le 18 novembre 2014 et que M. Y devait envoyer en dernier

lieu au plus tard fin janvier 2015 n’étaient toujours pas parvenus à leur destinataire.

L’association qui a choisi ne pas sanctionner le 8 juin 2016 le salarié dont elle connaissait pourtant le

fait qu’elle lui imputait à faute, et alors qu’elle ne démontre pas l’existence d’éléments nouveaux

survenus entre le 8 et le 14 juin 2016 justifiant qu’elle n’engage une procédure de licenciement pour

cette carence qu’à cette dernière date, l’employeur qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire ne peut

invoquer ce grief pour fonder son licenciement.

Par suite, ce grief ne sera pas pris en compte.

Sur le bien-fondé des autres griefs et leur gravité

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la

régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur,

forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes

les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une

violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible

le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui

l’invoque d’en apporter la preuve.

Ne se heurtent pas à l’épuisement du pouvoir disciplinaire les griefs suivants dont l’employeur doit

rapporter la preuve et le caractère fautif :

—  L’exercice insuffisant du contrôle de la gestion financière, et engagement de dépenses hors de

raison, notamment à l’occasion du camp d’Oléron en 2015 avec récidive en 2016 (cinquième grief)

A l’appui de ce grief, la société produit :

— un compte-rendu de la réunion ISEMA-DG du 2 décembre 2015 (pièce 34) qui précise : '(…) camps

Oléron de juillet 2014 : de 14 000 €. Quel budget était alloué à cette activité’ Réponse des CSE (

chefs de service éducatifs) : nous proposons un budget au Directeur sans avoir connaissance d’un

plafond au préalable. Si l’action est validée le budget est généralement tenu.'

- des pièces comptables relatives au camp d’Oléron de juillet 2015 et de juillet 2016 (pièces 53 et 54)

- le rapport définitif de contrôle du 21 février 2017 quant au compte administratif 2015 de l’Isema

qui constate notamment ' Le nombre de séjours de vacances est important. Le coût des hébergements

est excessif est discutable car il n’apparaît pas que le meilleur rapport qualité/prix est été recherché.

À titre d’exemple : (…)

-en juillet 2015, un camp de deux semaines a été organisée au camping « Grosse Pierre » classé cinq

étoiles à l’île d’Oléron, pour un montant global de 15 484,14 euros, souhaite une dépense moyenne

journalière de plus de 1100 €.

Le montant global de 32 496 € laisse apparaître une moyenne de 2708 euros annuels par jeunes.

Comme pour les prestations à caractère médico-social, aucune enveloppe limitative a été donnée

aux éducateurs. Le budget n’est pas mensualisé pour gagner en maîtrise et aucune priorité n’est

donné.'

Il est préconisé 'de rationaliser le niveau des dépenses de séjour extérieur en se conformant à

l’enveloppe globale accordée au budget prévisionnel.'

Le salarié ne discute pas sérieusement le caractère somptuaire de ces dépenses en 2015 expressément

relevé lors de ce rapport d’audit.

Vainement l’appelant invoque-t-il la responsabilité de la cheffe de service dans l’absence de contrôle

des dépenses, alors qu’en sa qualité de directeur de l’établissement, il lui appartenait de contrôler le

travail de ses collaborateurs et d’assurer un contrôle sur l’utilisation du budget alloué à

l’établissement qu’il dirigeait.

Par ailleurs, même s’il n’est pas contesté que c’est l’ADSEA qui approvisionne le compte bancaire de

l’Institut et alloue une somme pour les dépenses du groupe I concernées par le grief, le salarié ne

saurait s’exonérer de sa responsabilité propre dans la maîtrise des dépenses de l’institut qu’il dirigeait,

carence qui a notamment conduit à un dépassement du budget alloué en 2015.

Dans cette limite, le grief est établi. Toutefois force est de constater que l’avertissement du 8 juin

2016 a précisément sanctionné le défaut de maîtrise des dépenses de l’établissement au cours de

l’exercice 2015 et tout particulièrement les comptes de charges du groupe I auquel les dépenses

litigieuses appartiennent. Il ne peut être à nouveau reproché au salarié un dépassement des dépenses

que s’il l’a réitéré après le 8 juin 2016.

L’association reproche à cet égard au salarié d’avoir ' récidivé’ pour les comptes 2016 en ces termes :

'alors qu’il vous avait été reproché l’engagement d’une somme de 14.000 € pour 2 semaines en

camping en juillet 2015 pour uniquement 7 jeunes et 4 accompagnants, soit un coût de vacances

somptuaire par rapport à leur durée, vous avez au titre « d’ajustement » en 2016, engagé la même

dépense hebdomadaire, au même endroit, mais réduit la durée de ces vacances à une semaine au

lieu de deux, et donc le coût à 7 000 € au lieu de 14 000 €.'

Comme le fait à juste titre observer le salarié pour le séjour 2016, il ne ressort pas des propres pièces

comptables produites par l’employeur que le coût rapporté à la journée aurait été augmenté en 2016.

Il ressort des différents justificatifs contenus à la pièce 52 que les dépenses pour le séjour d’une

semaine du 9 au 16 juillet 2016, certes au même camping cinq étoiles sur l’Ile d’Oléron qu’en 2015,

pour 7 personnes s’élèvent au total à 5 826, 46 euros et non à 7 000 euros comme l’affirme

l’association.

Alors que le salarié produit en pièces 70 et 71 des budgets manuscrits pour les séjours en cause 2015

et 2016 dont il ressort un coût moyen par personne respectivement de 70 euros et 63 euros et qu’il

s’évince ainsi des propres pièces produites par l’employeur que les dépenses en 2016 pour le séjour

de vacances a diminué, le grief consistant à reprocher 'cette récidive, à peine dissimulée par la

réduction de la durée du camp, témoignant du peu de cas que vous faites des finances publiques'

n’est pas établi.

—  L’exercice d’une activité parallèle par le salarié sans autorisation portant directement atteinte à

ses obligations par absence corrélative de son activité de ses fonctions de direction

(sixième grief de la lettre de licenciement)

Force est de constater que la lettre des autorités de tutelles du 30 mai 2016 à laquelle la lettre de

licenciement fait expressément référence ne mentionne aucun dysfonctionnement tiré de l’activité

parallèle de formation ou de conseil extérieur.

Par ailleurs, même si les chefs de service avaient indiqué dès le 14 mars 2016 à M. E que M.

Y avait effectué une formation à Lyon sans toutefois en préciser la date, l’association montre

qu’elle n’a vraiment pris la mesure de l’ampleur des interventions extérieures de l’appelant qu’après

avoir pris connaissance des courriels échangés avec et par M. Y avec des tiers sur son ordinateur

professionnel restitué le 17 juin 2016 dans le cadre de la mise à pied conservatoire.

En ce sens, faute d’avoir eu entière connaissance le 8 juin 2016 de l’importance de son activité

parallèle, l’employeur était fondé à lui en faire reproche dans la lettre de licenciement, sans pouvoir

se voir opposer la règle de l’épuisement de son pouvoir disciplinaire.

C’est ainsi que la société se prévaut de différentes pièces dont certaines sont de peu de pertinence,

telles le courriel de transfert d’une fiche d’évaluation vierge de M. I à M. Y (pièce 42),

l’extrait de page blanche de M. I (pièce 43), l’extrait du site internet de l’association de Metis

Interaction, fondée pour développer l’approche interactionnelle et stratégique des problèmes humains

comme étant peu informatifs quant à l’intervention effective de M. Y dans des actions de

formation.

La société verse également aux débats divers échanges de courriels dont certains sont émis ou reçus

sur la messagerie électronique professionnelle adsea28.org, du salarié (pièces 36, 40, 41), d’autres sur

la messagerie électronique orange.fr du salarié ( pièces 37, 38, 39, 42 ) et d’autres sur la boîte

éléctronique professionnelle d’autres salariés de l’association (pièce 35).

S’agissant des échanges intervenus sur la boîte adsea28.org, il ressort :

— du courriel (pièce 35) reçu par M. N, directeur administratif et financier de l’association, qui

l’interroge le 24 juin 2016, la confirmation par le Centre régional d’études et d’actions et

d’informations de Châlons en Champagne de l’intervention de M. Y prévue lors de la journée

d’études du 22 juin 2016 de 9h30 à 17 h, consacrée au thème 'Ces adolescents qui bousculent nos

institutions : réflexions autour de leurs troubles du comportement’ et par courriel reçu le 10 juin 2016

sur l’adresse professionnelle du salarié, le CREAI lui demande ses horaires d’arrivée pour cette

journée (pièce 36) ;

— du courriel du 12 mai 2016 que l’ADSEA du département de l’Isère sollicite une formation sur

l’approche interactionnelle et stratégique de trois à quatre jours d’ici juillet 2016 à son bénéfice à

délivrer par l’association Metis D et sollicite de M. Y ses dates de disponibilités ainsi

que celles de M. I et les courriels en réponse (pièce 45) montrent son accord et la nécessité de

caler des dates.

— du courriel du 3 juin 2016, que la directrice du pôle formation Arafaldès à Lyon sollicite M. Y

pour une formation de trois jours s’adressant à des cadres de CER, dans la continuité de l’intervention

de trois jours qu’il a réalisée en novembre 2015 au profit de deux structures d’aides à l’enfance en

Haute-Savoie.

Ces échanges de courriels démontrent que le salarié a été sollicité pour effectuer des formations qu’il

a acceptées sur des périodes allant d’une journée, à quatre jours, acceptant d’intervenir sous l’égide de

l’association Metis-D, comme le confirme encore la capture d’écran du 8 avril 2016 du site

internet de l’association Metis D laquelle contient la photo et le nom de M. Y.

Le salarié considère d’une part, que ses interventions auprès d’institutionnels relevaient de ses

fonctions de représentation telles que figurant sur la fiche de poste insérée au projet d’établissement

qui stipule ' Il ( le directeur)développe et anime des partenariats et assure la promotion de

l’établissement’ et que tel est le cas de l’intervention projetée le 22 juin dans le CREAI de

Champagnes Ardennes, celle prévue le 11 mars 2016 pour le conseil départemental des Ardennes sur

un retour d’expérience dont il avait informé l’association, tout comme il a consacré beaucoup de

temps à la préparation du colloque initié sous l’égide de l’ADSEA devant se tenir début juin. D’autre

part, il considère que ses interventions consistant en des formations ne sont pas déloyales dès lors

que l’institut qu’il dirige n’est pas un institut de formation.

L’employeur indique ne pas reprocher au salarié des déplacements réalisés pour répondre à des

sollicitations de services départementaux ou autres, mais de ne pas avoir agi en toute transparence. Il

considère par ailleurs que les formations données par le salarié au profit d’ organismes de formation

au demeurant concurrents de l’IGB ne l’ont été que pour son bénéfice personnel, au détriment de ses

fonctions de direction à l’Isema.

La cour observe que dans son courriel du 19 septembre 2015 adressé au directeur général, le salarié

sollicitait un entretien relatif à la gouvernance de l’Isema, l’informait de ses diverses sollicitations et

interventions inter-institutionnelles et réunions de comités de pilotage, et précisait en fin de courriel :

' j’ai besoin de votre accord pour intervenir à cette conférence ( conférence régionale par l’ASPED

pour présenter le dispositif Isema )organisée le 13 octobre 2015 ainsi que pour les sollicitations

ci-dessous : (…) ADSEA de l’Allier pour un échange d’expériences …, la directrice du pôle jeunesse

des Yvelines pour le groupe SOS Jeunesse souhaite me rencontrer … dans le cadre d’une visite de

l’Isema; je suis également sollicité par le conseil départemental des Ardennes pour intervenir dans le

cadre d’une conférence le 11 mars 2016 pour faire un retour d’expérience de 7 années auprès de ce

public à problématiques multiples.

Ce courriel montre que le salarié savait devoir obtenir l’autorisation de l’association pour ces diverses

interventions d’institutionnels. De fait, le directeur général de l’association a clairement rappelé à

M. Y dans son courrier du 22 septembre 2015 (pièce 77) qu’ 'il ne pouvait, comme il l’avait déjà

fait, répondre favorablement de sa propre initiative à toutes les sollicitations, mais qu’il devait au

préalable les lui soumettre pour validation’ , en appelant son attention sur la nécessité que

l’expérience Isema profitât en priorité au dispositif associatif de l’ADSEA, et se disait non convaincu

d’un retour sur investissement de plusieurs interventions dont la prise en charge du coût (frais de

déplacement et d’hébergement) ne pouvait au demeurant peser sur l’ADSEA sans convention

préalable.

Or le salarié ne démontre nullement avoir sollicité, ni a fortiori, reçu l’accord de l’association pour

ses interventions les 11 mars 2016 et 22 juin 2016 à la demande d’institutionnels alors que cette

autorisation était requise de l’association dès lors que les déplacements et l’absence du directeur à

l’Isema pouvaient avoir une incidence sur son fonctionnement.

Dans cette limite, le grief est établi.

Par ailleurs, l’employeur reproche au salarié, indépendamment des interventions inter-

institutionnelles, des prestations de formation en tant que formateur dans son seul intérêt personnel

dans le cadre de son association avec M. I au sein de Métis Interaction notamment.

S’il ressort de l’attestation de M. I, président de l’association Metis Interaction, produite par le

salarié que M. Y n’est pas membre de ladite association, il ressort de ce témoignage qu’elle a fait

appel à M. Y notamment pour réaliser une intervention sur trois jours les 25, 26 et 27 novembre

2015 dans le cadre d’une convention signée entre l’association Metis Interaction et un autre

établissement de formation, l’ARAFDES. S’il est indiqué que pour cette intervention, M. Y

n’aurait pas été rémunéré mais défrayé de ses dépenses, il n’est rien précisé quant à la rémunération

des autres interventions de formation.

Ces autres formations sont : une formation de plusieurs jours demandée en mai 2016 et prévue en

juillet 2016 (visée supra), celle demandée le 3 juin 2016, visée supra et celles listées dans les pièces

37, 38 et 39 ; ces dernières pièces sont relatives à des échanges de courriels sur la messagerie

électronique orange.fr des 12,13 et 17 mars 2016 avec M. I, qui actent l’accord de M. Y pour

faire des formations à destination de formateurs et cadres à Annecy du 29 mars au 1^er avril, à Lyon

du 13 au 17 juin, et à Lyon du 14 au 18 novembre 2016, les 2 et 3 mai, le 23 août et un regroupement

le samedi 21 mai à Axiome à Paris.

Le salarié invoquant le caractère personnel de sa boîte orange.fr conclut à l’irrecevabilité manifeste

des deux pièces 37 et 38 en raison de la violation par l’employeur des règles jurisprudentielles

relatives à la consultation des mails personnels d’un collaborateur issues de l’arrêt rendu par la

chambre sociale de la Cour de cassation le 26 janvier 2016 (pourvoi n°1415360).

L’association s’y oppose en objectant que n’ayant pas accès à la messagerie personnelle de son salarié

ni la possibilité de la pirater, si elle a obtenu, depuis son ordinateur professionnel, des messages

reçus ou émis par le salarié depuis son adresse orange.fr, c’est que cette adresse n’était pas purement

personnelle et que le salarié a peut-être fait des transferts ; elle ajoute que l’ordinateur professionnel a

été restitué 'saboté et inutilisable’ par le salarié.

En droit, les messages électroniques provenant d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte

de la messagerie professionnelle dont le salarié disposait pour les besoins de son activité sont

couverts par le secret des correspondances.

Par ailleurs, en application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et

des libertés fondamentales, l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet

des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère

équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie

personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant

atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à

l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, alors que l’employeur ne démontre pas que les courriels litigieux ont été transférés par le

salarié sur sa boîte à lettre électronique professionnelle dont il disposait sur son ordinateur

professionnel, il y a lieu de retenir que bien qu’installée sur son ordinateur professionnel, la boîte à

lettre électronique distincte orange.fr était de caractère personnel et que l’employeur ne pouvait y

accéder sans violer le secret des correspondances.

Toutefois, et alors que le rejet des débats des deux pièces litigieuses n’est pas sollicité dans le

dispositif des conclusions d’appel qui seul saisit la cour, en vertu de l’article 954 du code de

procédure civile, il convient en tout état de cause pour ne pas tenir compte de ces moyens de preuve

illicites de vérifier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la

procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du

salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie

personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit

et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la cour a mis en évidence que le salarié n’a pas sollicité de son employeur l’autorisation

nécessaire préalable avant de donner son accord pour intervenir le 22 juin 2016, qu’il n’a pas agi en

toute transparence, l’association n’étant pas au courant des absences du salarié pour se rendre à

diverses formations. En ce sens, la production de ces courriels envoyés sur son adresse personnelle

dans une intention manifeste de dissimulation, était indispensable pour permettre à l’employeur

d’exercer son droit à la preuve, ayant la charge d’établir les faits fautifs.

Cette atteinte au droit au respect de la vie privée de M. Y est proportionnée au but poursuivi dès

lors que dans un contexte où les autorités de tutelle s’alarment des graves dysfonctionnements en

cours à l’ISEMA, notamment quant au management et au contrôle budgétaire, structure en charge de

mineurs en grande difficulté, et où il est fait injonction à l’association de ' procéder à toutes mesures

nécessaires pour reconstituer une équipe de direction (un Directeur et un chef de service) garante du

projet d’établissement, de la sécurité des mineurs accueillis et des bonnes règles de gestion ', il était

indispensable pour cette dernière de pouvoir mettre en évidence les carences éventuelles de son

salarié pour répondre à l’injonction.

Par suite, les deux pièces 37 et 38 seront prises en compte.

Le salarié plaide que les deux pièces 37 et 38 ont une 'force probante nulle’en expliquant qu’il

bénéficiait conventionnellement de repos trimestriels supplémentaires de six jours ouvrés par période

de trois mois, soit, cumulés avec des week-end, 10 jours calendaires.

Il indique avoir participé à la session de formation à Lyon du 29 mars au 1^er avril sur ses congés en

sorte qu’il n’a pas commis de faute et avoir déposé une demande d’autorisation de congés trimestriels

qui lui avait été accordée. Il ajoute qu’il en était de même pour la formation prévue du 13 au 17 juin

2016. Il conteste tout comportement déloyal dans la mesure où l’ISEMA n’est pas un institut de

formation.

Si l’article 6 de l’annexe 2 'personnel de direction, d’administration et de gestion' de la convention

collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15

mars 1966 prévoit : 'En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22

de la convention collective nationale, les personnels visés par la présente annexe ont droit au

bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent

pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, aux conditions suivantes.

Directeur, directeur adjoint, chef des services de CREAI et directeur adjoint de CREAI : 6 jours

consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, par trimestre.

(…)

La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de

travail effectif prévues au 4^e alinéa de l’article 22', le salarié ne démontre pas avoir été en congés

payés lors de sa formation donnée du mardi 29 mars au vendredi 1^er avril 2016 et pas davantage lors

de la formation prévue du lundi 13 au vendredi 17 juin 2016, les mentions CT qu’il a lui-même

portées sur son agenda à ces périodes étant insusceptibles de le démontrer.

De même, au vu du bulletin de paie de novembre 2015, il n’apparaît pas que le salarié était en congé

RTT sur la période de formation assurée sous l’égide de l’association de formation Metis Interaction

pendant trois jours en novembre 2015.

Par ailleurs, le salarié ne formule aucune observation particulière sur la pièce 47 adressée de sa boîte

électronique orange.fr qui précise ses heures d’arrivée et ses dates pour la formation à Nancy du 29

mars au 1^er avril 2016, et donne ses disponibilités pour la deuxième semaine de formation de juin

2016.

Les bulletins de paie de mars et d’avril 2016 ne portent pas mention de jours de RTT pris par le

salarié.

Dans ces conditions, le grief d’exercice d’une activité de formation dans son intérêt personnel sans

autorisation de l’employeur, et sur son temps de travail, au détriment de sa fonction de directeur de

l’ISEMA, est établi.

Compte tenu de son niveau de responsabilité, des difficultés récurrentes en cours dans l’établissement

qui exigeaient un plein exercice de ses fonctions de direction et une transparence dans l’exercice de

ses interventions extérieures, dont l’association était légitime à contrôler la pertinence au regard de

l’intérêt présenté pour l’établissement, le salarié a adopté un comportement gravement fautif en ne

sollicitant pas l’autorisation préalable de sa hiérarchie avant d’accepter des interventions extérieures

et en assurant des formations sous l’égide d’un institut de formation au lieu de consacrer son temps de

travail au bon fonctionnement de l’institut dont il avait la responsabilité.

Au vu de la nature du grief et des antécédents disciplinaires récents du salarié ( mise à pied d’un jour

en septembre 2015 pour utilisation à des fins personnelles d’un véhicule de service confié à des fins

professionnelles exclusivement, avertissement du 8 juin 2016), il convient de confirmer le jugement

qui a retenu que licenciement était fondé sur une faute grave.

Vainement le salarié se prévaut-il du rapport à la suite de l’inspection des 9 et 10 octobre 2018 qui

fait état notamment de la dégradation de la situation quant à la capacité de l’association à gérer

l’Isema, dès lors que cette inspection a eu lieu plus de deux années après le licenciement litigieux, et

ne concerne en rien les manquements reprochés au salarié pour sa direction de l’établissement

jusqu’au 21 juillet 2016.

Par ailleurs, si ce rapport d’inspection mentionne en page 11, à partir des entretiens menés par les

inspecteurs avec l’ensemble des catégories professionnelles présentes sur le site et quelques jeunes,

dans la relation chronologique de la gouvernance,'un directeur présent depuis l’ouverture de l’Isema

jusqu’en 2016 reste encore clairement repéré dans les entretiens comme ayant assumé pleinement les

fonctions de Directeur', il ne peut être tiré aucune conclusion de cet avis, qui ne lie pas la cour, quant

à l’existence d’une faute grave qui est en l’espèce caractérisée.

Par suite, par confirmation du jugement, il sera retenu que le salarié a été licencié pour une faute

grave.

Sur les indemnités de rupture

Le salarié doit, par confirmation du jugement, être débouté de sa demande de rappel de salaire au

titre de la mise à pied conservatoire, et des congés payés afférents, de sa demande d’indemnité

conventionnelle de licenciement dont le salarié reconnaît qu’elle n’est conventionnement pas due en

cas de faute grave et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse, conformément à l’article L.1235-3 du code du travail.

Soutenant que nonobstant l’existence d’une faute grave, il devait bénéficier de la clause contractuelle

plus favorable fixant pour les directeurs un délai-congé de six mois en cas de licenciement, quelle

que soit sa cause, il réclame une indemnité compensatrice de préavis de

29 017, 86 euros ( six mois x 4 836, 31 euros) ; il ajoute que cette analyse est confortée par la lecture

comparative des dispositions conventionnelles, lesquelles précisent l’exclusion d’indemnité de

licenciement en cas de licenciement pour faute grave et faute lourde mais ne mentionnent pas une

telle exclusion pour le délai-congé.

L’association s’oppose à ce moyen en soutenant que les articles 9 et 10 de l’avenant 'cadres’ de la

convention collective applicable ne peuvent être lus séparément, qu’il s’en évince clairement que

l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave et que le contrat de travail fait référence à

cette convention collective.

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail est ainsi rédigé :

' Délai-congé

Après la période d’essai, le délai-congé est fixé à :

- deux (2) mois en cas de démission,

- quatre (4) mois en cas de licenciement;

et après deux (2) ans d’ancienneté à :

- trois ( 3) mois en cas de démission,

—  six (6) mois en cas de licenciement.'

Cette disposition prévoit un préavis de six mois en cas de licenciement, sans distinguer la cause de ce

licenciement et notamment sans prévoir expressément d’exclusion en cas de licenciement pour faute

grave.

Par suite et sauf à dénaturer ladite clause, le salarié licencié est fondé à obtenir une indemnité

compensatrice de préavis fixé à six mois de salaire.

Vainement l’employeur déduit-il l’absence de droit à indemnité compensatrice de préavis des

dispositions conventionnelles auxquelles le contrat renvoie.

L’article 9 de l’annexe 6 'dispositions spéciales aux cadres’ de la convention collective nationale des

établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est libellé ainsi

:

'Délai-congé

Après la période d’essai, le délai-congé est fixé comme suit :

- 2 mois en cas de démission,

- 4 mois en cas de licenciement.

Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs

d’établissement ou de service, et qui comptent plus de 2 années d’ancienneté ininterrompue (en

qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai-congé est fixé comme

suit :

- 3 mois en cas de démission,

- 6 en cas de licenciement.

Pendant la période de délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par

mois, prises en une ou plusieurs fois, pour la recherche d’un emploi. Lorsqu’il s’agit d’un

licenciement, ces heures sont rémunérées.'

L’article 10 est ainsi rédigé :

'Indemnité de licenciement

Le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de

non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou

lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

- 1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant

dépasser 6 mois de salaire ;

- 1 mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de

cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.

Le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de

pleine activité.

Pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs

d’établissement ou de service, l’indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) ne pourra dépasser

un montant égal à 18 mois de salaire.

Par ailleurs, l’application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du

licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que

percevrait l’intéressé s’il conservait ses fonctions jusqu’à l’âge d’obtention de la retraite des régimes

général et complémentaires au taux plein.'

Les deux articles 9 et 10 se suivent et force est de constater que l’article 10 exclut spécifiquement

l’indemnité de licenciement en cas de faute grave, alors que l’article 9 relatif au délai-congé ne

prévoit aucune exclusion de droit à préavis en cas de licenciement pour faute grave.

Par suite, il ne ressort pas de la convention collective que le licenciement pour faute grave prive le

salarié d’une indemnité compensatrice de préavis.

Par infirmation du jugement, l’association intimée est condamnée à payer à M. Y la somme de 29

017, 86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 2 901, 78 euros à titre de

congés payés afférents.

Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif

Le salarié réclame au visa de l’article 1147 du code civil, la somme de 20 000 euros pour

licenciement abusif et invoque au titre des circonstances vexatoires, deux procédures disciplinaires

en moins d’un mois, l’injonction de remettre dès le début de la procédure ses outils de travail, en lui

imputant de façon infondée des faits de maltraitance institutionnelle, et en opérant une retenue sur

salaire sur son bulletin de paie de juillet 2016 pour un prétendu retrait d’espèce injustifié du

29/09/2014 laissant supposer une malversation financière de sa part. Il invoque une aggravation du

traumatisme déjà inhérent à la procédure de licenciement.

L’association conclut au rejet de cette demande en objectant que le salarié ne peut cumuler une

demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour

licenciement abusif alors qu’indéniablement il s’agit d’une indemnisation semblable ; elle ajoute que

le salarié ne fait état d’aucun préjudice alors qu’il a exercé une activité parallèle visiblement depuis

plusieurs mois.

Au-delà de l’expression ambigüe employée, l’indemnité sollicitée par le salarié vise à réparer le

préjudice né des circonstances vexatoires ayant accompagné le licenciement que l’appelant invoque

expressément.

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié , le licenciement peut causer à celui-ci, en

raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander

réparation.

S’il est exact que le salarié a fait l’objet d’une première procédure disciplinaire engagée le 18 mai

2016, suivie d’une seconde procédure diligentée le 14 juin 2016, ces circonstances ne sont pas en

elles-même répréhensibles : la première a abouti à un avertissement dont le salarié ne sollicite pas

l’annulation et dont il ne rapporte pas la preuve qu’il l’a contesté auprès de l’employeur, lequel

affirme n’avoir jamais reçu le courrier de contestation invoqué par le salarié fabriqué pour les besoins

de la cause ; de fait, aucun destinataire n’étant mentionné sur le document dactylographié produit par

le salarié et la preuve de son envoi à l’association n’étant pas rapportée, il y a lieu de retenir le

bien-fondé de la sanction.

La procédure de licenciement a abouti à un licenciement immédiat pour faute grave, reconnu comme

justifié par la cour pour les seuls griefs dont l’employeur n’avait pas connaissance avant

l’avertissement. Compte tenu de la nature des fonctions du salarié, et de la gravité des fautes

reprochées, l’association a pu, sans abus, prononcer une mise à pied conservatoire à son encontre et

solliciter la restitution de ses outils de travail d’autant que M. Y avait déjà été sanctionné pour

avoir utilisé à des fins personnelles le véhicule de service.

Le salarié ne démontre pas que le reproche de maltraitance institutionnelle n’est pas fondé et ne

démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de sa perte d’emploi.

Par ailleurs, le seul fait que l’employeur ait retenu sur le bulletin de paie de juillet 2016 la somme de

50 euros au titre de retrait d’espèces non justifié le 29 septembre 2014, dont le salarié ne demande

pas le remboursement, ne saurait démontrer le caractère vexatoire du licenciement allégué.

Sur la délivrance des documents

L’issue du litige conduit la cour à ordonner à l’association intimée de délivrer à M. Y une

attestation pôle emploi rectificative, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à

l’arrêt.

La demande d’astreinte dont la nécessité n’est pas justifiée est rejetée.

Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les

sommes de nature salariale à compter de la réception par l’employeur de la convocation à

comparaître devant le bureau de conciliation et sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du

présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’association intimée succombant en appel en partie de ses prétentions sera condamnée aux dépens

d’appel, lesquels ne comprennent pas les frais d’exécution forcée qui relèvent des règles du code de

procédure civile d’exécution. Il convient en revanche de confirmer le jugement qui a laissé à chaque

partie ses propres dépens exposés en première instance.

Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de

procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 10 mai 2019 par le conseil de prud’hommes de Chartres en toutes ses

dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. Y de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis

et de congés payés afférents,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l’association départementale pour la sauvegarde de l’enfant à l’adulte ADSEA 28

à payer à M. Y la somme de 29 017, 86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle

de 2 901, 78 euros à titre de congés payés afférents,

Y ajoutant,

Ordonne à l’association départementale pour la sauvegarde de l’enfant à l’adulte ADSEA 28 de

délivrer à M. Y une attestation pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire

conformes à l’arrêt,

Déboute M. Y de sa demande d’astreinte,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes de nature salariale à compter de la

réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et sur les

sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt,

Déboute les parties de leur demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association départementale pour la sauvegarde de l’enfant à l’adulte ADSEA 28 aux

dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,