Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 9 mars 2022, n° 18/01017

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Texte intégral
- COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
- Parties
- Composition de la Cour
- Faits
- Motifs de la décision
- Sur l'exécution du contrat de travail
- 1) Sur la durée minimale hebdomadaire de travail et la demande de rappel de sa...
- 3) Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral
- 5) Sur la demande indemnitaire au titre de l'obligation de loyauté
- Sur la demande de résiliation judiciaire
- Sur les autres demandes
- Dispositif

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CA Montpellier
Infirmation partielle 9 mars 2022

Arguments

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Accepté
Non-respect de la durée minimale de travail
La cour a estimé que l'employeur n'a pas mis en œuvre la durée minimale légale de travail à temps partiel, ce qui lui est entièrement imputable.
Accepté
Rappel de salaire dû à la non-application de la durée minimale
La cour a confirmé que l'employeur devait verser le rappel de salaire dû jusqu'à la date de suspension du contrat de travail.
Accepté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, en raison du manquement de l'employeur à ses obligations.
Accepté
Manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles
La cour a constaté que l'employeur avait manqué à ses obligations, rendant impossible la poursuite de la relation de travail.
Accepté
Obligation de remise des documents de fin de contrat
La cour a ordonné la remise des documents de fin de contrat par l'employeur.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 9 mars 2022, n° 18/01017
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	18/01017
Dispositif :	Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

Sur les parties

Président :	Georges LEROUX, président
Avocat(s) :	Xavier LAFONMathilde LAFONElsa VIDAL
Cabinet(s) :	SCP LAFON PORTES
Parties :	Association INTERMEDIAIRE STEFI

Texte intégral

MB/CC

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 09 MARS 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/01017 – N° Portalis DBVK-V-B7C-N3CD

Arrêt n°

Décision déférée à la Cour :

J u g e m e n t d u 1 4 S E P T E M B R E 2 0 1 8 d u C O N S E I L D E P R U D ' H O M M E S – FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS

N° RG 16/00432

APPELANTE :

Association INTERMEDIAIRE STEFI

[…]

Représentée par M^e Elsa VIDAL de la SELARL VIDAL AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame X Y

[…]

Représentée par M^e Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS, substitué par M^e Mathilde LAFON

Ordonnance de clôture du 22 Décembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 JANVIER 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, chargé du rapport et Madame Caroline CHICLET, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Après avoir été engagée à durée déterminée, le 1er août 2013, par l’association intermédiaire STEFI, employant habituellement au moins onze salariés, comme agent d’accueil dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi de 20 heures hebdomadaires d’une durée de 6 mois renouvelé à trois reprises jusqu’au 31 juillet 2015, X Y a été embauchée à durée indéterminée à temps partiel de 20 heures par semaine le 14 octobre 2015 avec effet au 1er août 2015 avec reprise d’ancienneté au 1er août 2013.

Par courrier du 4 avril 2016, X Y a demandé à son employeur de se conformer aux dispositions légales en prévoyant une durée minimale de travail de 24 heures par semaine.

L’employeur a soumis un avenant à la salariée en juin 2016 que cette dernière a refusé de signer en dénonçant, dans un courrier du 22 juillet 2016, certaines incohérences et le non respect de ses autres contraintes professionnelles connues de l’employeur (coiffeuse à domicile le mercredi après-midi).

C’est dans ces conditions que X Y a saisi le conseil des prud’hommes de Béziers, le 29 juillet 2016, d’une demande de mise en conformité de son horaire hebdomadaire de travail et de rappel de salaire.
A compter du 30 novembre 2016, X Y a été placée en arrêt de travail.

Le 31 mai 2017, elle a saisi de nouveau le conseil des prud’hommes pour voir reconnaître les faits de harcèlement moral et d’exécution déloyale du contrat reprochés à l’employeur et pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de celui-ci ainsi que la réparation de ses préjudices et l’application de ses droits.

Le 1er juin 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste d’agent d’accueil en une seule visite en indiquant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise et l’empêchait de pouvoir suivre des formations.

Le 16 juin 2017, X Y a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 27 juin 2017.

Elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 3 juillet 2017.

Par jugement du 14 septembre 2018, le conseil des prud’hommes a :

- prononcé la jonction des instances n° F16/00432 et F17/00209 ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de X Y;

- condamné l’association STEFI à verser à X Y les sommes suivantes:

- 2.030,08 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

- 203 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 136,27 € nets à titre de solde d’indemnité de licenciement,

- 12.000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

- 3.858,56 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la durée minimale légale de travail hebdomadaire,

- 385,85 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 761,81 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la durée contractuelle de travail,

- 76,18 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- dit que la durée de travail de X Y est mensuelle, constaté que la salariée n’a pas effectué d’heures complémentaires;

- débouté en conséquence X Y de sa demande de ce chef ;

- constaté que la salariée a été victime d’actes de harcèlement moral de la part de son employeur et que ce dernier a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

- condamné en conséquence l’association STEFI à payer à X Y la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts ;
- ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document passé le délai de 15 jours suivant la notification du jugement ;

- dit que les condamnations sont assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation par l’employeur à l’audience de conciliation avec capitalisation des intérêts ;

- débouté X Y et l’association STEFI de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamné l’association STEFI aux dépens.

Le 11 octobre 2018, l’association intermédiaire STEFI a relevé appel des chefs du jugement ayant fait droit aux prétentions de la salariée et l’ayant déboutée de ses demandes reconventionnelles.

Vu les dernières conclusions de l’appelante remises au greffe le 15 décembre 2021;

Vu les conclusions de X Y, appelante à titre incident, remises au greffe le 8 avril 2019 ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 22 décembre 2021 ;

MOTIFS :

Sur l’exécution du contrat de travail :

1) Sur la durée minimale hebdomadaire de travail et la demande de rappel de salaire subséquente :

L’appelante conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit qu’elle n’avait pas respecté la durée minimale de travail hebdomadaire à compter du 1er août 2015 et en ce qu’il l’a condamnée à payer les sommes de 3.858,56 € bruts à titre de rappel de salaire et de 385,85 € bruts au titre des congés payés y afférents. Elle demande à la cour de débouter la salariée de ses prétentions infondées, et, subsidiairement, de déduire du rappel de salaire dû la période de suspension du contrat de travail pour maladie ayant débuté le 30 novembre 2016 et de ramener le montant de la condamnation à 2.681,28 € bruts outre les congés payés y afférents.

X Y conclut à la confirmation du jugement.

Selon l’ancien article L.3123-14-1 du code du travail, en vigueur du 31 janvier 2015 au 10 août 2016, 'la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2.

Les dispositions prévues au premier alinéa ne sont pas applicables aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours.'

Depuis le 10 août 2016, c’est le nouvel article L.3123-27 du code du travail qui détermine la durée légale minimale de travail en disposant que 'A défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44.'
Selon l’article 12 VIII de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, dans sa version applicable antérieure à l’ordonnance du 29 janvier 2015 : 'L’article L. 3123-14-1 et le dernier alinéa de l’article L. 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, entrent en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par

l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.'

A compter du 31 janvier 2015, la deuxième phrase de l’article 12 VIII précité, prévoyant un droit transitoire pour les contrats en cours, a été supprimée.

Le 1er août 2015, date à compter de laquelle X Y a été engagée à durée indéterminée, le droit transitoire issu de la version initiale de la loi du 14 juin 2013 n’était donc plus applicable.

Il incombait par conséquent à l’employeur, qui ne dépend pas d’une convention collective, de mettre en oeuvre la durée minimale légale de travail dès le 1er août 2015, ce qu’il n’a pas fait.

Contrairement à ce que soutient à tort l’association STEFI, la mise en oeuvre de ces dispositions légales n’a pas été empêchée par la salariée.

En effet, ainsi que le faisait remarquer à juste titre X Y dans son courrier du 22 juillet 2016, elle ne pouvait accepter l’avenant soumis à sa sagacité par l’employeur le 16 juin 2016 puisque, d’une part, celui-ci proposait deux horaires incompatibles le mercredi (9h 12h ou 9h 12h/13h 17h) et que d’autre part, il n’est pas discuté que l’employeur connaissait l’indisponibilité de la salariée le mercredi après-midi en raison de son activité complémentaire de coiffeuse à domicile.

L’association STEFI ne justifie d’aucune tentative de rapprochement à l’endroit de X Y après ses remarques pertinentes concernant l’avenant proposé alors que, ainsi que le fait justement valoir l’intimée, il lui suffisait d’avancer à 13h au lieu de 14h l’heure d’embauche de son unique après-midi de travail, X Y justifiant, sans être contredite utilement, que l’agence de Capestang ouvrait à partir de 13h (et non plus 14h) depuis le 10 octobre 2015 (compte-rendu de réunion du 5 octobre 2015 en pièce 19 de l’intimée).

Le défaut de mise en oeuvre par l’employeur de l’horaire légal minimal de travail à temps partiel à compter du 1er août 2015 et son refus persistant de s’y conformer malgré la demande écrite de la salariée d’avril 2016, ses critiques pertinentes concernant l’avenant du 16 juin 2016 et sa demande judiciaire de régularisation forcée du 29 juillet 2016 sont donc entièrement imputables à l’association STEFI qui doit verser à X Y le rappel de salaire correspondant et le jugement sera confirmé sur le principe.

Toutefois, ainsi que le fait valoir justement l’appelante, ce rappel de salaire ne peut inclure la période de suspension du contrat de travail (du 30 novembre 2016 jusqu’au licenciement) pendant laquelle la salariée (qui n’invoque pas ni ne justifie d’une subrogation de l’employeur) a perçu les indemnités journalières en remplacement de sa rémunération.

L’association sera par conséquent condamnée à lui verser le rappel de salaire dû jusqu’au 30 novembre 2016, soit la somme de 2.681,28 € bruts, outre celle de 268,13€ bruts au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé sur le quantum.

2) Sur la demande de rappel de salaire au titre de la durée contractuelle et des heures complémentaires pour la période du 1er août 2013 au 1er août 2015 :

L’appelante conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à X Y une somme de 761,81 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la durée contractuelle de travail outre les congés payés y afférents et demande à la cour de débouter la salariée de cette prétention.

L’intimée conclut à la confirmation du jugement sur ce point en faisant valoir que le contrat de travail prévoyait une répartition du temps partiel à raison de 20 heures par semaine alors qu’elle n’a travaillé, en réalité, que 19 heures hebdomadaires trois semaines par mois (et 23 heures hebdomadaires une semaine par mois) de sorte que l’employeur lui est redevable de l’heure manquante hebdomadaire sur toute la période du CAE renouvelé ainsi que des heures complémentaires accomplies une semaine par mois.

Même si le contrat d’accompagnement dans l’emploi signé par X Y le 1er août 2013, et renouvelé jusqu’au 31 juillet 2015 inclus, prévoyait un horaire hebdomadaire de 20 heures, il résulte suffisamment des pièces produites par l’employeur que la salariée a accepté que la répartition de son temps partiel soit effectuée sur le mois (86,67 heures) et non sur la semaine (20 heures).

En effet, à l’issue de la réunion du 24 juillet 2015 durant laquelle l’employeur a évoqué la demi-journée supplémentaire par mois accomplie par X Y à la date de son choix sous réserve d’en aviser la hiérarchie le 15 du mois, celle-ci s’est déclarée 'très satisfaite des mises en place faites ou à venir' et n’a jamais formulé aucune réserve ni protestation dans ses courriels informant sa hiérarchie de la demi-journée choisie pour le mois.

La cour considère, compte tenu de ce qui précède, que c’est avec l’accord exprès et non équivoque de la salariée que l’employeur a appliqué une répartition du temps partiel sur le mois et non sur la semaine dès le début de la relation de travail.

X Y sera déboutée de ses demandes de rappel de salaire que ce soit au titre de la durée hebdomadaire contractuellement prévue ou au titre des heures complémentaires et le jugement sera partiellement infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande au titre de la durée contractuelle de travail.

3) Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral :

L’appelante conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit qu’elle avait commis des actes de harcèlement moral à l’encontre de la salariée et en ce qu’il l’a condamnée à lui payer la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts de ce chef.

X Y conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'
Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Depuis la loi du 8 août 2016, le salarié n’a plus qu’à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit ou présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

X Y invoque les agissements de l’employeur visant à lui supprimer les tâches et responsabilités qu’elle assumait jusque-là et à lui infliger des mesures vexatoires (changement des clefs du local sans l’avertir, remplacement de son bureau par deux petites tables, suppression de l’armoire métallique, dossiers d’archives et d’inscription des salariés déplacés vers Béziers, suppression de certains classeurs, absence de visite de la directrice sur l’agence de Capestang et de communication avec la salariée depuis mai 2016, propos tenus par la présidente de l’association lui confirmant sa mise à l’écart et lui demandant si cette situation lui plaisait) ce qu’elle soutient avoir dénoncé par courrier recommandé du 25 novembre 2016 (1). Elle invoque ensuite le refus de l’employeur de lui appliquer la durée légale minimale du travail (2), le dépôt de plainte du 31 août 2016 la mettant en cause explicitement pour des vols de documents (3) ainsi que divers éléments médicaux (4).

Alors que l’employeur conteste formellement avoir reçu le courrier du 25 novembre 2016 dans lequel la salariée inventoriait tous ses griefs, X Y, qui soutient l’avoir envoyé en recommandé, ne justifie pas de l’envoi ni de la réception de cette lettre qui ne peut, dans ces conditions, être retenue.

Les allégations de X Y concernant la dégradation de son environnement de travail (changement des clefs, suppression de son bureau et de l’armoire) ne sont corroborées par aucune de ses pièces et sont, au contraire, démenties par les témoignages de A B et de E-F G, tous deux salariés permanents de l’association, qui certifient qu’à l’occasion de leurs passages hebdomadaires ou mensuels réguliers dans l’agence de Capestang, ils ont toujours vu X Y disposer d’un environnement de travail adapté avec téléphone, connexion internet et bureau avec fauteuil lui permettant d’accueillir les salariés comme les clients.
La prétendue absence d’échange avec la directice depuis mai 2016 est contredite par les nombreux messages professionnels et cordiaux échangés entre X Y et C D de juin 2016 à novembre 2016 (pièces 19 et 20 de l’appelante).

L’existence des propos prêtés à la présidente de l’association ne résulte d’aucune des pièces produites.

En revanche, l’employeur ne discute pas le transfert des dossiers du personnel vers Béziers ni la disparition de certains documents au sein de l’agence de Capestang. En outre, le refus d’application de la durée légale minimale de travail a été retenu dans les motifs qui précèdent et il est exact que la présidente de l’association a mis en cause X Y dans sa plainte pour vol. Enfin, X Y justifie avoir été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 novembre 2016 et jusqu’à sa déclaration d’inaptitude et elle produit les certificats médicaux des 27 mars 2017 et 9 mai 2017 du docteur H-I J, psychiatre, attestant du suivi de la patiente pour syndrome anxio-dépressif avec stress post-traumatique dans le cadre de difficultés professionnelles avec vécu de harcèlement par une supérieure hiérarchique.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence de faits de harcèlement.

L’association justifie que certains des agissements précités étaient étrangers à tout harcèlement.

En effet, il est établi que le déplacement des dossiers du personnel vers Béziers était motivé par l’existence d’un contrôle Urssaf intervenu courant novembre 2016 (compte-rendu Urssaf du 8 décembre 2016 en pièce 26 de l’appelante), ce dont X Y avait été informée par le cahier de liaison interne et par le courriel de la directrice du 14 novembre 2016.

En outre, l’association démontre avoir elle-même été victime de la disparition récurrente de certains documents internes puisque ce sont ces faits répétés qui l’ont conduite à déposer une plainte contre X pour vols le 31 août 2016 dans laquelle le nom de X Y n’a été cité que parmi ceux des salariés susceptibles d’avoir commis ces vols afin de permettre aux services enquêteurs de procéder aux auditions utiles.

En revanche, l’employeur n’explique pas son refus persistant d’appliquer à la salariée la durée légale minimale du travail après sa réclamation d’avril 2016 et sa demande judiciaire du 29 juillet 2016.

Cependant, ce seul agissement, même persistant, ne peut suffire à caractériser des faits répétés de harcèlement moral.

Le harcèlement moral allégué n’étant pas démontré, X Y sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera infirmé de ce chef.

5) Sur la demande indemnitaire au titre de l’obligation de loyauté:

Le conseil des prud’hommes a prononcé la condamnation de 5.000€ au titre du harcèlement moral en visant également le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté et X Y conclut à la confirmation du jugement sur ce point dans le dispositif de ses écritures.
Cependant, elle ne développe aucun moyen de droit ou de fait à l’appui de ce prétendu manquement de l’employeur et les motifs du premier juge sont inexistants sur ce point de sorte qu’elle ne peut qu’être déboutée de cette prétention, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire :

L’appelante conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat à ses torts exclusifs et en ce qu’il l’a condamnée à payer diverses sommes à la salariée. Elle demande à la cour de débouter X Y de toutes ses prétentions de ce chef.

X Y conclut à la confirmation du jugement tant sur le principe que sur les quantums.

L’employeur a omis de mettre en oeuvre les nouvelles dispositions de l’ancien article L.3123-14-1 du code du travail relatives à la durée minimale de travail à temps partiel, pourtant applicables à la date de signature du CDI le 1er juin 2015 et dont les termes ont été repris postérieurement au 10 août 2016 par l’article L.3123-27.

Ultérieurement, et malgré la demande écrite de la salariée du 4 avril 2016, il a persisté à ne pas mettre en place cette durée minimale légale de 24 heures par semaine ou de l’équivalent par mois alors que la salariée lui avait, à juste titre, signalé par écrit, le 22 juillet 2016, que l’avenant soumis à son approbation comportait des incohérences (deux horaires incompatibles le mercredi) et ne se conformait pas à ses contraintes dont il avait pourtant connaissance (coiffeuse à domicile le mercredi après-midi).

L’employeur a maintenu sa position en dépit de la convocation en justice du 29 juillet 2016 par laquelle X Y souhaitait le voir condamner à se conformer aux dispositions légales impératives précitées.

Cette attitude de l’employeur est d’autant plus incompréhensible qu’il lui suffisait d’avancer à 13h, au lieu de 14h, l’horaire d’embauche de l’unique après-midi travaillée de X Y qui justifie, sans être contredite utilement, que l’agence de Capestang ouvrait à partir de 13h (et non plus 14h) depuis le 10 octobre 2015 (compte-rendu de réunion du 5 octobre 2015 en pièce 19 de l’intimée).

Ce refus injustifié et persistant de l’association STEFI de respecter l’horaire minimal légal de travail à temps partiel de X Y malgré la demande écrite de cette dernière d’avril 2016, ses critiques pertinentes de juillet 2016 sur l’avenant soumis à son approbation en juin 2016 et sa demande judiciaire de régularisation forcée du 29 juillet 2016 constitue un manquement d’une telle gravité qu’il rend impossible la poursuite de la relation de travail.

La résiliation du contrat de travail doit, par conséquent, être prononcée aux torts exclusifs de l’association STEFI à effet au 3 juillet 2017, date de la rupture, et cette résiliation produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef.

X Y, dont l’ancienneté est supérieure à deux années, a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois (et non de congés payés comme indiqué par erreur dans le jugement) d’un montant de 2.030,08€ bruts (correspondant à un mois de salaire pour 24 heures par semaine ou l’équivalent par mois soit 1.015,04 € bruts x 2) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés outre celle de 203 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Elle a également droit à une indemnité de licenciement calculée sur la base d’un salaire minimal de 24 heures par semaine ou l’équivalent par mois ce qui aboutit à une somme de 828,27 € au lieu des 692 € payés par l’employeur. Ce dernier est donc redevable d’un reliquat impayé de 136,27 € nets.

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération due (1.015,04 € bruts), de l’âge de l’intéressée (50 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (3 ans et 11 mois) et de l’absence d’information sur sa situation professionnelle actuelle, l’association STEFI sera condamnée à lui verser la somme de 12.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque le licenciement est indemnisé en application des articles L.1235-3 du code du travail, comme c’est le cas en l’espèce, la juridiction ordonne d’office, même en l’absence de Pôle emploi à l’audience et sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-4 du même code, le remboursement par l’employeur de toute ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, et ce dans la limite de six mois. En l’espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités à concurrence de 6 mois.

Le jugement sera confirmé sur les quantums et complété sur l’application des dispositions de l’article L.1235-4.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement, contrairement à ce qu’a décidé le conseil des prud’hommes qui sera infirmé sur ce point.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière et le jugement sera confirmé de ce chef.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l’astreinte soit nécessaire et X Y sera déboutée de sa prétention de ce chef, le jugement étant infirmé sur ce point.

L’association STEFI, qui succombe partiellement en appel, supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à X Y la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe;

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :
- constaté que la salariée a été victime d’actes de harcèlement moral de la part de son employeur et que ce dernier a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et condamné en conséquence l’association STEFI à payer à X Y la somme de 5.000€ à titre de dommages-intérêts ;

- condamné l’association STEFI à verser à X Y les sommes suivantes:

- 3.858,56 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la durée minimale légale de travail hebdomadaire,

- 385,85 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 761,81 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la durée contractuelle de travail,

- 76,18 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- assorti la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte de 100 € par jour de retard et par document passé le délai de 15 jours suivant la notification du jugement ;

- dit que toutes les condamnations sont assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation par l’employeur à l’audience de conciliation.

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne l’association STEFI à payer à X Y les sommes suivantes:

- 2.681,28 € bruts à titre de rappel de salaire pour la durée de travail minimale légale,

- 268,13€ bruts au titre des congés payés y afférents,

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement ;

Déboute X Y de sa demande de rappel de salaire et de congés payés au titre de la durée contractuelle de travail ;

Déboute X Y de sa demande au titre du harcèlement moral et de l’obligation de loyauté ;

Déboute X Y de sa demande d’astreinte ;

Ordonne le remboursement par l’association STEFI au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à X Y du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 6 mois ;

Dit que le greffe adressera à la direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme de l’arrêt, en application de l’article R.1235-2 du code du travail;

Condamne l’association STEFI aux dépens d’appel et à payer à X Y la somme de 1.500 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT