COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 OCTOBRE 2021

N° RG 18/03167 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SRAT

AFFAIRE :

O X

C/

SAS NOVARTIS PHARMA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Juin 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 15/02148

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI MLP AVOCATS

la SELARL R SALABELLE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur O X

né le […] à

de nationalité Française

13, rue Sainte-Honorine

[…]

Représentant : M^e Bertrand PATRIGEON de l’AARPI MLP AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0728, substitué à l’audience par Maître MERCIER-MAUDUIT Thibault, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

SAS NOVARTIS PHARMA

N° SIRET : 410 349 070

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Q R de la SELARL R SALABELLE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D885

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. X a été engagé le 6 janvier 2014 en qualité

de Directeur de Région Hôpital par la société Novartis Pharma, laquelle exerce une activité

pharmaceutique, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de l’industrie

pharmaceutique.

Convoqué le 21 avril 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 mai suivant,

M. X a été licencié par lettre datée du 19 mai 2015, énonçant une cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, M. X a saisi, le 18 août 2015, le conseil de prud’hommes de

Nanterre aux fins d’entendre condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

• 120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive,

• 79 547,98 euros au titre du paiement de la prime d’intégration due au titre de l’année 2014 telle que fixée par engagement unilatéral du 7 janvier 2015,

• 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement de la

somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 26 juin 2018, notifié le 5 juillet 2018, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement est justifié ;

Déboute M. X de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Laisse les dépens éventuels à la charge de chacune des parties pour ce qui les concerne.

Le 19 juillet 2018, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 2 juin 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 juin 2021.

' Selon ses dernières conclusions, en date du 12 octobre 2018, M. X demande à la cour d’infirmer

le jugement en toutes ses dispositions et de :

Constater que le licenciement notifié par la société Novartis le 19 mai 2015 est dépourvu de cause

réelle et sérieuse,

Condamner la société Novartis à lui verser la somme de 120 000 euros à titre de dommages-intérêts

pour rupture abusive,

Constater que la lettre du 7 janvier 2015 adressée par Novartis constitue un engagement unilatéral de

l’employeur à durée déterminée, et condamner en conséquence la société à lui verser la somme de 79

847,98 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime d’intégration,

Ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50

euros par jour de retard par document, l’application de l’intérêt au taux légal sur l’intégralité de ces

sommes à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation

et la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

Condamner la société Novartis à verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile.

' Par dernières conclusions du 11 novembre 2018, la société Novartis Pharma demande à la cour de

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté intégralement M. X de ses demandes, et, en tout état

de cause, de le condamner à lui payer la somme de 5 000 euros hors taxes au titre de l’article 700 du

code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens qui seront recouvrés par M. Q R

conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur l’obligation de l’employeur au titre de la prime d’intégration :

Le 7 janvier 2015, la société Novartis notifiait à M. X, ainsi qu’à deux de ses collègues

récemment recrutés, sa décision unilatérale de leur verser une « prime d’intégration », ainsi libellée :

- Versement d’une prime de 4 000 euros bruts en février 2015.

- Versement d’une prime complémentaire en juillet 2015 si le total des primes réelles perçues au titre

de 2014 s’avérait inférieur à 95% du salaire de base + primes quantitatives perçues en 2013 afin de

compenser la différence avec le réel perçu antérieur à concurrence de 95%.

Ces mesures s’appliqueront sous réserve que tu sois présent, aux effectifs de la Franchise

Respiratoire en juillet 2015.

Nous attirons ton attention sur le caractère exceptionnel et confidentiel de cette mesure et nous te

demandons donc de ne l’évoquer qu’avec S C, I A ou les personnes

référents aux Ressources Humaines.

L’appelant demande à la cour d’infirmer sur ce point le jugement entrepris et de lui allouer la somme

de 79 847,98 euros à titre de rappel de salaire représentant la différence entre 95% de son salaire de

2013, versé par la société Boehringer, son précédent employeur, et les seules primes servies par

Novartis en 2014.

Il considère que la société invoque fallacieusement une prétendue erreur pour tenter de dénoncer un

engagement unilatéral à durée déterminée qu’elle ne peut remettre en cause.

Soulignant avoir perçu en 2013 la somme de 101 064,16 euros chez son précédent employeur, et

celle de 101 063,15 euros chez Novartis, soit plus que 95% de la rémunération annuelle perçue en

2013, il indique qu’à suivre le mode de calcul rectifié que veut lui imposer la société intimée, il ne lui

reviendrait aucune somme au titre du complément de la prime d’intégration.

La société conclut à la confirmation du jugement sur ce point en plaidant que le salarié a fait preuve

d’une déloyauté majeure en revendiquant la prime qu’il estimait lui être due, en se prévalant d’une

'erreur manifeste’ dans le libellé du texte prévoyant cette prime.

Elle soutient que le but de celle-ci était de compenser une éventuelle perte de salaire entre la

rémunération annuelle perçue par M. X chez son ancien employeur et celle perçue chez Novartis

Pharma au terme de sa première année d’exercice, et non de lui octroyer une prime en contrepartie de

ses performances. Elle estime qu’il n’y avait aucune ambiguïté quant à la réalité de son engagement à

compenser une éventuelle perte de salaire suite au départ de son ancien employeur.

En l’espèce, s’il ressort de cet acte unilatéral que l’employeur s’engage à verser une prime

d’intégration dans l’hypothèse où le 'total des primes réelles perçues au titre de 2014 s’avérait

inférieur à 95% du salaire de base + primes quantitatives perçues en 2013", son objet est ainsi défini,

à savoir 'compenser la différence avec le réel perçu antérieur à concurrence de 95%'. Il n’en résulte

pas l’expression d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur de s’obliger à payer la

différence entre les seules primes perçues de Novartis au titre de l’année 2014 et 95 % du salaire de

base et des primes versées au cours de l’année 2013.

La simple lecture de cet engagement objective une discordance entre sa cause, c’est à dire l’objectif

poursuivi par l’auteur de l’engagement unilatéral, à savoir 'compenser la différence avec le réel perçu

antérieur à concurrence de 95%', laquelle commande les simples modalités de calcul, et celles-ci.

Par suite, et l’erreur n’étant pas créatrice de droit, c’est à bon droit que l’employeur a pu préciser à M.

X, après que celui-ci se soit prévalu d’une lecture littérale des seules modalités de calcul, et par

lettre du 2 avril 2015 qu’il 'fallait bien entendu comprendre que nous procéderions à une

comparaison de « packages » similaire de rémunération, à savoir ton salaire fixe et tes primes

perçues en 2013 vs. ton salaire fixe et tes primes perçues au titre de l’année 2014", sans que cette

rectification d’une simple erreur matérielle ne caractérise une quelconque dénonciation de

l’engagement unilatéral.

La société Novartis justifie que c’est cette interprétation, conforme à la cause de l’engagement

unilatéral, qui a été appliquée à ses deux de ses collègues, placés dans la même situation, MM. Y

Renault et T U.

La thèse défendue par M. X n’étant pas fondée, et l’intéressé ayant perçu en 2014 une

rémunération annuelle globale supérieure de 95% à celle perçue en 2013, cette stipulation n’avait pas

vocation à jouer.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef.

II – Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi libellée :

« […] A titre liminaire, nous vous rappelons que vous avez été embauché le 6 janvier 2014 en qualité

de Directeur Région Hôpital, groupe 7, niveau B de la convention collective nationale de l’industrie

pharmaceutique.

Pour mémoire, vous travaillez au sein de la franchise respiratoire, êtes rattaché à un Directeur de

Territoire (DT) qui encadre 3 autres Directrices Régionales (DR). Celles-ci managent les visiteurs

médicaux (VM) du réseau ville, tandis que vous managez 8 délégués hospitaliers (DH).

Dans un cadre non promotionnel, vous avez pour fonction de décliner, au sein de votre région, la

stratégie marketing des produits de notre portefeuille en alignement avec la stratégie nationale, et

suivre les résultats de la région […]. à ce titre, vous devez vous assurer de la réalisation par vos

équipes d’actions d’information, de communication et de promotion auprès des professionnels de

santé et ce dans le respect de la Charte de la visite médicale, des bonnes pratiques de la visite

médicale de Novartis […].

Compte tenu des fonctions qui vous sont dévolues et de l’expérience que vous aviez fait valoir lors

de votre embauche, nous sommes en droit d’attendre de vous un comportement exemplaire qui

adhère à la stratégie et aux valeurs de Novartis.

Or, tel n’est pas le cas : nous avons en effet constaté votre difficulté à respecter tant la stratégie

produits que les règles et procédures internes. Par ailleurs, votre comportement tant vis-à-vis de vos

pairs que de votre hiérarchie est une source de tensions au sein des équipes, ce qui traduit à nos yeux

un manquement manifeste à vos obligation de loyauté à l’égard de votre employeur.

1) Dissidences récurrentes dans la mise en oeuvre de la stratégie et des procédures Novartis :

Pour mémoire, le produit Ultibro est positionné sur le marché comme une nouvelle méthode de prise

en charge thérapeutique de la BCPO, que notre entreprise a pour ambition de substituer aux produits

actuellement utilisés par les pneumologues et médecins généralistes.

La stratégie de promotion de Novartis, sur laquelle les délégués ont été formés, est d’inciter les

professionnels de santé à reconsidérer leur façon de prendre en charge la BPCO, mais sans dénigrer

l’utilisation faite jusqu’alors de la classe thérapeutique concurrente (associations fixes avec

corticoïdes inhalés (« AFcsi ») ni culpabiliser les professions de santé dans l’utilisation de ces produits.

Or, à plusieurs reprises, nous avons été amenés à constater que vous adaptiez cette stratégie de

promotion à vos convictions personnelles, poursuivant une « croisade anti-AFcsi », et générant ainsi

de la part de vos équipes, un discours décalé par rapport à la stratégie marketing de Novartis pour le

positionnement d’Ultibro.

En effet, plusieurs collaborateurs qui ont effectué une visite en duo avec les délégués de votre région

ont constaté que le discours de ces derniers « diabolisait » l’utilisation des AFcsi.

Pour ne citer que quelques exemples tirés de comptes rendus de visites à deux (VAD) effectués avec

les DH de votre équipe :

— le 18 février 2015 : "corriger le message : propension à développer une vision anti-corticoïdes […] à

travailler prioritairement, car à t’écouter, on perçoit plus une visite contre les AFcsi qu’une

valorisation d’Ultibro".

—  16 mars 2015 : « utilisation trop fréquente du terme »mésurage des AF LABA + CSI" qui a été

utilisé à plusieurs reprises dans toutes les visites par automatisme"

—  16 mars 2015 : « quid de la présentation démarche de réévaluation médecin : »je vous propose de

retirer le corticoïde« vs une autre approche »je vous propose de mieux prendre en charge le patient

avec Ultibro".

Ces dérives par rapport à la stratégie de communication de Novartis, dont vous avez été vous-même

le vecteur en visite, ont eu pour corollaire de contrarier deux pneumologues qui n’ont pas accepté ce

discours sur les effets secondaires des AFcsi et de leur mésurage. L’un d’eux refuse même de

recevoir à l’avenir les délégués de Novartis, y compris ceux appartenant à d’autres réseaux de visite

que le vôtre.

Surtout, votre discours « très anti-AFcsi » conduit certain de vos DH à éviter d’organiser en votre

présence des visites avec certains professionnels de santé afin que vous n’écorniez pas la relation

qu’ils ont construite avec eux au fil des ans. Enfin, ces écarts de communication ne correspondent pas

aux valeurs éthiques et déontologiques de notre laboratoire et pourraient avoir de sérieuses

conséquences sur l’image de l’entreprise, comme le démontre déjà le retour négatif de certains de vos

clients.

A ces écarts dans la stratégie de communication de l’entreprise s’ajoutent de multiples entorses aux

règles de procédures de Novartis, et qui ont nécessairement pour conséquence de nuire au travail de

votre équipe. Là encore, pour ne prendre que les exemples que nous vous avons exposés lors de

l’entretien préalable :

— Vous n’utilisez pas systématiquement les grilles de VAD à disposition des DR, empêchant vos DH

de bénéficier d’un feedback écrit, structuré, qui leur permette de progresser dans le sens de la

stratégie. Et depuis le début de l’année 2015, vous n’avez rempli aucune grille de VAD, malgré les

relances faites par votre DT.

— Votre manager a dû réclamer à plusieurs reprises que vous lui adressiez le plan de retour à la

performance d’une déléguée de votre équipe ce qui, là encore, est indispensable pour lui permettre de

progresser.

Pourtant, vous avez été régulièrement formé à ces process et sensibilisé aux enjeux qui y sont

associés.

— Vous ne vous êtes absolument pas préparé à la réunion que votre manager a organisée pour vous le

9 mars dernier. Cette réunion avait pour objectif de vous aider à préparer votre

Plan de Management Régional, exercice nouveau pour vous, que vous deviez soutenir le 26 mars.

De toute évidence, vous aviez décidé de ne pas rentrer dans cette démarche que vous n’aviez pas

choisie, puisqu’en plus de n’avoir rien préparé, vous n’avez pas non plus utilisé les slides que votre

manager vous a transmises à l’issue de cette réunion, toujours dans l’optique de vous aider à rédiger

votre PMR.

Vos dissidences récurrentes dans la mise en 'uvre de la stratégie de Novartis et des procédures qui y

sont associées ne sont pas acceptables et sont particulièrement révélatrices de l’état d’esprit qui est le

vôtre à savoir que vous mettez votre énergie dans les actions qui s’inscrivent dans le cadre de vos

convictions et/ou intérêts personnels, et entrez dans une spirale d’insubordination dès lors qu’il vous

est demandé une intervention ou qu’il vous est fait part d’une remarque qui ne vont pas dans votre

sens ».

2) Comportement inacceptable tant à l’égard de vos pairs que de votre hiérarchie :

Vous et votre équipe de DH devez travailler en étroite collaboration avec les équipes de VM

encadrées par les 3 autres DR du territoire. La fluidité et la transparence de la communication sont

essentielles pour permettre au territoire d’atteindre ses objectifs ; et l’esprit d’équipe est précisément

une valeur de notre entreprise, sur laquelle vous êtes d’ailleurs évalué au cours du processus PMP.

Or vous adoptez à l’égard de vos DR un comportement non professionnel, et affichez une volonté de

ne pas collaborer avec elles et leurs équipes de VM – ce qui n’est pas tolérable.

Votre réaction à une sollicitation de Madame V N lors de la réunion mensuelle de

territoire du mois de mai 2014 était annonciatrice de votre désintérêt des problématiques rencontrées

par les VM. Votre collègue avait en effet tenté d’attirer votre attention sur le cas d’un médecin

AD qui était déstabilisé par le fait qu’un pneumologue du secteur ne prescrivait pas Seebri.

Vous avez alors tourné les talons et n’avez donné aucune suite à ce problème qui requérait une action

de votre part, à savoir investiguer avec votre DH les raisons pour lesquelles ce pneumologue ne

prescrivait pas ce produit puis actionner les leviers adéquats pour y remédier.

Votre manager avait précisément relevé au cours de votre PMP 2014 sous l’item « Esprit d’Équipe »

que vous deviez "développer et insuffler un esprit d’équipe entre [vos] DH et lesVM".

Or, au cours de la dernière réunion 4F du 3 mars dernier, nous n’avons pu que constater, au travers de

ces deux réactions, votre difficulté à dialoguer de façon sereine et transparente avec vos homologues,

par exemple, lorsque vous êtes interrogé sur les informations remplies par vos collaborateurs dans les

champs libres de l’outil de suivi d’activité (Linx) ou lorsqu’elles vous interpellent sur l’engagement

aux côtés de Novartis de certains pneumologues identifiés comme ambassadeurs de nos produits,

alors qu’ils ne répondent pas à l’ensemble des critères définis par l’entreprise.

Suite à cette réunion, votre manager a envoyé un courriel à toute l’équipe de DR pour apaiser les

tensions et faire le point sur ses attentes en termes de management.

Manifestement, vous n’avez pas saisi les messages qu’il a tenté de faire passer : "montrer notre

capacité à gérer collectivement les contraintes« , »cela ne peut fonctionner que si l’exigence est

commune, aligné DR PGR/PC1 et affichée solidairement« , »la réussite ne sera que collective",

« bienveillance, car c’est le début de l’histoire, mais c’est aussi le moment où c’est le plus facile

d’agir« , » tirer plutôt que pousser« , »faire réfléchir et challenger", etc

Pire, vos relations avec vos collègues se sont dégradées depuis cette réunion. Là encore, pour ne

prendre que quelques exemples :

— alors que M^me Z vous avait téléphoné pour échanger sur différentes problématiques

opérationnelles, elle n’a eu pour seule réponse de votre part qu’un SMS aux termes duquel vous

l’informiez que vous ne communiqueriez plus que par écrit avec elle.

Nous avons évoqué cet incident lors de votre présentation de votre PMR le 26 mars dernier, en

présence de votre manager M. A, de M^me AB B AD RH ainsi que M.

W AA […]) et de M. S C, directeur

de la Franchise Respiratoire. À cette occasion, AB B et W AA vous ont

particulièrement alerté sur la nécessité d’observer plus de retenue dans votre attitude. Vous leur avez

alors répondu que votre décision était la meilleure et que vous ne reviendriez pas dessus. En outre,

vous n’avez à aucun moment pris la peine d’informer votre n+1 de votre décision unilatérale de

rompre toute communication orale avec M^me Z.

Surtout, nous ne pouvons considérer que ce comportement regrettable serait le fruit d’un

différend limité à la seule personne de M^me Z.

— en effet, les deux autres DR ont constaté votre incapacité à travailler en collaboration avec elles

lorsque des difficultés opérationnelles précises se sont présentées qui nécessitait une mobilisation

managériale forte, pourtant décidée d’un commun accord avec elles, lors de la réunion du 3 mars

2015. De fait, elles ont dû gérer seules, sans votre soutien, parfois même sans votre participation, la

remobilisation des équipes du secteur 78 et du secteur 95. Tout dans votre comportement leur laissait

supposer que vous ne vous sentiez absolument pas concerné par le sujet (aucune préparation en

amont avec elles, peu ou pas de participation à la réunion du secteur 78 pourtant à l’initiative des

collaborateurs terrain y compris un de vos DH), pas de réponse au feedback sollicité par la DR du

secteur 95, pas de réaction suite à l’envoi du compte-rendu, aucune relance pour suivi).

— par ailleurs, les termes du long courriel que vous aviez adressé à M. A le 11 décembre

2014 sont également révélateurs de l’état d’esprit qui est le vôtre, à savoir vous interprétez la moindre

remarque de vos collègues ou de votre hiérarchie, formulée dans un souci d’amélioration, comme une

remise en cause personnelle de vos compétences ;

Vous lui indiquez :

— [qu’il vous a] interpellé (') de façon hasardeuse et inappropriée sur [ ses] attentes d’une plus grande

performance (') ;

[ que vous n’avez] pas apprécié la façon dont [il] vous a interpellé à propos de l’importance

relativement négative de ces données et qu'[il n’avait]semble-t-il a demeurant pas pris soin de

regarder précisément avant de [vous] en parler ;

Vous soulignez :

— qu’il "est revenu sur le fait qu’il ne fallait pas prendre les choses pour [vous] et indiquez,

paradoxalement, qu’il s’agit des "résultats de [votre] région sur [votre] c’ur de cible, du travail de

[vos] DH, du ROI pour certaines de [vos] opérations

— et concluez ainsi : "entre professionnels, sache que je ne peux entendre que ma stratégie

managériale et mon discours ne correspondent pas/plus à ta vision et à tes attentes".

Les termes de ce courriel, tant sur le fond que sur la forme, sont tout bonnement inacceptables et

traduisent là encore le fait que vous ne saisissez pas les messages que tente de vous faire passer votre

manager depuis plusieurs mois.

Ainsi, en dépit de l’assistance soutenue et avertie de M. A dont vous avez bénéficié, vous

persistez à ne pas vous conformer aux différentes règles qui permettent de travailler en équipe et en

bonne intelligence.

L’incident survenu suite à l’attribution d’une prime de fidélisation en février 2015 est à nos yeux

particulièrement révélateur de la déloyauté dont vous faites preuve à notre égard et ce d’autant que

nous avons tout mis en oeuvre pour vous apporter notre soutien et afficher notre reconnaissance.

En effet, nous avons pris unilatéralement la décision de vous verser en deux temps une prime

exceptionnelle afin de compenser l’éventuel écart de rémunération avec votre précédent ernploi, dont

vous auriez pu souffrir du fait de l’atteinte d’objectifs 2014 très ambitieux.

Nous vous avons ainsi remis lors du séminaire national de janvier 2015 un courrier dans lequel nous

vous informions que nous vous verserions, à titre exceptionnel et confidentiel, une prime

d’intégration selon les modalités suivantes : 4 000 euros bruts en février 2015, complétée d’une prime

en juillet 2015 « si le total des primes réelles perçues au titre de 2014 s’avérait inférieur à 95 % de

votre salaire de base + primes quantitatives perçues en 2013, à concurrence de 95% ».

Vous avez évoqué les termes de ce courrier avec votre manager lors de l’entretien de restitution PMP

le 20 Février 2015, au motif qu’il y avait un décalage entre l’écrit et ce qu’il vous avait exposé lors de

la remise de la lettre.

M. A et M^me B ont de nouveau évoqué le sujet avec vous après la réunion PMR du

26 mars. Ils ont reconnu que les termes de ce courrier n’étaient pas clairs, et comportaient une erreur

manifeste de rédaction (ce qui vous a ensuite été confirmé par courrier

le 2 avril). Ils ont souligné le fait que l’application stricte des termes de la lettre reviendrait à calculer

une prime sur la base d’un différentiel entre d’une part, une rémunération annuelle comprenant salaire

de base et primes, et d’autre part une somme de primes – ce qui était incohérent et disproportionné

compte tenu de l’écart de près de 80 000 euros que cela représenterait.

M. A et M^me B, après avoir rappelé qu’il s’agissait d’un acte gracieux, vous ont

demandé de faire montre de clairvoyance et de compréhension, et surtout de considérer la bonne foi

de l’entreprise qui avait reconnu son erreur.

Or, votre réaction a été à l’opposé: tout en adoptant une posture combative et déterminée, vous êtes

resté arc-bouté sur votre position, à savoir que vous n’aviez rien demandé et qu’il ne pouvait selon

vous aucunement s’agir d’une erreur compte tenu du nombre de signataires et de leur rang

hiérarchique.

Constatant que cette erreur vous avait perturbé au-delà de ce qui était raisonnable, M. C a

lui-même pris contact avec vous le lendemain après-midi afin de vous inviter à raviser votre position.

Manifestement, son message consistant à vous faire accepter que les erreurs, aussi malheureuses

soient-elles, font partie de la vie d’une entreprise, est resté lettre morte.

Beaucoup de temps et d’énergie ont été mis en oeuvre pour vous démontrer notre soutien et notre

reconnaissance. Mais nous sommes attristés de constater que la confiance n’est allée que dans un

sens, et que votre comportement révèle, au fil des incidents, une déloyauté manifeste à l’égard de

notre entreprise, de sa stratégie, de ses va1eurs, et de ses collaborateurs.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement. […] »

M. X critique la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a retenu pour acquis les

manquements reprochés nonobstant les nombreuses pièces communiquées par lui, et considéré qu’ils

caractérisaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, faisant valoir qu’en réalité le motif réel

de son licenciement repose simplement sur la réclamation, qu’il estime légitime, de la prime

complémentaire d’intégration.

La société Novartis sollicite la confirmation du jugement entrepris et plaide établir que le salarié s’est

permis d’appliquer sa propre stratégie de communication au mépris de celle définie par la direction,

de s’affranchir des procédures administratives applicables, tant dans le suivi de l’application de la

stratégie de communication que dans le suivi des salariés en difficultés, qu’il a été à l’origine de

tensions avec ses collègues et responsable en refusant que la moindre remarque ne puisse lui être

faite et qu’il s’est enfin permis 'démentir’ (sic) ouvertement et en toute connaissance de cause pour

obtenir le versement d’une somme qui ne lui était pas due en se prévalant d’une erreur commise et

reconnue de l’entreprise.

Aux termes de l’article L.'1235-1'du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à

qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs

invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin

après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du

licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois

fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

1) S’agissant de la dissidence récurrentes dans la mise en oeuvre de la stratégie et des procédures de

l’entreprise, l’appelant objecte à juste titre que le seul compte-rendu de la visite à deux (VAD)

réalisée le 18 février 2015 par M. A, supérieur hiérarchique de M. X, avec M.

M, qui pointe la nécessité, pour ce salarié, qui n’est que l’un de ses huit collaborateurs, de

corriger le message et sa propension à développer une 'visite anti corticoïdes/déséquilibre message

sur les bénéfices Ultibro CPAB', n’objective pas que ce constat soit imputable à un manquement de

sa part et à des consignes qu’il aurait délivrées au mépris de la stratégie de Novartis (pièce n°9).

La pièce 10 versée par l’employeur ne consiste qu’en l’analyse plus approfondie que M. A

a adressée directement à M. X ensuite notamment de la VAD avec AC M et les pistes

de réflexion sur l’accompagnement par M. X de ce salarié, sans qu’aucun grief ne soit formulé à

l’égard de l’appelant.

M. X souligne que le compte-rendu de la VAD réalisée en mars 2015 par M^me D s’avère en

revanche tout à fait positif concernant une autre de ses déléguées, sous réserve de l’emploi trop

fréquent et systématique du mot 'mésurage’ dans son argumentaire.

Alors que M. X justifie que les instructions données par la direction (pièces n° 18, 19, 21 &23),

consistaient à faire en sorte que les prescripteurs perçoivent 'Ultibro comme un traitement de

référence plus puissant que tout ce qui existe déjà mono ou AF/Csi', à 'obtenir une mise en

mouvement rapide des médecins du Ultibro par une capacité d’engagement renforcée vs AF/Csi', à

'gagner la bataille du switch AF/Csi', M. A mentionnant dans un compte-rendu de

réunion adressé à M. X ' […] Caro ferme et didactique sur les AF et les risques de la cortico au long court… On va s’les faire' (pièce n°37), le grief qui est fait au salarié d’avoir adopté une politique

'agressive’ ou de 'dénigrement’ du produit concurrent, 'AF/Csi’ non seulement n’est pas avéré en l’état

des pièces communiquées par l’employeur, mais s’avère en outre, pas sérieux.

En outre, M. X objecte à juste titre que 'l’utilisation trop fréquente du terme mésurage’ par deux

de ses délégués est insuffisante à caractériser une quelconque dérive, alors même que des consignes

étaient expressément données par la direction de la société à destination des directeurs régionaux afin

de suppléer au terme 'sevrage des corticoïdes', celui de 'mésurage’ (pièces n°22 & 26 à 29) : 'diffuser

le message sur le mésurage des AF est un combat bien identifié. Il ne faut pas perdre de vue la

transformation de ce combat qui représente notre business : le sevrage des AF, qu’il faut faciliter et

accompagner […]', 'à travers ce programme nous voulons positionner la gamme […] qui est une

opportunité unique de réduire le mésurage généralisé des AF avec corticoïdes inhalés […]', 'I

(A), il est effectivement prévu que E et Martine présentent l’outil d’impact

économique d’une réduction du mésurage des AF/Csi dans la BPCO […]' ; 'sur le titre du sympo

NVS : changer 'sevrage’ par 'mésurage'.

En l’état des pièces communiquées de part et d’autre, le grief reproché à ce titre n’est pas établi.

2) En ce qui concerne les multiples entorses aux règles de procédures de Novartis, à savoir le fait de

ne pas systématiquement communiquer les grilles des visites à deux (VAD), empêchant les

collaborateurs de bénéficier d’un feedback écrit, structuré, qui leur permette de progresser dans le

sens de la stratégie, le fait de n’avoir rempli aucune grille de VAD depuis le début de l’année 2015,

malgré les relances faites par son supérieur et le fait que celui-ci a dû réclamer à plusieurs reprises

que le salarié lui adresse le plan de retour à la performance d’une déléguée de son équipe,

l’employeur communique quelques mails dont il ressort que :

— le 24 novembre 2014, M. A a sollicité la communication 'des courriers de suivi du

PARP de Bénédicte’ (pièce n°7) ,

— une 'dernière relance’ est adressée à M. X au sujet d’une formation continue Q3 2014, le 19

janvier 2015 (pièce n°8),

— le 27 février 2015, son supérieur lui demande notamment de lui 'adresser en retour ses CR de

VAD/grilles depuis janvier – cf demandes à RMT de janvier'.

— le 9 mars 2015, M. A exprime le regret de n’avoir pu travailler avec lui le matin même

sur une première version et rédaction de son Plan de Management Régional (pièce n°13), tout en lui

communiquant des slides pour l’aider à préparer son PMR.

La non communication par le salarié des compte-rendus des 'visites à deux’ à ses collaborateurs n’est

pas objectivée.

Il ressort des éléments communiqués que des rappels, ponctuels, ont pu être fait relativement à

l’envoi de ses CR de VAD et de l’organisation d’une formation.

En ce qui concerne la préparation du PMR, M. X expose que l’entretien du 9 mars avait pour

objet de l’aider à préparer son PMR pour le 26 mars, lequel a bien été réalisé de manière précise,

complète et détaillée par lui en collaboration étroite avec sa hiérarchie, document qu’il verse aux

débats et qu’il indique avoir présenté le 26 mars (pièce n° 49), sans être contredit sur ce point par la

société intimée.

Ces constats, limités, ne caractérisent pas les multiples entorses reprochées. Ce grief n’est que

partiellement avéré.

3) S’agissant de son incapacité à travailler en équipe, l’employeur expose en premier lieu que dans le

compte-rendu de son évaluation 2014, il avait été indiqué sous l’item 'esprit d’équipe’ qu’il devait

'développer et insuffler un esprit d’équipe entre les DH et les VM'.

La société Novartis précise dans ses conclusions que les reproches qui lui sont faits sont relatifs à

l’année 2015, laquelle, précise-t-elle, 'a marqué une différence notable dans l’attitude du salarié qui a

été à l’origine de difficultés de communication avec ses pairs, lesquels s’en sont ouverts auprès de M.

A'. Les éléments communiqués à ce titre portant sur l’année 2014, non pertinents, seront

écartés.

La société intimée, qui ne communique aucune attestation d’un de ses collaborateurs susceptibles

d’étayer ce grief, se borne à produire trois mails, à savoir :

— un courriel du 4 mars 2015, adressé par M. A aux quatre Directeurs Régionaux placés

sous son autorité, M. X et M^mes F, Z et G, par lequel le supérieur

hiérarchique fait un point, suite à la réunion qui s’est tenue la veille, sur les résultats des équipes, le

fait que seul un tiers des salariés est à l’objectif, souligne notamment la nécessité de 'travailler de

manière collective sur les points de fixation chroniques’ et en appelle à la 'motivation, l’exigence, la

bienveillance et la reconnaissance'.

Ce mail objective les tensions existant au sein des équipes placées sous l’autorité du DT, mais

n’établit pas le manquement reproché au salarié ;

— un message de M^me Z qui l’interroge sur le positionnement à adopter concernant une

oratrice qui ne serait pas simple à maîtriser, auquel M. X a répondu, le même jour, comme suit :

« Bonsoir,

Sur la base du mail que L a adressé à tes DM et de l’échange que j’ai eu avec elle ce matin,

nous considérons que tous les critères sont au VERT pour le D^r H, y compris le switch AFcsi

en mésurage qu’elle a réalisé à plusieurs reprises en faveur d’UB et pour lequel elle aura un discours

limpide face aux MG.

Pour rappel, nous avions décidé avec L de la mettre en rouge sur les 2 premiers critères par

prudence, car elle souhaitait simplement la revoir en visite pour faire un point complet avant de se

prononcer.

Plus globalement, concernant le switch AFcsi réalisé et en accord avec I, je pense que le point

indispensable est que le PN orateur a commencé à le faire et soit prêt à défendre ce schéma de Prx

face aux MG.

Dans cette optique, la notion de quantité ne doit pas être un frein, en précisant bien entendu que plus

celle-ci sera importante et mieux ce sera.

Concernant l’interface ville avec le D^r H ainsi que tous les autres orateurs MC, je tiens à te

rappeler que l’objectif n’est pas de retourner une quelconque situation qui serait compromise.

Dans ce cas, et si bien sûr cela devait arriver, ma recommandation serait de ne pas faire intervenir le

PN en question, ce qui rendrait par voie de fait l’interface Ville parfaitement inutile.

Par conséquence, je souhaite que nous gardions bien en vue l’objectif de cette interface qui est de

donner à l’orateur des éléments de préparation tangibles pour son intervention, issus des

attentes/besoins/problématiques’ identifiés à l’endroit des futurs participants MG. Avec la possibilité

dynamique au moment du topo de poser des questions en lien avec notre stratégie de communication

et positionnement, et qui n’auraient pas été suffisamment développées.

Je reste à ta disposition par ailleurs ».

Il ne résulte de ce message aucune attitude non constructive ou participant d’un quelconque refus de

communiquer avec ses pairs.

— un courriel, en date du 23 avril 2015, (pièce n° 16), dont on ignore dans quelles circonstances il est

établi, sauf à relever qu’il est postérieur de deux jours à la convocation à l’entretien préalable notifiée

à M. X, par lequel M^me G, J, informe la direction de la non participation de M.

X à une réunion initialement programmée le 11 mars, et dont la date a été avancée au 9 mars, au

sujet de l’accélération de la performance, le fait que l’intéressé a organisé une conférence

téléphonique sur le même créneau, qu’elle a ensuite vainement pris attache avec lui pour lui faire un

compte-rendu de la réunion et pour partager un plan d’action commun DH/VM sur le 78 mais qu’il ne

l’a pas rappelée et qu’elle n’a jamais pu travailler avec lui sur ce sujet.

M. X conteste le reproche qui lui est fait sur ce point.

Il verse l’attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile,

circonstanciée de M^me K, ancienne collaboratrice de son équipe et déléguée syndicale, aux

termes de laquelle le témoin présente les tensions ayant existé entre les DH et M^mes F,

Z et G, […].

Le témoin impute l’origine de ces tensions à ces trois responsables lesquelles avaient porté des

appréciations négatives sur le travail des collaborateurs de M. X. Elle affirme que ce dernier a

toujours adopté une position conciliatrice afin d’apaiser les tensions.

Elle souligne que suite à son licenciement les membres de son équipe se sont mobilisés et ont obtenu

un entretien avec M. C et M. A pour évoquer les dysfonctionnements évoqués par

M. X.

M. X réfute les critiques formulées par M^me G.

Il produit le compte-rendu de la réunion téléphonique qu’il avait organisée le 9 mars 2015 avec ses

collaborateurs sur le sujet des masterclass 2, dont M. A, rendu destinataire en copie l’a

remercié, qualifiant le document 'd’essentiel et précieux à même de professionnaliser l’approche

[…]'.

Il verse encore aux débats plusieurs messages de ses collègues J de mars 2015, postérieurs à la

réunion du 9 mars, dont il ressort qu’il échange avec ses collègues dans l’intérêt de l’entreprise, et que

M^me G le remercie même 'pour le partage', ou '+++' (pièces n°82 à 88 ).

Il est constant que suite à l’intervention de M^me Z auprès de l’une de ses collaboratrices,

M^me L, il s’est abstenu de lui adresser un message qu’il avait préparé rédigé dans des termes

courtois mais fermes ('par conséquent je te remercie par avance pour ta vigilance renforcée à

l’avenir quant au fait de ne pas renouveler ce genre de démarche') qu’il a finalement préféré

transférer à leur supérieur, M. A afin que ce dernier intercède en sa faveur auprès de sa

collègue. (pièce n°89).

M. M atteste encore que M. X a participé de manière constructive à la réunion de travail

organisée le 12 mars 2015 par M^me N et son équipe de délégué ville.

Alors que ses anciens collaborateurs, lesquels se sont mobilisés suite à son licenciement en sollicitant

un entretien à M. C, N+2 en faisant part de 'leur étonnement et déception concernant la mise à

pied de leur supérieur et de leurs inquiétudes concernant la qualité relationnelle avec les responsables

des délégués villes’ (pièce n° 90), louent ses qualités professionnelles et humaines (pièces n°10 à 15,

52), s’il ressort de l’ensemble des éléments versés aux débats sur ce point que des tensions existaient

effectivement entre les équipes de ville managées par M^mes F, Z et G et les

délégués hospitaliers, supervisés par M. X, il n’est en aucune façon avéré que cette situation soit

imputable au salarié, dont il n’est pas objectivé, plus généralement, une quelconque incapacité à

travailler en équipe.

4) Enfin, s’agissant de la demande en paiement de la prime complémentaire d’intégration, le seul fait

que M. X ait formulé une telle réclamation, dans des termes qui ne sont pas précisés, mais dont il

n’est pas allégué qu’ils auraient constitué un abus de la liberté d’expression qui est reconnue à tout

salarié, peu important que cette réclamation ne soit pas juridiquement fondée, ne caractérise en

aucune façon la déloyauté du salarié vis-à-vis de l’entreprise mais, tout au plus, un litige sur

l’interprétation à donner à un engagement unilatéral ambigu, susceptible d’être réglé notamment par

une médiation ou, à défaut, par le conseil de prud’hommes.

Ce dernier reproche est dénué de fondement.

En définitive, les seuls griefs partiellement établis, ci-avant identifiés, d’ordre administratif et visant

les compte-rendus de VAD, ne présentent pas le caractère sérieux de nature à justifier le

licenciement.

Aussi, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef.

III – sur les conséquences du licenciement

Agé de 43 ans et titulaire d’une ancienneté de 16 mois au jour de son licenciement, M. X avait

perçu un salaire annuel brut de 101 064,16 euros bruts en 2014. Son salaire mensuel brut de base

s’établissait à la somme de 6 317 euros bruts.

Il justifie avoir été pris en charge par Pôle-emploi au titre de l’allocation de retour à l’emploi au taux

journalier de 145,29 euros et avoir vu ses revenus diminuer de 50 000 euros entre 2014 et 2016.

Il allègue sans toutefois le démontrer avoir été débauché par la société Novartis auprès de son ancien

employeur.

La société Novartis justifiant que l’intéressé a créé un cabinet de stratégie, dénommé 'Market Keys',

M. X communique une attestation de son expert comptable en date du 15 mars 2018, certifiant

qu’il n’a perçu aucune rémunération à ce jour au titre de sa fonction de directeur-général de cette

société. Aucun élément comptable n’est communiqué permettant d’apprécier la santé financière de

cette société.

En l’état de ces éléments, le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par

une somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article L. 1235-5 du

code du travail dans sa rédaction applicable au litige.

IV – Sur les autres demandes :

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié une attestation destinée à Pôle emploi conforme

aux termes du présent arrêt. En revanche, il n’est pas nécessaire de fixer une astreinte pour assurer

l’exécution de ces obligations.

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature indemnitaire

portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts

sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition

au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande en paiement de la prime

complémentaire d’intégration,

L’infirme pour le surplus,

Statuant de nouveau du chef infirmé,

Dit que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Novartis à payer à M. X les sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié avec intérêts au taux légal

à compter de la présente décision,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à l’employeur de remettre au salarié une attestation destinée à Pôle emploi conforme aux

termes du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une

année entière,

Condamne la société Novartis aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,