COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 AVRIL 2021

N° RG 18/04744

N° Portalis DBV3-V-B7C-SY2A

AFFAIRE :

B X

C/

SAS STO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Argenteuil

N° Section : Encadrement

N° RG : F 17/00097

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Dominique OZENNE

- M^e Valérie YON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur B X

né le […] à […]

[…]

[…]

Comparant, assisté par M^e Dominique OZENNE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0136

APPELANT

****************

SAS STO

N° SIRET : 302 571 732

[…]

[…]

Représentée par M^e Valérie YON de la SCP GAZAGNE & YON, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C511 et par M^e Gaston SCHEUER, Plaidant, avocat au barreau de STRASBOURG, vestiaire : 70

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 février 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé par la société STO, à compter du 1^er juillet 2007, par contrat de travail à

durée indéterminée du 29 mars 2007, en qualité de chef de marché.

La société occupe à titre habituel plus de dix salariés et applique la convention collective nationale

des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

A compter du 1^er février 2010, il a été promu Directeur Marketing France.

Le 7 juin 2013, les parties ont conclu une convention de forfait annuel en jours, assise sur un accord

d’entreprise signé le 24 octobre 2012.

Le 17 octobre 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel

licenciement fixé au 4 novembre 2016, et le 9 novembre 2016, il a été licencié pour cause réelle et

sérieuse, et dispensé d’exécuter son préavis, d’une durée de trois mois.

Le 7 avril 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, auquel il a demandé de :

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

140 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

161 227 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

16 122 euros à titre de congés payés afférents

69 636 euros au titre des repos compensateurs

45 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— annuler la convention de forfait en jours,

— ordonner la production de bulletins de paie rectifiés,

— ordonner la publication de la décision à intervenir dans un quotidien national/international à son

choix, sur support papier numérique, et ce, aux frais exclusifs de la société,

— ordonner l’exécution provisoire.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 2 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement du 30 octobre 2018, le conseil de prud’hommes (section encadrement) a :

— dit que le licenciement de M. X est justifié et qu’il relève bien d’une cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il n’y a lieu à l’annulation de la convention forfait jours,

— dit que la société STO ne lui est redevable d’aucune heure supplémentaire, ainsi que par voie de

conséquence de repos compensateur, et qu’il n’y a pas eu de travail dissimulé,

— dit que le licenciement n’est pas vexatoire et qu’il n’y pas de préjudice moral,

En conséquence,

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société STO de ses demandes reconventionnelles,

— condamné M. X aux entiers dépens de la présente instance.

Le 15 novembre 2018, M. X a relevé appel de ce jugement par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 7 octobre 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture

de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 novembre 2020, l’affaire étant ensuite renvoyée

au 15 février 2021.

Par dernières conclusions écrites du 6 octobre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M.

X demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré,

et en conséquence :

A titre principal,

— juger que son licenciement est nul et de nul effet comme portant atteinte à une liberté fondamentale

de valeur constitutionnelle ;

— ordonner la réintégration dans son emploi ;

en conséquence :

— condamner la société à lui verser une indemnité pour nullité du licenciement correspondant aux

salaires depuis la fin de son préavis de licenciement jusqu’à sa réintégration effective dans son

emploi, soit la somme de 431 100,42 euros arrêtée au 2 novembre 2020,

A titre subsidiaire de :

— juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société à lui verser 141 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et sans

cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— annuler la convention de forfait jours,

— condamner la société à lui verser :

161 227 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 16 122 euros à titre de congés payés

afférents,

69 636 euros à titre de repos compensateur outre 6 963 euros de congés payés afférents,

45 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la production de bulletins de paie rectifiés,

— ordonner la publication de la décision à intervenir dans un quotidien national/international au choix

de M. X sur support papier et numérique, et ce, aux frais exclusifs de la société,

— condamner la société aux dépens.

Par dernières conclusions écrites du 6 octobre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la

société demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

— débouter M. X de ses fins et conclusions tendant à la nullité du licenciement,

— subsidiairement, déclarer la demande de réintégration de M. X, ainsi que la demande

d’indemnité correspondant au salaire depuis la fin de son préavis de licenciement jusqu’à sa

réintégration effective dans son emploi irrecevable, à toutes fins prescrite,

— débouter M. X de ses conclusions tendant à la nullité de la convention de forfait jour,

— dire que le licenciement est bien fondé,

en conséquence,

— débouter M. X de ses fins et conclusions tendant au paiement des indemnités suivantes: 140

000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, 161 227 euros à

titre de rappels d’heures supplémentaires, outre 16 122 euros à titre de congés payés afférents, 69 636

euros à titre de repos compensateur, 45 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail

dissimulé, 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 45 000 euros à

titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile et de sa demande de publication de la décision,

— le condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros par application de l’article 700 du code

de procédure civile,

— le condamner aux entiers frais et dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, sur l’étendue de la saisine de la cour :

Il convient de rappeler que, selon l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel

doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur

lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces

invoquées et de leur numérotation, que les conclusions comprennent distinctement un exposé des

faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et

des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions, et que la cour ne statue que sur les

prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils

sont invoqués dans la discussion.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Je vous ai reçu le vendredi 4 novembre à 11h30 pour un entretien préalable à licenciement pour

lequel vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception présentée le 20

octobre 2016 et réceptionnée le 21 octobre 2016.

L’entretien avait pour but de vous entendre et d’échanger sur les faits qui vous sont reprochés. Vous étiez accompagné de Madame D E en tant que Déléguée du Personnel.

Vous êtes entré chez Sto Sas le 4 juin 2007 en tant que Chef de marché puis avez été nommé

Directeur marketing France le 1^er février 2010. A ce titre. vous dirigez directement ou indirectement

les services Marketing Produit, Marketing Communication, Marketing stratégique, Support et

Assistance Technique, et Formation. Cela représente environ 31 collaborateurs, soit près 10% des

effectifs de l’entreprise. Vos missions ont été précisées dans une définition de fonction jointe à votre

avenant au contrat de travail d’avril 2010.

Vous êtes depuis mai 2011 membre du Comité de Direction et rattaché directement à moi même en

qualité de Directeur Général. Je suis donc votre hiérarchie directe.

J’ai souhaité dès mon arrivée que notre collaboration s’établisse, sur une confiance mutuelle en

instaurant notamment, comme pour tous les autres membres du Comité de Direction, un entretien en

face à face mensuel (1- 1) formalisé par un document écrit qui vous est communiqué.

En outre, j’ai fait le constat à mon arrivée que la position de leader de notre société était remise en

cause sur son marché notamment en raison d’un manque de vision stratégique à moyen terme, d’une

évolution des marchés et d’une baisse des prix qui affectait fortement nos marges et notre rentabilité.

Il était donc indispensable de mettre en place des actions correctives ce qui a été demandé à chaque

membre du Comité de Direction. Un travail sur la Vision à 3/5 ans, auquel vous avez participé, a été

réalisé puis devait être déclinée par Direction en plan d’actions triennal et annuel. Je vous ai donc

donné à plusieurs reprises des instructions précises dans le cadre de nos 1-1, réunions de Comité de

Direction ou entretien individuel annuel.

Or après plusieurs mois et des rappels réguliers, je constate que vous n’exercez pas votre emploi

conformément à ce que je suis en droit d’attendre de vous notamment au regard de votre niveau de

responsabilité dans l’entreprise.

- Dans votre définition de fonction figure de façon explicite, dans la partie « Activité '', la

préparation du plan marketing triennal. N’ayant pas constaté à mon arrivée dans l’entreprise

l’existence d’un plan marketing, je vous ai fixé comme objectif, lors de votre entretien individuel

annuel 2016 du 4 décembre 2015, la rédaction d’un plan marketing triennal et annuel pour le 1^er

septembre 2016.

Lors de notre 1-1 du 2 mai, je vous ai demandé de préparer une structure pour le courant du mois de

mai. Lors de notre 1-1 du 3 juin, j’ai constaté que vous n’aviez fait aucune proposition.

Dans le cadre de la construction du plan 2017, vous m’avez proposé par email le 15 juin une

structure de plan marketing limitée à 2017. Je vous ai répondu par email du 1^er juillet « que le plan

marketing est avant tout triennal et a une déclinaison annuelle. ll faudra donc penser à construire

l’étage au-dessus c’est à dire la partie 2016- 2018 ''. J’ai ensuite ajouté qu’il fallait « débuter par un

rappel des axes stratégiques de la vision 2020 et de sa déclinaison marketing MT et CT globale puis sur les 4P » et « déclinée selon nos cibles majeures (MOA,MOE, applicateurs )''.

Vous avez ensuite réuni votre équipe les 5 et 6 juillet et diffusé aux managers commerciaux,

logistiques et financiers un document de 38 pages qui se limitait au second semestre 2016 (2/3 du

document) et à 2017 (1/3 du document). De plus, dans ce document, vous n’avez fait aucun lien entre

la vision stratégique 2020 et les actions que vous proposiez.

Je vous en fait la remarque lors de notre 1-1 du 12/7 et du 9/9 en vue d’apporter des modifications

pour la réunion budgétaire du 5/10. Lors de cette réunion, vous n’avez pas défini de plan marketing

triennal et n’avez donné aucune ligne directrice globale aux actions marketing en relation avec la

vision stratégique de l’entreprise à horizon 2020.

Lors de notre entretien du 4 novembre, vous m’avez tout d’abord indiqué que ce type de document

n’était pas dans la culture et l’histoire de l’entreprise. Ensuite, vous m’avez informé que ce document

existait et qu’il était disponible sur le serveur informatique interne. Je vous ai donc demandé de

m’indiquer les raisons pour lesquelles vous ne me l’aviez pas transmis. Devant votre manque de

réponse, je vous ai demandé de me le faire parvenir par email le 4 novembre après midi.

Le 4 novembre à 17.15, vous m’indiquez par email « Suite à ta demande faite lors de notre entretien

de ce matin, tu trouveras sur le serveur un document source excel à visée moyen terme et plus

complet que l’extrait diffusé aux managers ainsi que des présentations plus détaillées selon les 4 P.

Restant à ta disposition. G: \Direction Marketing\Séminaire Marketing''.

Ne trouvant pas le document, je vous demande par email à 18.35 « le nom du fichier car je ne vois

rien qui corresponde ».

A ce jour et malgré mes relances orales et par email, vous ne m’avez toujours pas fourni le

document.

- Dans votre définition de fonction figure de façon explicite votre responsabilité en terme

d'«Initialisation de toutes mesures permettant de garantir l’atteinte de la marge, du chiffre d’affaires

objectif et des objectifs spécifiques des gammes suivies ''.

Lors des réunions commerciales de préparation pour le Budget 2017 auxquelles vous avez assistées,

il a été soulevé par les Responsables Commerciaux Régionaux les difficultés d’atteinte de marge et

de chiffre d’affaires des produits Polystyrène depuis le mois de juin notamment en raison d’attaques

de la concurrence sur les prix. Cette gamme représente plus de 20% du Chiffre d’affaires de la

société et notre groupe a investi plusieurs millions d’euros dans un outil industriel dédié à ces

produits en 2014/2015.

Je vous ai demandé lors des Comités de Direction de septembre 2016 de prévoir un point spécifique

sur ce sujet lors de la réunion de préparation budgétaire du 5/10.

Dans mon email du 25/9 concernant le Steering meeting , je vous ai a nouveau rappelé que « le sujet

PSE est aujourd’hui primordial compte tenu des résultats volume et prix sur les derniers mois ''.

Malgré ma demande et les alertes de vos collègues Responsables Commerciaux Régionaux, vous

n’avez pas abordé ce sujet dans votre plan 2017.

Lors de notre échange du 4 novembre, vous n’avez pas souhaité apporter d’informations

complémentaires sur ce sujet.

Il apparaît donc que vous n’avez pas jugé bon investir du temps et apporter votre contribution

directe sur une gamme qui représente 20% du Chiffre d’affaires de l’entreprise. ll est étonnant, que,

compte tenu de votre niveau de responsabilité, vous n’ayez pas eu le discernement nécessaire pour

faire des propositions d’actions qui figurent dans votre domaine de responsabilité et répondre aux

demandes de la Direction Générale.

- Dans votre définition de fonction figure de façon explicite votre responsabilité en terme

d’ « Etablissement du plan marketing (les 4 P) ».

Celle-ci a été rappelée dans votre Entretien Individuel Annuel 2016 du 4 décembre 2015 et a été

déclinée en objectif à remplir pour le 1^er mars 2016 : « structurer l’action de la Direction Marketing

autour des axes stratégiques de Sto France et des fondamentaux du marketing ( 4P)''.

A la fin du premier trimestre 2016, aucune action spécifique n’avait été initiée dans ce sens. Je vous

en ai fait la remarque et ai rappelé cet objectif au bas de notre document de 1-1 mensuel.

Malgré les points réguliers lors de nos 1-1, les rappels préalables pour la préparation du plan

marketing triennal et du budget 2017, vous vous êtes concentré sur l’axe Produit ITE Enduit sur

Isolant et avez omis lors de la présentation de prendre en compte trois dimensions fondamentales

pour l’activité et le devenir de notre société :

- Le positionnement Prix des gammes, alors qu’ils sont en baisse sur la quasi totalité des segments

- La politique de Distribution (Place). alors que l’adaptation de notre réseau et mode de distribution

est un des axes stratégiques de l’entreprise

- La politique Produit Bardage sur les produits existants (Ventec R et Ventec Glass) alors que cela

constitue un axe stratégique.

Lors de notre entretien du 4 novembre, vous avez rappelé que ce travail avait été fait pour la gamme

ITE hydraulique qui représente moins de 15% du CA de la société. Cet argument n’est donc pas

recevable car 85% du chiffre d’affaires de l’entreprise n’a pas été analysé.

Il est inconcevable que compte tenu de vos responsabilités, vous n’ayez pas eu le discernement pour faire des recommandations à votre hiérarchie dès le second trimestre 2016, proposer un plan

d’action lors de la rédaction du plan marketing ou lors de la préparation du plan 2017. Une fois de

plus, vous avez omis des points cruciaux qui font partie de vos missions et de vos responsabilités et

ce, malgré les rappels de votre hiérarchie.

- Je vous ai adressé un email le 28 juillet 2016 vous demandant de me présenter pour le 9 septembre

vos réflexions sur la « proposition de valeur Sto '' en précisant l’importance de ce point qui nous

permettra de renforcer notre différenciation et notre positionnement par rapport à la concurrence.

Dans des périodes où nous sommes fortement attaqués par nos confrères, votre contribution de

Directeur Marketing doit aider à retrouver un positionnement différenciant, à réduire la pression

sur les prix et à améliorer la rentabilité. Lors de notre 1-1 du 9 septembre, vous ne m’avez rien

présenté.

Je vous ai donc demandé de le formaliser et d’intégrer cette réflexion dans votre réunion de

présentation du budget et des actions 2017. Lors de celle-ci, le sujet n’a pas été abordé et vous

n’avez fait aucune proposition.

Pendant notre entretien du 4 novembre, vous m’avez expliqué que cette proposition de valeur était

connue de tous et que ce n’est pas ce que les collaborateurs attendent dans des temps difficiles. Elle

est, selon vous, présente partout mais vous n’avez pas été capable de la synthétiser d’une façon

claire qui puisse aider nos collaborateurs à l’argumenter.

Nous considérons donc que votre manque de contribution sur ce point est dommageable à

l’entreprise.

- En terme d’adaptation de notre communication à nos différents groupes cible, je vous ai demandé

de débuter en septembre 2015 « un travail pour l’adaptation de nos documents à nos clients ''.

Vous m’avez informé en février 2016 qu’une réunion de travail avec des responsables commerciaux

devait se tenir. En préparation de la sortie de notre nouvelle brochure sur l’Isolation Thermique par

l’Extérieur mi 2016, je vous demande lors de notre 1-1 du 2 mai 2016 de bien définir les cibles afin

d’avoir un message adapté aux attentes clients. Lors de notre 1-1 du 3 juin, vous m’annoncez que

cette documentation serait multi-cibles « comme nous le faisons habituellement ''. Je vous ai fait part

de mon désaccord mais devant l’urgence à sortir cette documentation, j’ai été contraint d’accepter

cet état de fait devant lequel vous me mettiez.

Pour la documentation ravalement prévue pour début 2017, je vous demande, une nouvelle fois, de

définir clairement les cibles et d’adapter la communication et les messages.

Or vous me conviez à une réunion de briefing pour cette brochure ravalement le 11 Octobre. Lors de

celle ci, votre collaboratrice annonce en votre présence que cette documentation sera multi-cibles.

Nous nous sommes étonnés lors de notre échange du 4 novembre que vous n’agissiez pas selon les directives qui vous sont données et ne les diffusiez pas au sein de vos équipes. Sur ce point, vous

considérez que les documentations ont toujours été mult- cibles, que vous devez défendre vos

convictions, et les appliquer même au mépris des instructions qui vous sont données.

- Pour la présentation de la revue semestrielle de la stratégie et de l’activité auprès des dirigeants du

Groupe (Steering meeting) du 28 septembre, j’ai adressé aux membres du Comité de Direction un

email de cadrage le 9 septembre 2016. Lors de la réception de vos éléments de présentation le 25

septembre, j’ai dû vous adresser un email de deux pages pour obtenir des explications sur les

chiffres, leur cohérence, leur pertinence et demander des compléments d’information. Cela s’était

déjà produit lors du Steering meeting de mai 2016 où vous aviez présenté des évolutions de parts de

marché incohérentes.

Une nouvelle fois, lors du Comité de Direction du 27 septembre en présence de votre N+2, Directeur

de la Région Western Europe, vous n’avez pas été capable de répondre à des questions sur

l’évolution des chiffres du marché et de nos parts de marché. ll a fallu attendre le comité de direction

de fin octobre pour en avoir les explications.

Compte tenu de votre position, de votre historique dans la fonction et de vos responsabilités, il est

étonnant que vous ne soyez pas capable de produire des documents fiables ou explicables pour votre

hiérarchie ainsi que pour les dirigeants du Groupe.

- En terme d’attitude, je vous ai demandé à plusieurs reprises et notamment lors de nos 1-1 de

mesurer vos réactions afin de ne pas bloquer les échanges avec les autres membres du Comité de

Direction et de faire preuve d’exemplarité en terme d’ouverture au changement.

Ainsi, en prévision de la réunion ILM avec nos collègues allemands, je vous ai demandé de présenter

la stratégie sur laquelle j’apporterai des compléments oraux. Lors de cette réunion, vous n’avez pas

présenté cette partie en arguant du fait que vous meniez cette réunion « comme d’habitude ''. Lors de

comités de Direction des 1^er et 13 septembre, je vous ai demandé d’utiliser les indicateurs de

performance créés spécialement pour la Direction.

Or vous souhaitiez utiliser vos présentations « habituelles '' qui ne donnent pas la même visibilité sur

les chiffres.

Lors des propositions faites pour la prochaine Convention, vous avez toujours répondu vivement par

la négative, tout comme pour les études de potentiel du projet de Lille.

Cette attitude a des répercussions négatives au sein de l’entreprise et son développement car elle ne

permet pas des échanges constructifs entre les membres du Comité de Direction pour le

développement de l’entreprise.

Lors notre entretien du 4 novembre, vous avez affirmé être ouvert au changement mais n’avez pas

apporté d’éléments factuels.

Il résulte de l’ensemble des développements qui précédent que votre maintien dans l’entreprise n’est

plus possible, ce qui nous contraint a vous notifier par la présente votre licenciement pour cause

réelle et sérieuse.'

Quant à la nullité du licenciement résultant d’une violation de la liberté d’expression:

Le salarié soutient que les reproches de l’employeur, ainsi formulés :

'En terme d’attitude, je vous ai demandé à plusieurs reprises et notamment lors de nos 1-1 de

mesurer vos réactions afin de ne pas bloquer les échanges avec les autres membres du Comité de

Direction et de faire preuve d’exemplarité en terme d’ouverture au changement.'

et

'Lors des propositions faites pour la prochaine Convention, vous avez toujours répondu vivement

par la négative, tout comme pour les études de potentiel du projet de Lille.

Cette attitude a des répercussions négatives au sein de l’entreprise et son développement car elle ne

permet pas des échanges constructifs entre les membres du Comité de Direction pour le

développement de l’entreprise.

Lors notre entretien du 4 novembre, vous avez affirmé être ouvert au changement mais n’avez pas

apporté d’éléments factuels.'

caractérisent une violation de la liberté d’expression du salarié, et entachent en conséquence son

licenciement de nullité.

La société conteste toute atteinte à la liberté d’expression du salarié, à qui elle reproche l’insuffisante

exécution des attributions résultant de ses fonctions, et non de s’être exprimé ou de l’avoir fait de

manière critique.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à

laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au

but recherché peuvent être apportées. L’atteinte portée à la liberté d’expression du salarié, liberté

fondamentale, emporte à elle seule la nullité de son licenciement.

Le reproche articulé par l’employeur, qui ne porte pas sur le fait que le salarié puisse exprimer son

avis, y compris de manière critique, mais sur son comportement lors de certains échanges, qui a pour

conséquence d’empêcher les échanges constructifs au sein de l’entreprise, ne caractérise pas une

atteinte à la liberté d’expression du salarié. Le moyen est en conséquence écarté, et le jugement est

confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité.

Quant à la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Le salarié soutient que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, compte tenu

des justificatifs qu’il apporte. Il considère que son licenciement était déjà envisagé et annoncé dès le

22 juillet 2016, avant même sa notification, ce qui le rend injuste et mal fondé. Il ajoute que les

clients de la société étaient satisfaits, et que les résultats de celle-ci étaient en évolution positive

constante.

La société considère que le licenciement du salarié est bien fondé, ce dernier n’ayant pas rempli ses

missions, sinon de manière insuffisante.

Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle, qui peut causer un licenciement, se caractérise par l’incapacité du

salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences.

Par ailleurs, le contrat de travail étant caractérisé par le lien de subordination auquel est soumis le

salarié vis à vis de son employeur et l’une des obligations inhérentes au contrat de travail étant le

respect par le salarié des instructions et directives données par son supérieur hiérarchique,

l’inexécution délibérée de ses directives constitue une insubordination, justifiant une sanction

disciplinaire.

La lettre de licenciement évoque en conséquence tant des motifs d’insuffisance professionnelle que

des motifs disciplinaires.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à

qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs

invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin

après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du

licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois

fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La société justifie, en premier lieu, qu’il a été demandé à M. X, lors de l’entretien annuel du 4

décembre 2015, de procéder, pour le 1^er septembre 2016, à la rédaction du plan marketing annuel et

triennal de la société, portant sur la stratégie marketing globale, les produits, les prix, la distribution,

les clients, la communication….Elle justifie également, par la production des comptes rendus de

réunions '1-1" de M. X avec son supérieur hiérarchique M. Y, dont le salarié ne

remet pas en cause la fiabilité sur ces points, les divers rappels adressés par son supérieur

hiérarchique sur les tâches demandées.

Il ressort des courriers électroniques produits que le salarié a soumis un 'plan marketing’ 2017 à son

supérieur hiérarchique le 15 juin 2016, qu’en faisant valoir ses observations sur son projet, dans un

mail du 1^er juillet 2016, son supérieur hiérarchique lui a rappelé qu’il s’agissait d’un plan triennal, et

qu’il faudrait construire la partie 2016-2018, et qu’il convenait également de rappeler les axes

stratégiques de la vision 2020, que le plan marketing diffusé le 20 juillet 2016 par M. X à son

équipe, à la suite du travail effectués les 6, 7 et 8 juillet, ne portait toujours que sur le second

semestre 2016 et l’année 2017, et ne contenait rien sur la vision stratégique 2020, et si M. X

soutient dans le courrier qu’il a adressé à son employeur le 7 décembre 2016 pour contester son

licenciement, qu’il a fourni un plan marketing à trois ans comme demandé, force est de constater que

le document produit à cet égard ( sa pièce n°63) ne va pas au delà de l’année 2017. Par ailleurs, les

parties produisent l’une et l’autre les échanges de mail des 4 et 8 novembre 2016 évoqués dans la

lettre de licenciement, qui confirme que le salarié a simplement renvoyé son supérieur hiérarchique à

la consultation du site intranet de l’entreprise pour se procurer les éléments demandés mais non

encore obtenus. Ce qu’au demeurant il confirme dans son courrier de contestation en ces termes : ' Je

vous ai répondu oralement le 4 novembre 2016 puis par écrit le 4 et le 9 novembre 2016 pour vous

indiquer les fichiers qui correspondaient à votre demande d’un plan marketing, comprenant toutes

les actions en corrélation avec la vision de l’entreprise à l’horizon 2020". Ainsi, le salarié n’établit

pas avoir satisfait à la demande de son supérieur hiérarchique quant à la rédaction d’un plan

marketing triennal. Force est de constater qu’il n’apporte aucune justification objective à ce

manquement, se bornant, dans son courrier du 7 décembre 2016, à des considérations d’ordre général

sur l’absence d’implication et de soutien de son supérieur hiérarchique, sans toutefois justifier l’avoir

effectivement sollicité, notamment lorsqu’il lui a été fait valoir que son projet ne correspondait pas à

ce qui était attendu, et sans expliquer également en quoi le travail demandé dépassait ses

compétences de directeur du marketing. Ce grief est donc établi.

Il résulte des pièces produites par les parties, en deuxième lieu, que le 28 juillet 2016, M. Y

a sollicité de M. X une réflexion sur 'la proposition de valeur STO', en ces termes : ' Je

souhaite que tu puisses me formaliser ta propre vision de la proposition de valeur STO par marchés

et cibles clients. Je pense que c’est un exercice structurant qui va nous aider dans le futur. Je

voudrais que tu me présentes ta réflexion lors de notre 1-1 du 9/9". Force est de constater que le

salarié ne justifie pas avoir répondu à cette demande, ce que confirme le compte rendu de la réunion

avec son supérieur hiérarchique du 9 septembre suivant, dont il ne remet pas en cause la sincérité sur

ce point. Le salarié fait valoir dans son courrier du 7 décembre 2016 que cette demande a été faite

'sans autre explication', et pour le surplus, se borne à remettre en cause son bien fondé, et à faire

valoir que tous les argumentaires ont été établis conformément à ce qui caractérise la marque et au

regard des orientations fondamentales de l’entreprise, de la 'vision STO', du document 'Our Guiding

Priciples’ et 'Les 4 Valeurs de Marque', ce qui est sans rapport avec le travail qui lui avait été

demandé. Le manquement invoqué par l’employeur est donc établi, et l’argument tenant au défaut

d’explication est inopérant, dès lors que le salarié ne justifie ni avoir demandé des explications

complémentaires, ni que la tâche confié excédait ses compétences.

En troisième lieu, les courriers électroniques produits confirment les demandes faites à M. X

en vue du 'steering meeting’ du mois de septembre 2016, et notamment la demande qui lui avait été

faite par son supérieur hiérarchique, le 25 septembre 2016, de, par exemple, vérifier la cohérence des

chiffres d’un semestre sur l’autre, d’ajouter des informations ou des éléments chiffrés, etc… La société

produit également deux attestations établies par M. Z, directeur région Western Europe, et

par M. A, directeur administratif et financier, qui confirment l’incapacité du salarié à

répondre aux questions posées. M. Z témoigne que lors de la réunion du 27 septembre 2016

du comité de direction ' B X (…) a présenté les chiffres du 1^er semestre 2016 du

marché français (…). De nombreuses questions se sont posées sur la fiabilité de ces chiffres et

particulièrement par rapport à la déclaration de nos propres données. Je confirme qu’il a été

impossible d’obtenir de B X des réponses et explications claires et argumentées sur la

cohérence des chiffres du marché et de nos propres données chiffrées. Cela nous a donc empêché

d’obtenir une information fiable de notre position et de notre part de marché en France.' Si le salarié

produit la réponse qu’il a adressée à son supérieur hiérarchique le 14 septembre 2016, dans laquelle il

indiquait qu’il ne pourrait pas procéder à la mise à jour des 'slides’ de sa présentation 'pour des

raisons d’info non dispo ou bien par manque de temps', force est de constater d’une part qu’il ne

justifie pas objectivement du manque de temps allégué, qui l’aurait empêché de répondre à la

demande formulée par son supérieur hiérarchique le 9 septembre 2016, à laquelle il devait

initialement répondre pour le lundi 19 septembre à midi et pour laquelle il a obtenu un délai jusqu’au

21 septembre, ni du fait que les demandes de son supérieur hiérarchiques auraient été contradictoires,

comme il l’indique dans sa lettre de contestation, ni encore de ses difficultés pour se procurer les

éléments d’information demandés, étant observé que, comme le lui rappelle la lettre de licenciement,

il occupait les fonctions de directeur du marketing, avec les responsabilités afférentes. Le salarié se

contente de produire diverses versions du document en cause, sans justifier du travail effectivement

accompli pour répondre utilement et de manière satisfaisante à la demande de son supérieur

hiérarchique. Ce grief est en conséquence lui aussi établi.

Il est ainsi établi que, à trois reprises durant l’année 2016, le salarié n’a pas répondu de manière

satisfaisante à des demandes d’exécution de tâches ou de missions émanant de son supérieur

hiérarchique. Ces trois faits ainsi objectivés, sont à eux seuls suffisants, sans qu’il soit besoin

d’examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, pour caractériser une cause réelle

et sérieuse justifiant la rupture du contrat de travail, eu égard, notamment, au niveau de

responsabilité qui était celui de M. X dans l’entreprise, peu important la satisfaction qu’ont pu

exprimer, par ailleurs, les clients de la société, ou les résultats atteints par cette dernière, qui sont

sans incidence sur les manquements reprochés à M. X.

Enfin, le salarié ne rapporte pas la preuve que son licenciement aurait en réalité été programmé, et

déjà été décidé au mois de juillet 2016. Le salarié se prévaut, à cet égard, d’une phrase qui figure

dans un compte rendu envoyé à M. Y le 27 juillet 2016, d’une présentation effectuée par

celui-ci lors d’une réunion en date du 25 juillet 2016, de la stratégie de l’entreprise, qui est la

suivante : 'Les 2 sujets suivants qui doivent être traités sont le Directeur Marketing et la Directrice

des Ressources Humaines', mais en l’absence d’autre élément, ceci ne permet pas de déduire que c’est

effectivement son licenciement qui était en cause.

Le jugement du conseil de prud’hommes est donc confirmé en ce qu’il a considéré que le

licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Quant à la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

M. X sollicite 20 000 euros de dommages et intérêts au titre d’un licenciement vexatoire. En

l’absence de tout moyen, de droit et de fait, à l’appui de cette demande, qui ne figure que dans le

dispositif de ses écritures, la cour ne peut que confirmer le jugement qui l’a rejetée.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail :

Quant à la convention de forfait en jours :

Le salarié soutient que la convention de forfait en jours à laquelle il a été soumis à compter du 7 juin

2013 est nulle en l’absence de mesures permettant de contrôler le temps de travail, et de garantir que

l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables. Il fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucun

entretien spécifique d’évaluation relatif à sa charge de travail, et au contraire, qu’il a soulevé à

plusieurs reprises la problématique du manque d’effectifs et des horaires qu’il était contraint

d’exécuter pour pallier ce manque, et que la société n’a effectué aucun suivi de l’application de

l’accord sur la convention de forfait, et ne s’est jamais assurée du respect des temps de repos

obligatoire, étant précisé qu’il pouvait travailler certaines semaines plus de 48 heures, et que la

société ne pouvait ignorer les horaires qu’il accomplissait compte tenu des échanges de mails qui

intervenaient à des heures tardives.

La société expose que 'M. X en qualité de cadre dirigeant non soumis à la législation sur la

durée du travail bénéficiait du statut forfaitaire en jours travaillés applicables aux cadres

autonomes.' Elle soutient qu’il remplissait les critères définis par l’article L.3111-2 du code du

travail, comme dirigeant 35 collaborateurs et 5 services et participant au CODIR. Elle soutient

qu’elle a pleinement respecté les obligations de suivi et de contrôle mises à sa charge par l’accord

collectif, renvoyant à 'l’entretien du 4 décembre 2015 qui comporte une rubrique spécifique qui

répond à l’obligation assignée à l’employeur', en ce que sont abordés les thèmes de l’organisation, la

charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité.

A titre liminaire, il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés

comme ayant la qualité de cadres dirigeants non soumis aux dispositions du code du travail relatives

à la durée du travail, lesquelles comprennent celles relatives aux conventions de forfait, et aux

dispositions relatives aux repos et jours fériés les cadres auxquels sont confiées des responsabilités

dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,

qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une

rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans

leur entreprise ou leur établissement. Par ailleurs, comme le fait valoir le salarié, aux termes de la

convention collective, sont cadres dirigeants, classés au coefficient 880, les 'ingénieurs et cadres

dont la classification se justifie par la haute compétence et les responsabilités étendues

qu’impliquent la nature de l’entreprise, la nécessité d’une coordination entre multiples activités ou

l’importance de l’établissement', étant précisé que 'cette classification exige la plus large autonomie

de jugement et d’initiative.'

En l’occurrence, même si M. X, en sa qualité de Directeur Marketing, est aux termes de

l’accord d’entreprise du 24 octobre 2012 considéré comme cadre dirigeant de l’entreprise, et s’il

participait au CODIR et dirigeait un service, la société n’apporte pas la preuve que, concrètement, il

répondait aux conditions légales, notamment de large autonomie et de rémunération, lui permettant

de le soustraire à l’application de la législation relative à la durée du travail et au repos, étant par

ailleurs relevé, comme le fait observer le salarié, que celui-ci, classé au coefficient 770, ne répondait

pas dans ces conditions à la définition conventionnelle du cadre dirigeant, qui réserve ce statut aux

salariés relevant du coefficient 880. En conséquence, l’employeur ne peut s’exonérer de l’application

des règles concernant les cadres relevant d’une convention de forfait en jours au motif que M.

X relèverait du statut de cadre dirigeant, étant ajouté qu’en tout état de cause, il a été décidé,

par l’accord collectif susvisé, que les cadres dirigeants au sens de cet accord 'bénéficieront du statut

forfaitaire en jours travaillés applicables aux cadres autonomes selon les dispositions de l’article

3-2" ce qui l’obligeait l’employeur au respect des règles afférentes à ce statut.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte, par ailleurs,

des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil

du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée

du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la

santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord

collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi

que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le recours au forfait en jours est prévu par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de

travail et les congés payés conclu le 24 octobre 2012, qui stipule, en son article 3-2 'cadres

autonomes', auquel renvoie l’article 3-1 'cadres dirigeants’ :

' Les cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps verront le

décompte de leurs temps de travail effectué sur l’année en nombre de jours travaillés, sur une base

de 218 jours travaillés. (…)

La période de décompte est l’année civile calendaire, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque

année. ( …).

' Ils auront droit, comme les autres à au moins 11 heures de repos journalier et à un repos

hebdomadaire d’au minimum 35 heures.

Ainsi, ils travaillent au maximum 6 jours/semaine et l’amplitude du travail ne doit pas dépasser 12

heures par jour sur 2 jours consécutifs.

Un calendrier prévisionnel sera arrêté au début de chaque année.

Les jours de 'RTT’ devront être pris en dehors de la période d’été de mai à octobre. Ils peuvent être

pris par demi-journée ( matin ou après-midi).

Les jours de RTT sont planifiés dès le début de l’année pour toute l’année calendaire en commun

accord, déclarés par le salarié sur le formulaire d’absence et validés par sa hiérarchie.

Le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, y compris les demi-journées, figure sur les

bulletins de paie.

Le salarié bénéficiera chaque année d’une entretien avec son supérieur hiérarchique au cours

duquel seront évoqués l’organisation, la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses

journées d’activité de manière à en assurer la meilleure répartition possible sur l’année.

Le supérieur hiérarchique vérifie régulièrement la bonne exécution de cette gestion du temps de

travail et notamment au respect des repos obligatoires ci-dessus mentionnés ainsi qu’à la charge de

travail permettant ainsi de préserver la santé du salarié.'

Ces dispositions conventionnelles, qui se limitent à renvoyer à un entretien annuel avec le supérieur

hiérarchique, et à une vérification effectuée 'régulièrement’ par ce dernier, sans aucune précision de

périodicité ni aucune indication des modalités selon lesquelles elle est opérée, ne prévoient pas de

modalités de contrôle effectif de la charge de travail du salarié tout au long de l’exécution de la

convention de forfait en jours, et ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une

charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Elle ne sont donc pas de

nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne

répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc, à assurer la protection de la sécurité et de

la santé du salarié. L’accord collectif ne prévoyant le recours au forfait en jours ne répondant pas aux

exigences légales, la convention individuelle de forfait conclue en application de celui-ci est nulle.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas qu’il a satisfait aux conditions posées par la loi n° 2016-1088

du 8 août 2016, pour poursuivre l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours malgré

l’absence d’accord collectif valable.

Il sera relevé, surabondamment, que l’employeur ne justifie pas qu’il a satisfait aux obligations qui lui

incombent en matière d’exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis, et

notamment de la tenue des entretiens annuels portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation

du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et

familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, prévus par l’article L. 3121-46 du code du travail,

dans sa rédaction applicable jusqu’au 10 août 2016, et par l’article L.3121-65 du même code pour la

période postérieure.

Le seul fait que, dans les formulaires d’entretien annuel, figure une rubrique consacrée à la gestion du

temps, ou au 'temps de travail', avec des sous-rubriques ' organisation', ' charge de travail', 'amplitude

journalière', 'autres', ne prouve pas que l’entretien a été effectivement mené sur tous les points qui

doivent être abordés aux termes des textes susvisés.

Ainsi, la convention de forfait en jours est, en toute hypothèse, privée d’effet.

De ce fait, la durée du travail de M. X doit être calculée selon le droit commun, sur une base de

trente-cinq heures hebdomadaires.

Quant aux heures supplémentaires :

Le salarié soutient qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires au regard de sa charge de

travail. Il expose qu’alors qu’il devait en réalité suivre les horaires du service qu’il dirigeait, qui

étaient de 9 heures à 12 heures 30 et de13 heures 30 à 17 heures, il était présent, a minima, de 8

heures 30 à 19 heures, du lundi au vendredi, outre les heures effectuées le soir, la nuit, et certains

samedis et dimanches, accomplissant ainsi a minima 48 heures, voire parfois 50 heures, par semaine.

Il en déduit que lui sont dûs, pour l’année 2016, sur la base de 48 heures, 494 heures

supplémentaires, et après application des majorations de 25% et de 50%, 50 501 euros, pour l’année

2015 'sur la base des mêmes calculs en année pleine', 57 874 euros et pour l’année 2014, déduction

faite de ses arrêts de travail et sur base de calculs identiques, 52 852 euros. Par ailleurs, ayant

dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures fixé par l’article D.3121-14-1

du code du travail, il réclame une somme de 69 636 euros au titre des repos compensateurs, outre 6

963 euros au titre des congés payés afférents, correspondant à 917 heures pour les années 2014 à

2016.

La société rétorque d’une part que la convention de forfait en jours était valable, ce que la cour a

écarté, d’autre part, que le salarié, relevait de la catégorie des cadres dirigeants de sorte que son

temps de travail n’avait pas à être décompté, ce que la cour a également été écarté, et enfin, que le

salarié n’établit pas la durée effective du travail qu’il revendique avec suffisamment de certitudes

pour emporter un rappel de salaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés

dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les

documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur

prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code,

l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant

de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée

pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les

horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque

salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail

accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment

précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en

produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces

éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de

son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A titre liminaire, si le salarié fait mention dans ses écritures ( page 28 et page 29) d’un décompte,

force est de constater que sa pièce n°108 à laquelle il renvoie n’est pas un décompte mais, aux termes

de son bordereau des pièces communiquées, des 'emails sur la charge de travail au service

marketing', et qu’il en est de même de sa pièce n°111, qui est un extrait de la convention collective,

et qu’en réalité, le salarié ne produit aucun décompte des heures de travail qu’il a exécutés, en dehors

de celui qui figure dans ses conclusions.

A l’appui de sa demande, le salarié renvoie à ' des mails qu’il rédigeait sur son lieu de travail ainsi

que de son domicile et à ses agendas', visant sa pièce n°74 ( un email adressé le 18 février 2016 ( qui

est un jeudi) à 16 heures 52), sa pièce n°80 ( un compte rendu d’une réunion des ventes en date du 19

octobre 2016, sur lequel il n’apparaît pas au nombre des participants), sa pièce n°90 ( un courrier

électronique que lui a envoyé son supérieur hiérarchique le 25 septembre 2016 ( un dimanche) à 19

heures 40, auquel il ne prétend pas avoir répondu avant le lendemain), et à sa pièce n°107, ainsi

décrite dans son bordereau : ' emails en dehors des heures acceptables'. Il vise en outre, dans ses

développements relatifs à la nullité du forfait en jours, sa pièce n°82 ( un compte rendu d’une réunion

à laquelle il a participé, qui a eu lieu le 9 mars 2016 ( un mercredi) de 8 heures à 17 heures 30, et

dont le compte rendu lui a été envoyé le 11 mars 2016 à 16 heures 30) et sa pièce n°94, intitulée

'échanges de mails explicatifs des statistiques'. L’exploitation des pièces n°94 et 107 révèle un mail

envoyé le 31 août 2015 ( lundi ) à 19 heures 13, un mail envoyé le 3 septembre 2015 ( jeudi) à 2

heures 21, un mail envoyé le 9 mars 2016 (mercredi) à 19 heures 53, un échange de mails avec son

supérieur hiérarchique le 14 mars 2016 (lundi) entre 19 heures 35 et 20 heures 40 et un mail envoyé

le 24 octobre 2016 ( lundi) à 21 heures 21.

Les éléments produits par le salarié, qui expose en outre quels étaient ses horaires habituels de

travail, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres

éléments.

Force est de constater que l’employeur, s’il considère que les allégations de M. X ne sont pas

sérieuses et sont contraires à la réalité, ne fournit aucune explication sur les horaires qu’accomplissait

le salarié.

Au vu de l’ensemble des éléments soumis par les parties, il apparaît que M. X a bien accompli

des heures supplémentaires, au delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, mais dans une

proportion bien moindre que ce qu’il prétend, et sans dépasser le contingent annuel d’heures

supplémentaires. La créance en résultant s’établit à la somme de 20 000 euros bruts, à laquelle

s’ajoute la somme de 2 000 euros au titre des congés payés afférents. Le surplus de la demande est

rejetée, de même que la demande au titre des repos compensateurs.

Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Quant au travail dissimulé :

Le salarié soutient que les nombreuses heures supplémentaires qu’il a accomplies n’ont pas été

mentionnées sur ses bulletins de paie, et que l’intention de l’employeur de dissimuler une partie de

son activité est caractérisée. Il sollicite, à ce titre, une indemnité de 45 000 euros.

En application de l’article L8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé le fait pour un

employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article

L1221-10 du code du travail relatif à la déclaration préalable à l’embauche ou à l’article L3243-2 du

code du travail relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un

nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une

convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail. Ainsi, la dissimulation

d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié

auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les

faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

En l’espèce, le salarié n’apporte pas la preuve que la société a délibérément dissimulé une partie de

son activité, ce qui ne saurait résulter du seul fait qu’il a été soumis à une convention de forfait en

jours qui s’avère irrégulière.

En conséquence, le jugement qui a rejeté la demande indemnitaire du salarié est confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

M. X sollicite 45 000 euros de dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral. En l’absence

de tout moyen, de droit et de fait, à l’appui de cette demande, qui ne figure que dans le dispositif de

ses écritures, et dont le salarié n’explique en rien à quoi elle correspond, la cour ne peut que

confirmer le jugement qui l’a rejetée.

Sur la demande de remise de bulletins de paie :

Il sera ordonné à la société de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif, conforme aux

termes du présent arrêt.

Sur la demande de publication de la décision :

Le salarié n’invoque aucun moyen à l’appui de cette demande, qui ne figure que dans le dispositif de

ses écritures, et qui au demeurant n’est pas fondée, et qui est en conséquence rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Partie condamnée, la société doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Elle devra en outre payer au salarié une somme que l’équité commande de fixer à 2 000 euros au titre

des frais irrépétibles qu’il a exposés, et sera déboutée de sa propre demande au titre de l’article 700

du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 30 octobre 2018 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, sauf en

ce qu’il a :

— dit qu’il n’y a pas lieu d’annuler la convention de forfait en jours,

— débouté M. X de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de congés

payés afférents,

— débouté la société STO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. X aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Prononce la nullité de la convention de forfait en jours,

Condamne la société STO à payer à M. X les sommes suivantes :

—  20 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  2 000 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Ordonne à la société STO de remettre à M. X un bulletin de paie récapitulatif, conforme aux

termes du présent arrêt,

Déboute la société STO de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Condamne la société STO aux dépens et à régler à M. X une somme de 2 000 euros en

application de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,