COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRET N°343

CONTRADICTOIRE

DU 10 JUIN 2021

N° RG 18/00713

N° Portalis DBV3-V-B7C-SEC2

AFFAIRE :

A Y-J

C/

SASU ALEXANDER PROUDFOOT FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Janvier 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 14/02665

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Anne-laure WIART

M^e DUPUIS Martine

Expédition numérique délivrée à Pôle Emploi, le 11 Juin 2021

le : 11 juin 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur A Y-J

né le […] à ALEP

[…]

[…]

Représenté par M^e Florence LAUSSUCQ-CASTON de l’AARPI LCG Avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2034 ; et M^e Anne-laure WIART,Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 437

APPELANT

****************

SASU ALEXANDER PROUDFOOT FRANCE

N° SIRET : 790 015 770

[…]

[…]

Représentée par M^e Ludovic DOUTRELEAU de la SELASU ENTEGON PARIS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0576; et M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 substituée par M^e Charlotte ERRARD avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Avril 2021, devant la cour composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : M^me Morgane BACHE

Greffier lors du prononcé: Madame Elodie BOUCHET-BERT

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Alexander Proudfoot France est une filiale du groupe Management Consulting Group. Elle est spécialisée dans le secteur d’activité du conseil pour les affaires et autres conseils de gestion. Elle emploie plus de onze salariés. La convention collective nationale applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec).

M. A Y-J, né le […], a été engagé le 21 juillet 2003 par la société IMR Proudfoot SA, filiale du groupe Management Consulting Group (MCG), selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Senior vice-president.

En 2006, le groupe Management Consulting Group a réalisé l’acquisition de la société Ineum Consulting SAS, laquelle a ensuite absorbé la société IMR Proudfoot. Par avenant du 29 mai 2007, le contrat de travail de M. Y-J a été transféré à la société Ineum Consulting. Le 31 décembre 2007, M. Y-J a démissionné de ses fonctions.

M. Y-J a été réembauché le 29 septembre 2008 par la société Ineum Consulting selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Président Europe, statut cadre, coefficient 270, position 3.3. Il percevait une rémunération annuelle brute de 365 000 euros, soit un salaire mensuel brut de 30 416,67 euros, hors bonus discrétionnaire éventuel. Son lieu de travail était fixé à Londres.

Au cours de l’année 2009, l’enseigne commerciale de la division au sein de laquelle M. Y-J travaillait a changé de nom, passant de Proudfoot Consulting à Alexander Proudfoot. Par avenant en date du 7 juillet 2009, les fonctions de Président Europe de M. Y-J ont été modifiées, pour devenir celles de Directeur business development, avec le titre de Président de la société Alexander Proudfoot France.

Par avenant du 1^er janvier 2012, M. Y-J s’est vu confier le poste de Managing director, France et Royaume Uni.

Par avenant du 1^er février 2013, il a été nommé au poste de Président des ventes Europe, avec le titre de Managing director.

Par courrier du 19 juin 2013, son contrat de travail a été transféré au sein de la société Alexander Proudfooot Sasu.

Par courrier du 23 juin 2014, M. Y-J a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 17 juillet 2014. Par courrier du 22 juillet 2014, le salarié a été licencié pour manque de performance dans les termes suivants :

'Au cours des deux derniers exercices, la direction du groupe a attiré votre attention sur le fait que sous votre supervision, notre unité française Alexander Proudfoot souffrait d’une perte de son chiffre d’affaires bien que le marché lui-même soit stable voire s’améliore en raison de besoins croissants.

En votre qualité de Président des ventes Europe, vous êtes en charge de la direction du département des ventes en Europe d’Alexander Proudfoot, ce qui inclut le recrutement, la formation et la supervision des Account Executives et Business Development Coordinators, ainsi que le développement du portefeuille commercial de cette unité.

Durant le premier semestre 2014, la situation s’est aggravée malgré les nombreux avertissements que vous avez reçus du Président directeur général du groupe, lors de vos entretiens téléphoniques mensuels destinés à faire le point sur le mois écoulé.

Comme il est apparu que vous ne mettiez pas en oeuvre les mesures rectificatives recommandées par la direction du groupe et qu’aucune action positive n’avait été prise soit directement par vous soit par les personnes que vous supervisiez, les circonstances nous ont contraint à vous convoquer à un entretien préalable à licenciement pour envisager l’éventualité d’une résiliation de votre contrat de travail pour manque de performance en tant que Président des ventes Europe. Le mercredi 25 juin 2014, le service des postes vous présentait une lettre recommandée avec demande d’avis de réception vous convoquant à un entretien préalable fixé au jeudi 17 juillet 2014.

Votre entretien préalable a eu lieu comme prévu le jeudi 17 juillet 2014 à notre bureau de Paris en présence de M. A X, Président Europe d’Alexander Proudfoot dûment habilité à cet effet. Durant la discussion qui s’est tenue, vous étiez assisté de M. B C, délégué du personnel de la société.

Au cours de cette réunion, M. X vous a indiqué que les résultats auxquels notre unité française était confrontée étaient incompatibles avec votre niveau de direction et votre connaissance de notre entreprise et du marché.

M. X a souligné que vous aviez une grande expérience de notre pratique et de notre groupe ainsi qu’une connaissance approfondie des exigences requises en matière de vente et de la façon d’atteindre les résultats attendus de votre équipe et de vous-même.

En effet, vous avez été réembauché en septembre 2008 en qualité de Président des ventes Europe avec le classement le plus élevé de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (Syntec) et un salaire annuel brut forfaitaire de 365 000 euros, correspondant au plus haut niveau de direction et de responsabilité au sein d’Alexander Proudfoot.

Au titre de cette fonction, vous assurez la direction de notre unité européenne et êtes responsable de ses performances conformément aux objectifs de développement et à la stratégie commerciale du Groupe.

En qualité de Président des ventes Europe, vous avez le contrôle complet sur les vendeurs, notamment les Account Executives en charge de la prospection des clients et de la vente de nos services de conseils et les Business Development Coordinators qui les assistent afin d’obtenir des réunions avec les clients et leur fournir un soutien de télémarketing.

Votre position vous donne autorité sur la sélection, le recrutement et la formation des vendeurs dont la supervision vous incombe et avec lesquels vous êtes tenu d’élaborer des orientations appropriées pour mettre en oeuvre vos objectifs de direction. De plus, l’autonomie illimitée conférée par votre fonction de Président des ventes Europe doit vous permettre de gérer notre unité française, recruter et embaucher le personnel adéquat, ajuster les ressources humaines internes et fournir des conseils appropriés pour atteindre vos objectifs de direction, prendre des initiatives pour développer et promouvoir nos services auprès de nos clients, et plus généralement, prendre toute action conformément aux objectifs de développement de nos activités pour atteindre les résultats escomptés.

M. X vous a rappelé à cet égard qu’il était également de votre devoir d’informer le Président directeur général du groupe de toutes les difficultés rencontrées et de prendre des mesures correctives en conséquence.

Comme il vous l’a été indiqué lors de votre entretien préalable de licenciement, les ventes et le chiffre d’affaires de notre unité française ont subi une perte importante au cours des deux derniers exercices 2012 et 2013. En outre, le premier semestre 2014 illustre un niveau faible et particulièrement préoccupant des nouvelles ventes. Or à diverses reprises et notamment lors des réunions hebdomadaires de l’équipe de gestion européenne, M. X vous a alerté sur cette situation et le fait que les résultats étaient bien en deçà des objectifs de développement escomptés.

Plus particulièrement, lors de la réunion de l’unité européenne de la société qui s’est tenue à Londres le 16 janvier dernier, les résultats pour la France ont été désignés comme une véritable priorité. A cette occasion, il vous a été indiqué que le faible niveau des nouvelles ventes, notamment avec nos plus grands clients traditionnels, était la conséquence d’une insuffisance de suivi dont la faute vous incombait et non une conséquence de facteurs externes.

En effet, comme il vous l’a été rappelé lors de votre entretien préalable de licenciement, les mauvais résultats en matière de ventes sont imputables à plusieurs facteurs directement liés à votre gestion d’Alexander Proudfoot et de notre unité locale. Votreattention a également été portée sur vos attributions de responsable du recrutement et de la formation des Account Executives, les indicateurs disponibles faisant état à cet égard d’une supervision lacunaire notamment en termes de formation et d’orientation.

Parmi les facteurs ayant mené à la chute de nos ventes sous votre récente gestion, M. X a insisté durant votre entretien préalable de licenciement sur la totale absence de nouvelles ventes sur le marché allemand et sur la mauvaise gestion des ressources du personnel, notamment le manque d’orientation, de stimulation ainsi que l’absence d’une stratégie de vente cohérente.

Ces différents constats révèlent des problèmes de mauvaise gestion que notre société ne peut tolérer, en particulier lorsqu’il ont pour conséquence directe une diminution de ses ventes mais également de sa réputation sur le marché.

Bien que le Président directeur général du groupe vous ait fourni des recommandations spécifiques lors de chacun de vos entretiens téléphoniques mensuels, il semble que vous n’avez pas suivi ses conseils, ni mis en place les mesures correctives qui vous avaient été suggérées à ces occasions.

Durant votre entretien préalable de licenciement vous avez répondu aux griefs formulés par M. X en arguant que les objectifs de développement fixés en amont ne pouvaient pas être atteints car ils n’étaient pas réalistes et qu’il y avait un sous-investissement systémique dans les fonctions commerciales. C’est une déclaration très surprenante de la part de d’un dirigeant qui, auparavant, ne s’est jamais plaint ni n’a jamais débattu des objectifs de développement fixés année après année pour notre unité en France et dans le reste de l’Europe.

Il est de votre devoir en tant que Président des ventes Europe de débattre de ces objectifs de développement et de ventes, et d’en constater les perspectives si vous estimez qu’ils étaient au-dessus de ce que le Groupe pouvait raisonnablement attendre. Il ne fait aucun doute que vos obligations professionnelles vous incombaient de réagir, y compris dans le cas où vous étiez simplement mal à l’aise avec de tels objectifs.

A défaut d’alerter le Président directeur général, ou d’avertir le Directeur des ventes du Groupe, D E, que les objectifs relevant de votre supervision n’étaient pas réalisables, votre comportement constitue une violation inacceptable de vos obligations professionnelles, pour ne pas dire de votre fidélité en tant que Cadre et Manager.

Vous avez échoué à informer la Direction du Groupe de vos difficultés éventuellement liées aux ressources allouées à votre unité pour atteindre les objectifs initialement fixés.

Vos observations au cours de votre entretien préalable de licenciement n’ont fait que confirmer la préoccupation à laquelle nous sommes confrontés depuis plusieurs mois et le fait que vous n’êtes pas prêt à vous engager professionnellement dans la position qui est la vôtre en tant que Président des ventes Europe.

Cette situation ainsi que votre désaccord persistant avec la pratique de gestion de base et les attentes professionnelles que notre Société est légitimement en droit d’attendre d’un Directeur de votre expérience, position et niveau de salaire, constituent une question particulièrement préoccupante à laquelle il ne semble y avoir d’issue favorable.

Par conséquent, vous ne nous laissez pas d’autres alternatives que de résilier votre contrat de travail comme Président des ventes Europe'.

Par requête du 5 septembre 2014, M. Y-J a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en contestation de son licenciement.

Par jugement du 9 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit que le licenciement de M. Y-J est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Alexander Proudfoot à verser à M. Y-J la somme de 182 500 euros à titre indemnitaire,

— condamné la société Alexander Proudfoot à verser à M. Y-J la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Alexander Proudfoot la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision sur le tout sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté la société Alexander Proudfoot de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. Y-J du surplus et de toutes ses autres demandes,

— condamné la société Alexander Proudfoot aux dépens.

M. Y-J a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 janvier 2018.

Par conclusions adressées par voie électronique le 10 décembre 2018, M. Y-J demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu le 9 janvier 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre, sauf à titre subsidiaire, en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement, et ce faisant de :

— constater que son licenciement lui a été annoncé verbalement le 23 juin 2014,

— constater que la lettre de licenciement du 22 juillet 2014 fait état de griefs non évoqués lors de l’entretien préalable du 17 juillet 2014,

— constater que l’employeur n’établit pas la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement du 22 juillet 2014,

— constater qu’il établit des faits laissant présumer que son licenciement est fondé sur un motif discriminatoire lié à son âge,

— constater que la société Alexander Proudfoot n’apporte pas la preuve que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination,

— dire et juger que son licenciement présente un caractère discriminatoire,

— dire et juger que son licenciement est nul,

—  subsidiairement, dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Alexander Proudfoot à verser à M. Y-J :

' 1 019 345,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

' subsidiairement, 1 019 345,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 33 978,17 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure,

' 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire et discriminatoire du licenciement,

— constater que son bonus est de nature contractuelle,

— constater qu’il avait dépassé ses objectifs à mi-2014, au moment de son licenciement,

— dire que la société Alexander Proudfoot l’a empêché d’être présent au moment du paiement des bonus attribués au titre de 2014 en le licenciant pour un motif discriminatoire, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le bonus est dû sur le fondement de l’article 1178 du code civil (devenu l’article 1304-3),

— en conséquence, condamner la société Alexander Proudfoot à verser à M. Y-J la somme de 42 738 euros à titre de rappel de bonus au titre de 2014,

— condamner la société Alexander Proudfoot à verser à M. Y-J la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— lesdites sommes avec intérêts légaux,

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société Alexander Proudfoot aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 16 novembre 2018, la société Alexander Proudfoot France demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement déféré rendu le 9 janvier 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. Y-J du surplus et de toutes ses autres demandes,

— infirmer le jugement déféré rendu le 9 janvier 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

*dit le licenciement de M. Y-J dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Alexander Proudfoot France à verser à M. Y-J la somme de 182 500 euros,

* condamné la société Alexander Proudfoot à verser à M. Y-J la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à la société Alexander Proudfoot France la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

* débouté la société Alexander Proudfoot France de sa demande au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

* condamné la société Alexander Proudfoot France aux dépens,

et statuant à nouveau,

— débouter M. Y-J de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. Y-J à rembourser à la société Alexander Proudfoot France l’indemnité nette pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 147 188,70 euros qui lui a été versée en exécution dudit jugement,

— condamner M. Y-J à rembourser à la société Alexander Proudfoot France la somme de 1 200 euros qui lui a été versée en exécution dudit jugement au titre des frais irrépétibles,

— condamner M. Y-J à payer à la société Alexander Proudfoot France la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. Y-J aux entiers dépens,

A titre subsidiaire :

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement déféré rendu le 9 janvier 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre.

Par ordonnance du 21 octobre 2020, le magistrat chargé de la mise en état à ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 novembre 2020.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

* sur le licenciement

- sur la nullité invoquée

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son âge.

L’article L. 1134-1 du même code dans sa version applicable au litige vient préciser que, lorsque survient un litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations tandis qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. Y-J fait ici valoir que son licenciement s’est inscrit dans un contexte de réorganisation du groupe et de réduction des coûts et des effectifs en France concernant, avant tout, les salariés âgés. Il note que le document 'Strategic Review of Alexander Proudfoot’ qui a servi de support pour la présentation de la réorganisation de la société lors du meeting du 3 mars 2014 à Londres insiste sur l’âge trop élevé de nombreux salariés et sur la nécessité de rectifier cette situation ; que d’ailleurs, une liste nominative de salariés, mentionnant leurs âges respectifs, y est incluse.

Or, il observe, qu’au moment de son licenciement, il était âgé de 61 ans, qu’il était l’un des salariés les plus âgés de l’entreprise et que son licenciement, notifié par courrier du 22 juillet 2014, s’est inscrit dans la réorganisation mise en 'uvre à compter de mars 2014 dont l’un des objectifs avoués tenait à l’âge trop élevé de certains salariés.

Sur ce, il résulte des pièces produites aux débats que la société Alexander Proudfoot a lancé fin 2013 un projet de réorganisation appelé 'Growth project’ dans le cadre duquel le président monde, M. F Z, a été remplacé en mars 2014 par M. G H tandis que le 21 mars 2014, M. A X a été nommé président Europe.

Si le document intitulé 'Strategic Review of Alexander Proudfoot’ MCG PLC Board Meeting du 3 mars 2014, produit par l’appelant, mentionne parmi les points critiques auxquels remédier concernant l’entreprise, le vieillissement des salariés notamment s’agissant des hauts postes, la cour observe que ce point figure cependant parmi 14 autres visant notamment une dépendance de l’entreprise par rapport à un panel trop réduit de clients, un modèle économique et de services et une stratégie de communication à revoir.

Le salarié n’est pas désigné parmi les Top 10 Performing AE’s déclinés en page 80 du rapport tandis que la justification n’est pas apportée d’une rupture ou d’une modification des contrats de travail des salariés nommés.

Les licenciements de quatre salariés seniors dont fait, par ailleurs, état l’appelant datent de 2013 ou 2011 et sont donc antérieurs à la réorganisation et à son licenciement tandis qu’aucune pièce n’est produite permettant de retenir qu’ils ont été fondés sur un critère lié à l’âge.

En outre, il ressort des termes du courriel de M. G H, chief executive, du 21 mars 2014, que M. Y-J a été intégré en tant que managing director des ventes et de toutes les autres fonctions commerciales et marketing (pièce 11 de l’appelant) au sein de l’équipe européenne 'European Steercom’ induite par la réorganisation tandis que son licenciement n’est intervenu que quelques mois plus tard.

Il s’ensuit qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à raison de l’âge n’est pas démontrée.

La nullité du licenciement sera donc écartée par confirmation du jugement entrepris.

- sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Au soutien de sa demande visant à voir retenu le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, M. Y-J oppose le caractère verbal de ce dernier ainsi que son défaut de tout fondement.

S’agissant du caractère verbal du licenciement, l’appelant fait valoir que ce dernier lui a été annoncé verbalement près d’un mois avant l’envoi du courrier du 22 juillet 2014 ce, lors d’un entretien avec M. X du 23 juin 2014.

Cependant, la cour constate que les pièces produites ne justifient pas des termes d’un tel entretien.

Le procès-verbal de l’entretien préalable à licenciement signé le 17 juillet 2014 par M. I C, délégué du personnel, établit pour sa part que M. X a débuté l’entretien en déclinant les paramètres à prendre en compte pour évaluer l’activité de M. Y-J et en en retenant l’insuffisance sans qu’il en ressorte une décision d’ores et déjà arrêtée concernant la rupture du contrat de travail.

Le moyen tiré du caractère verbal du licenciement sera donc écarté.

S’agissant du bien-fondé du licenciement, il est rappelé que, pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 22 juillet 2014 qui fixe les limites du litige, la société Alexandler Proudfoot France retient que, malgré les nombreux avertissements du président-directeur général du groupe lors d’entretiens téléphoniques mensuels, M. Y-J n’a pas mis en 'uvre les mesures rectificatives recommandées, aucune action positive n’ayant été menée.

La société Alexandler Proudfoot France rappelle que M. Y-J assure la direction de l’unité européenne et est responsable, dans ce cadre, des performances conformément aux objectifs de développement et à la stratégie commerciale du groupe ; qu’en qualité de président des ventes Europe, il a le contrôle complet des vendeurs (Account Executives, Business Development Coordinators) ; qu’il en effectue la sélection, le recrutement et la formation ; que l’autonomie de ses fonctions doit lui permettre de gérer l’unité française et dans ce cadre de prendre les initiatives nécessaires pour atteindre les objectifs de développement des activités.

Or, la société Alexandler Proudfoot France déplore dans la lettre de licenciement de mauvais résultats concernant les ventes et le chiffre d’affaires de l’unité française au cours des deux exercices 2012-2013,

un niveau faible et préoccupant des nouvelles ventes au premier semestre 2014 ce, malgré des alertes données par sa direction concernant notamment l’insuffisance de suivi des clients y compris traditionnels. L’employeur impute ces mauvais résultats à la gestion par M. Y-J d’Alexander Proudfoot France et de son unité locale et à sa supervision lacunaire en termes de formation et d’orientation des vendeurs.

La société Alexandler Proudfoot France fait également état de l’absence de nouvelles ventes sur le marché allemand et de la mauvaise gestion des ressources du personnel.

Elle met l’accent sur la gestion déficiente du salarié, ses carences à donner des orientations et des stimulations, sa stratégie de ventes étant incohérente. Elle s’inscrit en faux relativement à l’argument de M. Y-J visant que les objectifs de développement fixés en amont auraient été irréalistes ou qu’il y aurait eu un sous-investissement systématiques de la société dans les fonctions commerciales.

Afin de contester les insuffisances qui lui sont opposées, M. Y-J retient pour sa part que l’employeur l’a empêché d’exécuter ses missions dans des conditions normales en ne lui fixant pas de stratégie claire et en apportant des modifications successives à ses fonctions ; que l’insuffisance de résultats alléguée est contredite par l’absence totale de reproches antérieurs tandis que l’employeur n’a pas évalué son travail et ne peut invoquer aucune insuffisance de résultats.

M. Y-J fait également valoir que sa rémunération variable contredit l’insuffisance des

résultats alléguée et que les manquements invoqués dans le courrier de licenciement ne sont pas établis au regard, notamment, des résultats atteints.

Dans le cadre des insuffisances professionnelles opposées au salarié, la cour examinera à titre liminaire le périmètre exact des fonctions de M. Y-J, plus précisément à compter de 2012, date à compter de laquelle l’employeur lui reproche une insuffisance de ses performances.

Les pièces produites aux débats justifient qu’à compter du 1^er juillet 2009, M. Y-J a occupé le poste de directeur business development au sein de la société Alexander Proudfoot France, avec le titre de président de Alexander Proudfoot France, sa mission consistant à diriger les activités de téléventes et de ventes pour une région géographique déterminée par le Unit President Proudfoot Europe (sa pièce 6).

Le 1^er février 2013, M. Y-J a été nommé 'executive vice president of business development for Europe'et a pris la responsabilité de toutes les 'front end activities' en Europe (identification des marchés, marketing, commerciaux, coordination du développement des affaires) (sa pièce 37), les commerciaux européens devant désormais lui reporter directement.

Ses rattachements hiérarchiques ont varié durant cette période puisque du 19 juillet 2012 au 1^er février 2013, il a été rattaché au président Europe, Christophe du Bois, du 1^er février 2013 au 4 février 2014, au président monde, F Z, du 4 février 2014 au 21 mars 2014 au président monde, G H, puis à compter du 21 mars 2014, à M. X, président Europe.

S’agissant de l’insuffisance de résultats opposée au salarié, la cour observe qu’il se déduit du seul entretien d’évaluation produit par l’intimée concernant M. Y-J portant sur le premier semestre 2012 que la rapidité avec laquelle ce dernier avait alors pris en charge les activités relatives au Royaume Uni était notée tandis qu’il était visé ses bonnes performances pour le marché français.

Les objectifs précisément définis pour l’année 2013 et le premier semestre 2014 ne sont pas justifiés par les pièces produites aux débats.

Les courriels de M. Z du 1^er août 2013 et le rapport d’activité joint portent uniquement sur les résultats intermédiaires du Groupe à cette date, une baisse d’activité globale des deux cabinets le constituant (Alexander Proudfoot et Kurt Salmon) étant notée, la cour observant qu’il n’y est fait état que d’une faiblesse persistante de Kurt Salmon et non d’Alexander Proudfoot en France dans un contexte, d’ailleurs, de faiblesse économique de la France (p. 6).

Les chiffres relatifs aux performances atteintes par la société Alexander Proudfoot en Europe et dans le monde pour l’année 2013 (pièce 10 de l’intimée) permettent de retenir que l’unité européenne du groupe a atteint 40 % de ses objectifs dont 39 % d’objectifs atteints en termes de 'new sales manweeks'.

À cet égard, la cour observe que nonobstant l’affirmation de la société, M. Y-J établit que le secteur 'ressources naturelles’ dépendait de son périmètre d’action depuis 2013 tandis que la justification n’est pas apportée par l’intimée de ce que le client Lafarge aurait été attribué à M X, le travail de l’intéressé sur ce dossier se déduisant notamment du courriel qu’il a adressé le 24 février 2013 aux termes duquel il rend compte à M. Z d’une demande d’assistance du groupe au Kurdistan irakien.

Les performances mondiales du groupe ne permettent pas de retenir un décalage de performance entre l’unité européenne et le reste du monde, 41% des objectifs étant atteints sur un plan mondial en termes de 'new sales manweeks', la cour observant également que, s’agissant des indicateurs des revenus générés, l’unité européenne avait réalisé 52,29 % des objectifs en 2013, chiffre similaire à celui réalisé sur le marché asiatique (53,13%) dont il n’est pas noté le caractère insatisfaisant par

l’employeur.

Les courriels professionnels produits (pièces 53 et suivantes de l’employeur) portant sur l’année 2013 justifient d’échanges réguliers d’informations entre M. Y-J et sa hiérarchie sans qu’il ne soit décliné de reproches particuliers sur le travail du salarié, les échanges portant essentiellement sur les démarches commerciales effectuées et des comptes-rendus de rendez-vous auprès de clients.

S’agissant du premier semestre 2014, tant l’extrait du rapport interne de la société au 19 juillet 2014 produit par M. Y-J que le rapport interne communiqué par la société Alexandler Proudfoot France en pièce 14 justifient de très bonnes performances puisque les objectifs en termes de new sales managers en Europe atteignent 121 %, les objectifs globaux (total manweek input) étant de 105 %.

Ces éléments ne permettent pas de retenir une insuffisance des résultats de la zone Europe supervisée par le salarié, aucun élément n’étant versé pour justifier de manquements particuliers de sa part sur le marché français au sujet desquels les objectifs ne sont pas précisément produits.

Il doit en outre être noté que M. Y-J a perçu, au titre de l’année 2012, un bonus total d’un montant de 46'038 euros et qu’il lui a été versé, le 19 mars 2014, un complément de bonus de 42'738 euros 'en remerciement de sa contribution pour l’année 2013", soit pour cette dernière année un bonus total d’un montant de 87'738 euros ; qu’ainsi et alors que selon les termes du contrat de travail, le bonus lui est attribué sous réserve de respecter les critères de performance, l’octroi de bonus de ces montants vient démentir les insuffisances alléguées.

La cour retenant en dernier lieu qu’aucune des pièces produites par l’employeur ne justifie utilement de manquements de M. Y-J relativement à son management des équipes commerciales, le jugement du conseil de prud’hommes a lieu d’être confirmé en ce qu’il a retenu le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement.

* sur les demandes en paiement

—  sur le bonus au titre de l’année 2014

Le contrat de travail et son dernier avenant stipulent en l’espèce que les commissions, primes ou bonus accordés par la société à M. Y-J ne font pas partie de sa rémunération fixe, qu’ils sont discrétionnaires et révocables par la société.

Ces documents contractuels n’en prévoient pas moins le paiement d’une partie variable de la rémunération laquelle présente ainsi un caractère obligatoire dans son principe.

Il incombe dès lors au juge, à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de la rémunération, de déterminer celle-ci en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, la cour rappelant ici que lorsque le versement du bonus est soumis à une condition de présence à la date du paiement, cette condition doit être considérée comme remplie dès lors que l’absence du salarié est due à son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Tel est le cas en l’espèce où la cour a par ailleurs retenu que les objectifs pour la zone Europe

avaient par ailleurs été dépassés pour le premier semestre de l’exercice 2014.

Il s’en déduit que le bonus contractuel au titre de l’année 2014 est dû et son montant restant dû, compte tenu du montant des bonus antérieurement versés, sera retenu à la somme de 42'738 euros, déduction faite de l’avance contractuelle d’ores et déjà acquise.

- sur les indemnités pour procédure irrégulière et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

S’agissant de la procédure de licenciement, M. Y-J a fait valoir que la rupture avait été annoncée verbalement.

Il ajoute que lors de l’entretien préalable du 17 juillet 2014, l’employeur a formulé à son encontre trois reproches soit la baisse des résultats de 2013 pour la zone Europe, l’insuffisance de pénétration du marché allemand et le défaut de développement de clients propres alors que la lettre de licenciement n’a pas repris l’ensemble de ces reproches mais a ajouté des éléments totalement nouveaux soit des insuffisances dans la gestion et les performances de l’unité française, la violation d’obligations professionnelles et un désaccord persistant avec la pratique de la gestion de base. Il fait valoir que le fait pour l’employeur d’invoquer dans la lettre de licenciement des griefs non évoqués lors de l’entretien préalable constitue une irrégularité dans la procédure de licenciement.

La cour n’a cependant pas retenu ici le caractère verbal du licenciement.

Le compte-rendu de l’entretien préalable n’a pas été signé par un représentant de la société.

En outre, il ressort de la lettre de licenciement que celle-ci décline les différents secteurs (France, Allemagne) accusant, selon l’employeur, des faiblesses au sein de l’unité européenne gérée par l’appelant, les manquements déclinés dans la lettre portant sur le défaut de respect des obligations se déduisant du contrat de travail allant de pair avec l’insuffisance des résultats visée durant l’entretien.

L’irrégularité de forme ne sera donc pas retenue.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera tenue compte, s’agissant de son assiette, de l’entière rémunération variable contractuelle perçue par M. Y-J au cours des 12 derniers mois travaillés précédant le licenciement.

Le salaire moyen de M. Y-J est en conséquence retenu au montant de 33'978,17 euros.

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de son admission par Pôle emploi au bénéfice de l’aide au retour à l’emploi à compter de septembre 2015, de sa mise à la retraite d’office à compter du 1^er octobre 2017, de son défaut de retour à l’emploi salarié, de la baisse significative des revenus induite par la rupture du contrat de travail malgré la création d’une société unipersonnelle, la société Alexandler Proudfoot France sera condamnée à payer à M. Y-J la somme de 360 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient en outre d’ordonner le remboursement par la société Alexandler Proudfoot France aux organismes concernés des indemnités de chômage effectivement versées à M. Y-J dans la limite de deux mois conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

—  sur les dommages et intérêts sollicités en raison du caractère vexatoire et discriminatoire du licenciement

M. Y-J fait ici valoir qu’il a travaillé au sein de la société Alexander Proudfoot pendant plus de 10 années sans faire l’objet du moindre reproche et en réalisant des performances de qualité, récompensées par des bonus élevés, que la société n’a pas hésité à le licencier pour un motif vexatoire remettant en cause ses compétences professionnelles dans le but de masquer le motif réel et discriminatoire de la rupture du contrat de travail lié uniquement à son âge.

Cependant la cour n’a pas ici retenu le caractère discriminatoire du licenciement en raison de l’âge et les dommages-intérêts alloués afin d’indemniser le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement indemnisent également le préjudice moral subi par le salarié du fait de la rupture.

À défaut de la justification d’un préjudice distinct spécifique, la demande de dommages et intérêts supplémentaires sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit en l’espèce le 8 septembre 2014 et la créance indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sollicitée sera ordonnée dans les conditions fixées à l’article 1343-2 du code civil.

Il sera statué sur les dépens et frais irrépétibles dans les termes du dispositif.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

CONFIRME le jugement entrepris excepté s’agissant des sommes allouées à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la rémunération variable ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Alexandler Proudfoot France à payer à M. A Y-J les sommes suivantes :

—  42'738 euros à titre de rappel de bonus au titre de l’année 2014 avec intérêts au taux légal à compter du 8 septembre 2014,

—  360'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées à l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE le remboursement par la société Alexandler Proudfoot France à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. A Y-J, dans la limite de deux mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Alexandler Proudfoot France à payer à M. A Y-J la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la société Alexandler Proudfoot France de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE la société Alexandler Proudfoot France aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code procédure civile et signé par Madame Isabelle VENDRYES, Président, et par Madame BOUCHET-BERT Elodie,Greffière,auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRESIDENT