COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JANVIER 2021

N° RG 18/02546

N° Portalis DBV3-V-B7C-SNX2

AFFAIRE :

D X

C/

SASU CHANEL PARFUMS BEAUTE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Mai 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : F 16/01646

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Aurélie TROESTLER

- M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant fixé au 13 janvier 2021 puis prorogé au 20 janvier 2021, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur D X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Aurélie TROESTLER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0081

APPELANT

****************

SASU CHANEL PARFUMS BEAUTE

N° SIRET : 478 417 710

[…]

[…]

Représentée par M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et par M^e Katell DENIEL ALLIOUX de l’AARPI DENTONS EUROPE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0372 substitué par M^e Charlotte MAURAN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 décembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Perrine ROBERT, Vice-président placé chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCEDURE,

Monsieur D X a été engagé par la société Chanel Parfums Beauté, suivant contrat à durée indéterminée à effet du 14 décembre 2015, en qualité de directeur des ressources humaines, groupe V, coefficient 660, statut cadre.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de quatre mois.

La durée du travail était fixée était régie par une convention individuelle de forfait annuel en jours de 216 jours.

La relation de travail était soumise à la convention collective des industries chimiques.

Monsieur X exerçait ses fonctions sur le site de Chamant (60).

Par courrier du 13 avril 2016, la société Chanel parfums beauté a notifié à Monsieur X la rupture de sa période d’essai.

Par requête en date du 08 juin 2016, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir la nullité de la rupture de la période d’essai et la nullité de la convention de forfait-jours.

Par jugement du 04 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— constaté que la rupture de la période d’essai est régulière ;

— débouté Monsieur X de toutes ses demandes ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ou de tout autre demande plus ample ou contraire ;

— dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais irrépétibles ;

— condamné Monsieur X aux dépens.

Par déclaration du 07 juin 2018, Monsieur X a interjeté appel du jugement entrepris.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 12 mai 2020, Monsieur X, appelant, demande à la cour d’infirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 04 mai 2018, et statuant à nouveau, de ;

— juger que la rupture de la période d’essai lui ayant été notifiée le 13 avril 2016 est nulle sur le fondement des articles L.1552-2 et L.1152-3 du code du travail ;

En conséquence,

— condamner la société Chanel Parfums Beauté à lui payer une indemnité de 79 000 euros en réparation de l’entier préjudice subi ;

— juger que la convention de forfait en jours figurant dans son contrat de travail est nulle ;

En conséquence,

— condamner la société Chanel Parfums Beauté à lui verser :

—  15 531,77 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  1 553,17 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  39 400,86 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— condamner la société Chanel Parfums Beauté à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société Chanel Parfums Beauté de sa demande d’indemnité à hauteur de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 21 avril 2020, la société Chanel Parfums Beauté, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 4 mai 2018, de dire la rupture de la période d’essai régulière et la convention de forfait en jours valable, de débouter Monsieur X de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 04 novembre 2020.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé des moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur la rupture de la période d’essai

Monsieur X affirme que la société Chanel Parfums Beauté a rompu sa période d’essai en raison des faits de harcèlement moral sur le site de Chamant qu’il a dénoncés à sa supérieure hiérarchique dans un courriel électronique détaillé du 13 avril 2016, que la société Chanel Parfums Beauté le reconnaît elle-même, que c’est en toute bonne foi qu’il a alerté sa hiérarchie sur ce problème, qu’il aurait conservé son poste s’il n’avait rien dit, aucun reproche ne lui ayant été fait sur son travail jusqu’au 13 avril 2016, qu’il a eu un accident du travail le 13 avril 2016 sans que la société n’établisse à son profit de déclaration d’accident du travail, qu’il a mis plusieurs mois à retrouver un emploi stable.

La société Chanel Parfums Beauté soutient que la rupture de la période d’essai par l’employeur est libre et discrétionnaire, qu’elle y a mis un terme en raison de son insastisfaction quant à la qualité du travail de Monsieur X, qu’elle a notifié sa décision au salarié oralement le 12 avril 2016 puis par écrit le 13 avril 2016, que cette décision n’est pas la conséquence du contenu du rapport d’étonnements établi par Monsieur X ou de son courrier électronique du 13 avril 2016, qu’il n’y a en tout état de cause aucune situation de harcèlement ou de discrimination sur le site de Chamant, que Monsieur X ne rapporte pas la preuve qu’il était destiné à rester dans l’entreprise, qu’il n’a pas été victime d’un accident du travail le 13 avril 2016 et qu’il n’a en tout état de cause subi aucun préjudice du fait de la rupture de sa période d’essai.

L’article L.1231-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Il en résulte que si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles au cours de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Par ailleurs, en application de l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectataion, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renvouellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 de ce code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Ainsi un salarié ne peut être sanctionné pour avoir rapporté des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi qui ne peut se déduire de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, il ressort des pièces produites aux débats que Monsieur X a été embauché par la société Chanel Parfums Beauté par contrat à effet du 14 décembre 2015 en qualité de Directeur des ressources humaines sur le site de la société à Chamant (60).

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de 4 mois expirant donc le 13 avril 2016.

Monsieur X indique sans être contredit sur ce point qu’à son arrivée dans l’entreprise, il lui a été demandé d’établir un 'rapport d’étonnements’ dans lequel il devait consigner ses observations mais également ses critiques sur le mode de fonctionnement du site et proposer des solutions selon les difficultés identifiées.

Le 12 avril 2016, il a présenté à Madame Y, sa supérieure hiérarchique et à Monsieur Z, le directeur du site, une version 'édulcorée’de son rapport à partir des constats qu’il a lui-même faits mais également des déclarations des salariés du site qu’il a pu recueillir.

Ce rapport d’une vingtaine de pages décrit de manière détaillée les aspects positifs du fonctionnement du site de Chamant et formule plusieurs préconisations sur les points susceptibles d’amélioration.

Monsieur X y fait notamment les observations suivantes :

— 'durant mes premières semaines, j’ai échangé avec les managers. Une fois encore tous adorent venir pour le produit ( de haute qualité), la maison Chanel symbole de prestige ainsi que pour les échanges avec leurs pairs. Dans la grande majorité tous apprécient l’investissement réalisé sur les machines, la conduite de chantiers lean (comme les 5S, le TAIA ou ARC). Il sera déstabilisant pour moi d’entendre des phrases comme 'l’ambiance étant exécrable entre les membres du CODIR, évidement ça nous retombe dessus', la 'Direction de site juge mais ne nous connaît pas', 'ici les rapports sont claniques mais que veux tu ce qui est à Chamant…. Reste à Chamant'

— 'j’ai trouvé une équipe RH très loin d’être apaisée, en tension et manifestant un mal être. J’ai trouvé une équipe qui m’a dit venir parfois avec la boule au ventre, ne pas comprendre comment Chanel ne se rendait pas compte de ce qu’elles vivaient à Chamant, de l’incohérence entre les valeurs prônées et celles existantes sur le site.

Des mots très durs ont été prononcés 'un management dur', 'harcèlement'.

Des termes comme ' mais F Y, ma pauvre, elle ne sait même pas que tu existes’ ont été mentionnés. J’ai trouvé une équipe en souffrance, qui a toujours eu peur de mentionner auprès de F Y ce qui se passait.

Je ne cache pas que cette situation m’a beaucoup interrogé durant mes premières semaines sur le site de Chamant. Cette troublante situation n’a eu de cesse de me questionner du fait que personne ne semblait être au courant de ce qui se passait avec l’équipe. '

Il conclut ainsi : ' le site de Chamant présente de nombreux atouts. Les ouvriers sont attachants, les représentants du personnel font preuve d’une belle maturité permettant les échanges, même lorsque l’on est pas d’accord.

Les produits, les machines, le sentiment d’appartenance sont remarquables sur ce site. Je n’ai jamais vu des collaborateurs avoir des yeux brillés lorsqu’ils parlent de leur métier.

Les managers ont envie de faire avancer le site, de le transformer pour faire face aux enjeux de demain (concurrence, réactivité, innovation…).

Pour ce faire, ce site aura besoin d’un management performant mais aussi à l’écoute des besoins et des difficultés. La transformation ne pourra être faite que si la Direction entend les malaises/difficultés présents.

Pour ma part j’apprécie d’être sur ce site, d’échanger avec les interlocuteurs du site, de partager les difficultés mais aussi les réussites. Les challenges seront passionnants'.

Le 13 avril 2016 à 7h48 du matin, Monsieur X a envoyé à Madame Y un long mail mettant en cause le comportement de Monsieur B Z vis-à-vis de ses équipes et organisé en cinq parties : 1. Harcèlement, 2. Discrimination, 3. Décrédibilisation de la hiérarchie, 4. Retour de B (Z), 5. Me concernant.

Il y rapporte une situation de harcèlement sur le site de Chamant avec notamment des pressions sur l’infirmière par la Direction pour l’amener à révéler le nom des salariés malades et de leurs pathologies, l’étonnement feint de Monsieur Z lorsqu’il lui a parlé de ces faits, un sentiment de discrimination des équipes les unes par rapport aux autres (attitude de retrait, manque de considération), des propos de Monsieur Z sur les membres de la Direction tenus en comité de direction 'G H c’est un guignol, A ne comprend pas ce qu’il fait à cette place. Ici, moins on en fait, moins on est promu, c’est formidable', 'Frédérique, on ne va pas se marrer, ce n’est pas un grand communiquant ; il a déjà des idées sur tout et sur tout le monde',ou en privé ' tu as intérêt à tout me dire ce qui se dit dans le comité de F car je suis au courant de tout, d’ailleurs, l’organisation qui se modifie, je suis au courant, F a confiance dans son équipe, mais franchement son équipe, elle balance donc un conseil dis moi tout !' et le sentiment de devoir lui aussi tenir des propos critiques sur les membres du COMEX pour avoir un peu de considération de la part de Monsieur Z, l’incompréhension de Monsieur Z devant ces faits dont il soutient qu’il n’en était pas informé, les méthodes managériales contestables de Monsieur Z (préparation d’un projet de rupture conventionnelle d’un membre du CODIR pour mettre la pression sur ce dernier), son sentiment personnel d’avoir été mis de côté, déconsidéré, humilié, jugé, ce qui l’a conduit à ne plus s’alimenter et à rencontrer des problèmes de santé. Il conclut notamment 'En substance F, ce rapport d’étonnements dur et en même temps réaliste doit attirer l’attention de Chanel sur les risques de : discrimination, harcèlement, mal-être au travail induit clairement par B qui n’en a même pas conscience (je propose à ce titre un coaching qui me semble être la meilleure des situations). Nous avons presque 9 % d’absentéisme sur le site !!! (…) F, tu m’a demandé de faire un point 'sans concessions’ sur ce qui se passe, je pense que tu étais au courant sans forcément l’avouer. Tu es intelligente et clairvoyante et je ne peux imaginer que 5 cadres RH, une dizaine de managers ainsi que les remontées syndicales ne t’interrogent pas. Quand j’entends toi ou C parler, je me dis que l’on est pas dans la même entreprise. Pour moi, c’est difficile, et ce depuis le début. J’ai le sentiment ; non, je suis certain, que B ne souhaite pas que je regarde ce qui se passe. Il y a un malaise, des tensions, des lourdeurs que personne n’osent remonter (…)'.

Se trouvait joint à ce courrier électronique une version complétée du rapport d’étonnements dans lequel Monsieur X évoque notamment ses difficultés à communiquer avec Monsieur Z, ' A aucun moment B n’est venu me voir pour me faire part de ce qui pouvait le heurter ou éventuellement répondre à ses questions. Je suis arrivé avec des analyses financières (heures supplémentaires, gestion des factures…), j’ai eu comme commentaire 'un DRH ce n’est pas un comptable', je suis arrivé avec la problématique sur la pénibilité, j’ai eu comme commentaire ' je ne lead pas une entreprise avec le code du travail’ (no comment)', le manque de cohésion de l’équipe du CODIR, les tensions entre les DP et la direction du site. Il y apporte en outre des précisions concernant le mal être des salariés et managers ' qui vont à l’infirmerie parce que les tensions sont palpables' et qui parlent eux-mêmes de situations de discrimination.

Le 13 avril 2016, la société Chanel Parfums Beauté a notifié à Monsieur X par lettre recommandée avec accusé de réception la fin de sa période d’essai jugée 'non concluante'.

La société Chanel Parfums Beauté explique qu’elle a mis fin à la période d’essai de Monsieur X pour des raisons tenant exclusivement à ses compétences professionnelles affirmant que les prestations de ce-dernier se sont révélées en deçà de ses attentes, que Monsieur X n’a pas su s’intégrer à la direction du site de Chamant, qu’il n’a pas eu une attitude correcte envers le Directeur du site à qui il a menti à plusieurs reprises et qu’il n’a pas informé de la visite sur site de F Y, qu’il n’a pas pris la mesure de son poste de Directeur des ressources humaines en relayant le ressenti de certains salariés sans vérifier la réalité de leurs dires et sans jouer son rôle de filtre.

Elle ajoute qu’elle a informé oralement Monsieur X de la rupture de sa période d’essai dans la soirée du 12 avril 2016 après que ce dernier a présenté à Madame Y et Monsieur Z la version 'édulcorée’ de son rapport d’étonnements.

Monsieur X conteste ce fait et il n’est produit aucun justificatif de cette notification orale.

La société Chanel Parfums Beauté ne justifie pas plus des insuffisances professionnelles de Monsieur X. Elle ne démontre pas lui avoir adressé au cours de sa période d’essai des reproches sur la qualité de son travail qui seraient sans lien avec les relations entretenues par ce dernier avec le Directeur du site dont procède pour partie le harcèlement qu’il dénonce.

A cet égard les attestations de Monsieur Z, objet de ces accusations, et de Madame Y, toujours engagée dans un lien de subordination avec la société Chanel Parfums Beauté, ne sont pas probantes.

La société Chanel Parfums Beauté indique elle-même dans ses conclusions avoir mis un terme à la relation de travail notamment au motif que Monsieur X a 'relayé le ressenti de certains salariés sans vérifier la réalité de leurs dires et sans jouer son rôle de filtre'.

Elle admet ainsi avoir rompu son contrat de travail parce que le salarié a rapporté des faits de harcèlement moral étant observé que, quand bien même ce harcèlement ne serait pas démontré, le rapport dressé par Monsieur X comme son courrier électronique du 13 avril 2016, très détaillés, faisaient état de faits précis et circonstanciés y compris sur sa propre situation, faits qu’il ne peut lui être reproché en sa qualité de directeur des ressources humaines d’avoir relayés à la Direction de la société.

La chronologie des faits sus rappelés, l’absence de remarques sur la qualité du travail du salarié et les déclarations de la société Chanel Parfums Beauté établissent ainsi qu’elle a rompu la période d’essai de ce dernier en raison de la situation de harcèlement moral dénoncée par ce-dernier.

Cette rupture est donc nulle.

Le préjudice de Monsieur X qui a ainsi perdu son emploi est certain.

Au vu des justificatifs produits et alors que la société Chanel Parfums Beauté démontre sans être contredit par Monsieur X que celui-ci a retrouvé un poste de Directeur des ressources humaines au sein de la société Boticinal au mois de juillet 2016, ce préjudice sera évalué à la somme

de 7 000 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera en conséquence infirmé de ce chef et la société Chanel Parfums Beauté condamnée à lui payer cette somme.

2- Sur les heures supplémentaires

2-1- Sur la nullité de la convention de forfait en jours

Monsieur X soutient que la convention de forfait en jours stipulée à son contrat de travail est nulle comme reposant sur un accord collectif dont les dispositions ne sont pas protectrices de la santé et de la sécurité du travailleur.

La société Chanel Parfums Beauté affirme quant à elle que la convention de forfait en jours à laquelle Monsieur X était soumis est fondée sur un accord collectif qui prévoit un dispositif de suivi du temps de travail et est de nature à garantir les droits et la santé des salariés.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le contrat de travail de Monsieur X prévoyait une convention de forfait en jours de 216 jours annuel de travail pour une rémunération annuelle brute de 85 000 euros, ce en application de l’avenant du 5 juillet 2000 à l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 19 janvier 1998.

Cet avenant dispose notamment que :

— indépendamment de l’entretien annuel d’appréciation, un point sera fait avec chaque cadre par le responsable hiérarchique sur la charge de travail et sur les incidences de ses missions et objectifs sur sa durée de travail (article 2)

— une récapitulation annuelle des journées et demi-journées travaillées sera établie par la hiérarchie, pour chaque cadre ayant un forfait en jours (article 4),

— .les cadres forfaités en jours et leur responsable hiérarchique appliqueront les dispositions légales suivantes, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur :

— durée maximales sur une semaine : 48 heures

— nombre de jours maximum travaillés sur une semaine : 6 (ou 12 demi-journées),

— durée du repos hebdomadaire : au minimum 35 heures

. les cadres forfaités en jours et leur hiérarchie viseront l’objectif de respecter une durée moyenne n’excédant pas 42 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives. Le respect de cet objectif sera examiné lors de l’entretien d’activité et les raisons des dépassements constatés ainsi que les mesures envisagées feront l’objet d’une analyse.

. dans la même optique, l’heure limite de démarrage des réunions est fixée à 18 heures. (Article 5)

— chaque cadre établira mensuellement un décompte des journées et demi-journées travaillées qu’il transmettra à sa hiérarchie. Les modalités d’établissement de ce décompte pourront être modifiées

dans le cadre de la mise en place d’outils informatisés de gestion des temps (article 7).

Néanmoins, comme le soutient Monsieur X, cet accord ne prévoit pas en dehors de l’entretien annuel individuel, de dispositif d’alerte au bénéfice et à l’initiative du salarié qui constate que sa charge de travail devient incompatible avec le respect de ses temps de repos et sa vie personnelle.

Cet accord n’est dès lors pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

De ce seul constat, il résulte que la convention de forfait en jours prévue par le contrat de travail de Monsieur X est nulle.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit nulle la convention de forfait en jours prévue par le contrat de travail de Monsieur X.

2-2- Sur le paiement des heures supplémentaires

Tirant les conséquences de la nullité de la convention de forfait en jours qui entraîne l’application des règles de droit commun et notamment de la législation sur la durée du travail, Monsieur X réclame le paiement d’heures supplémentaires réalisées depuis son embauche dans la société affirmant qu’il travaillait au moins 10 heures par jour soit 50 heures par semaine, que ce rythme de travail était induit par l’activité de la société et par le nombre de réunions excessif qui lui était imposé.

La société Chanel Parfums Beauté affirme que Monsieur X n’a pas effectué d’heures supplémentaires, qu’il disposait d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail, qu’elle ne lui a pas demandé de réaliser des heures supplémentaires, que Monsieur X n’établit pas de décompte précis des heures alléguées, que l’envoi d’un courriel électronique tardif ne permet pas de présumer qu’il n’a pris aucune pause durant sa journée de travail, qu’il n’a pas participé à l’ensemble des réunions enregistrées de manière automatique dans son agenda outlook, qu’il ne tient pas compte dans son calcul de ses jours de congés et des jours fériés.

Selon l’article L. 3121-22 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de

son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires réalisées entre le jour de son embauche, le 14 décembre 2015 et la fin de sa période d’essai, le 13 avril 2016, Monsieur X indique que :

— il débutait son activité au plus tard à 9h00 et quittait l’entreprise au plus tôt à 19h00,

— que très régulièrement il a débuté son activité bien plus tôt dans la journée à partir de 8h00 (par exemple, journées du 30 mars 2016, 22 mars 2016, 15 mars 2016, 24 février 2016, 23 février 2016 etc ) et l’a terminée bien après 19h00 (par exemple, journées du 18 février 2016, 17 février 2016, 7 avril 2016, 1^er avril 2016 etc),

— il lui était imposé un grand nombre de réunions.

Il conclut qu’il a travaillé en moyenne 10 heures par jour soit 50 heures par semaine.

Il produit des mails extraits de son téléphone portable la plupart dépourvu de texte et portant la mention ' ce message n’a pas été téléchargé du serveur', envoyé en fin de journée ou en début de journée, qui ne permettent pas de supposer qu’il aurait travaillé en moyenne 10 heures par jour ou 50 heures au cours de la semaine à laquelle ils se rapportent.

Il verse en outre un extrait de son agenda pour ses trois dernières journées de travail, les lundi 11, mardi 12 et mercredi 13 avril 2016 dont il ressort que :

— le 11 avril, il avait un 'point objectif’ à 9h00 et un CODIR jusqu’à 17h00,

— le 12 avril, il avait à 9h30 un comité opérationnel et une présentation de son rapport d’étonnement jusqu’à 18h30,

— le 13 avril, il avait une invitation à 11h30 et un forum à partir de 14h00,

sans que cet emploi du temps ne laisse supposer qu’il a pu effectuer plus de 35 heures de travail par semaine.

Ainsi, Monsieur X en affirmant avoir effectué une moyenne de 10 heures de travail par jour, sans décompte précis des heures de travail réalisées au quotidien ou à tout le moins sur la semaine, en produisant des courriers électroniques dont le lien avec son travail n’est pas avéré et qui ne permettent pas d’envisager quelle pouvait être son amplitude horaire, en versant un extrait de son agenda qui ne fait pas apparaître d’heures supplémentaires, ne présente pas d’éléments suffisamment précis quant à des heures supplémentaires non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre.

En conséquence, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents.

3- Sur le travail dissimulé

Monsieur X affirme qu’en l’absence de convention de forfait valable, il est en droit de demander une indemnité pour travail dissimulé.

Or, la seule application d’une convention de forfait illicite ne suffit pas à caractériser l’existence d’un travail dissimulé.

La demande de Monsieur X au titre des heures supplémentaires ayant été rejetée, il sera débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail.

4- Sur les dépens et sur l’indemnité de procédure

La Société Chanel Parfums Beauté, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens. Elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de la condamner à payer à Monsieur X pour les frais irrépétibles que celui-ci a supportés une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 04 mai 2018,

et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que la rupture de la période d’essai de Monsieur D X le 13 avril 2016 est nulle,

En conséquence,

CONDAMNE la société Chanel Parfums Beauté à lui payer la somme de 7 000 euros au titre du préjudice subi,

DIT que la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail de Monsieur D X est nulle,

CONFIRME pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Chanel Parfums Beauté à payer à Monsieur D X la somme de 2 500 euros pour les frais irrépétibles exposés en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société Chanel Parfums Beauté de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Chanel Parfums Beauté aux dépens,

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,