COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 JANVIER 2022

N° RG 18/04367 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SXBL

AFFAIRE :

F X

C/

SAS DXC TECHNOLOGY FINANCIAL SERVICES, anciennement CSC FINANCIAL SERVICES,

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 16/01621

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG

la SCP COURTAIGNE AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur F X

né le […] à PALAISEAU

[…] […]

Représentant : M^e Julia FABIANI de la SCP SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0525

Représentant : M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

APPELANT

****************

SAS DXC TECHNOLOGY FINANCIAL SERVICES, anciennement CSC FINANCIAL SERVICES

N° SIRET : 388 839 391

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e K L-M de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52

Représentant : M^e Laurent GUARDELLI de la SCP COBLENCE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0053, substitué à l’audience par Maître FONSECA Léa, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Octobre 2021, Monsieur Thomas LE MONNYER, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 août 1996, M. X, alors âgé de 27 ans, comme étant né le […], a été engagé en qualité d’ingénieur développeur, statut cadre, par la société CSC financial Services, aux droits de laquelle vient la société DXC

Technology Financial Services. Au dernier état, il occupait les fonctions de 'développeur senior'.

L’entreprise, qui exerce une activité de conseils en systèmes informatiques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective dite Syntec.

Par requête du 3 juin 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre l’employeur condamné à l’indemniser au titre du harcèlement moral dont il s’estimait être victime.

Convoqué le 3 janvier 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 janvier suivant, M. X a été licencié par lettre datée du 20 janvier 2017, énonçant essentiellement un 'manque d’investissement dans ses fonctions', le salarié étant dispensé d’exécuter le préavis.

Faisant évoluer ses demandes, M. X a demandé au conseil de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société au paiement des sommes de

34 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, de 100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a conclu au rejet des demandes du salarié et à sa condamnation au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 2 octobre 2018, notifié le 11 octobre 2018, le conseil a statué comme suit :

Dit le licenciement de M. X fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. X de l’ensemble de ses demandes,

Déboute la société DXC Technology Financial Services, vient aux droits de Csc Financial Services de sa demande conventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. X aux éventuels entiers dépens.

Le 18 octobre 2018, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 22 septembre 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 19 octobre 2021.

' Selon ses dernières conclusions, en date du 9 juillet 2019, M. X demande à la cour

d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :
1/ sur le licenciement,

à titre principal :

Constater, dire et juger que le licenciement est en lien avec le harcèlement moral dénoncé,

Dire et juger en conséquence, que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié est nul et de nul effet,

Condamner, en conséquence, la société DXC Technology Financial Services à lui payer la somme de

100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement,

Subsidiairement,

Constater, dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

Condamner, en conséquence, la société DXC Technology Financial Services à lui payer la somme de

100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

2/ Sur le harcèlement moral

Constater, dire et juger, que les agissements subis par lui de la part de la société sont constitutifs de harcèlement moral,

Condamner, en conséquence, la société DXC Technology Financial Services à lui payer la somme de

34 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral,

3/ En tout état de cause,

Condamner, en conséquence, la société DXC Technology Financial Services à lui payer la somme de

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 10 mai 2020, la société demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de :
Dire et juger que le licenciement de M. X est justifié,

Dire et juger que M. X n’a été victime d’aucun agissement de la part de la société constitutifs de harcèlement moral,

Dire et juger, en conséquence, que le licenciement de M. X n’a aucun lien avec un prétendu harcèlement moral,

Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Limiter son indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 20 164,68 euros bruts, faute pour l’appelant de démontrer un quelconque préjudice,

En tout état de cause :

Condamner M. X à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de M. K L-M, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur le harcèlement moral :

Par lettre en date du 24 mai 2016, M. X a dénoncé le harcèlement moral dont il

s’estimait victime dans les termes suivants :

« I-J,

Tu voudras bien pardonner la forme officielle de la présente lettre mais la situation particulièrement éprouvante à laquelle je suis confronté le nécessite.

J’ai été embauché par CSC il y a 20 ans. Pendant 10 ans j’ai eu une évolution de carrière favorable.

Toutefois, depuis 10 ans le climat a changé au sein de la société, puisqu’il a été décidé de traiter une partie de l’activité en Bulgarie.

Au fur et à mesure les collaborateurs bulgares sont montés en puissance et sont à l’heure actuelle très compétents sachant qu’ils ont bénéficié de formations.
En revanche les salariés français comme moi, n’ont plus eu a ce moment-là de formation, ni de reconnaissance, les salaires n’évoluant plus.

J’ai pour autant continué de m’impliquer dans toutes les missions qui m’ont été confiées sachant que je pense être un bon élément puisqu’à chaque fois on me positionne sur des projets stratégiques

(GROUPAMA, Y).

Alors que je continue de m’impliquer très fortement et de donner le meilleur de moi-même, mes évaluations à chaque fois ne reflètent pas ces efforts et sont de plus en plus critiques et ce sans nuance.

Il y a trois ans, j’ai eu un problème grave avec M. H Z, le Directeur des projets et j’ai été dans l’obligation de m’adresser aux représentants du personnel.

H Z est parti quelques mois après mais moi on ne m’a jamais tenu au courant de ce qui

s’était passé. J’ai juste senti depuis qu’il y avait du ressentiment à mon égard de la part de la direction.

En juin 2015, on m’a affecté sur le projet Y, ce qui m’a surpris puisque ce projet est mené depuis 10 ans par la même équipe, qui a donc une forte technicité, alors que ce n’est pas mon cas.

Une fois de plus, je me suis investi, mon but étant toujours de faire le meilleur, pour pouvoir conserver mon emploi. J’ai réussi à délivrer les tâches qui m’avaient été fixées en décembre 2015.

Or, mon évaluation sur cette mission a été mauvaise. A ce moment-là on m’a retiré du projet au motif que mon interlocuteur chez Y, Monsieur [retrouver nom] ne voulait plus travailler avec moi.

Or, depuis cette période je suis laissé sans travail.

M’étonnant de ne pas avoir d’affectation au mois de janvier, j’ai relancé à deux reprises. La deuxième fois, j’ai reçu une réponse selon laquelle je n’étais pas affecté parce que la mission précédente s’était mal passée et que c’était de ma faute.

J 'ai donc continué à venir au bureau tous les jours sans rien avoir à faire et sans avoir aucune perspective. Cette situation d’absence de travail qui s’est prolongée sur la durée étant très éprouvante,

j’ai consulté un médecin. Ce dernier voyant que j’étais particulièrement mal, le 3 mai, a décidé de me mettre en arrêt maladie.

J’ai alors réfléchi à ma situation, et ai compris que j’étais confronté à un processus de harcèlement démissionnaire. On fait exprès de me laisser sans travail, en affirmant que c’est de ma faute, pour

m’obliger à chercher un employeur, et donc à finir par démissionner de moi-même.

J 'estime qu’il s’agit d’une situation totalement injuste puisque depuis 20 ans que je travaille pour

l’entreprise j’ai toujours été impliqué dans mes missions. Il est clair selon moi que si je n’étais pas considéré comme compétent et donc rentable pour l’entreprise, il y a longtemps que l’on m’aurait licencié.

Ce que je regrette justement c’est de ne pas avoir pu donner le meilleur, ce parce que depuis 10 ans, je suis privé de toute formation (contrairement a ce qui se passait les 10 années précédentes).

J’entends donc dénoncer officiellement cette situation de harcèlement moral démissionnaire à laquelle je suis confronté auprès du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. […] »

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, aux termes de ses dernières conclusions, M. X énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d’un harcèlement ayant débuté depuis la délocalisation en Bulgarie d’une partie de l’activité de l’entreprise :

1. Il a été mis en difficulté à compter de l’année 2014 par son supérieur hiérarchique, M. Z, qui lui a annoncé, brutalement à l’occasion d’un entretien informel, son futur départ de la société, incident qu’il signalera aux délégués du personnel lesquels interpelleront la direction sur ce point ;

2. En mai 2015, il s’entendait dire une nouvelle fois par son supérieur hiérarchique, M. A qu’il allait être licencié.

3. Alors que pendant 10 années, il avait connu une évolution de carrière favorable, celle-ci a cessé

d’évoluer : il n’a plus bénéficié d’aucune formation à compter de 2002, ni d’augmentation de sa rémunération à compter de 2011, laquelle n’a même pas évolué pour tenir compte des négociations annuelles obligatoires ;

4. Il a assisté impuissant à la stagnation de son évolution professionnelle et à la dégradation de ses conditions de travail : affectations à compter de 2016 sur de nouveaux projets techniques, ne relevant pas de son domaine de compétences, absence de formation, placé dans la situation de devoir solliciter les uns et les autres pour obtenir des informations/renseignements, position particulièrement inconfortable, ce qui lui a été d’ailleurs reproché par la société dans la lettre de licenciement ;

5. Son placement en inter-contrats en 2016 pendant près de 7 mois, sans être affecté sur aucun projet par sa hiérarchie, et ce malgré ses demandes ; cette inactivité faisant suite à une inactivité de près de

2 ans (2012/2014) ; il faudra qu’il dénonce officiellement le harcèlement qu’il estimait subir et saisisse le conseil de prud’hommes pour que l’employeur lui confie une mission à l’été 2016 ;

6. Le salarié ajoute que ces agissements sont à l’origine d’une dégradation de son état de santé psychique qui ont conduit son médecin à l’arrêter pour syndrome anxio-dépressif.

Si M. X n’établit pas la brutalité dont M. Z aurait fait preuve à son égard lors

d’un entretien informel organisé le 14 janvier 2014 au cours duquel son supérieur lui aurait indiqué ceci :

« Tu n’iras pas à La Défense au mois de mai, on ne veut plus de toi chez CSC. […]

Oui, tu n’as pas les compétences, les capacités, le potentiel requis pour travailler pour CSC. Oui tu

n’as pas les compétences pour encadrer des Bulgares, pour mener à bien une mission sur un projet.

[…]

Je crois que tu ne comprends pas, tu n’as pas ta place à CSC, on ne veut plus de toi, je ne suis pas assez clair ' […]

Puis tu n’auras plus de mission, je ne te donnerai pas de mission, tu ne bosseras plus pour CSC, tu peux dire ce que tu veux, je crois que tu ne comprends pas » […]

« Je m’en fous de ton cv […]

Tu as le droit de ne pas être d’accord mais je m’en fous, de toute façon tu vas quitter CSC, c’est moi qui te le dis. […]

Mais regarde toi dans une glace, tu n’as pas les compétences, tu refuses de te donner à fond, tu t’es mis dans la merde tout seul ces dernières années. […]

Ça ne sert à rien on ne veut plus de toi » (pièce 8.3)

L’appelant établit en revanche que dans les jours suivant cet entretien, il a saisi un représentant du personnel de cet incident, lequel a interpellé la direction, sur les conditions dans lesquelles la hiérarchie exerçait des pressions et intimidations afin d’inciter des collaborateurs à quitter

l’entreprise, sans citer le cas de M. X, ni le nom du responsable mis en cause (pièce n°8-2 de l’appelant), alerte à laquelle la société a répondu dans les termes suivants :

« A ce jour, aucun plan de licenciement n’est envisagé. Nous devons cependant faire face à une baisse du nombre d’opportunités commerciales et par conséquent un manque de nouveau projet et donc de nouveau client. Cela a pour conséquence de souligner une inadéquation entre le nombre des personnes sans affectation et les besoins de projets en cours.

Dans ce contexte actuel, nous avons également été sollicités par plusieurs personnes demandant à pouvoir bénéficier d’une rupture conventionnelle.

La direction rappelle également que la gestion de la performance et des résultats des collaborateurs fait partie de ses responsabilités. Elle insiste sur le fait que ce type de processus devait bien évidemment s’opérer dans le respect du droit et des personnes » (pièce 8.1).

M. X n’établit par aucun élément que M. A lui aurait annoncé en mai 2015 qu’il serait licencié.

La cour relève que dans la lettre adressée à M. A le 24 mai 2016 par laquelle il dénonçait les agissements de harcèlement dont il affirmait être victime – ci-avant reproduite – le salarié ne faisait nulle référence à cet épisode.

Au regard de l’emploi occupé et de la fiche de fonctions communiquée par l’employeur,

M. B n’établit pas davantage qu’il aurait été affecté, sur la fin de la relation de travail, sur des missions ne relevant pas de ses compétences.

En ce qui concerne l’absence de formation suivie depuis 2002, la société conteste utilement cette affirmation et justifie que M. X a bénéficié en 2012, ainsi qu’il ressort du compte-rendu

d’évaluation (pièce n°11 de l’intimée), d’une formation de deux jours ayant pour thème 'management

& leadership'.

En revanche, outre le climat social existant au sein de l’entreprise, illustré par l’alerte des délégués du personnel de février 2014, ci-avant évoquée, l’inquiétude suscitée parmi le personnel par une réorganisation perçue comme une délocalisation d’une partie des activités de l’entreprise en Bulgarie, objectivée par le compte-rendu de la réunion du Comité d’Entreprise en date du 1er mars 2013

s’agissant du site de Charenton (« Il est de plus en plus demandé à la Direction de faire un transfert de compétence en Bulgarie lorsque l’on commence à travailler sur un projet. De fait de nombreuses personnes s’interrogent sur leur avenir et se plaignent de cette façon de faire » – pièce de l’appelant

n° 41 p.10), et, enfin l’annonce dans la presse spécialisée de la fusion de la société CSC FINANCIAL

SERVICES avec HPE, laquelle devait être effective au 31 mars 2017 (pièce n°14 de l’appelant),

M. X établit les faits suivants :

* il n’a bénéficié d’aucune augmentation de 2011 à la date de son licenciement, M. X ne communiquant toutefois aucun élément sur l’issue des négociations annuelles obligatoires,

* alors que l’appréciation de son travail était satisfaisante jusqu’en 2011 (évalué 3/5, soit conforme aux attentes), à compter de 2012, l’évaluation de ses supérieurs est devenue de plus en plus critique relativement à son faible rendement au regard de son expérience, de lacunes relativement aux points considérés comme administratifs, non respect des délais sans en informer son responsable, respect des horaires de travail […] ;

* il a été placé en inter-contrats de septembre 2012 à avril 2014, puis du 14 janvier à juillet 2016, une dernière mission sur le projet SOM lui étant confiée suite à la saisine du conseil de prud’hommes le 3 juin 2016.

* S’agissant de la dégradation de son état de santé psychique, que le harcèlement dénoncé aurait entraîné, le salarié ne fournit aucun élément en ce sens.

Il est simplement constant, en l’état des bulletins de salaire communiqués et de divers échanges de mails faisant référence à ses arrêts, que M. X a été placé en arrêt maladie en 2016 au cours des périodes suivantes :

- du 7 au 13 janvier 2016, ce qui coïncide avec la fin de sa mission sur le projet CAAGIS,

- du 3 mai au 28 juin 2016,

- après des congés payés du 30 juin au 18 juillet, du 19 juillet au 5 août,

- du 12 au 31 août 2016,

- du 15 septembre au 13 novembre 2016,

- du 5 au 17 janvier 2017.

M. X souligne également que les salariés chargés de diligenter une enquête sur le harcèlement moral dénoncé, ont relevé que le salarié 'exprime un malaise indéniable', observation faite toutefois que le médecin du travail l’a déclaré 'apte’ à l’occasion d’une visite périodique le 29 octobre 2013 et de la visite de reprise organisée le 5 septembre 2016, aucune fiche de visite de reprise n’étant communiquée ensuite de son dernier arrêt maladie supérieur à 30 jours, rappel fait que

l’article R. 4624-22 3° du code du travail dans sa rédaction issue du décret n°2012-135 du 30 janvier

2012, applicable du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017 énonçait que 'le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail […] après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel'.

Pris dans leur ensemble, les seuls faits ci-avant établis par le salarié, concordants, permettent de présumer l’existence du harcèlement démissionnaire dénoncé par le salarié.
Toutefois, l’employeur justifie les faits dénoncés par le salarié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C’est ainsi que :

- objectant le caractère fréquent du positionnement en inter-contrats des consultants en informatique dans ce secteur d’activités, observation générale nullement contredite par le salarié, il est objectivé par les pièces versées aux débats que l’entreprise a connu lors de la première période d’inter-contrats, de septembre 2012 à avril 2014 – que le salarié n’avait pas critiquée à l’époque – une diminution de son activité dont la direction s’était ouvert auprès des représentants du personnel (pièce n°8.1) ; la société établit, s’agissant de la seconde période du 15 janvier au mois d’août 2016, d’une part, qu’il a été mis fin en janvier 2016 à la participation du salarié sur la mission Caagis à la demande du client

(pièces n°16 et 17 de la société intimée), de sorte qu’il ne saurait être reproché à l’employeur de

n’avoir pas anticipé cette fin de mission prématurée, et d’autre part, qu’elle a proposé le profil de M.

X à un de ses clients en avril 2016 qui l’a refusé (pièce n°18 de l’intimé) ; la société justifie ainsi que ces périodes d’inter-contrats sont étrangères à tout harcèlement.

- de même, s’agissant du caractère de plus en plus critique des évaluations du salarié, force est de relever que la société DXC communique de nombreux éléments, relatifs à diverses missions ou périodes, qui objectivent les difficultés que le salarié éprouvait, nonobstant sa grande ancienneté et son expérience, à rendre compte de son travail (pièce n°6 et 7 de l’intimée, 28 et 31 de l’appelant), prévenir des éventuels retards dans la livraison (pièce n°10 de l’intimée), appréhender les besoins des clients et prendre des initiatives (pièce n°16 de l’intimée), et d’une manière générale à fournir un travail conforme à l’attente dans les délais ; ces appréciations critiques sont donc justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement ;

- en l’état de la qualité insatisfaisante de la prestation de travail fournie par le salarié, l’employeur a pu légitimement ne pas accorder d’augmentation salariale sur la période de 2011 à janvier 2017 ;

- s’agissant de la question de la formation du collaborateur, outre la formation suivie sur le management en 2012, la société DXC fait observer et établit, par la communication de nombreux échanges de mails que le salarié était accompagné lors de ses missions, ses responsables lui rappelant régulièrement être à sa disposition de sorte qu’il bénéficiait de fait d’une formation pratique adaptée aux missions sur lesquelles il était affecté.

En définitive, et alors que le salarié n’a exprimé à l’occasion de ses entretiens annuels d’évaluation, qu’une seule fois, en 2015, un besoin de formation en informatique afin d’élargir ses connaissances logicielles, le seul fait que l’employeur ne lui a pas offert la possibilité d’élargir ses compétences en informatique ne permet pas de caractériser l’existence du harcèlement moral dénoncé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef.

II – Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :
« Nous constatons depuis de nombreux mois que la qualité de votre travail est très en-deçà de celle qui peut être légitimement attendue d’un salarié de votre expérience et d’ancienneté, à raison, notamment, d’un désinvestissement marqué de votre part dans la conduite de vos fonctions.

Ce constat a été fait à plusieurs reprises, notamment dans le cadre de vos évaluations annuelles pour les exercices FY13 à FY16, dont vous n’avez tenu manifestement aucun compte.

Lors de l’entretien pour FY13, votre manager a insisté sur la nécessité d’améliorer votre communication interne et externe afin de favoriser un meilleur suivi des projets par votre hiérarchie mais également par le client, et permettre la mise en place de l’accompagnement éventuellement nécessaire dès lors que des difficultés sont remontées. Cette communication, qui doit notamment se faire via les outils de reporting, est d’autant plus indispensable qu’elle garantit le respect des délais, des coûts, et la satisfaction générale du client.

Malheureusement, vous n’avez pas pris en compte les remarques de votre management et la qualité de votre prestation n’a cessé de se dégrader rendant particulièrement difficile votre affectation en mission.

Lors de votre évaluation annuelle FY 15, votre évaluateur a jugé que vous étiez en défaillance complète dans de nombreux domaines notamment en termes de quantité et qualité de travail, de tenue des délais, de valeur ajoutée pour les clients ou encore d’autonomie.

A titre d’exemple, les tâches de développement qui vous ont été confiées sur le projet 'Fidea Non Vie’ et qui relevaient pourtant pleinement de votre champ de compétences, ont donné des résultats décevants, sans rapport avec votre niveau d’expérience. Nous avons regretté en particulier que, malgré les entretiens menés avec le Directeur de projet et le chef de projet, vous n’ayez pas alerté votre responsable du dépassement des délais de remise du livrable (mails de D. D du 16 décembre 2014 et d’A. Touboul des 3 et 4 mars 2015), ce qui a empêché la mise en place de toute solution palliative, et a entraîné l’insatisfaction du client.

À cela s’ajoute un manque d’implication et de réactivité dans les projets conduisant à une perte

d’autonomie de votre part et à une surcharge de travail pour le reste de l’équipe et pour votre management.

Lors du 3ème trimestre FY16, votre mission sur le projet IREN – Y incluait normalement le lot 3. C’est à la demande du client que celle-ci s’est terminée en fin de lot 2. L’appréciation portée sur la façon dont vous remplissiez votre mission était négative tant en interne que de la part du client. Il

a été constaté un manque de contrôle du travail réalisé par vos soins ayant nécessité une compensation par l’implication d’autres collaborateurs dans le suivi de votre chantier et abouti sur un contrôle systématique indispensable de votre travail. Cela a mis en exergue votre manque

d’autonomie, d’implication et de compétences de développeur senior eu égard à votre expérience sur

AIA.
De son côté le client nous a indiqué qu’il avait l’impression que vous étiez porté par le projet plutôt que l’inverse, reprochait votre manque de réactivité et votre manque d’investissement professionnel.

Dans ce contexte, pour vous accompagner dans votre développement professionnel en FY17 et afin de redresser la situation, nous avons identifié des chantiers transverses du projet SOM en lien avec vos compétences et votre profil, et demandé à un collaborateur de suivre votre travail sur ce chantier qu’il a préparé pour qu’il soit guidé. Cependant, votre mission, bien que très brève, a révélé, à nouveau, un manque d’initiative et d’autonomie et ce chantier a dû être confié à un autre collaborateur. Depuis votre retour sur le projet, les tâches qui vous ont été confiées sont réalisées avec un niveau de productivité très faible (1 fiche d’anomalie à max. 3 fiches d’anomalies analysées par semaine) et un récurrent besoin de support des équipes.

Malheureusement, nous n’avons pu constater aucune amélioration de votre qualité professionnelle, de votre implication et de votre investissement, et avons au contraire reçu plusieurs retours négatifs tant de la part de certains de vos collègues que de la part des clients.

De manière générale, votre désengagement nous conduit au constat suivant :

vous n’appréhendez pas les besoins des clients et ne proposez pas les solutions adaptées ;

vous ne donnez pas de visibilité sur l’avancement de vos missions (Groupama, Fidea Non Vie,

Apicil) et ne permettez pas d’anticiper les éventuelles difficultés rencontrées dans un projet ;

vous n’hésitez pas à manifester ouvertement votre manque de motivation auprès de vos managers, notamment lors de la présentation de votre candidature à Natixis ou Finaref alors que ces missions

d’accompagnement sur site étaient tout à fait adaptées à votre profil ;

vous n’hésitez pas à témoignez de ce manque de motivation directement auprès des clients en négligeant d’assister aux réunions d’équipe, en arrivant régulièrement après 10 heures, et en fournissant un travail très insuffisant, tant sur la forme que sur le fond, sans rapport avec votre niveau de compétences, et dans des délais très supérieurs à ceux envisagés, suscitant ainsi

l’exaspération du client ou de vos collègues, et le mécontentement de votre management, qui n’est pas tenu informé.

Votre manque d’investissement dans vos fonctions est préjudiciable pour la société et pour les équipes, qui doivent pallier vos carences et nuit par ailleurs à l’image de CSC auprès du client.

Aucune amélioration ne nous paraissant envisageable, nous vous informons, par la présente, que nous avons décidé de procéder à votre licenciement, en raison des motifs sus-énoncés, à dater de la première présentation du présent courrier. »

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 et L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir notamment témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés, le licenciement prononcé en violation de ce principe étant nul.

Il suit de ce qui précède que M. X n’a pas été victime de harcèlement moral.

En revanche, il est constant que le salarié a non seulement dénoncé les agissements de harcèlement moral dont il s’estimait victime à M. A à la fin du mois de mai 2016, mais qu’il a saisi le conseil de prud’hommes afin de voir reconnaître son existence le 3 juin 2016 et d’en être indemnisé.

Le salarié ayant été convoqué le 3 janvier 2017 à l’entretien préalable ayant précédé son licenciement, soit tout juste sept mois après cette dénonciation et la saisine du conseil et trois mois après le terme de l’enquête diligentée, laquelle n’a pas permis aux enquêteurs de conclure si le salarié avait été victime de harcèlement (pièce n°22 de l’intimée) , cette situation fait présumer l’existence

d’un lien déterminant entre la dénonciation du harcèlement moral et la décision prise par l’employeur de rompre le contrat de travail de nature à emporter la nullité de ce licenciement.

Il convient d’examiner le bien-fondé du licenciement prononcé et d’apprécier si celui-ci est étranger à la dénonciation du harcèlement moral.

Il est notamment établi par l’employeur que :

- en décembre 2014, plus de deux ans avant l’engagement de la procédure de licenciement, M.

D, directeur de projet au sein de la société CSC lui a reproché de ne pas l’avoir informé d’un retard dans les termes suivants : 's’il y a des soucis de spécifications, n’hésite pas à en informer

Rumen, C et moi-même afin que nous fassions accélérer leur traitement par FIDEA.

Néanmoins, cette non remontée d’information n’est pas bonne, il faut que nous soyons toujours au courant d’une réactualisation des dates de fin de développements quel que soit la raison’ (pièces

n°5-1 et 10 de la société intimée) ;

- le 3 mars 2015, M. D relance M. X sur la question de savoir sur quelles tâches, en lui signalant notamment qu’un courrier devait être fini depuis plusieurs semaines, 'la situation devient critique, normalement on devait livrer cette semaine’ (pièces n°6 et 7 de l’intimée) ;
- il a été mis un terme anticipé de la participation du salarié à la mission CAAGIS en janvier 2016, le client exprimant son insatisfaction du travail fourni et de l’implication de M. X.

La société DXC communique par ailleurs les compte-rendus des évaluations de 2012 à 2016 desquels il ressort que le salarié a été régulièrement interpellé par sa hiérarchie sur l’insatisfaction des prestations fournies et notamment celles liées sur l’absence de communication avec les clients et sa hiérarchie sur l’évolution des missions confiées.

Si l’employeur établit ainsi des éléments de nature à justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, force est de relever que ces éléments n’avaient pas conduit l’employeur à engager une quelconque procédure disciplinaire (rappel à l’ordre, avertissement ou convocation à entretien préalable), antérieurement à la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et de la saisine du conseil.

Or, entre le 3 juin 2016 et le 5 janvier 2017, date à laquelle le salarié sera de nouveau placé en arrêt de travail, et observation faite que M. X ne sera affecté à sa nouvelle mission sur le projet SOM qu’à compter de la fin du mois d’août/début septembre 2016 (pièce n°23 de l’intimée) , force est de relever qu’entre les arrêts maladie et les congés payés ou jours de repos, M.

X n’a travaillé, avant son affectation sur le projet SOM que le 29 juin 2016 et quatre jours du 8 au 11 août, puis sur ce projet que :

- dix jours en septembre 2016, du 1er au 14,

- six semaines à compter du 14 novembre 2016.

Sur cette période, l’employeur qui motive le licenciement par l’incapacité du salarié à se ressaisir nonobstant la mise en place d’un accompagnement spécifique pour 'accompagner le développement professionnel’ de M. X et permettre à ce dernier de 'redresser la situation', l’employeur ne communique au soutien de la persistance de l’insuffisance professionnelle reprochée que :

- deux échanges de messages en date des 7 et 9 septembre relativement à des demandes

d’informations exprimées par M. X, ce qui n’est pas surprenant concernant un salarié nouvellement affecté sur une mission qu’il découvre, ni probant sur un prétendu 'besoin récurrent de support des équipes',

- un échange de mails du 24 novembre au 5 décembre 2016, qui débute donc une dizaine de jours après le dernier arrêt de travail du 15 septembre au 13 novembre 2016, par lequel M. X informe sa supérieure, M^me E de la résolution d’un dysfonctionnement auquel il lui est répondu que son traitement a donné lieu à diverses difficultés, ce à quoi le salarié répliquait notamment qu’il lui serait utile de bénéficier d’une formation par un collègue spécialiste de comptabilité (pièce n°20 de l’intimée).

Compte tenu de la brièveté de la prestation de travail fournie par M. X postérieurement à la dénonciation d’un harcèlement moral, sur un projet qu’il découvrait et alors que cette prestation de quelques semaines seulement a été entrecoupée d’un arrêt maladie de deux mois, l’employeur

n’établit pas par des éléments objectifs et pertinents la persistance des manquements objectivés en

2014 et 2015 et l’absence de redressement par l’intéressé de 'la situation’ postérieurement à cette dénonciation, les seuls éléments communiqués n’établissant pas le caractère très faible de sa productivité et son absence d’implication professionnelle.

Faute de justifier du caractère réel et sérieux du licenciement, force est de retenir que l’employeur ne démontre pas que la dénonciation par le salarié d’un harcèlement moral en juin 2016, peu important que ce dernier ne soit pas établi, est étrangère au licenciement prononcé en janvier 2017.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a validé le licenciement de M. X lequel sera annulé par application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

III – Sur l’indemnisation :

Au jour de la rupture, M. X âgé de 49 ans bénéficiait d’une ancienneté de 20 ans et 6 mois au sein de la société DXC qui emploie plus de dix salariés.

Sa rémunération mensuelle s’établissait à 4 000 euros.

M. X justifie avoir bénéficié de l’allocation de retour à l’emploi du 31 août 2017 au 30 avril 2018 au taux journalier de 76,35 euros, et du 1er septembre 2018 au 5 août 2019 pour un montant net global de 24 358 euros, ainsi que de ses charges immobilières (emprunt et charges de copropriétés pour lesquelles il a obtenu un moratoire).

Le préjudice subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparée par l’octroi de la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral et de sa demande en paiement de dommages et intérêts à ce titre,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Juge le licenciement en lien avec la dénonciation d’un harcèlement moral,
Prononce en conséquence sa nullité,

Condamne la société DXC Technology Financial Services à verser à M. X la somme de

60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement illicite, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision,

Y ajoutant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Condamne la société DXC Technology Financial Services à verser la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société DXC Technology Financial Services aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,