COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 MARS 2022

N° RG 19/02655

N° Portalis DBV3-V-B7D-TJAG

AFFAIRE :

J X

…

C/

SASU ACERGY FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F16/03286

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Claire RICARD

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 2 mars 2022, puis prorogée au 16 mars 2022, les parties en ayant été avisées dans l’affaire entre :
Monsieur J X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Eve DREYFUS de la SELAS DF ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1814 ,et M^e Claire RICARD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622

Syndicat CFE-CGC-BTP

[…]

[…]

Représentant : M^e Eve DREYFUS de la SELAS DF ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1814 et M^e Claire RICARD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622

APPELANTS

****************

SASU ACERGY FRANCE

N° SIRET: 692 007 495

[…]

[…]

Représentant : M^e Philippe ROZEC de l’AARPI DE PARDIEU BROCAS MAFFEI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045 et M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 7 janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 27 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

- débouté les parties de leurs demandes respectives,

- condamné M. J X aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 21 juin 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 novembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 20 octobre 2021, M. X et le syndicat CFE-CGC-BTP demandent à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 27 mai 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

- dire qu’il a été victime de discrimination liée à son handicap,

- dire qu’il a été victime de harcèlement moral,

- dire que la société Acergy France a manqué à son obligation de résultat de sécurité et de protection,

- dire que le syndicat CFE-CGC-BTP est recevable à intervenir à la présente instance en défense des intérêts collectifs de la profession,

en conséquence,

- condamner la société Acergy France à verser à M. X la somme de 52 416 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée au handicap,

- condamner la société Acergy France à verser à M. X la somme de 26 208 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamner la société Acergy France à verser à M. X la somme de 26 208 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de protection,

- ordonner l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

- condamner la société Acergy France à verser à M. X et au syndicat CFE-CGC-BTP la somme de 3 000 euros chacun au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 22 novembre 2021, la société Acergy France demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 27 mai 2019,

- dire qu’elle a mis en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé au travail de M. X,

- dire que M. X n’a subi aucun acte de discrimination au sein de la société en raison de son handicap,

- dire que M. X n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral au sein de la société,

- dire qu’aucune atteinte à l’intérêt collectif de la profession n’est démontrée par le syndicat CFE-CGC-BTP,

en conséquence,

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- débouter le syndicat CFE-CGC-BTP de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- la recevoir en sa demande au titre de frais irrépétibles et condamner M. X et le syndicat CFE-CGC-BTP à lui verser chacun la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. X et le syndicat CFE-CGC-BTP aux entiers dépens.

LA COUR,

La société Acergy France est la filiale française du Groupe Subsea 7, spécialiste en ingénierie, construction des systèmes fond-surface et services associés. Le Groupe Subsea 7 intervient pour le compte de l’industrie de l’énergie pétrolière et gazière.

M. X a été engagé par la société Solt Offshore (devenue par la suite Acergy France) en qualité de dessinateur projet, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 juin 2003. Il a par la suite été nommé chef de groupe bureau d’études.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des travaux publics.

M. X percevait une rémunération brute mensuelle de 4 368 euros.

L’effectif de la société est de plus de 10 salariés.

M. X, affecté d’une hémiplégie droite congénitale, s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 30 octobre 2012 jusqu’au 28 octobre 2022.

M. X a fait plusieurs fois l’objet d’arrêts maladie dont les derniers et les plus significatifs du 5 juillet au 27 septembre 2013, du 2 au 11 novembre 2013, du 9 janvier au 11 mars 2014, du 22 septembre 2014 jusqu’au 3 juin 2015, du 17 décembre au 31 décembre 2016 et du 3 octobre 2017 au 31 décembre 2020.

Le 5 décembre 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire pour discrimination liée au handicap, pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité et de protection.

Le 1er juin 2019, la CPAM a déclaré M. X en invalidité catégorie 2.

M. X s’est porté volontaire dans le cadre d’un PSE pour quitter les effectifs de la société le 31 décembre 2020.
SUR CE,

Sur la discrimination en raison de l’état de santé et l’obligation de sécurité :

En ce qui concerne la discrimination :

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En ce qui concerne l’obligation de sécurité :

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En l’espèce, le salarié invoque les faits suivants :

. le fait d’avoir été confronté à l’hostilité de ses supérieurs – MM. Y et Z – depuis qu’il a le statut de travailleur handicapé et qu’il a demandé des horaires aménagés conformément à l’accord handicap en vigueur dans l’entreprise,

. le fait qu’il a fait face à un surcroît de travail,

. le fait qu’alors qu’il bénéficiait d’un bureau avec les autres chefs de groupe, il a été isolé de ses collègues et déplacé dans l’open space sans aucune raison,

. le fait qu’en 2013 il a fait un burn-out et une tentative de suicide en raison de ses conditions de travail,

. le fait de s’être vu attribuer une note de 4 en janvier 2014 alors qu’il donnait satisfaction, ce qui a engendré un nouvel épisode dépressif sévère,

. le fait qu’en septembre 2014, M. Y lui a dit que s’il ne parvenait pas à tenir son poste, il y aurait un problème ; que le salarié a par la suite rencontré le médecin du travail qui a recommandé d’une part un aménagement de poste par du télétravail 2 jours par semaine et d’autre part l’activation de la cellule de prévention du stress,

. le fait que lorsque la cellule stress a été activée en septembre 2014 une enquête a été menée sur la dégradation de ses conditions de travail et que lors de l’enquête, plusieurs collègues ont confirmé le comportement hostile de M. Y à son égard,

. le fait que lors de sa réintégration (septembre 2014-août 2016) l’employeur a d’une part refusé d’aménager son poste de travail alors que le médecin du travail avait préconisé un temps partiel thérapeutique et du télétravail à raison de 2 jours par semaine et d’autre part tenté à cette occasion de le déclasser,

. le fait qu’une enquête du CHSCT a été menée par suite d’une dénonciation, par le salarié, d’une situation de harcèlement moral le 16 décembre 2016, consécutivement à une dispute entre lui et M. A à propos d’un travail demandé en urgence ; que si l’enquête du CHSCT n’a pas retenu le harcèlement moral, il demeure que le management de M. A pouvait constituer un risque,

. le fait qu’alors que depuis le mois d’août 2016, l’employeur avait fini par se conformer aux prescriptions du médecin du travail relativement à ses jours de télétravail, la société Acergy lui a proposé en mars 2017 un nouveau poste de « senior designer » incluant du management alors que ledit management avait été exclu par le médecin du travail au moins jusqu’à mai 2017, date à laquelle ledit médecin a finalement levé la restriction tenant à l’absence de management, ce qui aurait pu permettre au salarié de reprendre immédiatement son poste d’origine et qui, finalement, a été le cas puisqu’il a en définitive été réhabilité à son poste de chef de groupe au bureau d’études.

Il ressort des débats que jusqu’en 2012, M. X travaillait au sein de la société sans être déclaré comme travailleur handicapé. Il a bénéficié de ce statut à partir de 2012 à la demande de son employeur, ce qui lui a permis de bénéficier d’horaires aménagés (7h ' 15h30 du lundi au jeudi et 7h ' 14h20 le vendredi). C’est à partir de ce moment que le salarié situe les difficultés qu’il a rencontrées avec sa hiérarchie, laquelle, selon lui, s’accommodait mal de ces horaires. Il n’est pas discuté que M. X a souffert d’un burn-out le 5 juillet 2013 qui a conduit à un arrêt de travail jusqu’au 1er octobre 2013.

Il est établi que lors de l’entretien professionnel du 8 janvier 2014 (entretien annuel de performance visant à évaluer l’année 2013), M. X a obtenu la note de 4 correspondant à la non-atteinte des objectifs fixés, étant rappelé qu’il avait été absent pendant 3 mois en 2013 en raison d’un arrêt maladie.

Le 9 janvier 2014, lendemain de cet entretien, M. X était de nouveau arrêté pour un nouveau burn-out jusqu’au 11 mars 2014. Puis le salarié a fait un nouveau burn-out pour lequel il a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail le 23 septembre 2014 jusqu’au mois de juin 2015.

C’est dans ce contexte qu’à l’initiative de sa hiérarchie, la cellule de stress de l’entreprise a été saisie mi-septembre 2014. Cette cellule a été amenée à interroger plusieurs salariés (pièces 6 et 44 S et 24 E). Il ressort des témoignages recueillis que le travail de M. X était bon. Les témoins interrogés sur la compatibilité entre le travail de M. X et ses horaires aménagés s’accordent majoritairement pour admettre qu’il n’y avait pas d’incompatibilité excepté quelques témoins plus réservés sur la partie « lead » pour laquelle ils exposent que cela pouvait poser des difficultés qui n’étaient cependant pas insurmontables. A la question relative à un éventuel comportement inapproprié de la part du management envers M. X, les témoins sont partagés, certains affirmant n’avoir été témoin d’aucune difficulté, mais quatre d’entre eux évoquant toutefois, l’un, le fait que « G Y lui a parlé sur un ton brutal concernant une demande de délai faite par [M. X] », l’autre, le fait que M. X est sorti du bureau de

M. Y en disant « il m’en veut, il m’en veut, je ne sais pas pourquoi », un autre encore le fait que « ces derniers temps [M. X] en parlait occasionnellement » et un autre enfin le fait que « Le hasard a fait que mon bureau donnait sur une salle de réunion où se déroulait un entretien entre G Y, V Z et [M. X]. J’ai vu G Y qui faisait les 100 pas derrière le dos de V Z assis à la table et [M. X] semblait abattu. Je ne faisais que passer pour chercher des impressions à la photocopieuse mais c’était visible. ». Il faut y voir les signes d’une tension entre M. X et ses supérieurs hiérarchiques, MM. Y et Z.

A la question des ressources allouées à M. X, la plupart des témoignages évoquent des ressources suffisantes, à l’exception notoire toutefois d’un témoignage dont il ressort que : « D’après moi, le fait que le BE ne donne pas toujours le support nécessaire en terme de ressources car le projet Tullow TEN n’était pas la priorité du BE. Y X s’est sans doute retrouvé en surcharge de travail », avec ces deux précisions que :

. le témoin est particulièrement bien placé pour apporter ce témoignage puisqu’il a travaillé « avec M. X en tant que lead Popeline VST sur Tullow Ten »,

. que le projet Tullow Ten a été confié au salarié le 9 avril 2014 (pièce 20 S) soit moins d’un mois après son retour d’arrêt de travail (11 mars 2014) après un burn-out.

D’ailleurs, lors de la réunion n°4 de la cellule de stress en date du 5 décembre 2014, il était relevé que le « manque de ressources au BE était un problème récurrent » (pièce 44 S). S’il se peut que ce manque de ressource ait pu ne pas affecter l’ensemble des salariés il apparaît que pour M. X, tel a bien été le cas. Au surplus, lors de la réunion n°4 a été évoqué le fait que « suite à un accroissement d’activité, Y. X a fait une demande de ressources supplémentaires, demande refusée par sa hiérarchie estimant qu’il disposait de ressources suffisantes ».

Par ailleurs, il sera relevé que certaines des personnes interrogées dans le cadre de l’enquête réalisée par la cellule de stress qualifient l’ambiance au sein du bureau d’études de « mauvaise » ou de « pas bonne » ou de « département difficile à gérer avec un historique un peu malsain (beaucoup de tiraillements, de rivalités, jalousies) (') ».

Il ressort de la pièce 60 du salarié (courrier qui lui a été adressé par le DRH le 6 février 2015) que la cellule stress a fait part de ses préconisations le 8 décembre 2014. Il en est résulté une proposition de poste, adressée au salarié par la direction des ressources humaines. Cette proposition n’était pas présentée comme une solution transitoire, permettant une reprise de son poste par le salarié, mais comme une solution « sur le long terme » (pièce 60 p. 2 §4). Cette proposition le classait en qualité de dessinateur projeteur niveau 2. Elle le classait dans la « bande E » et il était prétendu d’une part que cette solution permettrait « la mise en place éventuelle d’un télétravail » et d’autre part que cet aménagement était « envisageable concernant un poste de dessinateur » mais pas « pour un poste de chef de groupe qui par définition est en charge d’encadrer des dessinateurs et doit donc être présent dans les bureaux ». Or, il découle de la pièce 59 du salarié (courriel interne adressé par M^me B à M. C, salariés de la société, le 20 février 2015) que « (') je m’étonne que la cellule de stress ait pu proposer une solution correspondant à un déclassement de l’individu 2 bandes en dessous de son niveau actuel (G à E). En effet, même si cela ne s’accompagne pas de réduction de salaire à la prise de poste, la progression salariale est forcément stoppée pour les années qui suivent' ». La réalité d’une proposition conduisant au déclassement du salarié est donc établie, même si l’employeur réplique qu’il ne s’agissait que d’une proposition que le salarié était libre d’accepter ou de refuser et même si il l’a d’ailleurs déclinée.

Ce courrier adressé au salarié par la DRH le 6 février 2015 évoquait aussi la participation du médecin du travail. Ce dernier (Dr. Arsac) a été avisé de la teneur dudit courrier et, s’adressant au DRH le 26 février 2015, présentait à propos de ce courrier les commentaires suivants : « (') Étant citée dans ce courrier, je tiens à apporter quelques précisions. (') Je tiens également à préciser que les aménagements que je pense nécessaires dans un premier temps pour faciliter la reprise du travail de M. X à son poste sont : un temps partiel thérapeutique, un aménagement de la charge de travail et de la charge mentale de travail, du télétravail (') » (pièce 5 S).

Il découle d’échanges de courriels de mi-décembre 2016 (pièces 30 à 33 du salarié) que

M. A a demandé au salarié le 15 décembre 2016, toutes affaires cessantes, de « passer dès que possible sur » un travail urgent à rendre – non pas pour la fin janvier (pièce 30 S) – mais pour le 26 décembre 2016 (pièce 32 S pages 2 et 4 et pièce 33 S). Or, selon les recommandations du médecin du travail (lequel était membre de la cellule stress), ce type de tâche, en pareilles conditions, était proscrit comme en témoignent les nombreux avis du médecin du travail versés au dossier :

. le 12 septembre 2014, le médecin du travail déclarait le salarié apte avec aménagement de poste : « un aménagement du poste par du télétravail 2 jours par semaine serait nécessaire. A revoir dans 1 mois » (pièce 50 S p.3) ;

. le 23 avril 2015, le médecin du travail, sans se prononcer sur l’aptitude du salarié, prescrivait que « lors de la reprise du travail des aménagements seront nécessaires : « temps partiel thérapeutique à raison de 2 journées complètes de travail les lundis et jeudis en conservant l’aménagement d’horaires déjà mis en place, une charge de travail proportionnée au temps partiel en évitant toute surcharge de travail, une charge mentale modérée sans management d’équipe. A revoir en visite médicale de reprise lors de la reprise du travail. » (pièce 50 S p.4) ;

. le 4 juin 2015, le médecin du travail déclarait M. X apte avec aménagement de poste : « Aménagements nécessaires : temps partiel thérapeutique à raison de 2 journées complètes de travail les lundis et jeudis en conservant l’aménagement d’horaires déjà mis en place, une charge de travail proportionnée au temps partiel en évitant toute surcharge de travail, une charge mentale modérée sans management d’équipe. A revoir en visite médicale dans 1 mois » (pièce 50 S p.5) ;

. le 6 juillet 2015, le médecin du travail déclarait de nouveau M. X apte avec aménagement de poste : « Aménagements nécessaires : temps partiel thérapeutique à raison de 2 journées complètes de travail les lundis et jeudis en conservant l’aménagement d’horaires déjà mis en place, une charge de travail proportionnée au temps partiel en évitant toute surcharge de travail, une charge mentale modérée sans management d’équipe. A revoir en septembre 2015 » (pièce 50 S p.6) ;

. le 15 octobre 2015, le médecin du travail déclarait toujours M. X apte avec aménagement de poste : « Aménagements nécessaires : temps partiel thérapeutique par journées de travail complètes les lundis mercredis et vendredis à partir du 2 novembre 2015 en conservant l’aménagement d’horaires déjà mis en place, une charge de travail proportionnée au temps partiel en évitant toute surcharge de travail, une charge mentale modérée sans management d’équipe. A revoir dans 2 mois » (pièce 50 S p.7) ;

. le 9 décembre 2015, le médecin du travail déclarait encore M. X apte avec aménagement de poste : « Aménagements nécessaires : temps partiel thérapeutique par journées complètes de travail les lundis mercredis et vendredis en conservant l’aménagement d’horaires déjà mis en place, une charge de travail proportionnée au temps partiel en évitant toute surcharge de travail, une charge mentale modérée sans management d’équipe. A revoir fin janvier 2016 » (pièce 50 S p.8) ;

. le 10 février 2016, le médecin du travail déclarait toujours M. X apte avec aménagement de poste : « Aménagements nécessaires : temps partiel thérapeutique par journées complètes de travail les lundis mercredis et vendredis en conservant l’aménagement d’horaires déjà mis en place, une charge de travail proportionnée au temps partiel en évitant toute surcharge de travail, une charge mentale modérée sans management d’équipe. A revoir en visite médicale lors de la reprise du travail à temps plein » (pièce 50 S p.9) ;

. le 18 juillet 2016, le médecin du travail déclarait le salarié apte avec aménagement du poste de travail : « poursuite du temps partiel thérapeutique par journées complètes les lundis, mercredis et vendredis en conservant l’aménagement d’horaires déjà en place. Charge mentale modérée sans management d’équipe. Lors de la reprise du travail à temps plein la mise en place du télétravail est nécessaire si possible 3 jours par semaine, tout en conservant les aménagements d’horaires déjà en place et une charge mentale de travail modérée sans management d’équipe » (pièce 15 S) ;

. le 18 octobre 2016, le médecin du travail déclarait le salarié apte avec aménagement du poste de travail : « télétravail 3 jours par semaine tout en conservant les aménagements d’horaires déjà en place et une charge mentale de travail modérée sans management d’équipe. A revoir dans 3 mois » (pièces 16 S et 50 S p.10) ;

. le 10 janvier 2017, le médecin du travail déclarait le salarié apte avec aménagement du poste de travail : « télétravail 3 jours par semaine tout en conservant les aménagements d’horaires déjà en place et une charge mentale de travail modérée sans management d’équipe. A revoir dans 3 mois » (pièce 50 S p.11) ;

. le 30 mai 2017, le médecin du travail déclarait le salarié apte avec aménagement du poste de travail : « télétravail 3 jours par semaine tout en conservant les aménagements d’horaires déjà en place. Le management d’une équipe réduite est possible. A revoir en septembre 2017 » (pièce 50 S p.12).

De cette longue liste d’avis médicaux, il se déduit aussi que le médecin du travail avait préconisé pour le salarié du télétravail dès le 12 septembre 2014 et l’avait recommandé comme un aménagement nécessaire le 18 octobre 2016. Mais dans l’intervalle, même si cette mention n’était pas reprise dans les avis comme le fait à raison observer l’employeur, il sera rappelé que dans son courriel adressé personnellement à M. D (DRH) le 26 février 2015 (pièce 5 S), le médecin du travail présentait le télétravail comme une nécessité pour faciliter la reprise du travail du salarié. En outre, au rang de ses préconisations, la cellule stress recommandait le 5 décembre 2014 : « dans le cadre de la réintégration de M. X : dans un premier temps, pour permettre un retour au travail dans les meilleures conditions, le poste devra être adapté et conforme aux recommandations médicales (mi-temps thérapeutique, télétravail de 2 jours,') afin d’aider le salarié à reprendre progressivement son poste » (pièce 44 S). Peu importe sur ce point, que comme le soutient l’employeur, les recommandations n’aient pas été signées : les recommandations de la cellule de stress ne faisaient – sur la question du télétravail – que reprendre une recommandation médicale qui, le 5 décembre 2014 était d’actualité.

Ce n’est que depuis le 1er août 2016 qu’en définitive, M. X travaille à temps complet en bénéficiant de 3 jours de télétravail par semaine.

Par sa pièce 27, le salarié montre que ses objectifs 2015 lui ont été fixés le 5 novembre 2015, ce qui est singulièrement tardif pour un salarié qui avait repris le travail depuis le 3 juin 2015 et de toute évidence source de stress.

Ces éléments font présumer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié ; en particulier la proposition qui lui a été faite le 6 février 2015 visant à pérenniser « sur le long terme » un déclassement, motif pris de ce que le télétravail n’était pas possible pour un chef de groupe qui bénéficiait déjà d’horaires aménagés alors que ce télétravail avait été recommandé le 12 septembre 2014 et le 26 février 2015.

Il revient à l’employeur d’établir que ses décisions sont étrangères à toute discrimination. Or, dès lors que par sa pièce 85, le salarié montre que le télétravail était possible puisqu’il a été mis en 'uvre en 2021, pendant la crise sanitaire, y compris pour des cadres chefs de service, il n’apparaît pas que la décision de l’employeur visant à proposer un poste déclassant le salarié soit étrangère à toute discrimination. Au surplus, l’accord « relatif à l’emploi des personnes handicapées chez Acergy France SA » du 18 décembre 2012 prévoit en son article « 5.2 Les moyens en faveur de l’intégration d’une personne handicapée » : « Les moyens pouvant être mise en 'uvre en ce sens sont de quatre natures : (') organisationnels : aménagement de la charge, du rythme et des horaires de travail, répartition différenciée des tâches, télétravail, ' » (pièce 9 E). Il revenait à l’employeur d’établir qu’un tel télétravail était impossible ce qu’il ne fait pas, avec cette précision qu’au contraire, le salarié montre qu’une telle mesure était possible, même pour un chef de groupe de sorte que la proposition faite le 6 février 2015 est discriminatoire.
De même, le travail demandé en urgence au salarié courant décembre 2016, qui exerçait sur lui une forte pression proscrite par le médecin du travail, n’est pas expliqué par la société par une décision étrangère à toute discrimination, celle-ci se contentant d’exposer que M. X « a finalement été déchargé de cette tâche qu’il n’avait effectivement pas le temps de faire avant ses congés, compte tenu d’une autre tâche dont M. A n’avait pas connaissance », avec cette observation que M. A aurait, précisément, dû savoir que le salarié, déjà fragilisé, était occupé à une autre tâche.

Infirmant le jugement, il conviendra de dire la discrimination en raison de l’état de santé établie.

En outre, en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail ' au moins entre le 12 septembre 2014 et le 23 avril 2015 (date à partir de laquelle le médecin du travail n’a plus fait mention de la nécessité d’un télétravail), l’employeur a méconnu son obligation de sécurité. De même en a-t-il été du comportement de l’employeur qui, s’agissant d’un salarié fragilisé par plusieurs burn-out, lui a demandé le 15 décembre 2016 d’accomplir un travail extrêmement urgent à rendre pour le 26 décembre suivant et lui a notifié des objectifs pour 2015 au mois de novembre de cette même année.

La proposition faite au salarié consécutivement aux réunions des 16 et 20 février 2017 (pièces 27 et 28 E) était satisfaisante s’agissant d’un poste de Senior Designer, présenté comme un « poste équivalent au poste de lead, n’impliquant aucun changement de niveau de bande ni de salaire ». Mais :

. d’une part cette proposition apparaît très tardive s’agissant d’une proposition faite en février 2017 pour un salarié qui a commencé à rencontrer en 2013 des difficultés professionnelles en raison de son état de santé,

. d’autre part, rien n’interdisait à M. X de poursuivre ses fonctions au sein du poste qu’il occupait jusqu’alors, ses horaires pouvant être aménagés et son télétravail organisé, de sorte que la proposition d’un nouveau poste ne se justifiait pas.

Infirmant le jugement, la société Acergy sera condamnée à payer à M. X :

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral :

Au soutien de sa demande de harcèlement moral, le salarié se prévaut d’agissements qui ont été jugés établis et non justifiés par des raisons objectives au titre de la discrimination notamment, la surcharge de travail et le refus de mettre en place le télétravail et la fixation tardive des objectifs de 2015.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. Dès lors, le salarié peut présenter au soutien du harcèlement moral des faits qu’il a également présentés au soutien de la discrimination.

Il présente ensuite au titre du harcèlement moral des faits qui n’ont pas été examinés au titre de la discrimination. Ces faits seront donc étudiés au titre du harcèlement moral allégué. Il s’agit des faits suivants :

. le piratage de sa boîte mail (1), . les incidents relatifs à son entretien annuel d’évaluation de 2016 (2),

. la plainte pour harcèlement de M. E et la saisine du CHSCT (3),

. les conséquences sur son état de santé (4).

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, (1) Par courriel du 9 août 2017, M. X écrivait au directeur général de la société pour se plaindre de ce que les courriels qu’il adressait à titre personnel étaient lus par M^me F – occupant selon le salarié « un poste élevé au sein de la direction » – comme en témoignaient les notifications de lecture par M^me F qu’il recevait après avoir envoyé ses courriels (pièce 67 S).

Il découle de la pièce 68 du salarié (réponse de la société en date du 22 août 2017) que la société reconnaissait que par suite de problèmes de SPAMs, des travaux de maintenance ont été effectués par le service informatique qui se sont traduits, dans la journée du 9 août 2017, par une réaffectation temporaire des courriels pour lesquels une demande d’accusé de réception était formulée vers le compte d’administrateur de M^me F, analyste informatique. Toujours dans cette réponse du 22 août, il était indiqué à M. X que ce procédé ne permettait pas à

M^me F de prendre connaissance du contenu des courriels en question.

Ces explications sont contestées par M. X qui expose à juste titre que le seul justificatif produit par l’employeur est fourni par ce dernier en pièce 37 qui, relève l’appelant, est en anglais. La cour ne peut que confirmer que cette pièce 37, produite par l’employeur, est effectivement rédigée entièrement en langue anglaise mais elle est accompagnée d’une traduction libre partielle dans ses conclusions. Or, il ressort de cette traduction, non contestée par le salarié, qu’effectivement, le compte « postmaster@subsea7.com » (qui est l’adresse générique habituelle des accusés de réception) avait été rattaché momentanément à « Judith.F@subséa7.com » « dans le but de gérer des alertes en lien avec un incident sur Cisco sur lequel elle travaillait à ce moment là ».

La réalité d’un piratage n’est donc pas établie. En revanche, il n’est pas discuté qu’effectivement, le salarié a reçu un accusé de réception de M^me F, le 9 août 2017, ce fait étant donc pour sa part établi.

(2) Il apparaît que M. X a eu un entretien d’évaluation avec M. G, son supérieur hiérarchique (pièce 73 S) et qu’il n’a pu, sur cette évaluation, porter de commentaire sur une note chiffrée qui ne lui avait pas été notifiée, M. H (de la RRH) lui ayant expliqué en substance :

. qu’un problème informatique n’avait pas permis à M. G d’indiquer sa note,

. que « les règles ne permettent pas de modifier ses commentaires après la fin du process ».
Cela tend à établir qu’effectivement, la note chiffrée n’avait pas été communiquée au salarié.

Toutefois, sa pièce 73 montre parfaitement que si la note chiffrée n’apparaît pas, il était toutefois relevé qu’il atteignait ses objectifs. Or le fait, pour un salarié, d’atteindre ses objectifs implique nécessairement une note chiffrée de 3 et non de 4 comme le salarié le soutient à tort. Par conséquent, sans note chiffrée, le commentaire apporté sur la notation impliquait nécessairement l’attribution d’une note de 3 qui, dès lors, lui était connue.

Or, M. X a apporté ses commentaires comme le montre la pièce 73 qu’il produit.

Les faits présentés par M. X ne sont donc pas établis.

(3) Il est établi (pièce 70 S) que le 2 octobre 2017, M. X était avisé par M. D (DRH) de ce que M. E (secrétaire du CHSCT, délégué du personnel CFE/CGC et membre de l’observatoire du stress) avait dénoncé une situation de harcèlement moral qu’il lui faisait subir. M. D lui annonçait alors qu’il demandait au CHSCT d’ouvrir une enquête.

Le salarié reproche à l’employeur de ne lui avoir donné aucune information sur le déroulement de l’enquête. De fait, alors que l’enquête avait été ouverte le 2 octobre 2017 (pièces 70 et 71 S), M. X n’avait toujours pas été entendu le 26 mars 2018 puisque M. I s’en émouvait par courriel qu’il adressait ce jour-là à M. D, lequel lui répondait le lendemain pour lui dire qu’il n’avait pas de retour du CHSCT et qu’il allait se rapprocher de ce dernier pour avoir des précisions sur le délai dans lequel ils comptaient rendre leur rapport (pièce 39 E). Il ressort de la pièce 78 du salarié que les résultats de l’enquête ont été remis lors d’une réunion extraordinaire du CHSCT le 12 septembre 2018.

En définitive, il apparaît que M. X, accusé par M. E de l’avoir harcelé, n’a pas été entendu et, le 20 novembre 2018, M. D écrivait au salarié pour lui annoncer que « (') l’analyse de ces éléments nous conduit à considérer que le harcèlement moral n’est pas avéré. » (pièce 77 S).

Sont donc à ce stade établis, le fait que M. E s’est plaint d’un harcèlement moral de la part de M. X et le fait qu’une enquête du CHSCT a été ouverte.

Le salarié indique ensuite que M. E était instrumentalisé par la direction. Mais ce fait, n’est pas établi.

(4) Le salarié établit par les nombreuses pièces médicales qu’il verse aux débats la réalité de la dégradation de son état de santé depuis 2013.

En synthèse ce ce qui précède, sont établis :

. la dégradation de ses conditions de travail notamment par une surcharge,

. le refus de mettre en place le télétravail

. la fixation tardive des objectifs de 2015,

. le fait que le salarié a reçu un accusé de réception de M^me F, le 9 août 2017, alors qu’il avait adressé son courriel à d’autres personnes,

. le fait que M. E s’est plaint d’un harcèlement moral de la part de M. X et le fait qu’une enquête du CHSCT a été ouverte et tardivement conclue sans auditionner M. X,

. la dégradation de son état de santé depuis 2013.
Ces éléments de faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement susceptible d’avoir altéré la santé physique ou mentale du salarié.

Il revient en conséquence à l’employeur de prouver que les agissements retenus ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il a été jugé que les trois premiers faits (la dégradation des conditions de travail résultant d’une surcharge, le refus de mettre en place le télétravail, la fixation tardive des objectifs de 2015) n’étaient justifiés par aucune raison objective.

S’agissant de l’accusé de réception de M^me F, ce fait est justifié par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral ; raison tenant à la justification, par l’employeur, de la nécessité de prendre des mesures de maintenance en raison de la multiplication de spams.

S’agissant de la plainte de harcèlement moral de M. E contre M. X, il convient de relever que la société ne pouvait pas ne pas en saisir le CHSCT. Le fait, pour la société d’avoir saisi ce comité est donc étranger à tout harcèlement moral. Quant au fait que le salarié n’a pas été auditionné par le CHSCT dans le cadre d’une enquête qui le concernait pourtant, il ne peut être imputé à l’employeur, lequel n’est pas maître de toutes les décisions prises par ce comité.

En synthèse de ce qui précède, tous les faits retenus n’ont pas été expliqués par l’employeur par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. Dès lors, le harcèlement moral est établi.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Le préjudice distinct de celui résultant de la discrimination, en l’espèce la dégradation de son état de santé, sera réparé par l’allocation d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la recevabilité de l’intervention du syndicat CFE-CGC-BTP :

En application de l’article L. 2132-3 du code du travail, le syndicat CFE-CGC-BTP est fondé à intervenir aux côtés de M. X, lequel se prévalait d’un préjudice caractérisé par la discrimination dont il faisait l’objet en raison de son état de santé, ce préjudice relevant de l’intérêt collectif de la profession que représente le syndicat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la société Acergy sera condamnée aux dépens.

Il conviendra de condamner la société Acergy à payer à M. X une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner la société Acergy à payer au syndicat CFE-CGC-BTP une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME partiellement le jugement,
Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Acergy France à payer à M. X les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée au handicap,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité,

. 3 000 euros à titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral,

DIT recevable l’intervention du syndicat CFE-CGC-BTP,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Acergy France à payer à M. X la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société Acergy France à payer à la société Acergy la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société Acergy France aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.