COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 JUIN 2023

N° RG 21/02273

N° Portalis DBV3-V-B7F-UUKO

AFFAIRE :

[O] [B]

C/

ASSOCIATION INTERPROFESSIONNELLE DES CENTRES MEDIC AUX ET SOCIAUX DE SANTE AU TRAVAIL (ACMS)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 18/3256

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Simon OVADIA

M^e Jérôme ARTZ

Copies numériques adressées à :

Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [O] [B]

née le 21 mars 1969 à [Localité 4] (92)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Simon OVADIA, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1007

APPELANTE

****************

ASSOCIATION INTERPROFESSIONNELLE DES CENTRES MEDIC AUX ET SOCIAUX DE SANTE AU TRAVAIL (ACMS)

N° SIRET : 775 728 223

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jérôme ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: L0097, substitué à l’audience par M^e KERTUDO Gautier, avocat au barreau de Paris

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 mars 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée par l’association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail (ci-après « l’ACMS »), en qualité de secrétaire médicale, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 novembre 1991.

Cette association met ses compétences médicales et sociales à la disposition des entreprises et des salariés d’Île-de-France. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective des prestataires des personnels des services interentreprises de santé au travail.

Par avenant en date du 4 mai 2010, la salariée a été affectée à la Direction des Systèmes Informatiques (DSI) au service Assistance Utilisateurs en qualité de « technicien assistant utilisateur ».

A compter du 1er janvier 2014, l’intitulé de son poste est devenu « technicien informatique ».

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 22 septembre 2017.

Le même jour, la salariée a adressé un courriel à la Direction des ressources humaines afin de lui faire part de son souhait de ne plus travailler au sein de la DSI.

Par courriel du 22 novembre 2017, elle a refusé le poste qui lui a été proposé.

Le 12 décembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande de résiliation de son contrat de travail.

La salariée a fait l’objet d’une visite de reprise au terme de laquelle elle a été déclarée définitivement inapte à son poste le 17 septembre 2020.

La salariée a été licenciée par lettre du 18 novembre 2020 pour inaptitude dans les termes suivants :

« Suite à votre visite de reprise du 17 septembre 2020, le médecin du travail vous a déclarée définitivement inapte à occuper votre poste initial de technicienne méthode qualité.

La mention sur l’avis d’aptitude, stipulant que votre « état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » et que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », exclut malheureusement toute possibilité de reclassement au sein de l’ACMS.

Dans ce contexte, après consultation du Comité Social et Économique le 10 novembre 2020 sur notre impossibilité de reclassement, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude.

La date de 1ère présentation de cette lettre constituera la date de rupture de votre contrat de travail. »

Par jugement du 22 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B],

— pris acte du licenciement pour inaptitude de Mme [B],

— débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’ACMS de sa demande reconventionnelle formée au titre l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [B] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 12 juillet 2021, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement. La cour a ouvert un dossier sous le numéro de RG 21/02273.

Une seconde déclaration d’appel a été faite le 1er octobre 2021 enregistrée sous le numéro de RG 21/02864.

Par ordonnance du 14 octobre 2021, la jonction de ces deux procédures a été ordonnée pour n’être plus suivies que sous le numéro de RG 21/02273.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

l’y recevant,

— ordonner la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 21/02273 et 21/02864,

— infirmer le jugement rendu le 22 juin 2021 en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire nul le licenciement prononcé le 16 novembre 2020 pour inaptitude,

à titre subsidiaire,

— dire le licenciement prononcé le 16 novembre 2020 pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner l’ACMS à lui payer les sommes suivantes,

. 115 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

. 10 000 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de prévention,

. 20 000 euros à titre d’indemnité pour souffrances subies du fait du harcèlement moral ou de la violation de l’obligation de prévention,

. 7 699,12 euros au titre du préavis,

. 769,91 euros au titre du congé sur préavis,

. 7 696,62 euros au titre des congés-payés pour la période 2017-2020,

. le tout avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

— condamner l’ACMS à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’ACMS aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’ACMS demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre, en date du 22 juin 2021, en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B], en ce qu’il a pris acte du licenciement pour inaptitude de Mme [B], en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes et en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre, en date du 22 juin 2021, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [B] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [B] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande de jonction

La demande tendant à ordonner la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 21/02273 et 21/02864 est sans objet, ladite jonction ayant déjà été prononcée par ordonnance du 14 octobre 2021.

Sur le harcèlement moral et la demande de nullité du licenciement

La salariée expose que son licenciement pour inaptitude est nul dès lors que son inaptitude résulte du harcèlement moral qu’elle a subi, ce que conteste l’employeur, qui, pour sa part, s’oppose à la demande, exposant que la salariée n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les faits suivants :

. l’attitude méprisante et violente de M. [X] (directeur des systèmes d’information, N+3) à son égard lors d’une réunion du 21 février 2017,

. sa mise à l’écart,

. l’alerte du CHSCT du 2 juin 2017 et les conclusions dudit CHSCT sur l’attitude inique de sa hiérarchie,

. l’avis négatif injustifié de Mme [L] (sa N+1), lors de l’entretient individuel de progrès du 13 septembre 2017, à propos de son évolution professionnelle contrairement aux préconisations de Mme [K] (N+2),

. le changement de commentaire « sauvage » par Mme [L] dans la trame d’entretien individuel de progrès 2017,

. sa demande de changement de service compte tenu d’une situation anxiogène, à son égard, au sein de la direction des systèmes d’information,

. l’attitude inappropriée de Mme [R], directrice des ressources humaines, consistant dans le manque de soutien et dans les pressions exercées sur elle alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie,

. ses dénonciations pour harcèlement moral,

. le fait que le compte rendu du CHSCT du 26 septembre 2017 la présente comme étant « en grande difficulté »,

. le fait que lors d’une seconde visite de suivi auprès du médecin du travail, le 13 septembre 2017, ce dernier a souhaité la revoir à plus brève échéance le 11 octobre 2017 compte tenu de son état de santé inquiétant,

. la reconnaissance, par l’ACMS de l’existence d’une situation dégradée en son sein eu égard aux risques psycho-sociaux,

. la mise en place d’une enquête interne tardive, partiale et dépourvue d’objectivité dont le rapport ne lui a pas été communiqué.

Sur l’attitude méprisante et violente de M. [X] le 21 février 2017

Préalablement à l’examen de ce fait, il convient de préciser que la direction des systèmes d’information (ci-après « la DSI ») comprenait :

. M. [I] [X], directeur des systèmes d’informations (ci-après « le DSI »),

. Mme [V] [K], adjointe de M. [X],

. Mme [A] [L], subordonnée à Mme [K], étant précisé que Mme [L] avait été malade entre le 30 septembre 2015 et le 18 septembre 2016,

. Mme [B], subordonnée à Mme [L] avant et après son arrêt maladie et subordonnée à Mme [K] pendant l’arrêt maladie de Mme [L].

Par une « alerte CHSCT » du 2 juin 2017, la salariée et Mme [K] ont alerté le CHSCT pour dénoncer « une situation professionnelle malsaine » et le fait qu’elles ne se « sentaient ni soutenues ni protégées et ne savaient pas vers qui se tourner pour que cette situation malsaine cesse ». Elles y ont illustré le caractère « malsain » de la situation qu’elle dénonçaient par deux faits : l’un datant du 1er juin 2017 à propos de l’entretien individuel de progrès (ci-après « EIP ») de Mme [B] et l’autre datant du 21 février 2017 relatif à un entretien entre M. [X] et Mmes [K], [L] et [B].

En ce qui concerne les faits du 21 février 2017, Mmes [K] et [B] expliquent dans leur « alerte CHSCT » qu’une réunion avait été organisée ce jour-là pour « recadrer les relations professionnelles » entre Mme [K] et Mme [L] d’une part puis entre Mme [B] et Mme [L] d’autre part. Elles expliquent encore que « cet entretien a été très violent pour [Mme [B]] notamment lors du questionnement de M. [X] du « pourquoi de l’arrivée de [Mme [B]] à la DSI » (') [Mme [B]] a ressenti par cette question qu’elle n’était pas légitime d’être là et n’avait pas sa place à la DSI » (pièce 8). Il ressort par ailleurs de ce document que les relations entre M. [X] et Mme [K] étaient tendues de même que celles entre cette dernière et Mme [L].

En tout état de cause, la question posée par M. [X] à propos de l’arrivée de la salariée à la DSI est établie dans la mesure où l’employeur ne le conteste pas et où, dans une lettre du 25 juillet 2018, la directrice des ressources humaines, Mme [R] (ci-après « la DRH »), a écrit à la salariée : « Concernant l’interrogation de M. [X] sur votre arrivée à la DSI, il nous confirme qu’à aucun moment, par ce questionnement, il n’a cherché à remettre en cause votre légitimité au sein de la direction ou être blessant ».

Cette question, posée par le DSI alors que la salariée faisait partie de la DSI depuis sept ans, présentait un caractère méprisant.

Il ressort par ailleurs de l’audition de la salariée réalisée le 27 mars 2018 par la DRH dans le cadre d’une dénonciation de harcèlement moral, que, s’agissant de l’interrogation de M. [X], « [Mme [B]] n’a pas compris et a ressenti ce questionnement comme violent. (') [Mme [B]] a été choquée de cette attitude et s’est sentie attaquée et lui a demandé pourquoi ce questionnement. [M. [X]] lui a demandé de « baisser le ton » en la pointant du doigt. » (pièce 9). Le sentiment de « violence » que lui a inspirée l’interrogation de son DSI ne procède que d’une appréciation purement subjective.

Par conséquent, n’est établi que le caractère méprisant de l’attitude de M. [X] envers la salariée, le 21 février 2017.

Sur la mise à l’écart

Dans un courriel qu’il a adressé à titre confidentiel le 11 juillet 2017 à Mme [Z], élue du CHSCT, un salarié de la DSI (M. [T], chef de projet) a écrit de façon spontanée, ce qui confère du crédit au contenu de ce courriel : « [I] et [un salarié] ont nommément accusé [O] [B] d’être manipulatrice, qu’elle utilisait sa fragilité psychologique pour influencer les gens et que je devais m’en éloigner !!! Pendant quelques minutes j’ai eu l’impression d’être au 19ème siècle et d’avoir en face de moi 2 paysans partis à la chasse aux sorcières’ Ceci est pourtant loin d’être drôle car, d’une part, c’est vraiment mal me connaître (au bout de 17 ans d’ACMS en plus'), d’autre part leur analyse est totalement absurde et irrationnelle car si [O] avait un tel pouvoir, je ne pense vraiment pas qu’elle serait à ce poste aujourd’hui mais qu’elle aurait gravi certainement plus d’échelons. » (pièce 42 de la salariée).

Dès lors qu’il est établi que M. [X] a préconisé à un salarié de s’éloigner de Mme [B], la mise à l’écart alléguée est démontrée.

Sur l’alerte du CHSCT du 2 juin 2017 et l’attitude inique de la hiérarchie de la salariée

Il est établi que conjointement avec Mme [K], la salariée a adressé au CHSCT une alerte dans laquelle était en substance dénoncée l’attitude méprisante et agressive du DSI envers elles. Cette alerte a pour origine le fait qu’alors que Mme [L] avait accepté que Mme [K] soit présente lors de l’entretien d’évaluation de Mme [B], le DSI a entendu, le 1er juin 2017, imposer sa présence à l’entretien. Ce fait est établi et du reste démontré par l’attestation de Mme [L] qui explique : « J’avais donné mon accord à Mme [B] pour que Mme [K] participe à son EIP en tant que personne associée. Quand j’en ai informé M. [X], celui-ci a refusé que l’EIP de Mme [B] se déroule à 3 étant données les relations tendues entre elles et moi. Il a proposé 2 solutions : soit l’EIP se faisait à 2 (Mme [B] et moi-même) soit il se faisait à 4 (Mme [B], Mme [K], M. [X] et moi-même) ».

Il n’est pas contesté que les relations entre Mme [B] et Mme [K] d’une part et Mme [L] d’autre part étaient tendues depuis le retour de cette dernière après son arrêt maladie de longue durée. Lesdites tensions transparaissent d’ailleurs dans le compte rendu de la réunion du CHSCT du 26 septembre 2017 qui évoque ' sans citer de noms ' la situation de la DSI après l’alerte.

Néanmoins, la cour observe que selon le témoignage dense, précis et circonstancié de Mme [L], lorsque celle-ci a annoncé à Mme [B] la décision de M. [X] (à savoir : tenir un EIP à deux ou à quatre), la salariée « est immédiatement allée voir Mme [K], et [Mme [L] a] vu 2 furies revenir dans [son] bureau [lui] demandant des explications. ». Mme [L] poursuit ainsi : « N’entendant pas mes arguments, nous sommes allées dans le bureau de M. [X]. Très vite le ton est monté et comme elle le dira elle-même lors de l’audition collective de l’alerte CHSCT, Mme [K] a « pété les plombs ». Mme [K] et Mme [B] n’ont pas accepté la décision de leur directeur et sont devenues violentes verbalement. Mme [B] m’a reproché de ne pas la défendre. Elle me dira en hurlant « Mais tu vas me défendre !!! tu vas mettre ta casquette de chef et me défendre ! ». Ce témoignage est en outre corroboré par celui de Mme [E] qui, pour être moins dense, est toutefois aussi précis et circonstancié.

Des éléments qui précèdent, il ressort que l’accord initialement passé entre Mme [B], Mme [K] et Mme [L] visant à tenir un EIP à trois est la conséquence du fait que durant l’année passée, et donc pendant l’année couverte par l’évaluation, la salariée avait été placée sous l’autorité de Mme [K] en raison de l’arrêt pour longue maladie de Mme [L]. Mais la proposition du DSI , soit de participer à l’entretien avec les trois salariés soit d’imposer qu’il se tienne à deux entre Mme [B] et sa supérieure hiérarchique directe, résulte des tensions qui existaient entre ses subordonnées. Dès lors, « l’attitude inique de la hiérarchie » que dénonce la salariée n’est pas établie. D’ailleurs, le comportement de Mme [B] et de Mme [K] à l’annonce de la décision du DSI, conforte cette analyse et explique, fut-ce a posteriori, que ce n’était pas sans raison qu’il avait pris cette décision.

Sur l’avis injustifié de Mme [L] sur l’accession de la salariée au statut de cadre

Il n’est pas contesté qu’alors que Mme [K] avait préconisé le passage de Mme [B] au statut de cadre lors de l’entretien professionnel du 9 février 2016, Mme [L] a émis un avis négatif à ce passage. Il ressort en effet de l’EIP du 13 septembre 2017 que Mme [L] a proposé le maintien de la salariée « à l’intérieur du parcours ».

Dans l’EIP, Mme [L] a justifié son avis en rappelant que la salariée était « à l’origine d’une réaction verbale violente le jeudi 1er juin 2017 envers M. [X] » et que « du fait de son comportement inacceptable (agression verbale envers son directeur), [O] [B] devait recevoir un courrier de « rappel à l’ordre ». J’ai demandé à M. [X] puis à la DRH de ne pas envoyer celui-ci au motif que je souhaitais apaiser la situation qui depuis plusieurs mois est tendue entre nous aux vues des événements précédemment cités ».

Certes la salariée expose que lors de l’altercation du 1er juin 2017, elle n’a pas adopté de comportement inapproprié et que ladite altercation n’a opposé que Mme [K] et M. [X]. Toutefois, le comportement inapproprié de la salariée envers Mme [L] est établi par l’attestation précise et circonstanciée de cette dernière dont un extrait a été reproduit plus haut, corroborée par un autre témoignage.

L’avis de Mme [L] n’est donc pas injustifié.

Sur le changement de commentaire « sauvage » par Mme [L] dans la trame d’entretien individuel de progrès 2017

Il n’est pas discuté que l’EIP de Mme [B] établi par Mme [L] en septembre 2017 a été modifié après le 15 septembre 2017, date à laquelle la salariée l’avait mis en forme et l’avait adressé à sa supérieure hiérarchique. Ladite modification a été réalisée dans le sens d’une baisse de la note de la salariée.

Il ressort de l’attestation de Mme [L] que l’entretien entre elle et la salariée avait eu lieu le 13 septembre 2017 et que, dans un premier temps, elle n’avait pas souhaité faire apparaître dans l’EIP « les points négatifs concernant ses relations avec les autres membres de l’équipe mais en les évoquant verbalement ». De la même attestation, il ressort que l’entretien du 13 septembre s’est mal passé dès lors qu’après l’annonce de son opposition au passage de la salariée au statut de cadre, celle-ci s’est « braquée », a « hurlé à la fin de l’EIP », et lui a rétorqué que « dans sa carrière, elle n’a eu que 2 vrais managers : Mme [N] et Mme [K] et qu’elle ne [reconnaissait pas Mme [L]] en tant que telle ». C’est en raison de ce contexte que Mme [L] explique : « étant donné le comportement agressif et négatif durant l’EIP et son refus évident de changement d’attitude, j’ai finalement fait le choix de faire figurer par écrit les points négatifs de son comportement : « C » pour les parties « contribuer à donner une bonne image de l’ACMS », « respecter le travail des autres » et « faire preuve de bienveillance ». Le lundi 18 septembre, je lui au dit oralement que j’avais modifié des items et lui ai proposé de nous voir pour en discuter. Elle a refusé et m’a demandé de lui envoyer l’EIP, ce que j’ai fait. Elle refusera de le signer ».

De l’échange de courriels entre Mme [B] et Mme [G] (médecin du travail et secrétaire du CHSCT) le 18 septembre 2017, il ressort que Mme [L] lui a effectivement bien indiqué qu’elle avait modifié l’EIP ce qui corrobore sur ce point son témoignage. Mme [G] répondait que « la méthodologie de l’EIP ne prévoit pas de changement de commentaire unilatéralement. Le changement de commentaire « sauvage » met à mal toute la philosophie de transparence et de concertation entre le salarié est le manager. (') »

Toutefois, le commentaire d’un supérieur dans un entretien d’évaluation est nécessairement unilatéral. En outre, le courriel adressé par Mme [L] à la salariée le 18 septembre 2017 (pièce 20 S), montre qu’elle lui proposait « que l’on se voit pour la signature », ce qui établit que Mme [L] entendait poursuivre le processus de dialogue et d’explication.

Par conséquent, si les commentaires réalisés par la supérieure hiérarchique de la salariée ont effectivement été modifiés entre l’entretien du 13 septembre et le 18 septembre 2017, la modification n’a pas été « sauvage » comme l’indique la salariée.

Sur la demande de changement de service compte tenu d’une situation anxiogène, à son égard, au sein de la direction des systèmes d’information

Il est établi que la salariée a, le 22 septembre 2017, lendemain de son arrêt maladie, adressé à Mme [R], un courriel dans lequel elle demandait un changement d’affectation.

Sur l’attitude inappropriée de Mme [R] consistant dans le manque de soutien et dans les pressions exercées sur elle alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir pris de ses nouvelles pendant son arrêt maladie et de lui avoir adressé trois correspondances, les 11 octobre, 14 novembre et 27 novembre 2017 caractérisant des violences morales.

Ces correspondances sont versées aux débats respectivement en pièces 26, 27 et 28. Elles émanent toutes de la DRH qui, dans la première, propose à la salariée plusieurs postes de secrétaire médicale. Dans la deuxième, la DRH relance la salariée sur la proposition de postes et lui fait part de ce qu’un refus entraînera une mesure pouvant aller jusqu’à la rupture de son contrat. Dans la troisième la DRH lui fait part de la décision suivante : « n’ayant à ce jour aucune autre possibilité d’affectation et devant votre refus, nous vous informons que nous décidons de vous affecter sur le poste de secrétaire médicale sur le secteur de [Localité 5] », cette affectation n’entraînant aucune modification de sa classification et de sa rémunération étant précisé que cette troisième lettre faisait suite à un refus que la salariée avait exprimé par courriel du 22 novembre 2017.

A juste titre, la salariée expose que cette affectation consistait en une régression professionnelle puisque, après 26 ans de carrière au sein de la société, il lui était demandé d’occuper la première fonction pour laquelle elle avait été engagée. A cela, il faut ajouter que la salariée avait donné toute satisfaction à son employeur et que, durant le long arrêt maladie de Mme [L], elle avait été investie d’une partie de ses attributions par Mme [K]. Il faut encore préciser ici que l’ACMS compte plus de mille salariés et cent-vingt centre médicaux.

Ces circonstances, par l’effet de contraste qu’elles mettent en évidence, établissent la réalité d’un manque de soutien ainsi que le caractère inapproprié de l’offre de reclassement que la salariée dénonce.

Sur les dénonciations d’un harcèlement moral

La salariée établit avoir dénoncé un harcèlement moral le 18 septembre 2017 par courriel et le 6 février 2018 par lettre adressée par son avocat à l’employeur.

Sur le fait que le compte rendu du CHSCT du 26 septembre 2017 la présente comme étant « en grande difficulté »

Postérieurement à l’alerte adressée par Mmes [K] et [B] au CHSCT, ce dernier a restitué des préconisations le 19 juillet 2017 qui ont eu plusieurs conséquences sur l’organisation du service. En particulier, Mme [K], qui ne souhaitait plus travailler avec Mme [L], n’a plus été l’adjointe de M. [X] (cf. courriel de M. [X] du 20 juillet 2017).

Au rang des préconisations du CHSCT, figurait aussi la suivante, concernant Mme [B] : « Redéfinir le poste de [O] [B], managée par une seule personne identifiée, autre que [A] [L] (demande conjointe). (') ». Cette préconisation n’a pas été mise en 'uvre par l’employeur et le 26 septembre 2017, le CHSCT, dans son compte-rendu de réunion, a relevé : « une personne a bénéficié d’un reclassement (note de la cour : la personne en question et Mme [K]). L’autre salariée (note de la cour : il s’agit de Mme [B]) se trouve toujours en grande difficulté. Selon les membres du CHSCT cette situation était prévisible, le contexte étant le même. Les élus font état de tensions persistantes à la DSI (') et insistent pour qu’une solution soit rapidement mise en place pour la salariée ('). Mme [R] informe que la réorganisation de la DSI est prévue pour le 1er janvier de l’année. C’est l’occasion de régler tous les problèmes repérés par les élus du CHSCT ».

Il est donc établi que le CHSCT tenait Mme [B] comme étant toujours en « grande difficulté » le 26 septembre 2017.

Sur le fait que « lors d’une seconde visite de suivi auprès du médecin du travail, le 13 septembre 2017, ce dernier a souhaité la revoir à plus brève échéance le 11 octobre 2017 compte tenu de son état de santé à l’évidence inquiétant »

Ce fait n’est pas établi par les pièces sur lesquelles la salariée se fonde.

Sur la reconnaissance, par l’ACMS de l’existence d’une situation dégradée en son sein eu égard aux risques psychosociaux

Il est établi que le 5 mai 2017, l’ACMS a adressé à l’ensemble du personnel un communiqué sur les risques psychosociaux. Plus précisément, a été diffusé un « état des lieux » réalisé sur la base de l’audition, par le cabinet Aliavox, de 187 salariés. De ces auditions, il est ressorti, notamment, un besoin de soutien des salariés de la part de leur direction ainsi qu’un mal-être du management de proximité.

Dans ce communiqué, la société a expliqué avoir « pris la mesure (') des efforts à poursuivre pour accompagner la mise en 'uvre de la nouvelle réforme de la santé au travail en veillant à garder un lien de confiance avec chacune et chacun d’entre vous (') »

Sur la mise en place d’une enquête interne tardive, partiale et dépourvue d’objectivité dont le rapport ne lui a pas été communiqué

Ainsi qu’il a déjà été constaté, la salariée a dénoncé le harcèlement qu’elle disait subir, le 18 septembre 2017 par courriel, puis le 6 février 2018 par lettre de son avocat.

L’employeur n’a diligenté d’enquête interne que le 27 mars 2018, jour de l’audition de la salariée par la DRH, ce qui est tardif.

Alors que dans la lettre du 6 février 2018, la salariée a mis en cause Mme [R] comme ayant adopté une attitude et pris des décisions contribuant au harcèlement moral qu’elle dénonçait (notamment en prenant le parti de la hiérarchie de la salariée, et en lui proposant des postes qui procédaient d’une rétrogradation), c’est cette dernière qui a conduit l’audition de la salariée.

Aucun rapport d’enquête n’est produit mais ses conclusions ont été notifiées à la salariée le 25 juillet 2018, à l’occasion d’une lettre qui lui a été adressée par Mme [R]. Il en ressort : « nous estimons que les agissements dont vous faites état ne caractérisent pas un harcèlement moral (') ».

En confiant l’enquête à Mme [R], DRH, laquelle était mise en cause par la salariée, l’employeur a créé les conditions d’une absence d’impartialité.

Les faits retenus comme précédemment établis par la cour laissent supposer l’existence d’un harcèlement susceptible d’avoir eu, pour objet ou pour effet, une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral :

. l’attitude méprisante de M. [X] le 21 février 2017,

. la mise à l’écart de la salariée,

. l’absence de mesure concernant Mme [B], postérieurement au 19 juillet 2017 (date de la restitution du rapport du CHSCT), alors que les tensions avec Mme [L] étaient connues de la direction,

. l’attitude de la direction qui a proposé à la salariée, tardivement et sous couvert d’un changement d’affectation, de la rétrograder, alors qu’elle avait donné satisfaction à son employeur pendant toute sa carrière, sauf à la reprise de Mme [L],

. le fait que l’employeur a tardé à ouvrir une enquête interne pour harcèlement moral et en a confié la direction à Mme [R] qui ne pouvait être impartiale.

Le harcèlement moral de la salariée est donc établi. La salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie concomitamment aux faits de harcèlement moral (du 21 septembre 2017 au 28 février 2020 ' pièces 35, 44 et 54 de la salariée).

Le harcèlement moral dont la salariée a fait l’objet est à l’origine de l’avis d’inaptitude du 17 septembre 2020 émis en un seul examen par le médecin du travail (pièce 59 de la salariée).

Le licenciement de la salariée est donc nul.

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (26 ans et non 29, les périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie n’étant pas prises en compte pour le calcul de l’ancienneté en application de l’article L. 1234-8 du code du travail), de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail (3 849,56 euros bruts mensuels), de son âge (51 ans) et de sa capacité à retrouver un emploi étant précisé que la salariée, après avoir d’abord retrouvé un emploi précaire, était toujours inscrite à Pôle emploi le 15 janvier 2023, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera intégralement réparé par une indemnité de 70 000 euros.

La salariée peut en outre prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire soit la somme de 7 699,12 euros, outre 769,91 euros au titre des congés payés afférents.

Le licenciement étant nul, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Par ailleurs, il est résulté du harcèlement moral subi par la salariée un préjudice non réparé par celui accordé au titre de la perte injustifiée de son emploi, qu’il convient d’évaluer à 5 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ces chefs et, statuant à nouveau, il conviendra de dire nul le licenciement de la salariée et de condamner l’employeur à lui payer les sommes ainsi arrêtées.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention

L’article L. 1152-4 alinéa 1 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, en dépit d’une alerte du CHSCT, et des préconisations faites par lui, la salariée a été maintenue dans un service au sein duquel de vives tensions existaient entre Mme [K] et Mme [B] d’une part, et Mme [L] d’autre part.

Ces tensions, connues et anciennes, imposaient à l’employeur de prendre des dispositions visant à prévenir les agissements de harcèlement moral, d’autant que le CHSCT, courant septembre 2017 avait attiré l’attention de la direction sur le fait que Mme [B] se trouvait « en grande difficulté », que cette situation était pourtant « prévisible, le contexte étant le même » et qu’il insistait « pour qu’une solution soir rapidement mise en place pour la salariée (') ».

Le préjudice qui est résulté, pour la salariée, de la violation, par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral sera intégralement réparé par une indemnité de 2 000 euros.

Le jugement sera de ce chef infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné au paiement de la somme ainsi arrêtée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour congés payés non pris

La salariée se fonde sur l’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et expose qu’en raison du harcèlement moral qu’elle a subi, elle a été privée de la possibilité de prendre des congés payés à raison de 17 jours en 2016-2017 et 90 jours entre 2017 et 2020.

En réplique, l’employeur objecte que « la demande de résiliation judiciaire de la salariée sera interprétée comme une démission. De fait, la salariée sera déboutée de sa demande de congés payés non pris.»

***

Aux termes de l’article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Suivant l’article L. 3141-3, le salarié a droit à congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Suivant l’article L. 3141-5, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;

5° Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail prescrit que 1. les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

En l’espèce, la salariée a été absente pour maladie pendant près de deux ans et demi.

La loi ne considère, pour l’acquisition des congés payés, les périodes d’arrêt maladie comme du temps de travail effectif que lorsque l’arrêt maladie est en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Tel n’est pas le cas en l’espèce.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les intérêts

Statuant dans les limites de la demande, il conviendra d’assortir les condamnations ci-dessus des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement entrepris, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts au titre des congés payés non pris,

INFIRME le jugement sur le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [B],

CONDAMNE l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail à payer à Mme [B] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt :

—  70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  7 699,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 769,91 euros de congés payés afférents,

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  2 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

ORDONNE à l’association ACMS de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnité,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail à payer à Mme [B] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail aux entiers dépens.

. Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. Signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine MOURET, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente