COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01084 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VDNL

AFFAIRE :

[T] [D] [E] [G]

C/

S.A.S. STN

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DREUX

N° Section : C

N° RG : 20/00033

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean Christophe LEDUC

M^e Laurent OHAYON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [T] [D] [E] [G]

née le 13 Décembre 1994 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jean Christophe LEDUC, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000045

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004765 du 11/08/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

APPELANTE

****************

S.A.S. STN anciennement dénommée STN GROUPE

SIRET N° 751 860 941

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laurent OHAYON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0944

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S STN Groupe, devenue STN, a été immatriculée au RCS de Pontoise sous le n° 384 343 620.

Son activité consiste en l’exécution de prestation de nettoyage courant des bâtiments, dans les secteurs de l’hôtellerie, des bureaux et des espaces commerciaux.

Elle emploie 3 000 salariés en France.

Mme [T] [G] a été engagée par la société STN Groupe en qualité d’agent de service, par contrat à durée déterminée à temps partiel, sur la période du 9 mars au 30 avril 2019, dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité.

Elle était affectée au nettoyage des chambres de l’Hôtel [5] de [Localité 6], à hauteur de 15 heures hebdomadaires.

Par avenant du 24 avril 2019, le contrat à durée déterminée de Mme [T] [G] a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2019, et sa durée du travail a été augmentée pour atteindre 20 heures hebdomadaires.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Du 14 septembre 2019 au 25 septembre 2019, puis du 7 octobre 2019 au 20 octobre 2019, la salariée a été en arrêt de travail en raison d’un état pathologique résultant de sa grossesse.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er octobre 2019, la société STN Groupe a convoqué Mme [T] [G] à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat de travail.

Le 8 octobre 2019, la société STN a adressé à Mme [T] [G] une mise en demeure.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 octobre 2019, la société STN Groupe a notifié à Mme [G] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave, en se fondant sur les griefs suivants :

« Plusieurs griefs vous sont opposés et pour lesquels nous vous présentons des éléments de fait laissant supposer un comportement fautif de votre part.

Tout d’abord, le 12 septembre dernier, vous avez été surprise par Monsieur [Y] [N], votre inspecteur en train de fumer nonchalamment sur le balcon des chambres 01 et 02 alors qu’il est formellement interdit de fumer dans l’enceinte de l’hôtel, la proximité du balcon et de la chambre permettant d’inclure celui-ci dans l’enceinte de l’hôtel et à ne pas le considérer comme un extérieur.

Aussi, l’article A-2.6 du règlement intérieur de la société STN énonce qu'« il est interdit de fumer dans tous les locaux sauf ceux bénéficiant d’une autorisation.

Il est également interdit de fumer dans les véhicules fournis par l’entreprise.

Cette interdiction de fumer concerne également la cigarette électronique, l’INRS considérant que les particules libérées dans l’atmosphère par ce produit sont susceptibles d’être préjudiciables à la santé des salariés. »

Or vous avez été aperçue en train de fumer malgré les interdictions affichées dans les locaux. Cette attitude est d’autant plus grave que vous fumez durant votre temps de travail et non votre temps de pause.

D’autre part, en repassant plus tard dans la journée, Monsieur [N] vous a surpris cette fois en train d’attendre que les serviettes de bain sèchent afin de les remettre dans les chambres dans le but de faire plaisir à la cliente. Monsieur [N] vous a expliqué le jour même que votre devoir était de respecter les consignes qu’il vous donnait, et non de faire plaisir à la cliente.

De surcroît, il découle de ce premier constat la conséquence suivante : vous perturbez l’organisation de l’hôtel en refusant d’effectuer les chambres présentes sur votre planche de travail. En effet, les 9 et 27 septembre dernier, vous avez respectivement, en concours avec Madame [T] [G] (sic), refusé d’effectuer 8 et 4 chambres, générant une perte de profit de 1 068 euros pour l’hôtel qui n’a pas pu louer les chambres en l’état.

Cette attitude frondeuse et essentiellement motivée par l’objectif de nuire à votre employeur ne saurait être tolérée plus longtemps.

Vous prenez également la liberté « de ne pas émarger les feuilles de présence en entrées, sorties et pauses », comportement proscrit par le règlement intérieur.

Pire, vous avez été jusqu’à subtiliser les feuilles d’émargement du mois de septembre. Vous avez fait l’objet d’une mise en demeure de restituer ce décompte du temps de travail obligatoire.

Aussi, par votre comportement, vous contrevenez à l’article Discipline générale du présent règlement qui énonce : « Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d’affichage, sous réserve que celles-ci respectent les lois et règlements en vigueur.

Tout acte de nature à troubler le bon ordre de la discipline est interdit. Son notamment considérés comme tels et peuvent entraîner des sanctions le fait de :

¿ soustraire des objets appartenant à la société ou des clients de l’établissement.

¿ emporter sans autorisation écrite ou détériorer volontairement des objets ou documents quelconques appartenant à la société ou aux entreprises clientes.

¿ ne pas émarger les feuilles de présence en entrées, sorties et pauses. »

C’est dans ces conditions et pour tous ces éléments de faits, que nous vous avons adressé une convocation à entretien préalable à l’issue duquel nous avons décidé de mettre un terme à notre relation contractuelle.

Votre comportement d’une légèreté blâmable ne s’inscrit en aucune manière dans une démarche professionnelle constructive et contrevient aux valeurs attachées à notre société.

Les griefs comportementaux décrits plus avant laissent apparaître un refus d’exécuter votre contrat de travail de bonne foi. »

Par requête introductive en date du 8 juin 2020, Mme [T] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux d’une demande tendant à faire requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée, à temps plein, et à faire déclarer la rupture anticipée de son contrat de travail comme produisant les effets d’un licenciement nul.

Par jugement du 1er mars 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Dreux a :

En la forme,

— déclaré Mme [G] recevable en ses demandes,

— déclaré la société STN Groupe recevable en sa demande reconventionnelle,

En droit,

— débouté Mme [G] de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein et de sa demande au titre des rappels de salaire ;

— débouté Mme [G] de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée ;

En conséquence,

— rejeté la demande d’indemnité légale de licenciement ;

— rejeté la demande d’indemnité au titre de la nullité du licenciement ;

— dit que la demande formulée par Mme [G] à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur lié à la maternité est infondée ;

— rejeté la demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ;

— condamné Mme [G] au paiement de 601,93 euros au titre de la demande reconventionnelle ;

— dit qu’il n’y a lieu d’assortir les dispositions du présent jugement de l’exécution provisoire ;

— laissé à la charge des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens ;

— partagé les dépens ;

— rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties.

Mme [T] [G] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d’appel du 31 mars 2022, reçue au greffe social.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 juin 2024.

Le 23 juillet 2024, la société SAS STN a été radiée du RCS du tribunal de commerce de Pontoise par effet d’une dissolution sans liquidation.

La cour a sollicité en cours de délibéré les observations des parties.

Le conseil de la société STN a fait valoir que l’affaire est en l’état d’être jugée en ce que subsiste la personnalité morale de la société radiée par l’effet de la transmission universelle de patrimoine vers la SAS STN inscrite avec un nouveau numéro de RCS.

Le conseil de la salariée a indiqué ne pas s’opposer à ce que l’affaire soit donc mise en délibéré et jugée.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 28 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [T] [G], appelante, demande à la cour de :

— recevoir Mme [G] en son appel ;

Y faisant droit ;

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dreux le 1er mars 2022 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau ;

— ordonner la requalification de la relation de travail courant du 9 mars au 15 octobre 2019 en une relation de travail à durée indéterminée ;

— constater en outre la nullité de la rupture de la relation contractuelle ;

— condamner la société STN Groupe à verser à Mme [G] les sommes de :

* 4.699,55 euros à titre de rappel de salaire correspondant à une activité à temps plein ;

* 469,95 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 1.574,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 157,43 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 552,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 14.798,70 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur lié à la maternité.

— dire que ces sommes seront assorties des intérêts de droit au taux légal à compter de l’introduction de la demande en application de l’article 1231-7 du code civil et ordonner la capitalisation des intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code ;

— condamner de surcroît la société STN Groupe à verser à Mme [G] la somme de 1.574,33 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— dire que cette somme sera nette de tout prélèvement ;

— condamner en sus la société STN Groupe à verser à Mme [G] les sommes de :

* 15.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* 5.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— décerner injonction à la société STN Groupe d’avoir à remettre à Mme [G], sous astreinte journalière de 100 euros qui courra passé un délai de huitaine suivant la signification de l’arrêt à intervenir :

* un bulletin de salaire conforme ;

* une attestation destinée au Pôle Emploi conforme.

— condamner enfin la société STN Groupe aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce notamment compris le coût de l’exécution forcée et des significations, dont distraction au profit de Maître Jean-Christophe Leduc, avocat aux offres de droit, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société STN Groupe, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formulées à l’encontre de la société STN Groupe ;

— condamner Mme [G] à verser à la société STN Groupe la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’appelante aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat de travail en un contrat à durée indéterminée

Les articles L. 1242-1 et L.1242-2 du code du travail rappellent d’une part qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et d’autre part que, sous réserve de l’article L.1242-3 du même code que ce type de contrat ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Le terme « accroissement temporaire d’activité » est celui utilisé dans la circulaire DRT n°18-90 du 30 octobre 1990, il correspond à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.

Il s’agit d’une augmentation de la charge de travail soit accidentelle, soit cyclique et que l’entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs permanents. Ce surcroît d’activité doit être inhabituel et limité dans le temps mais peut aussi résulter d’accroissements ponctuels inhérents à l’organisation de l’entreprise dans le cadre de son activité permanente.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif d’accroissement temporaire de l’activité énoncé dans le contrat à durée déterminée.

La société STN, appelante incident, considère que le contrat à durée déterminée est parfaitement valable puisque le volume de travail dépend du taux d’occupation des chambres. Ce taux étant selon l’employeur variable par nature, ce motif justifie de recourir à une main d''uvre adaptée et temporaire pour assurer le ménage des hôtels.

Mme [T] [G], appelante au principal, conteste le surcroît d’activité mentionné dans le contrat initial et ajoute que l’avenant, qui a modifié la relation contractuelle en augmentant le volume horaire, ne comporte quant à lui aucun motif permettant de recourir à un contrat à durée déterminée. Elle en déduit que le contrat doit être de ce chef requalifié en un contrat à durée indéterminée.

En l’espèce,

La société STN produit aux débats les factures du client '[5] [Localité 6]' uniquement sur la période de février 2019 à décembre 2019 au soutien de son moyen tiré de l’augmentation des prestations facturées et partant de la validité du motif d’accroissement temporaire.

Ces facturations permettent de constater :

en février 2019 : 728 mises en place de chambres par semaine et 26 le dimanche,

en mars 2019 : 867 mises en place de chambres par semaine et 71 le dimanche,

en avril 2019 : 866 mises en place de chambres par semaine et 82 le dimanche,

en mai 2019 : 765 mises en place de chambres par semaine et 8 le dimanche,

en juin 2019 : 915 mises en place de chambres par semaine et 218 le dimanche,

en juillet 2019 : 1000 mises en place de chambres par semaine et 166 le dimanche,

en août 2019 : 824 mises en place de chambres par semaine et 133 le dimanche,

en septembre 2019 : 881 mises en place de chambres par semaine et 199 le dimanche,

en octobre 2019 : 1058 mises en place de chambres par semaine et 134 le dimanche,

en novembre 2019 : 881 mises en place de chambres par semaine et 112 le dimanche,

en décembre 2019 : 894 mises en place de chambres par semaine et 192 le dimanche.

Il convient d’en déduire que la société intimée qui ne produit aucune pièce permettant de s’assurer que les trois pics d’activité ainsi constatés ponctuellement en 2019 (comme étant supérieurs à 900 mises en place de chambre par semaine) correspondent bien à un accroissement temporaire de son activité et qu’ils ne correspondent pas en réalité à l’activité normale de l’entreprise, échoue à rapporter la preuve de la réalité du motif d’accroissement temporaire de l’activité énoncé dans le contrat à durée déterminée.

En conséquence, au regard des pièces versées aux débats, la cour infirmant le jugement entrepris, requalifie pour ce motif le contrat de travail à durée déterminée de Mme [T] [G] en un contrat de travail à durée indéterminée.

Cette requalification conduit d’une part, au visa de l’article L.1243-8 du code du travail à condamner Mme [T] [G] à rembourser à la société STN la somme de 601,93 euros qui lui avait été versée au titre de l’indemnité de précarité.

2. Sur la requalification en un contrat de travail à temps plein et le paiement des heures accomplies

Concernant la présomption simple d’un contrat de travail à temps complet :

L’article L. 3123-6 du code du travail impose au contrat de travail à temps partiel un formalisme exigeant puisqu’il doit être écrit et préciser, outre la qualification et la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

A défaut, le contrat de travail est présumé à temps complet.

Ce formalisme doit être respecté tant pour le contrat initial que pour ses avenants.

Il s’agit d’une présomption simple que l’employeur peut combattre en rapportant la preuve, d’une part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et, d’autre part, qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. Soc. 9 janvier 2019, n°17-21.23).

En l’espèce, la salariée invoque la non-conformité de son contrat de travail à temps partiel et ajoute que celui-ci mentionnait une répartition erronée de la durée du travail sur les jours de la semaine.

La société intimée lui oppose que le contrat de travail à temps partiel de Mme [T] [G] prévoyait les jours et horaires de travail et sollicite le rejet des demandes de requalification et des indemnités afférentes.

Le contrat de travail mentionne que Mme [T] [G] travaillait du lundi au dimanche de 9h00 à 12h00, avec la précision manuscrite de l’existence de « deux jours de repos non fixés par semaine ».

Il indique que « la répartition journalière, hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires pourra être modifiée par l’employeur en fonction de l’évolution de la charge de travail et/ou de l’absence de salariés et/ou des contraintes de l’organisation de travail sur les chantiers et/ou des besoins des clients et/ou des changements d’affectations »

Il précise que « le salarié pourra être affecté à l’ensemble des postes de travail correspondant à son emploi ou à sa qualification ainsi que sur un ou plusieurs sites.

L’avenant, en date du 24 avril 2019, indique quant à lui « les jours et horaires de travail demeurent inchangés », seule la durée hebdomadaire passe de 15 heures à 20 heures.

Il incombe à l’employeur qui conteste la présomption d’un temps plein de rapporter la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, mais aussi que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc. 17 novembre 2021, n°20-10.734).

En ce sens, la cour constate en premier lieu que le contrat de travail mentionne des jours fixes, comme étant du lundi au dimanche mais aussi deux jours de repos flottants qui ne sont donc pas prédéfinis, eu égard à l’amplitude hebdomadaire ainsi prévue sept jours sur sept.

En second lieu, la société STN affirme, pour établir le fait que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail, que celle-ci était informée au moins 7 jours à l’avance de son emploi du temps. Or cette allégation ne ressort nullement de la lecture du contrat de travail, ni des pièces produites aux débats.

En effet, le fait que les heures supplémentaires effectuées par Mme [G] aient été intégralement réglées à la salariée est en cela inopérant.

En outre, la production aux débats par la société STN des factures adressées à la société « [5] [Localité 6] », sur la période de février 2019 à décembre 2019, ne permet pas davantage de déduire comme la société intimée le soutient qu’il résulterait de ces pièces que la salariée travaillait bien 15 heures puis 20 heures par semaine. En effet, ces factures ne sont que la traduction comptable de la prestation globale effectuée par les salariés de la société STN pour l’hôtel [5] de [Localité 6] et ne permettent pas de déterminer la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue avec la salariée.

Enfin, l’employeur ne conteste pas que des heures supplémentaires ont été payées à la salariée ce qui conduit également la cour à considérer que la société STN sollicitait donc Mme [T] [G] sur un volume horaire plus important que celui prévu à son contrat de travail. Dès lors, il y a lieu d’en déduire que la salariée ne pouvait donc pas se rendre disponible pour un autre employeur.

En conséquence, la cour déduit des circonstances de l’espèce et des pièces versées aux débats que la salariée était dans l’impossibilité de connaître à l’avance de la durée exacte du travail à accomplir pour la société STN et donc de pouvoir se rendre disponible pour un autre employeur afin de compléter les revenus dégagés par le contrat à temps partiel querellé.

Dès lors, la cour conclut à l’existence d’une présomption que l’emploi de Mme [G] était à temps complet.

Sur ce point, la cour infirmant le jugement entrepris, requalifie le contrat de travail de Mme [T] [G] à temps partiel, en un contrat de travail à temps plein.

Concernant les salaires dus sur la base d’un temps plein :

En l’espèce, la salariée produit aux débats :

des tableaux en 30 pages mentionnant précisément les périodes concernées (à savoir de mars 2019 à octobre 2019), avec mention de l’heure de prise de fonction, l’heure de départ du travail, ainsi que la durée du travail ainsi calculée avec la précision des chambres dans lesquelles elle a effectué son travail. Elle en déduit que la somme de 4 699,55 euros lui est dû à ce titre, outre les conges payes y afférents à hauteur de 469,95 euros.

Deux attestations :

de Mme [O] [F], elle-même salariée de l’hôtel [5] de [Localité 6], qui indique que la salariée arrivait le matin entre 9h et 9h30, « elle ne partait que vers 17h ou plus selon le nombre de chambres à faire, elle partait seulement quand toutes les chambres étaient terminées. Le midi elle ne prenait pas de pause repas ».

de M. [I] [H] atteste quant à lui que la salariée « arrivait à 9h30 et partaient à 18h30 voir plus, sans prendre de pause pour manger et que les jours de repos n’étaient pas respectés ».

ainsi que ses bulletins de paie sur la période considérée permettant de constater le taux horaire applicable.

Sur ce point, la cour constate que l’employeur ne peut valablement se retrancher derrière les affirmations selon lesquelles ces tableaux ont été établis par la salariée, communiqués pour la première fois en août 2021, ou opposer à la salariée qu’elle aurait dû obtenir que l’employeur contresigne ces tableaux de temps de travail.

La cour constate ainsi que l’employeur ne produit aucun élément objectif permettant de déterminer le temps de travail effectivement effectué par la salariée ou qui permettrait d’en discuter le bien-fondé.

Au regard des pièces produites, la cour relève que la salariée a travaillé tous les mois, sur la période de mars 2019 à septembre 2019, 35 heures par semaine et au-delà.

Ainsi, et à titre d’exemple, il est permis d’observer que Mme [T] [G] a accompli un temps de travail sur une amplitude de 36 à 48 heures hebdomadaires, comme par exemple 48 heures hebdomadaires la semaine 20 en mai 2019 ou encore 41 heures la semaine 11 en mars 2019.

La cour, infirmant le jugement entrepris, fait droit à la demande de rappel de salaires et retenant le calcul proposé par la salariée, condamne la société STN à verser à Mme [T] [G] la somme de 4 699,55 euros à ce titre, outre celle de 469,95 euros au titre des congés payés.

Cette requalification a aussi pour conséquence, au visa de l’article L.1245-1 du code du travail, de condamner la société STN à verser à Mme [T] [G] une somme de 1 574,33 euros.

Cette requalification a enfin pour conséquence de voir appliquer à la rupture du contrat de travail les règles concernant le licenciement.

3. Sur la rupture du contrat de travail

Mme [T] [G] sollicite la nullité de la rupture de la relation contractuelle en invoquant la déclaration de grossesse adressée à son employeur le 14 septembre 2019 et 15.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La société conclut au débouté de la salariée en indiquant qu’il n’existe pas de lien entre sa grossesse et son licenciement puisque la salariée a été licenciée pour faute grave.

En application des dispositions de l’article L1225-4 du code du travail, il y a lieu de rappeler qu'« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

En l’espèce,

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, en raison d’une faute grave, a été notifiée à Mme [G] le 15 octobre 2019 alors qu’elle était en arrêt de travail, à raison d’un état pathologique résultant de sa grossesse, depuis le 14 septembre 2019.

Dès lors, la société STN ayant été régulièrement avisée, avant même la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, il y a donc lieu de déterminer si la rupture du contrat de travail repose sur une faute grave et d’autre part si la faute grave est sans lien avec l’état de grossesse.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis. En la matière la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Au soutien de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [G], la société STN allègue une attitude frondeuse essentiellement motivée par l’objectif de nuire ainsi qu’une exécution déloyale du contrat de travail par la salariée.

Ces griefs se traduisent selon l’employeur par :

Au titre de l’insubordination le fait que la salariée :

ait été surprise par son supérieur hiérarchique le 12 septembre 2019, et alors qu’elle n’était pas en pause, fumant sur le balcon des chambres 1 et 2 alors qu’il est interdit de fumer dans l’enceinte de l’hôtel et ce en violation des dispositions du règlement intérieur,

ait été surprise ce même jour par M. [N] en train d’attendre que les serviettes de bain sèchent afin de les remettre dans les chambres dans le but de faire plaisir à la cliente alors qu’elle doit respecter les consignes et non faire plaisir à la clientèle,

ait refuser d’émarger les feuilles de présence en entrées, sorties et pauses, ce qui est interdit par le règlement intérieur, et ce malgré une mise en demeure,

ait subtilisé les feuilles d’émargement du mois de septembre 2019.

Au titre de la désorganisation de l’entreprise :

Le fait que la salariée refuse d’effectuer les chambres prévues dans sa charge de travail ce qui a occasionné une perte de profit de 1 068 euros pour l’hôtel qui n’a pas pu louer les chambres en l’état.

Au soutien de ses allégations, la société STN verse aux débats :

une « fiche de demande de sanction disciplinaire », établie sur un tableau non daté et qui, d’après les mentions portées sur le document, est rédigé par le responsable hiérarchique de la salariée, mais sans que le nom de celui-ci soit précisé.

Ce document mentionne au titre des sanctions envisagées la mutation de la salariée et précise au titre du rappel des faits : « elle perturbe l’organisation de l’hôtel, ne sait pas faire venir les gens par rapport au taux d’occupation. Des fois la clientèle nous envoie des mails qu’elle a bloqué des chambres car elle ne veut pas les finir. Ces chambres nous devons les rembourser à la cliente au prix fort. Elle n’écoute jamais mes consignes, je n’arrive pas à communiquer avec elle. Elle fait du travail en plus pour la direction de l’hôtel dont je ne suis pas au courant. Elle vient à 9h et commence son travail à 10h30, 11h entre fumer et boire du café. Idem convocation jeudi 10 octobre à 9h00 ».

des mails adressés par Mme [W] [Z] directrice de l’hôtel [5] de [Localité 6] :

le 9 septembre 2019 à 15h16 à M. [Y] [N], Mme [K] [S] et M. [J] [U] qui porte en objet la mention « chambres bloquées » et qui précise «je me retrouve ce jour avec 8 chambres bloquées (non nettoyées) car les filles présentes ont décidé de ne pas faire leur quota pour lequel elles ont signé à savoir 12 chambres pour [R] et 16 chambres pour [T] ».

Le 26 septembre 2019 à 9h36 à messieurs [X] [P], [Y] [N] et [LK] [M] qui porte en objet la même mention et qui indique « nous avons eu 4 chambres bloquées hier. Nous avons été mis devant le fait accompli hier. Les filles avaient fait leurs heures et ne voulaient pas en faire plus. Personne de chez vous n’a jugé bon de nous prévenir. Merci de prendre les mesures nécessaires. Les dysfonctionnements tels que ceux-ci nuisent gravement à l’activité de l’établissement. Cela fait deux fois sur le mois de septembre que ceci se produit sur des jours où nous avons de la demande. »

Le 3 octobre 12019 à 11h53 « nous avons reçu la facture de septembre ce matin et à ma grande surprise aucun geste n’a encore été fait pour les ventes que nous avons manquées suite à des chambres non faites ('), nous arrivons donc à un montant de 2 848 euros de CA hébergement perdu (sans compter le potentiel CA restaurant lié à ces chambres).

Un mail en date du 1er octobre 2019 à 12h27 adressé par M. [Y] [N] à Mme [B] [A], M. [X] [P] et M. [LK] [M] qui porte en objet la mention « manque de pointage sur » (sic) et qui évoque la nécessité d’envoyer aux salariés des mises en demeure concernant le fait que « les trois belles-s’urs » ont fait disparaître les feuilles d’émargement en citant les noms de [T] [G], [R] [L] et [C] [V].

La cour observe concernant les deux premiers griefs relatifs à l’insubordination et celui relatif à la désorganisation de l’entreprise qu’aucune pièce versée aux débats par l’employeur ne permet d’apprécier l’authenticité des constats qui auraient été faits par M. [N] et le supérieur hiérarchique de la salariée dont le nom est d’ailleurs non mentionné.

Ces deux premiers griefs ne seront donc pas retenus comme probants et établis pour justifier une faute grave de la salariée.

De plus, aucune pièce n’est produite aux débats permettant de connaître le planning précis de Mme [T] [G] et le travail qui était attendu d’elle dans les chambres sur les journées des 9 et 26 septembre 2019.

Aucun élément ne justifie davantage le bien-fondé de l’objectif (quota) qui serait attribué aux salariées, et notamment à Mme [T] [G], puisque la directrice de l’hôtel, bénéficiant des prestations de ménage des employés de la société STN, évoque le fait que des « filles présentes ont décidé de ne pas faire leur quota pour lequel elles ont signé à savoir 16 chambres pour [T] » ou encore que « les filles avaient fait leurs heures et ne voulaient pas en faire plus. ».

Sur ce point, sur le relevé d’heures que la salariée verse aux débats, il est permis de constater que la journée du 9 septembre 2019, Mme [G] indique pourtant avoir travaillé pendant 7 heures (soit de 9h00 à 16h).

De la même manière, la salariée justifie pour la journée du 26 septembre 2019, avoir travaillé pendant 5h05 (de 9h15 à 14h20).

Il est permis de constater que la société STN ne verse pour sa part aucun planning permettant de contrôler les chambres attribuées à la salariée dans le cadre de la prestation de ménage qu’elle avait à réaliser.

Il ressort enfin du contenu des mails susvisés qu’il existait un contentieux entre l’hôtel et la société STN puisque l’hôtel [5] se plaignait de ce qu’il n’avait pas été prévenu en amont par la société prestataire de nettoyage de l’indisponibilité des salariés présents sur site et sollicitait sur ce point de la part de la société STN un geste commercial sur la facturation en considération de cela.

Quant au grief relatif au vol des feuilles d’émargement de septembre 2019 et au prétendu refus de la salariée d’émarger les feuilles de présence en entrées, sorties et pauses, la salariée rappelle à juste titre le fait que l’employeur avait purgé son pouvoir disciplinaire sur ce grief par l’envoi de la lettre du 8 octobre 2019.

Sur ce point, la cour de cassation considère que l’employeur ne peut pas sanctionner pour une même faute un fait qui aurait déjà été sanctionné par un avertissement (Cass. Soc. 2 novembre 2015, n°03-44-766).

La cour constate que les faits relatifs à ce grief ont bien été sanctionnés par l’envoi de la mise en demeure adressée le 8 octobre 2019 à la salariée et qui est en réalité en tout point assimilable à un avertissement puisque cette lettre se termine par les propos suivants « nous vous mettons en demeure de nous faire parvenir sous 48 heures les feuilles d’émargement. A défaut nous serions dans l’obligation d’effectuer à votre encontre une plainte pour vol de bien appartenant à la société STN suivie d’une mesure disciplinaire dont il nous appartiendra de déterminer la nature et la qualification » ;

Dès lors, constatant la prise en compte de ce fait de vol de feuille d’émargement dès le 8 octobre 2019, et ce dès lors avant la mise 'uvre de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée le 15 octobre 2019, la cour en déduit que ce grief ne pouvait donc être évoqué dans la lettre de rupture anticipée du contrat de travail.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, l’employeur échouant à établir la preuve d’une faute grave à l’origine de la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Mme [G], il convient donc de l’annuler par voie d’infirmation du jugement entrepris.

4. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul :

Les dispositions figurant l’article L 1225 ' 71 du code du travail mentionnent : « L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles 1225 -1 à 1225 ' 28 et L 1225 ' 35 à L 1225 ' 69 peut donner lieu au profit du salarié à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L 1235 '3 ' 1 »

Celles de l’article L 1235 ' 3 ' 1 du code du travail prévoient que : « L’article L 1235 ' 3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat travail ou que sa réintégration est impossible le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

«' 6°- un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L 1225 ' 71 et 1226 ' 13' ».

Dès lors, en application de ces dispositions combinées avec celles des articles L. 1225-4 du code du travail, il y a lieu de condamner la société STN à verser à Mme [T] [G] une somme de 14 798,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Au titre de l’indemnité de préavis :

L’indemnité compensatrice de préavis, soit un mois de salaire -calculée sur la base du temps plein requalifié- tel que prévu dans l’article 4.11 de l’accord de branche, et les congés payés afférents sont également dus.

La société STN est condamnée en ce sens à payer à Mme [T] [G] la somme de 1 574,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 157,43 euros au titre des congés payés afférents.

Au titre de l’indemnité de licenciement :

Mme [T] [G] sollicite la condamnation de la société STN à lui verser une indemnité de licenciement qui au regard de la protection acquise en raison de son état de grossesse, court jusqu’au 28 juillet 2020.

Dès lors, en raison de l’ancienneté de Mme [T] [G], et sur la base d’un contrat de travail à temps plein, la société STN sera condamnée à lui verser la somme de 552,10 euros.

5. Sur l’indemnité pour violation du statut protecteur lié à la maternité

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit aux indemnités de rupture, aux dommages-intérêts équivalents aux six derniers mois de salaires et enfin, au montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ( Cass. soc., 17 févr. 2010 : JCP S 2010, act. 123 . – Cass. soc., 11 févr. 1997 : JurisData n° 1997-000701 ).

En conséquence de la nullité prononcée, du lien établi avec l’état de grossesse de la salariée, l’employeur lui est redevable du montant des salaires qu’elle aurait dû percevoir à compter de son licenciement jusqu’au terme de la période de protection telle que figurant aux dispositions de l’article 1225-4 alinéa 1er du code du travail, soit « pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auquel elle a droit au titre du congé de maternité et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Au vu des éléments du dossier alors que le licenciement a été notifié le 15 octobre 2019, que la fin de la période de protection est fixée par la salariée au 28 juillet 2020 et que cette date n’est pas contestée par l’employeur, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [G] et de lui allouer la somme de 14 798,70 euros correspondant au montant des salaires qu’elle sollicite.

6. Sur les autres demandes

Il conviendra d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail ainsi que des bulletins de salaires récapitulatifs et conformes à la présente décision et ce, sans qu’il soit nécessaire d’assortir la présente décision d’une astreinte comme sollicitée par l’appelante.

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les autres créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Enfin, la société STN, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de la condamner, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [T] [G] la somme de 2500 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Dreux ;

Et statuant à nouveau, constate que la société STN GROUPE est devenue la société STN ;

REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel signé le 9 mars 2019, et son avenant du 24 avril 2019, établi entre Mme [T] [G] et la société STN GROUPE, en un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein ;

CONDAMNE Mme [T] [G] à rembourser la somme de 601,93 euros au titre de l’indemnité de précarité qu’elle a perçue ;

DIT la rupture du contrat de travail nulle ;

CONDAMNE la société STN à payer à [T] [G]:

la somme de 4 699,55 euros à titre de rappel de salaires, calculés sur la base d’un temps plein, sur la période de mars 2019 à octobre 2019, outre la somme de 469,95 euros au titre des congés payés afférents ;

la somme de 1 574,33 euros à titre d’indemnité de requalification du contrat ;

la somme de 1 574,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de

157,43 euros au titre des congés payés afférents ;

— la somme de 552,10 euros à tire d’indemnité légale de licenciement ;

la somme de 14 798,70 euros au titre des salaires durant la période de protection liée à l’état de grossesse de la salariée ;

la somme de 14 798,70 euros de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement ;

ORDONNE à la société STN de remettre à Mme [T] [G] un certificat de travail, une attestation France Travail ainsi que des bulletins de salaires récapitulatifs et conformes à la présente décision ;

RAPPELLE que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les autres créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société STN à payer à Mme [T] [G] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente