COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01670 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VGYU

AFFAIRE :

[R] [Y]

C/

S.A.S.U. VERIFONE SYSTEMS FRANCE agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 18 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 20/00291

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier PLACKTOR

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [R] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Olivier PLACKTOR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2036

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. VERIFONE SYSTEMS FRANCE agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

N° SIRET : 380 24 8 6 09

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Plaidant : M^e Frédérique DAVID de la SELEURL Lex2B, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0224

Substitué par : M^e Camille EVEN, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 septembre 2024 en présence de Monsieur Jean GARNIER DES GARETS, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Gaëlle RULLIER,

Greffière en préaffectation lors de la mise à disposition : Madame [D] [P],

Rappel des faits constants

La société par actions simplifiée à associé unique Verifone Systems France, dont le siège social est situé à [Localité 4] dans les Hauts-de-Seine, a pour activité l’étude, la conception, le développement, la commercialisation et l’exploitation, de tous les matériels électroniques, électriques, informatiques et de télécommunication. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.

M. [R] [Y], né le 13 septembre 1973, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2017, en qualité de key account manager, statut cadre, moyennant une rémunération annuelle brute de 55 000 euros et une rémunération variable de 30 000 euros à 100 % des objectifs atteints.

Selon avenant du 1er mars 2019, M. [Y] a été promu aux fonctions de manager BU e-commerce, moyennant une rémunération annuelle brute de 58 638,58 euros et toujours la même rémunération variable de 30 000 euros à 100 % des objectifs atteints.

M. [Y] a adressé sa démission à son employeur le 25 janvier 2020, dont la société Verifone Systems France a pris acte le 30 janvier 2020.

M. [Y] a adressé un nouveau courrier à son employeur le 14 mars 2020 aux termes duquel il lui impute plusieurs manquements.

Sollicitant que sa démission soit requalifiée et produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles par requête reçue au greffe le 28 mai 2020.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, M. [Y] a présenté les demandes suivantes':

— constater que son salaire moyen s’élève à 7 636 euros brut sur les 12 derniers mois,

— constater l’application de la convention collective 3025 (métallurgie), convention collective applicable aux entreprises ayant le code APE 3320 C,

— constater le manquement par l’employeur à ses obligations légales et contractuelles, ceux-ci étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail,

— requalification d’une prise d’acte de rupture de contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  19'390 euros à titre de rappel de salaires (rémunération variable de novembre 2019 à mars 2020),

—  5 409 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  26'726 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois),

—  22'908 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral (3 mois),

— remise de bulletins de paie et documents conformes jusqu’à la date de rupture du contrat de travail sous astreinte de 100 euros, par jour de retard et par document,

—  6'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— exécution provisoire du jugement à intervenir,

— intérêts légaux avec capitalisation ou anatocisme à compter de la saisine,

— dépens.

La société Verifone Systems France a quant à elle présenté les demandes suivantes':

— constater que M. [Y] a perçu l’intégralité de ses commissions au titre des années fiscales 2019 et 2020,

— constater que M. [Y] n’a pas été victime d’actes de harcèlement moral,

— constater que la société n’a pas modifié de façon unilatérale le contrat de travail,

— constater que la démission de M. [Y] était claire et non équivoque et lui a permis d’intégrer son nouvel emploi au sein de la société PayExpert,

— constater que la démission de M. [Y] ne saurait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dépens.

L’audience de jugement a eu lieu le 2 février 2022.

Par jugement contradictoire rendu le 18 mai 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Versailles a':

— dit et jugé la démission de M. [Y] claire et non équivoque,

— débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

— laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties,

— débouté la société Verifone Systems France de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La procédure d’appel

M. [Y] a interjeté appel du jugement par déclaration du 23 mai 2022 enregistrée sous le numéro de procédure RG 22/01670.

Par ordonnance rendue le 1er février 2023, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. A l’issue de cette rencontre, les parties n’ont cependant pas souhaité entrer en médiation.

Par ordonnance rendue le 22 mai 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le jeudi 6 juin 2024, dans le cadre d’une audience rapporteur.

A la demande du conseil de M. [Y], l’affaire a été renvoyée au 12 septembre 2024.

Prétentions de M. [Y], appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 26 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Y] demande à la cour d’appel de':

— infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau,

1. sur les commissions non versées

— constater qu’il a été privé du paiement d’une partie de sa rémunération variable en raison de dysfonctionnements imputables uniquement à la société Verifone Systems France,

— condamner en conséquence la société Verifone Systems France à lui payer la somme de 19'390 euros au titre de sa rémunération variable,

2. sur la requalification de la démission en prise d’acte avec les conséquences qui en découlent

— constater que la démission est intervenue dans des circonstances caractérisant des manquements graves de l’employeur à ses obligations dénoncées par le salarié antérieurement à sa démission,

— requalifier en conséquence la démission en prise d’acte et dire que celle-ci produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences qui en découlent,

— condamner la société Verifone Systems France à lui payer les sommes suivantes :

. 5'409 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 26 726 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3. sur le harcèlement moral

— constater que les faits qu’il a dénoncés dans son courrier du 14 mars 2020 étaient constitutifs de harcèlement moral,

— condamner en conséquence la société Verifone Systems France à lui payer la somme de 22'908 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

en tout état de cause,

— ordonner la remise de bulletins de salaire et documents conformes sous astreinte de 100'euros par document et par jour de retard,

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter des demandes et capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil,

— condamner la société Verifone Systems France à lui payer la somme de 6 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Verifone Systems France aux entiers dépens.

Prétentions de la société Verifone Systems France, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 21 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société Verifone Systems France demande à la cour d’appel de :

— rejeter les pièces 6, 7, 9, 10, 16 et 17 et 20 de M. [Y] du fait de leur caractère confidentiel,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— juger que M. [Y] a perçu l’intégralité de ses commissions au titre des années fiscales 2019 et 2020,

— juger que M. [Y] n’a pas été victime d’actes de harcèlement moral,

— juger qu’elle n’a pas modifié de façon unilatérale le contrat de travail de M. [Y],

— juger que la démission de M. [Y] était claire et non équivoque et lui a permis d’intégrer son nouvel emploi au sein de la société PayExpert,

— juger que la démission de M. [Y] ne saurait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter en conséquence M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires,

— condamner M. [Y] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Y] aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le rejet de pièces

La société Verifone Systems France sollicite à titre liminaire le rejet des pièces 5, 6, 7, 9, 10, 16, 17 et 20 présentant pour elle un caractère confidentiel (étant observé que la pièce 5 n’est pas reprise dans le dispositif des conclusions).

Elle soutient que la divulgation des informations qu’elles contiennent serait imprudente, qu’elle constitue pour M. [Y] une violation directe de l’article 12 de son contrat de travail lui imposant une obligation de confidentialité et qu’elle lui porte préjudice.

Elle explique, concernant la pièce 20 qu’elle contient des informations stratégiques et sensibles, telles des informations financières et commerciales portant sur la clientèle de l’entreprise, que M. [Y] n’aurait jamais dû avoir en sa possession ni n’aurait jamais dû communiquer.

M. [Y] ne se prononce pas sur cette demande.

La cour constate que la société Verifone Systems France oppose, à l’appui de sa demande, la violation par le salarié de son obligation contractuelle de confidentialité.

Le contrat de travail prévoit une clause de confidentialité rédigée en ces termes':

«'le salarié est tenu à une obligation de confidentialité, de secret professionnel et de secret de fabrication par laquelle il s’engage à ne donner ou divulguer, de quelque manière que ce soit et à qui que ce soit, aucune information confidentielle telle que définie ci-dessous (ci-après, les «'informations confidentielles'») relative à':

. l’activité de la société et/ou du groupe auquel elle appartient (ci-après le «'groupe'»), de leurs clients et/ou des membres de leur personnel';

. son activité au sein de la société et/ou du groupe';

. et toute activité de la société et/ou du groupe, même si celle-ci lui est professionnellement étrangère,

s’il en a pris connaissance dans le cadre ou à l’occasion de son contrat de travail.

(…)

Ces informations confidentielles s’entendent tant des informations internes à la société et/ou au groupe que des informations que la société et/ou le groupe détient de ses clients, de ses prestataires et/ou de tout tiers. Compte tenu du caractère hautement concurrentiel du secteur sur lequel interviennent la société et le groupe, les parties reconnaissent que la présente clause est légitime et nécessaire à la préservation des intérêts légitimes de la société.

L’obligation visée par la présente clause sera effective pendant la durée du contrat de travail du salarié et pendant une durée de quinze ans à compter de la rupture de celui-ci, quel qu’en soit le motif, ou pendant la durée légale de protection des informations confidentielles concernées, si celle-ci est supérieure.

Tout manquement à la présente obligation de confidentialité, de secret professionnel et de secret de fabrication donnera lieu au versement par le salarié à la société d’une indemnité contractuelle d’un montant forfaitaire égal à trois mois de la moyenne mensuelle, sur les douze derniers mois, de la rémunération, étant précisé qu’en cas de préjudice supérieur à ce montant, la société se réserverait le droit de réclamer des dommages-intérêts à hauteur de son préjudice. En outre, un tel manquement pourrait constituer une faute et être sanctionné, notamment par les dispositions de l’article L. 1227-1 du code du travail.'»

Les pièces visées par l’employeur sont':

. pièce 5': courriel d’un salarié de l’entreprise du 14 février 2019 concernant la réclamation d’un client sur sa facturation,

. pièce 6': courriel de M. [Y] du 12 juin 2019 signalant l’absence de facturation d’un client,

. pièce 7': échange de courriels du 24 juin 2019 au sujet de la démission d’un salarié de la société, M. [Y], en tant que manager, étant interrogé par la responsable des ressources humaines sur la possibilité d’écourter le préavis,

. pièce 9': LRAR du 3 février 2020 contenant la réclamation d’un client suite à une erreur de facturation,

. pièce 10': courriel du 30 janvier 2020 dont M. [Y] n’est pas destinataire ayant pour objet la communication aux clients de l’allongement des délais d’ouverture des comptes pour éviter des relances,

. pièce 16': courriel de M. [Y] et traduction au sujet du non-paiement des commissions,

. pièce 17': LRAR de M. [Y] du 14 mars 2020 à l’intention de la société Verifone Systems France,

. pièce 20': document intitulé «'Weekly Sales Review'» en date du 24 mars 2020.

La société Verifone Systems France n’explicite ni ne démontre en quoi le salarié aurait, en produisant ces pièces en justice, violé son obligation de confidentialité, de sorte que cet argument sera écarté.

Par ailleurs, il est constant qu’un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice de ses droits en justice dans le litige l’opposant à son employeur, peut produire les documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions (Cass. soc. 31 mars 2015, n°13-24.410).

Les pièces sont produites par M. [Y] à l’appui de sa réclamation au titre de la rémunération variable. Elles ont trait aux dysfonctionnements allégués par le salarié concernant les erreurs de facturation, ayant entraîné des retards de paiement et des impayés, que le salarié considère ne pas lui être imputable et donc ne pouvoir fonder une retenue sur sa rémunération variable. La société Verifone Systems France n’explique pas quelles pièces M.'[Y] n’aurait jamais dû avoir en sa possession de sorte qu’il ne peut être retenu qu’il se les serait appropriées de manière illicite.

La pièce 17 correspond à la réclamation rédigée par M. [Y] lui-même que la société Verifone Systems France ne peut utilement lui reprocher de produire.

La production de ces documents apparaît ainsi strictement nécessaire à l’exercice des droits de la défense de M. [Y] de sorte que la demande de la société Verifone Systems France tendant à les voir rejeter sera écartée.

Sur la rémunération variable

M. [Y] sollicite la condamnation de son ancien employeur à lui verser une somme de 19'390'euros au titre des commissions qui ne lui ont pas été versées pour la période allant de novembre 2018 à mars 2020.

Il explique qu’alors qu’il avait atteint et même dépassé ses objectifs, il n’a pas perçu la totalité des commissions qu’il aurait dû percevoir selon son plan de commissionnement en raison d’impayés et de délais de paiement ayant impacté négativement le montant de ses commissions alors que ceux-ci étaient exclusivement imputables à des dysfonctionnement du nouvel outil de facturation interne de Verifone, que ces dysfonctionnements ont été reconnus par l’entreprise et avaient fait l’objet de retraitements manuels qui n’ont plus été opérés à compter de novembre 2019.

Il fait valoir que le montant des commissions qui lui ont été payées a été indûment diminué par la société Verifone Systems France aux motifs d’impayés et de retards de paiement qui ne lui étaient aucunement imputables.

La société Verifone Systems France s’oppose à la demande.

Le contrat de travail de M. [Y] en date du 24 avril 2017 prévoit le versement d’une rémunération variable annuelle brute de 30 000 euros à 100 % des objectifs atteints tels que définis dans un plan de commissionnement communiqué chaque année au salarié (pièce 1 de l’employeur).

Les objectifs sont de deux ordres, d’une part les objectifs de vente correspondant au chiffre d’affaires réalisé sur la vente de produits et services, d’autre part les objectifs stratégiques composés notamment d’un critère de performance individuelle et d’un critère lié au délai de paiement des créances clients ou «'AR Aging'». De ce fait, le chiffre d’affaires réalisé sur les produits et services est pondéré par le retard de paiement des créances par les clients.

La société Verifone Systems France produit à titre d’illustration les plans de rémunération variable des années fiscales 2019 et 2020 que le salarié a signé et donc accepté (pièces 9 et 11 de l’employeur).

Au titre de la période allant de novembre 2018 à octobre 2019, M. [Y] s’est vu fixer des objectifs de vente à hauteur de 78,35 % de la rémunération variable, soit 23 504 euros et les objectifs stratégiques à hauteur de 21,65 %, soit 6 496 euros.

Selon l’employeur, il a atteint 98% des objectifs de vente et 21 % des objectifs stratégiques, soit 78 % des objectifs fixés et a donc perçu la somme de 23 480 euros à ce titre.

Au titre de la période allant de novembre 2019 à octobre 2020, M. [Y] s’est vu fixer des objectifs de vente à hauteur de 50 % de la rémunération variable, soit 15 000 euros, les objectifs stratégiques individuels à hauteur de 10 %, soit 3 000 euros et les objectifs AR Aging à hauteur de 40 %, soit 12 000 euros.

Le salarié a quitté l’entreprise en cours d’année, ce qui a entraîné la proratisation de sa rémunération variable. Ainsi pour 100 % des objectifs atteints en février 2020, il aurait perçu 9 000 euros mais comme il n’a atteint que 48 % des objectifs fixés pour la période, il a perçu la somme de 4 307 euros.

M. [Y] considère que le montant de ses commissions ainsi déterminé est erroné depuis plusieurs mois puisque les retards de paiement et les impayés pris en compte par l’employeur au titre du critère AR Aging ne lui étaient pas imputables mais étaient dus à des dysfonctionnements internes à l’entreprise.

Il soutient avoir atteint ses objectifs à hauteur de 100 % et même dépassé ses objectifs. Il réclame donc, au titre de l’exercice 2018/2019, la somme de 9 670 euros, soit la somme de 30'000 euros (100 % des objectifs atteints) moins 23 480 euros au titre des commissions perçues et 3 150 euros au titre du dépassement des objectifs, soit la somme totale de 19 390 euros et au titre de l’exercice 2019/2020 la somme de 9 720 euros, soit 12 500 euros correspondant à 100 % des objectifs atteints moins 3 380 euros au titre des commissions perçues plus 600'euros au titre du dépassement des objectifs, ainsi que cela ressort du fichier Excel qu’il a élaboré en reprenant les données des tableaux internes de la société et en y ajoutant une colonne «'commissions à percevoir'» et une autre «'commission à percevoir dépassement objectifs'» (pièce 25 du salarié).

La cour constate que ce document est inexploitable en l’absence d’explications accompagnant sa production et que les données qui y sont reprises ne correspondent pas toujours aux chiffres avancés par l’employeur.

De façon générale, M. [Y] soutient qu’il n’a jamais reconnu la non-atteinte de ses objectifs, que bien au contraire, dans ses différents courriers des 2, 14 et 25 mars 2020, il souligne qu’il a non seulement atteint ses objectifs mais qu’il les a même dépassés, qu’il n’est pas sérieusement contestable qu’il n’avait aucune responsabilité dans les retards de paiement des clients, que ces retards étaient totalement imputables à la société, qu’en outre, la suppression des effectifs de la BU dont il avait la responsabilité ne lui permettait pas de suivre les impayés dont la responsabilité incombait au service facturation, qu’aucun client ne s’est jamais plaint de lui, qu’au contraire ceux-ci s’étonnaient qu’il assume des tâches n’incombant pas à un directeur de BU, qu’il démontre que du fait des retards de paiement imputables à la société, il s’est vu priver du paiement de sa rémunération variable.

Pour justifier de ses allégations, il vise pour l’essentiel ses propres écrits, desquels il ressort que M. [Y] soulève deux contestations.

Il prétend d’une part avoir dépassé les objectifs fixés et sollicite à ce titre une rémunération variable complémentaire.

Il ne démontre cependant pas que son employeur était contractuellement tenu de le rémunérer au-delà de l’atteinte à 100 % de ses objectifs, ni qu’il l’avait déjà fait, ni même qu’il a dépassé ses objectifs, ce qui est contesté par son employeur.

Dans ces conditions, le principe d’une rémunération variable supplémentaire en cas de dépassement des objectifs doit être écarté.

A propos de sa deuxième contestation relative aux dysfonctionnements internes à l’entreprise, les difficultés rencontrées sont avérées et non remises en cause par la société Verifone Systems France. Elles ont cependant été corrigées par l’entreprise jusqu’en octobre 2019 inclus grâce à un retraitement manuel, ce que reconnaît M. [Y].

Pour la période restante, à savoir du 1er novembre 2019 jusqu’à son départ fin mars 2020, M.'[Y], à qui en incombe la charge, ne rapporte pas la preuve qu’il aurait dû percevoir une rémunération variable supérieure à celle qu’il a perçue.

Le salarié ne peut être suivi en ce qu’il prétend que les dysfonctionnements sont exclusivement imputables à l’entreprise alors que lui avait été expressément fixé l’objectif de limiter les défauts et retards de paiement, ce qu’il a accepté.

Cette deuxième contestation doit dès lors également être écartée.

M. [Y] sera en conséquence débouté de sa demande au titre de la rémunération variable, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral

M. [Y] dénonce avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de la société Verifone Systems France et sollicite l’allocation d’une somme de 22 908 euros à titre de dommages-intérêts tandis que l’employeur conteste tout harcèlement.

En application des dispositions de l’article L.'1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'»

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, «'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.'1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M. [Y] ne présente pas de faits précis, se limitant à renvoyer aux termes de son courrier du 14 mars 2020, dans lequel il a écrit':

«'(') On m’a fait comprendre que je n’avais plus ma place dans cette organisation. Ma santé mentale a commencé à se dégrader puisque étant le seul à assumer les plaintes des clients suite à de nombreux dysfonctionnements techniques, de la facturation et de l’ADV qui n’existe plus.

Je vous notifie donc par la présente que j’estime que la rupture de mon contrat de travail est entièrement imputable à la direction générale et à des manquements de Verifone qui étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En effet, celle-ci a orchestré délibérément une situation de crise afin d’encourager des départs volontaires et ainsi réduire la masse salariale et renouveler les équipes de commerciaux sans historique. A bout et épuisé moralement, me sentant dans une impasse créée par la direction générale, j’ai donné ma démission (en réalité une prise d’acte) parce qu’aucune autre issue ne m’a été offerte. Un harcèlement moral a été orchestré par la direction générale pour me pousser à mettre fin à mes différentes alertes concernant les dysfonctionnements au sein de la société et ainsi mettre en 'uvre son nouveau plan.'»

M. [Y] fait par ailleurs état, dans le cadre de son argumentation sur la démission, du retrait de ses responsabilités de manager, de déclassement, d’obligation qui lui était faite d’accomplir des tâches non prévues par son contrat de travail et subalternes, de la suppression de son équipe et du harcèlement avec l’incitation à démissionner.

Dans son rappel des faits, M. [Y] relate qu’il a postulé le 19 novembre 2018 à un poste de directeur commercial qui lui a été refusé, que finalement, le 1er mars 2019, il a été promu au poste de manager BU e-commerce, que dès le début de l’année 2019, il a constaté une diminution des effectifs de son équipe le mettant en grande difficulté, qu’il a alerté sa hiérarchie par courriel du 31 janvier 2019, que la société lui a seulement répondu qu’une nouvelle organisation commerciale devait être mise en place pour endiguer les difficultés rencontrées, que malgré ses alertes, la charge de travail de son équipe, ainsi que les réclamations des clients, n’ont cessé d’augmenter, ce qui a eu pour conséquence de nouveaux départs des membres de son équipe, qu’il a ensuite constaté qu’aucun salarié n’était plus placé sous sa responsabilité, que Verifone lui a notifié la suppression de la BU e-commerce ainsi que la redistribution des clients et du chiffre d’affaires, qu’on lui a retiré le management direct des commerciaux tout en continuant à lui assigner un objectif commercial important, que la direction des ressources humaines et le président Europe lui ont refusé un entretien, que son rôle s’est limité à celui d’un simple administrateur des ventes et d’assistant commercial, sans aucun lien avec ses fonctions, que sa rémunération variable a cessé de lui être versée en lien avec un dysfonctionnement interne concernant la facturation obligeant l’entreprise à un retraitement manuel dans un premier temps puis à cesser tout versement à compter de novembre 2019, que son employeur lui a fait comprendre qu’il n’avait plus sa place au sein de l’entreprise et a cherché à le faire partir, que la situation lui est devenue totalement insupportable et a affecté sa santé l’ayant conduit à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

M. [Y] fait ainsi état de la diminution de l’effectif de son équipe puis de la suppression de la BU e-commerce et du management direct de commerciaux.

Il ne produit cependant aucune pièce utile de nature à démontrer que son service a été effectivement supprimé, ni que l’entreprise a orchestré délibérément une situation de crise afin d’encourager des départs volontaires, comme il l’allègue dans son courrier.

Il ne produit pas davantage de pièces utiles pour démontrer qu’il aurait été déclassé et qu’on lui aurait retiré ses responsabilités de manager. La cour relève à cet égard qu’il a accepté sa promotion en qualité de manager BU e-commerce, ce qui impliquait un changement de fonctions et de ses conditions de travail et que cette promotion s’est inscrite dans une réorganisation des équipes commerciales intervenue en 2019, avec le regroupement des problématiques et enjeux du e-commerce au sein d’une même BU, dont la direction a été confiée à M. [Y], avec un accroissement de ses responsabilités et des équipes à manager.

Il ne produit par ailleurs aucun élément médical. Il ne caractérise pas une altération de sa santé physique ou psychique en lien avec ses conditions de travail.

Il s’ensuit qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée.

M. [Y] sera en conséquence débouté de sa demande présentée sur ce fondement, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la démission

Il sera rappelé que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

M. [Y] a adressé le 25 janvier 2020 une lettre de démission à son employeur en ces termes':

«'Objet': démission (courrier AR + copie remise en main propre)

Je soussigné, [R] [Y], ai l’honneur de vous présenter ma démission du poste de directeur BU e-commerce à compter de la date de ce courrier (25 janvier 2020).

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d’une durée de 3 mois. Cependant et par dérogation je sollicite une dispense partielle de ce préavis visant à le ramener à une durée de 2 mois au lieu de 3 mois. Dans cette hypothèse, mon contrat de travail expirerait le 31 mars 2020.

A la date de mon départ, je vous demanderais de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.'» (pièce 5 de l’employeur).

La société Verifone Systems France a pris acte de la démission de M. [Y] par courrier daté du 30 janvier 2020 en ces termes':

«'Lettre remis en main propre

Objet': votre demande de démission

Monsieur,

Suite à votre lettre de démission du 25 janvier 2020, que nous avons reçue par courrier le 27 janvier 2020, nous vous informons que nous avons décidé de vous libérer de la clause de non-concurrence prévue dans votre contrat de travail.

En conséquence, nous n’aurons pas à vous verser l’indemnité compensatrice de non-concurrence prévue à votre contrat.

En ce qui concerne votre préavis, celui-ci a débuté le 27 janvier 2020 et se terminera le 31 mars 2020 comme suite à votre demande.

Par ailleurs, nous vous serions gré de bien vouloir remettre au service Ressources Humaines le jour de votre départ, l’ensemble du matériel appartenant la société.

Cette correspondance est établie en 2 exemplaires, nous vous remercions de bien vouloir nous en rendre un daté et signé, avec la mention «'bon pour acceptation, le …'», cette mention étant effectivement portée sur la lettre avec la date du 30 janvier 2020 suivie d’une signature (pièce 6 de l’employeur).

Cette première lettre ne contient certes aucune réserve.

Pour autant, M. [Y] a adressé une nouvelle lettre à son employeur le 14 mars 2020 aux termes de laquelle il impute des manquements à son employeur en visant des faits antérieurs à la démission du 25 janvier 2020.

Il résulte par ailleurs des circonstances de fait précédemment décrites que M. [Y] a réclamé le paiement de sa rémunération variable et qu’il a remis en cause l’organisation du service concomitamment à sa demande de rupture conventionnelle formulée le 20 janvier 2020 et refusée par la société par courriel du 24 janvier 2020.

Dans ces conditions, même si les contestations ont été émises dans un même laps de temps, il y a lieu de retenir qu’à la date à laquelle elle a été donnée, la démission était équivoque. Il convient donc de l’analyser en une prise d’acte de la rupture.

Toutefois, dans la mesure où il a été retenu que les faits invoqués, à savoir le retrait de ses responsabilités de manager, son déclassement, l’obligation qui lui était faite d’accomplir des tâches non prévues par son contrat de travail et subalternes, la suppression de son équipe et le harcèlement avec l’incitation à démissionner, n’étaient pas établis, la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

Au demeurant, il sera observé que M. [Y] a été engagé par la société PayExpert au mois d’avril 2020, soit moins d’un mois et demi après sa démission et après un préavis écourté à sa demande, ainsi que cela résulte de son profil LinkedIn (pièce 23 de l’employeur).

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que la démission de M. [Y] était claire et non équivoque mais confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture imputée à l’employeur.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles mais infirmé en ce qu’il a laissé les dépens éventuels exposés par elles à leur charge.

M. [Y], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

M. [Y] sera en outre condamné à payer à la société Verifone Systems France une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1'500'euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

REJETTE la demande de la SASU Verifone Systems France tendant à voir rejeter les pièces 6, 7, 9, 10, 16 et 17 et 20 de M. [R] [Y] du fait de leur caractère confidentiel,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 18 mai 2022, excepté en ce qu’il a dit que la démission de M. [R] [Y] était claire et non équivoque et en ce qu’il a laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la démission donnée par M. [R] [Y] est équivoque, qu’elle doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui produit les effets d’une démission,

CONDAMNE M. [R] [Y] au paiement des entiers dépens,

CONDAMNE M. [R] [Y] à payer à la SASU Verifone Systems France une somme de 1'500'euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. [R] [Y] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme [D] [P], greffière en pré-affectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,