COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JUILLET 2025

N° RG 24/03234

N° Portalis DBV3-V-B7I-W2VP

AFFAIRE :

Société FATHER AND SONS

C/

[J] [R] épouse [S]

Décision déférée à la cour : Jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt

Section : E

N° RG : F 18/00578

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Henri ROUCH

M^e Nicolas SANFELLE

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDERESSE devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation du 16 octobre 2024 cassant et annulant l’arrêt rendu le 12 janvier 2023 par la cour d’appel de Versailles

Société FATHER AND SONS

N° SIRET: 421 619 594

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Henri ROUCH de la SELARL WARN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P 335

****************

DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

Madame [J] [R] épouse [S]

née le 22 mai 1984 à [Localité 4] (Algérie)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas SANFELLE de la SARL AVOCATS SC2 SARL, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 445

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [R] a été engagée en qualité de vendeuse par la société Father and sons à compter du 14 mai 2007. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de directrice de magasin.

Placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 avril 2017, la salariée a repris ses fonctions le 12 septembre 2017. Le même jour, aux termes d’une lettre remise en main propre, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Elle a été licenciée pour faute grave le 26 septembre 2017 dans les termes suivants :

« (') Assez rapidement après votre prise de fonction, nous avons constaté un très important turn-over sur votre établissement (CDD, CDI dont les périodes d’essai ne sont pas validées) au cours de l’année 2016, et jusqu’au début du mois d’avril 2017.

Ce turn-over nous ayant alerté, nous nous sommes aperçus que celui-ci était en réalité lié à votre mode de management, extrêmement directif envers vos équipes.

Compte tenu de la situation, vous avez, à de nombreuses reprises, été reçue par vos différents directeurs régionaux, ainsi que par notre Président Directeur Général, Monsieur [D] [H], vous demandant de modifier votre mode de management, très directif envers vos équipes.

En effet, vos collaborateurs nous ont indiqué subir de votre part une importante pression en terme de performance, au détriment de l’humain, qui doit pourtant être au c’ur du management constructif attendu de votre part par notre entreprise.

Vos difficultés relationnelles avec vos équipes étaient telles que votre directeur régional, Monsieur [V] [B], pourtant particulièrement patient et bienveillant, a demandé de cesser de collaborer avec votre établissement le 1 octobre 2016, votre comportement lui occasionnant les difficultés anormales suivantes :

— obligation permanente de recruter en urgence de nouveaux collaborateurs, suite au turn-over alarmant de votre établissement,

— revue continuelle du merchandising,

— obligation de refaire plusieurs fois les implantations au sein de votre établissement,

puisque, malgré les directives qui vous étaient données, vous n’hésitiez pas à modifier les implantations et vitrines réalisées, si elles ne vous plaisaient pas.

Compte tenu de la situation, nous avons chargé l’un des directeurs régionaux les plus expérimentés en termes de management, d’expérience et de fidélisation d’équipe au sein de notre entreprise, Monsieur [O] [A], de vous encadrer et de vous accompagner.

Dès ses premières visites et à notre demande expresse, Monsieur [A] vous a accompagnée pour s’assurer que vous respectiez bien les attentes de la société Father and sons dans le savoir être et le savoir-faire correspondant à votre poste, dans les domaines du merchandising, du recrutement, du management de vos équipes, de l’organisation des plannings, et même dans l’organisation de vos vitrines.

Malgré l’implication énorme de Monsieur [A] dans votre magasin, ce dernier a rencontré les plus grandes difficultés à vous faire appliquer les attentes de notre entreprise, compte tenu de votre résistance très marquée à appliquer nos directives.

C’est dans ces conditions vous nous avez indiqué souhaiter quitter l’entreprise, en nous indiquant que vous étiez en « panne de motivation ».

Comprenant que vous ne souhaitiez en réalité pas appliquer les directives qui vous étaient données, tant en termes de management, de merchandising d’implantation et d’organisation de vitrines, nous avons accepté votre demande, et vous avons reçue en entretien à cet effet.

Très paradoxalement, lors de cet entretien, tout en reconnaissant ne plus souhaiter travailler au sein de notre entreprise, vous nous avez soudainement indiqué ne plus souhaiter de rupture conventionnelle, alors même que vous étiez seule à l’initiative de cette démarche, au motif que vous aviez reçu conseil « de votre Avocat de ne rien signer ».

Nous vous avons alors indiqué que votre contrat de travail continuerait à se poursuivre normalement.

C’est dans ces conditions que vous avez été placée, par votre médecin traitant, en arrêt de travail.

A cet égard, et en méconnaissance des obligations vous incombant, vous ne nous avez jamais avertis de vos arrêts de travail, nous empêchant ainsi de pouvoir organiser votre remplacement dans des conditions satisfaisantes.

Or, vous n’êtes pas sans savoir qu’en qualité de directrice, votre absence perturbe nécessairement l’organisation de votre magasin.

Ainsi, alors que vous avez l’obligation de nous avertir au plus tôt de tout arrêt de travail, vous avez fait le choix de ne pas le faire, et vous êtes bornée à nous adresser la copie des justificatifs de vos arrêts de travail.

Cette situation nous a causé de nombreuses difficultés d’organisation, notamment les samedis 22 et 29 mai 2017, au cours desquels un seul salarié était présent, alors que le samedi est la journée la plus chargée de la semaine, puisque vous aviez, en dépit du bon sens, accordé deux samedis de congé à un vendeur, concomitamment à la semaine de congés payés d’un autre vendeur, que vous aviez également accordée.

Au cours de votre absence, plusieurs de vos collaborateurs nous ont alertés concernant vos méthodes de management à leur encontre, qui se sont révélées plus anxiogènes et toxiques que ce qu’ils avaient osé nous indiquer avant votre arrêt de travail.

Nous avons alors dû rebâtir intégralement l’unité et la confiance de votre équipe, qui était totalement démotivée et subissait des conditions de travail délétères.

C’est dans ces conditions que vous avez repris vos fonctions à compter du mardi 12 septembre 2017.

Nous vous avons alors reçue en entretien pour préparer votre reprise de poste.

Au cours de cet entretien, vous ne vous êtes enquise que du chiffre d’affaires réalisé par votre magasin, sans prendre la peine de vous enquérir des modalités organisationnelles et pratiques en place au sein de celui-ci.

Vous avez ensuite, dès votre arrivée au sein du magasin d'[Localité 5], sans même avoir pris le temps de réunir vos collaborateurs, pour échanger sur l’état du magasin, et l’organisation mise en 'uvre pendant votre absence, immédiatement modifié le planning de la semaine que nous avions mis en place, sans avoir engagé le moindre dialogue avec vos collaborateurs.

Vous vous êtes alors et à nouveau comportée de façon directive avec ces derniers, recréant ainsi immédiatement une atmosphère anxiogène et déstabilisatrice.

Vos collaborateurs nous ont alors immédiatement alertés sur les risques auxquels vos méthodes de management anxiogènes et directives, exposaient leur santé physique et mentale.

Votre comportement à leur égard a ainsi immédiatement anéanti tout le travail que nous avions mis en 'uvre pour reconstruire et redynamiser votre équipe.

Lors de notre entretien, nous avons exposé ces griefs, en insistant sur les risques auxquels vos méthodes managériales exposaient vos collaborateurs, que, durant votre absence, nous avions beaucoup de difficulté à replacer dans une dynamique positive et motivée.

Nous avons eu le regret de constater que, bien que nous vous ayons déjà alertée sur les conséquences de votre comportement, vous ne preniez pas la mesure de la gravité de vos agissements.

En effet, le management directif et anxiogène que vous adoptez à l’égard de vos équipes rendent délétères les conditions de travail de vos collaborateurs, et mettent en péril leur santé mentale et/ou physique.

Ces faits sont d’une extrême gravité.

Or, en notre qualité d’employeur, nous avons l’obligation de veiller au bien-être physique et mental de nos collaborateurs, et avons, à cet égard, une obligation de sécurité de résultat à l’encontre de nos collaborateurs.

Dans la mesure où vous ne semblez pas prendre la mesure de la gravité de vos agissements, et ne manifestez aucune intention de modifier votre comportement, votre maintien dans l’entreprise s’avère totalement impossible, même pendant la durée de votre préavis.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prend effet immédiatement, dès l’envoi de la présente lettre. (…)».

Par requête reçue au greffe le 3 mai 2018, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 11 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a notamment :

— jugé le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à lui verser les sommes de :

—  30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  11 325,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  13 590,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 359,03 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur aux entiers frais et dépens de l’instance et au paiement des éventuelles sommes retenues par l’huissier instrumentaire en cas d’exécution forcée du présent jugement,

— ordonné d’office à l’employeur le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée à hauteur de 6 mois et dit que le secrétariat-greffe adressera à la direction de Pôle emploi une copie conforme du jugement en précisant si appel a été interjeté,

— débouté la salariée et l’employeur du surplus de leurs demandes.

Par arrêt du 12 janvier 2023 (RG n° 20 1977), la cour d’appel de Versailles a :

— Confirmé ce jugement en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse,

— débouté la salariée de sa demande au titre d’un préjudice moral,

— Ordonné à l’employeur le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée à hauteur de 6 mois.

— l’a infirmé pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, a notamment :

— Condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes de 35 576 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 932,21 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,13 341 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, 1 334,10 euros bruts de congés payés afférents, et 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté les parties pour le surplus.

— Condamné l’employeur aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par arrêt du 16 octobre 2024 (pourvoi n° 23-14.892), la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé, sauf en ce qu’il déboute Mme [R] de sa demande au titre d’un préjudice moral, l’arrêt rendu le 12 janvier 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles, et, sauf sur ce point, elle a remis l’affaire dans l’état où elle se trouvait avant l’arrêt cassé devant la cour d’appel de Versailles autrement composée.

La société Father and sons a saisi la présente cour d’appel de renvoi par déclaration de saisine du 29 octobre 2024.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Father and sons demande à la cour de :

. Déclarer la société Father and sons recevable et bien fondée en son appel,

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS Father and sons à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 11 325,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 13 590,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 359,03 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

. 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamné la SAS Father and sons aux entiers frais et dépens d’instance et au paiement des éventuelles sommes retenues par l’huissier instrumentaire en cas d’exécution forcée du jugement,

. Ordonné d’office à la SAS Father and sons le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [R] à hauteur de 6 mois et dit que le secrétariat greffe adressera à la direction du Pôle Emploi, une copie conforme du jugement en précisant si l’appel a été interjeté,

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 11 juin 2020 en ce qu’il a :

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. Condamne la société Father and sons à lui verser les sommes suivantes :

. 11 325,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

. 13 590,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 1 359,03 euros au titre des congés payés y afférents

. Infirmer en toutes ses autres dispositions et statuant à nouveau :

. Condamner la société Father and sons à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

. 55 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que le chef de dispositif de l’arrêt qui déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral n’entre pas dans le champ de la cassation, le pourvoi de la salariée n’ayant pas critiqué les motifs de l’arrêt qui sont le soutien du débouté de la salariée de ce chef. De même, la cassation ne s’étend pas au chef de dispositif de l’arrêt qui, par des motifs distincts de ceux rejetant sa demande au titre du harcèlement moral, déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du « préjudice moral ».

Sur le licenciement

L’employeur expose que l’absence de visite de reprise est inopérant, ainsi que l’a relevé la Cour de cassation, que si la suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle prend fin avec la visite de reprise l’employeur peut cependant licencier pour faute grave même s’il n’a pas organisé cette visite, que dans les jurisprudences invoquées par la salariée, l’intéressé n’avait précisément pas encore repris le travail, contrairement à Mme [R], qu’en l’espèce le licenciement pour faute grave de la salariée est justifié par les pièces produites. Il ajoute que contrairement à ce que soutient la salariée il n’a jamais été question de rompre son contrat de travail par souci d’économies alors que cette salariée avait au contraire d’excellents résultats et qu’il n’y avait pas de raison de s’en séparer si elle n’avait manqué à ses obligations de respecter les directives de l’employeur.

La salariée rappelle qu’elle avait dix années d’ancienneté dans cette société dans laquelle elle a gravi tous les échelons, qu’elle a saisi en 2017 son avocat au sujet de difficultés majeures avec son employeur, en vue d’une transaction laquelle n’a pas abouti. Elle objecte que le contrat de travail restait suspendu en l’absence de visite de reprise, que l’employeur ne pouvait alors lui reprocher qu’un manquement à son obligation de loyauté, qu’il a mis en place un véritable guet-apens en la mettant à pied à titre conservatoire le jour-même de sa reprise, qu’il voulait rompre le contrat de travail de la salariée depuis l’arrivée d’un nouveau directeur régional et l’échec des discussions avec la salariée sur une rupture conventionnelle, qu’elle a subi une atteinte à sa dignité et que les faits antérieurs au 12 septembre 2017 sont prescrits et les autres infondés.

**

A titre liminaire la cour relève que la salariée, qui évoque une atteinte à sa dignité, ne formule aucune demande au titre d’un harcèlement moral.

Lorsque les avis du médecin du travail ont été délivrés en vue de la reprise du travail par le salarié et que l’employeur en a eu connaissance, la période de suspension du contrat de travail a pris fin (ce qui est une conséquence de la qualification de visite de reprise), peu important à cet égard que le salarié ait continué à bénéficier d’un arrêt de travail de son médecin traitant (Soc., 19 janvier 2005, pourvoi n°03-41.904, Bull., 2005, V, n °9 ; Soc., 24 juin 2020, pourvoi n°19-11.914).

En l’absence de visite de reprise, le contrat de travail se trouve toujours suspendu (Soc., 13 juillet 2010, pourvoi n°09-40.984, Bull. 2010, V, n°175, Soc., 13 avril 2022, pourvoi n°21-13.314), de sorte que l’employeur ne peut reprocher au salarié son absence (Soc., 25 janvier 2012, pourvoi n° 10-19.948 ; Soc., 13 février 2019, pourvoi n° 17-17.492) ni invoquer un abandon de poste (Soc., 20 mars 2013, pourvoi n°12-14.779 ; Soc., 8 février 2017, pourvoi n°15-15.323) et que le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération (Soc., 23 septembre 2014, pourvoi n° 12-24.967 , Soc., 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-18.437).

Toutefois, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur demeure fondé à reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté (Soc., 21 juillet 1994, pourvoi n° 93-40.554, Bulletin 1994 V n°250 ; Soc., 21 octobre 2003, pourvoi n° 01-43.943, Bulletin civil 2003, V, n ° 258 ; Soc., 23 novembre 2010, pourvoi n° 09-67.249), ou bien l’acte commis par un salarié durant la suspension de son contrat de travail doit mettre en cause l’employeur ou l’entreprise et se rattacher à l’exécution du contrat. (Soc., 10 décembre 2008, pourvoi n 07-41.820, Bull. 2008, V, n 245). Ainsi, l’obligation de loyauté demeurant, le salarié doit justifier de son absence (Soc., 12 février 2016, pourvoi n° 14-15.016).

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. (Soc., 16 novembre 2005, pourvoi n° 03-45.000, Bull. 2005, V, n° 323).

Ainsi, il résulte des articles L.1331-1 et R. 4624-31 du code du travail, le second dans sa rédaction issue du décret n 2016-1908 du 27 décembre 2016, que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. (Soc., 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-14.892, rendu à l’occasion de la présente affaire).

Au cas présent, il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 6 avril 2017 et qu’elle a repris son poste de travail le 12 septembre 2017 à l’issue de cet arrêt de travail, sans que l’employeur n’ait organisé la visite de reprise obligatoire, prévue par l’article R. 4624-22 (devenu L. 4624-31) du code du travail.

Il n’est pas invoqué et il ne ressort pas des pièces produites par les parties l’existence d’éléments médicaux justifiant que la salariée n’aurait pas été en état de tenir son poste ou qu’elle aurait été obligée de cesser sa prestation de travail en raison de son état de santé.

Elle était donc soumise au pouvoir disciplinaire de l’employeur, lequel a mis en 'uvre la procédure de licenciement dès le premier jour de la reprise de son poste par la salariée, et il convient en conséquence de statuer sur le motif de licenciement invoqué par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée :

— un comportement inadapté le 12 septembre 2017

— un management anxiogène et directif envers ses collaborateurs, les exposant à des risques pour leur santé physique et mentale et à l’origine d’un turnover important au sein du magasin,

— une résistance à appliquer les directives de ses différents directeurs régionaux,

— l’absence de communication de ses arrêts maladie ayant conduit à une désorganisation de la société.

La salariée invoque la prescription de ces faits connus par l’employeur plus de deux mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, le 12 septembre 2017. Toutefois, les faits reprochés relatifs au management anxiogène et directif de la salariée se sont poursuivis à son retour d’arrêt maladie puisque la lettre de licenciement reproche à la salariée un comportement inadapté le 12 septembre 2017 notamment à l’égard de M. [U], lequel atteste que ce jour-là il lui a « tout de suite fait comprendre qu’il ne souhaitait pas collaborer avec elle » et ils sont donc de même nature que ceux du 12 septembre 2017. Il s’en déduit que les faits reprochés à la salariée relatifs à un management anxiogène et directif ne sont pas prescrits.

La cour relève ensuite que la salariée n’invoque pas la prescription des autres griefs, c’est-à-dire sa résistance à appliquer les directives de ses différents directeurs régionaux et l’absence de communication de ses arrêts maladie ayant conduit à une désorganisation de la société.

— un comportement inadapté le 12 septembre 2017

Pour établir ces faits, l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve de la faute grave reprochée à la salariée, produit uniquement l’attestation de M. [U] qui expose que le jour de sa reprise, la salariée n’a pas eu d’entretien avec lui alors qu’il avait assuré son intérim durant plusieurs mois et qu’elle a immédiatement modifié son planning de sorte que, ce jour-là, il a eu sa pause déjeuner à 13h.

En réplique, la salariée produit l’attestation, datée du 8 novembre 2017, de M. [F] qui indique qu’elle « ne (lui) a en aucun cas causé de préjudices moraux lors de sa reprise après son arrêt maladie le 12 septembre 2017 . (Il n’a) ressenti aucune atmosphère anxiogène et déstabilisatrice », ainsi que l’attestation, datée du 2 novembre 2017, de M. [G] qui indique que « en aucun cas elle n’a eu une malveillance et une attitude oppressante avec l’équipe en place lorsqu’elle a été en poste de responsable au Father and Sons [Localité 5] ».

Au regard de ces éléments contradictoires, il convient de retenir que l’employeur n’établit pas la matérialité des faits du 12 septembre 2017, qui ne reposent que sur la seule attestation de M. [U].

des méthodes managériales « anxiogènes et toxiques » pour ses collaborateurs, à l’origine d’un turn-over important au sein du magasin,

A l’appui de ce grief, l’employeur produit :

— un courriel de M. [B], son directeur régional jusqu’au 1er octobre 2016, à M. [H] le 13 janvier 2016 indiquant que en vue de son retour théoriquement prévu en février 2016 il y avait allait devoir « lui dire les choses clairement par rapport à [Localité 5] qu’il y a une grosse appréhension de la part de l’équipe actuelle, de l’étalagiste aussi, qu’au niveau du management notamment beaucoup de points n’ont pas été bons »,

— un courriel de M. [B] à M. [H] lui indiquant, le 17 juillet 2016, être passé voir la salariée et lui avoir rappelé l’importance de bien s’adresser aux collaborateurs et de « faire des mails dès qu’elle en a la possibilité plutôt que de passer par le canal verbal qui semble être son souci »,

— une attestation de M. [B] datée du 15 juillet 2019 dans laquelle il indique avoir constaté la mauvaise gestion au quotidien de l’équipe et une nécessité de recruter régulièrement de nouveaux collaborateurs,

— un courriel de M. [X] daté du 13 janvier 2016 à sa direction, demandant sa mutation du magasin Father and Sons d'[Localité 5] vers le magasin de [Localité 7], dont il ne ressort pas, contrairement à ce que soutient l’employeur, que cette demande est motivée par le fait de ne plus avoir à travailler avec la salariée, l’intéressé faisant seulement état, sans plus de précisions du fait que « l’interrogation concernant le retour de [J] (le) pousse aussi à (le) convaincre dans (son) choix » , s’agissant d’une période durant laquelle la salariée était en arrêt maladie et donc absente du magasin,

— une attestation de M. [X] datée du 16 juillet 2019 dans laquelle ce salarié, dont il n’est pas contesté qu’il a travaillé pendant neuf mois sous les ordres de Mme [R] avant sa mutation dans un magasin de [Localité 7], témoigne que « cette collaboration a été une période dure psychologiquement. Pour ma part, [J] a été une responsable individualiste avec un management anxiogène et dévastateur. Dans un autre magasin auparavant, j’ai connu un management plus en ligne avec mes valeurs et avec le respect des collaborateurs. Madame [R] ne savait pas communiquer de manière efficace avec les collaborateurs. Aucune communication, avec des décisions différentes pour le même genre de situation. Une attribution totale des mérites pour sa part, en critiquant le reste de l’équipe. Elle pensait uniquement à ses intérêts personnels et rayonnait dans le magasin en véritable star. Malheureusement, notre équipe était gérée par un « mauvais manager » on a pu y constater des arrêts maladie à répétition, des conflits internes, un important turnover et de bons éléments dont le potentiel a été gâché. Pour ma part, le mauvais management que j’ai subi a été démotivant, avec une perte totale de confiance en moi, en devenant patraque avec des journées où j’avais l’angoisse de retourner travailler dans le magasin ».

— une attestation datée du 15 juillet 2019 de M. [A], directeur régional en charge du magasin d'[Localité 5] à compter du 1er octobre 2016, qui témoigne que « le but de ma mission avec [J] était réellement de pouvoir l’accompagner au mieux et de pouvoir faire tout simplement du bon travail. Plusieurs directeurs régionaux l’avaient accompagné avant notre collaboration, et m’avaient prévenu que ça ne serait pas simple. Pour moi, c’était un défi de réussir avec [J]. Sans la connaître, je savais que c’était une très bonne vendeuse. Étant organisé, je voulais lui transmettre mon savoir pour son bien-être, celui de son équipe, et de l’entreprise. En clair, la façon de bien s’y prendre pour que tout le monde s’épanouisse. Dans la réalité, j’ai vite compris que [J] voulait rester indépendante, et ne pas devoir entendre ce qu’elle devait faire. Son management n’était pas en ligne avec les valeurs de l’entreprise. »

— la lettre de démission adressée par Mme [K] à la société Father and sons le 11 janvier 2017, dans laquelle la salariée indique être contrainte à la démission après que Mme [R] ne lui ait apporté strictement aucun soutien, alors qu’elle dénonçait avoir été victime de menaces de violence physique extrêmement graves de la part d’un autre vendeur du magasin, M. [G], notamment en ces termes : «je vais te monter en l’air ! ».

— une attestation de M. [G] datée du 16 juillet 2019 (donc postérieure à celle qu’il a établi au profit de la salariée en 2017) dans laquelle il témoigne d’un management de la salariée qui n’était pas épanouissant comparativement à celui qu’il a connu de la part d’autres managers,

— l’attestation de M. [U], datée du 13 juillet 2019 qui témoigne de ce que le 12 septembre 2017 compte tenu du comportement de la salariée à son égard il lui a « tout de suite fait comprendre qu’il ne souhaitait pas collaborer avec elle ».

Il ressort en outre du compte-rendu d’entretien préalable au licenciement établi par le conseiller de la salariée, que « l’employeur dit qu’à ce jour, personne ne veut travailler avec la salariée, que son management est trop directif. La salariée dit qu’elle est surprise, qu’elle veut trouver une solution » puis que la salariée a indiqué qu’elle « voulait faire une formation de management, qu’elle avait demandé à la direction et qu’on lui a répondu que le budget était clos. L’employeur paru surpris et a demandé à la salariée si elle avait des preuves, des traces de sa demande de formation. La salariée a dit non ».

Ces éléments sont précis, circonstanciés et concordants et l’attestation de Mme [W] produite par la salariée ne suffit pas à les rendre inopérants.

Le management directif, déstabilisant et anxiogène de Mme [R] envers ses collaborateurs est établi.

une résistance à appliquer les directives de ses différents directeurs régionaux,

A l’appui de ce grief, l’employeur produit :

— un courriel de M. [B] à sa direction le 17 juillet 2016, confirmant que le magasin « était sale et mal rangé et avait besoin de clarté sur le Mersch vu que nous sommes en 4ème semaine de soldes. Ce qui a été revu »,

— une attestation de M. [B] datée du 15 juillet 2019 dans laquelle il indique que « malgré les remises en question régulières sur le fonctionnement au quotidien du magasin et notamment du respect des procédures de marchandising, à chaque passage, j’étais dans l’obligation de remettre aux normes, les vitrines étaient elles aussi régulièrement modifiées, alors que nous collaborions avec des équipes spécialisées en la matière »

— une attestation datée du 15 juillet 2019 de M. [A], directeur régional en charge du magasin d'[Localité 5] à compter du 1er octobre 2016, qui témoigne que « le Mersch boutique et les rangements réserve étaient négligés. Je suis parti du principe qu’il fallait lui apprendre et lui montrer pour ne plus être en décalage avec les magasins de la même enseigne. Le problème une fois mon Mersch accompli, il était changé peu de temps après mon départ. Déconcertant ! (') elle me disait, tu sais moi ça rentre par une oreille, ça sort par une autre ».

Ces éléments sont précis, circonstanciés et concordants et les photographies produites par la salariée, qui ne permettent pas d’identifier le magasin concerné et la date de prise de vue, ne suffisent pas à les rendre inopérants.

Le refus de la salariée d’exécuter les directives de sa hiérarchie, notamment en termes de marchandising et de présentation de son magasin est établi.

— l’absence de communication de ses arrêts maladie ayant conduit à une désorganisation de la société

L’employeur fait seulement valoir qu’au cours de son arrêt maladie, la salariée s’est bornée à adresser à son employeur la copie de ses arrêts par courrier postal, sans prendre le soin de l’en aviser téléphoniquement, au mépris de son obligation contractuelle d’avoir à aviser au plus tôt son employeur de tout arrêt de travail, ce qui lui a causé de graves difficultés d’organisation, et ce d’autant plus au regard de l’importance du poste occupé par la salariée. Cette allégation est toutefois dépourvue de toute offre de preuve.

Ce grief n’est pas établi.

En définitive, sont établis le refus de la salariée d’exécuter les directives de sa hiérarchie, notamment en termes de marchandising et de présentation de son magasin ainsi que des méthodes managériales « anxiogènes et toxiques » pour ses collaborateurs, à l’origine d’un turn-over important au sein du magasin.

Toutefois, ces faits ne caractérisent pas un manquement de la salariée à son obligation de loyauté et, la cour ayant écarté comme non établis les faits du 12 septembre 2017, ils n’ont pas été commis par la salariée durant la suspension de son contrat de travail et ne mettent pas en cause l’employeur ou l’entreprise et se rattacher à l’exécution du contrat.

En conséquence, par voie de confirmation, il convient de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifiée à la salariée pour faute grave pendant la suspension de son contrat de travail.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions alors en vigueur des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement doit être calculée sur la base d’un salaire de référence mensuel de 4 447 euros bruts et d’une ancienneté de neuf années, non contestés par la salariée soit, par voie d’infirmation, une somme de 10 005,75 euros bruts au paiement de laquelle il convient de condamner l’employeur.

Conformément aux dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, pour une durée de préavis de trois mois, et sur la base du salaire mensuel de référence précédemment retenu, l’indemnité compensatrice de préavis s’élève, par voie d’infirmation, à la somme de 13 341 euros bruts outre 1 334,10 euros buts de congés payés afférents.

Dans leur rédaction applicable au litige, s’agissant d’un licenciement notifié le 26 septembre 2017, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

La salariée a acquis une ancienneté de neuf années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et neuf mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (33 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, au regard de sa formation et son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, notamment la perception de Pôle Emploi de l’aide au retour à l’emploi en 2018 et 2019 et l’exercice d’une activité de micro-entrepreneur pour laquelle elle n’a perçu aucun revenu en 2018, mais ne renseignant pas la cour sur la situation professionnelle et financière de la salariée actuelle, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à la salariée, par voie d’infirmation, la somme de 25 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il ordonné d’office à la société Father and sons le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [R] à hauteur de six mois.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel, en ce compris ceux afférents à l’arrêt cassé, sont à la charge de la société Father and Sons, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

Vu l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 12 janvier 2023 (RG n° 20 1977),

Vu l’arrêt de la Cour de cassation du 16 octobre 2024 (pourvoi n° 23-14.892),

Statuant dans les limites de la cassation partielle prononcée par cet arrêt,

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il condamne l’employeur à payer à Mme [R] les sommes de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 11 325,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 13 590,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 359,03 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Father and Sons à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  25 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 005,75 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  13 341 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 334,10 euros buts de congés payés afférents,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Father and Sons à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Father and Sons aux dépens d’appel, en ce compris ceux afférents à l’arrêt cassé.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente