COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 MAI 2025

N° RG 23/02156

N° Portalis DBV3-V-B7H-V7V3

AFFAIRE :

[R] [N]

C/

S.A.R.L. EKILIBRE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 22/00360

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe DEBRAY

M. [Y] [M]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [R] [N]

née le 13 Août 1988 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M. [Y] [M] (Défenseur syndical)

APPELANTE

****************

S.A.S.U. EKILIBRE

N° SIRET : 490 120 573

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

M^e Arthur HITIER, Plaidant, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée, Mme [R] [N] a été engagée par la société Ekilibre à compter du 2 mai 2016 en qualité d’employée de restauration polyvalent, puis son contrat de travail a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée aux termes d’un acte du 15 mai 2017.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

A compter du 5 janvier 2022, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Le 24 mars 2022, la Maison départementale des personnes handicapées des Yvelines lui a notifié une décision lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé.

Aux termes d’un avis du 1er juin 2022 dans le cadre d’une visite de reprise, la salariée a été déclarée par le médecin du travail, inapte à son poste de travail. Les conclusions et indications sont les suivantes :

'1. Contre-indication médicale aux gestes et contraintes suivantes : Toute sollicitation soutenue ou répétitive des membres supérieurs. Toute sollicitation soutenue des genoux. La station debout prolongée.

2. Pourrait occuper tout poste respectant les contre-indications mentionnées au point 1.

3. Serait en capacité de bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. »

Par courrier du 13 juin 2022, la salariée a reçu une liste d’emplois disponibles au sein de la société et du groupe auquel elle appartient.

Par courrier du 28 juin 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 8 juillet 2022, puis elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 13 juillet 2022.

Par requête reçue au greffe le 31 octobre 2022, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de la société Ekilibre au paiement de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation de l’employeur et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 6 juillet 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la Sarl Ekilibre de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [N] aux dépens.

Par déclaration d’appel déposée au greffe par l’intermédiaire de son défenseur syndical le 20 juillet 2023, Mme [N] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 20 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour de :

— juger recevable et fondé l’appel qu’elle a interjeté,

— rejeter la demande d’irrecevabilité soulevée par la société,

y faisant droit,

— infirmer totalement le jugement en ce qu’il l’a notamment déboutée de l’ensemble de ses demandes,

y statuant à nouveau,

par conséquent,

— condamner 'à’ la SASU Ekilibre à lui payer les sommes suivantes :

* 19 979,19 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (11mois), à titre subsidiaire la somme de 12 714,03 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois),

* 5 448,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 455,88 euros 'à’ titre des congés y afférents,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation d’entretien professionnel et de formation,

— fixer la moyenne des salaires à 1 816,29 euros, (trois derniers mois octobre, novembre et décembre 2021),

— condamner la société Ekilibre au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Ekilibre aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir,

— débouter la société Ekilibre de ses demandes reconventionnelles.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens la société Ekilibre demande à la cour de :

à titre principal,

— faire droit à son appel incident relatif à l’omission de statuer du conseil de prud’hommes de Poissy sur l’irrecevabilité de la demande formulée par Mme [N] au titre de la nullité de son licenciement,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas statué sur cette fin de non-recevoir, l’omission de statuer devant être réparée dans le cadre de l’effet d’évolutif de l’appel incident,

— déclarer Mme [N] irrecevable en sa demande formulée au titre de la nullité de son licenciement,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3 000 euros et condamner Mme [N] au paiement de cette somme, au titre des frais irrépétibles exposés par la concluante, défenderesse en première instance,

statuant sur l’appel principal de Mme [N] le déclarer mal fondé et la débouter de l’ensemble de ses demandes,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [N] aux dépens de la première instance,

y ajoutant,

— condamner Mme [N] au règlement de la somme de 3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dans le cadre de la procédure d’appel en plus des 3 000 euros d’article 700 au titre des frais irrépétibles de première instance soit 6 000 euros au total sur fondement,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel de Versailles devait infirmer le jugement rendu en première instance et faire droit à la demande formulée par Mme [N] selon laquelle son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire mensuel moyen de Mme [N] à 1 816,29 euros bruts,

— réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités par Mme [N] à trois mois de salaires bruts, soit 5 448,87 euros bruts,

en tout état de cause,

— débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes plus amples ou contraires.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrecevabilité de la demande additionnelle

Aux fins de réparation d’une omission de statuer et d’irrecevabilité de la demande additionnelle de la salariée au titre de la nullité du licenciement pour non prise en compte de sa qualité de travailleur handicapé, l’employeur soutient que cette demande ne se rattache pas par un lien suffisant à la demande initiale formée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de reclassement.

La salariée sollicite le rejet de cette fin de non-recevoir en faisant valoir que les deux demandes tendent aux mêmes fins, soit à l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’elle estime injustifié, de sorte que la demande critiquée est recevable.

Selon l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ou reconventionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la demande en nullité du licenciement formée par la salariée en cours d’instance devant les premiers juges, se rattache par un lien suffisant à la demande originaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces deux demandes tendent à l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’elle estime injustifié.

La fin de non-recevoir omise par les premiers juges sera donc en voie de rejet.

Sur la nullité du licenciement

Pour infirmation du jugement entrepris et au visa des articles L. 5213-6 et L. 1133-3 du code du travail, la salariée soutient que son licenciement est nul et sollicite à ce titre des dommages-intérêts, pour être constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap dans la mesure où elle a envoyé l’avis de la Maison départementale des personnes handicapées à l’employeur qui ne l’a pas pris en compte dans ses recherches de reclassement dans le cadre d’une étude de poste et en vue d’un aménagement de poste, et qui n’a pas consulté le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, alors que l’avis d’inaptitude mentionne : 'serait en capacité de bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté'.

L’employeur qui conclut au débouté de la demande formée de ce chef, fait valoir qu’ignorant la décision de reconnaissance de travailleur handicapé invoquée par la salariée, il n’a pas refusé de prendre des mesures au sens de l’article L. 5213-6 précité, dès lors que la salariée n’a rien sollicité sur ce point.

Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-2 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre .

En l’espèce, la salariée présente : une décision du 24 mars 2022 qui a précédé l’avis d’inaptitude du 1er juin 2022, par laquelle la Maison départementale des personnes handicapées des Yvelines lui reconnaît la qualité de travailleur handicapé ; l’avis d’inaptitude précité qui mentionne notamment qu’elle serait en capacité de bénéficier d’une formation la préparant à occuper un poste adapté ; un courrier du 13 juin 2022 relatif à des propositions de reclassement au sein duquel l’employeur indique tenir compte des indications du médecin du travail sans lui proposer des mesures d’aménagement par suite de son handicap.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à raison du handicap de la salariée.

L’employeur démontre qu’il n’a pas refusé, même implicitement, de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables en raison du handicap de la salariée dès lors qu’aucun élément ne fait ressortir qu’il a eu connaissance de cette situation de handicap en amont du licenciement pour inaptitude, et alors que la salariée n’a rien sollicité à ce titre et que le médecin du travail n’a formulé de propositions, notamment de formation la préparant à occuper un poste adapté, qu’au regard de contre-indications médicales sans prise en considération d’un handicap.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement n’est pas constitutif d’une discrimination en raison du handicap et qu’il n’est donc pas nul, le jugement attaqué devant dès lors être confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes formées à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Madame,

Par courrier recommandé du 28 juin 2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable pour le 08 juillet 2022. Vous étiez présente lors de cet entretien.

Nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée lors d’une visite médicale de reprise le 1er juin 2022 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser.

En effet, les recherches qui ont été menées en vue de votre reclassement, après consultation des élus du comité social et économique, tenant compte des conclusions du médecin du travail ainsi que de nos échanges, n’ont pas permis de trouver un autre emploi approprié à vos capacités, parmi les emplois disponibles.

Pour mémoire, vous avez été reçue le 1er juin 2022, dans le cadre d’une visite médicale de reprise par le médecin du travail qui a émis les conclusions suivantes :

« AVIS D’INAPTITUDE

1. Contre-indication médicale aux gestes et contraintes suivantes : Toute sollicitation soutenue ou répétitive des membres supérieurs. Toute sollicitation des genoux. La station debout prolongée.

2. Pourrait occuper tout poste respectant les contre-indications mentionnées au 1.

3. Serait en capacité de bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. »

Par courrier du 03 juin 2022, nous avons souhaité vous rencontrer le 10 juin 2022 à l’occasion d’un entretien de reclassement afin de faire le point sur les postes sur lesquels nous pourrions vous reclasser. Vous étiez présente lors de cet entretien.

Nous avons recensé l’ensemble des postes disponibles au sein de notre société et du groupe auquel elle appartient.

Nous vous avons fait part, dans notre courrier du 13 juin 2022, des propositions de reclassement suivantes, après consultation des représentants du personnel :

— Un poste d’agent d’accueil et administratif (CDD) à [Localité 5] (62) pour la société DUPONT RESTAURATION.

Les missions sont notamment les suivantes : Au sein de notre siège social situé à [Localité 5] (62), votre mission consiste à représenter l’entreprise à l’accueil du siège et à gérer le standard téléphonique. Plus précisément : Accueil des visiteurs :

* Accueillir, diriger, informer l’interlocuteur en interne

* Réceptionner et dispatcher au bon service les colis

Gestion du standard téléphonique :

* Standard téléphonique de 7 lignes, réceptionner les demandes, diriger vers le bon interlocuteur, prise de messages écrits et transmission par messagerie électronique

Gestion administrative :

— Réception, ouverture, et dispatche du courrier

— Affranchissement quotidien du courrier (recommandé, colissimo, envoi simple, …)

— Mise à jour quotidienne de base de données (excel)

— Gestion des plannings des salles de réunion et des réservations de véhicules

— Réservation de déplacements, hébergements pour les collaborateurs services supports et régions, via un site internet dédié

Informations complémentaires :

* CDD de 6 mois à pourvoir à partir du lundi 13 juin 2022

* Travail à temps partiel, le lundi, mardi et mercredi de 8h à 17h (coupure déjeuner de 12h à 13h)

* Remplacement à assurer, sur 5 jours semaines à temps complet, pendant les congés de l’hôtesse d’accueil – binôme, en septembre 2022

Niveau : aucun niveau d’étude exigé, formation gestion administrative, vous disposez d’une première expérience similaire.

Ce poste est à pourvoir en CDD à temps partiel.

Rémunération selon profil.

— Un poste de gestionnaire de paie (CDD) à [Localité 5] (62) pour la société DUPONT RESTAURATION.

Les missions sont notamment les suivantes : Dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité, vous serez rattaché(e) à la Responsable du service Paie et Administration du personnel du Groupe Dupont Restauration. Au sein de l’open space RH, vous assurez en équipe dans le cadre légal, conventionnel et comptable :

* La gestion administrative du personnel rédaction des contrats, enregistrement des dossiers personnels, modifications des situations

* La gestion de la paie: calcul des éléments variables, suivi des compteurs temps, réalisation et contrôle des bulletins de paie et des soldes de tout compte

* La gestion des déclarations /cotisations sociales (mensuelles, trimestrielles, annuelles)

* La gestion des données comptables relatives à la paie.

Informations complémentaires :

* Poste ouvert aux profils juniors

* Horaire en journée du lundi au vendredi

* Prise en charge du repas méridien

* Parking à disposition

* Accessible en transport en commun

Niveau: diplômé(e) en comptabilité paie (BAC+2 minimum) et justifiez d’une expérience similaire. Bon RH, vos qualités humaines vous permettront de réussir dans ce poste. Vous maîtrisez le pack office (Outlook, Excel, Word, PPT) et avez idéalement l’expérience d’un SIRH complet GTA/PAIE.

Ce poste est à pourvoir en CDD de 6 à 12 mois à temps plein.

Rémunération selon profil.

— Un poste de conseiller culinaire (CDI) à [Localité 5] (62) pour la société DUPONT RESTAURATION.

Les missions sont notamment les suivantes: Au sein de notre service marketing Groupe, vous participez à la création des concepts de restauration pour les différents segments et vous êtes en charge de son application sur le terrain. Stratégiquement, vous êtes force de proposition, d’innovation afin de créer des concepts dont l’approche culinaire se démarque tout en répondant aux attentes de nos clients et convives.

Vous êtes le véritable Chef référent culinaire auprès de nos équipes et vous connaissez parfaitement les contraintes de nos merveilleux métiers! Les chiffres ne vous font pas peur ' C’est parfait! Car vous aurez également pour mission, en collaboration avec notre service achat, de créer les fiches techniques chiffrées ainsi que les menus. Vous conciliez de ce fait, objectifs de qualité et de rentabilité. Opérationnellement, vous connaissez le terrain ce qui vous permet d’intervenir régulièrement dans un esprit de formation aux nouveaux concepts, aux nouvelles tendances culinaires mais aussi dans le cadre d’une remise à niveau. En qualité de formateur, vous partagez les bonnes pratiques du métier pour améliorer la productivité. Niveau: CAP ou + option culinaire, vous avez une expérience d’au moins 6 ans dans la restauration, le conseil culinaire ou la R&D culinaire.

Ce poste est à pourvoir en CDI à temps plein.

Rémunération selon le profil.

— Un poste de diététicien (CDI) à [Localité 5] (62) pour la société DUPONT RESTAURATION.

Les missions sont notamment les suivantes: Véritable spécialiste en nutrition, vous êtes rattaché à la responsable diététique groupe. Vous êtes en charge du suivi, de l’information et de la communication nutritionnelle et de l’élaboration des menus en tenant compte des engagements contractuels et du respect de l’équilibre alimentaire des convives. Vous êtes en relation directe avec nos partenaires en participant aux commissions de menu. Vous êtes également garant du suivi de la qualité et des bonnes relations commerciales grâce aux conseils et suggestions apportés. Enfin, vous construisez avec notre service commercial, notre offre alimentaire pour répondre au mieux aux appels d’offre et attentes de nos prospects.

Niveau: BTS diététique ou un DUT biologique appliquée option diététique (n° ADELI obligatoire). Vous avez au minimum 1 an d’expérience dans ce métier dans le secteur de la restauration collective.

Ce poste est à pourvoir en CDI à temps plein.

Rémunération selon profil.

La société DUPONT RESTAURATION est une société de 2000 salariés. Son activité principale est la restauration pour les collectivités.

— Un poste de secrétaire à [Localité 6] (78) pour la société – YVELINES RESTAURATION.

Les missions sont notamment les suivantes: Au sein d’une équipe de 5 personnes placées sous la responsabilité de la secrétaire de Direction, vous réceptionnez, saisissez, contrôlez et transmettez les commandes clients au service production de la Cuisine Centrale.

Vous avez également en charge l’édition et/ou l’élaboration de documents annexes (commandes, prévisions d’achats, préfacturation)

Dans le cadre de vos missions, vous saisissez différents documents sur ordinateur. Plus précisément :

Sur une catégorie de clients

* Réceptionner les commandes arrivant par mail, fax et/ou téléphone.

* Saisir les effectifs, éditer et contrôler les bons de préparation

* Compléter les tableaux de facturation, envoyer les commandes annexes

* Saisir les prévisions de la journée suivante

* Envoyer les menus

* Aider l’équipe administrative scolaire

* Réceptionner les commandes arrivant par mail, fax et/ou téléphone.

* Contrôler les commandes avant transmission aux équipes de production.

Ce poste est à pourvoir en CDI à temps complet. Formation administrative demandée.

Rémunération selon profil.

— Un poste de diététicien (CDI) à [Localité 6] (78) pour la société YVELINES RESTAURATION.

Les missions sont notamment les suivantes: Au sein d’Yvelines Restauration, basée à [Localité 6] (78), spécialisée dans la restauration scolaire en liaison froide et sous la responsabilité du responsable Diététique, vous intègrerez une équipe de 5 diététiciens. Vous serez en charge du suivi clientèle et administratif de votre portefeuille client et participerez à l’élaboration des menus. Ce poste nécessite une réelle capacité de communication autant avec les équipes de la cuisine centrale qu’avec les sites clients.

Vous serez affecté sur les 3 sites clients de la commune de [Localité 7], pour réaliser les missions suivantes :

* La gestion des effectifs / commandes

* L’organisation des équipes affectées par la Ville sur les offices (gestion des remplacements, suivi des méthodes de travail, hygiène et sécurité)

* Le contrôle de la bonne utilisation des repas, de leur température à respecter et des grammages servis

* La mise en valeur de la prestation

* L’organisation des animations / repas à thèmes

* La mise en place d’outils de gestion (support, procédures,…) en office

* Le suivi des équipements des offices

* La construction des menus en adéquation avec le cahier des charges clients

* L’optimisation du fonctionnement et la qualité du service

Informations complémentaires :

* Mise à disposition d’un véhicule de service et d’un téléphone portable,

* CDD de plus de 12 mois

* Temps partiel (25h semaine)

Niveau: BTS diététique ou un DUT biologique appliquée option diététique (n° ADELI obligatoire). Vous avez 1 à 2 ans d’expériences dans ce métier dans le secteur de la restauration collective.

Ce poste est à pourvoir en CDI à temps plein.

Rémunération selon profil.

— Un poste de diététicien / qualiticien (CDD) à [Localité 6] (78) pour la société YVELINES RESTAURATION.

Les missions sont notamment les suivantes: Au sein d’Yvelines Restauration, filiale du groupe DUPONT RESTAURATION spécialisée dans la restauration scolaire en liaison froide et sous la responsabilité du Responsable d’Exploitation, vos missions seront les suivantes;

— Mettre en 'uvre la politique Qualité du site – Garantir l’application du système qualité (PMS, HACCP…) et son suivi au quotidien – Former le personnel aux règles d’hygiène et de sécurité alimentaire;

Expérience sur un poste similaire. (Débutant accepté)

Niveau Bac +2 avec une spécialisation en qualité et diététique (BTS ou DUT).

Ce poste est à pourvoir en CDD de 10 à 12 mois à temps plein.

Rémunération selon profil.

La société YVELINES RESTAURATION est une société de 120 salariés. Son activité principale est la restauration pour les collectivités par la fourniture de repas livrés.

Nous vous avons confirmé qu’il s’agissait bien de postes sans sollicitation soutenue ou répétitive des membres supérieurs, sans sollicitation soutenue des genoux et sans station debout prolongée.

A toutes fins utiles, nous vous indiquons la liste d’autres postes disponibles au sein de la société et du groupe. Si l’un d’entre eux vous intéresse, nous nous tenons à votre disposition pour vous donner tout complément d’informations (le détail de ces postes est consultable sur notre site internet: http://cv.dupont-restauration.fr):

Au sein de la société DUPONT RESTAURATION :

[suit un tableau aux pages 5 à 10]

Au sein de la société EKILIBRE :

[suit un tableau en page 10 ]

Au sein de la société ALIBO :

[suit un tableau en page 10]

Au sein de la société NORMAPRO :

[suit un tableau en pages 10 et 11]

Au sein de la société RESTAUVAL :

[suit un tableau en page 11]

Au sein de la société DUPONT RESTAURATION REUNION

[suit un tableau aux pages 11 et 12]

Au sein de la société YVELINES RESTAURATION :

[suit un tableau en page 12]

Nous vous avons laissé un délai de 10 jours, après réception de nos propositions, pour opter pour l’un de ces postes. Comme indiqué dans notre courrier du 13 juin 2022, en l’absence de réponse de votre part, nous avons été contraints de considérer que vous refusiez nos propositions.

Par courrier recommandé du 20 juin 2022, le médecin du travail a indiqué que les postes qui vous ont été proposés pouvaient vous être proposés en tenant compte des préconisations et contre-indications stipulées sur l’avis délivré le 1er juin 2022.

Nous vous avons donc informée, par courrier recommandé daté du 27 juin 2022, des motifs qui ne nous permettaient pas de vous reclasser.

Nous vous avons alors convoquée à un entretien préalable à licenciement et laissé la possibilité de nous apporter une réponse définitive lors de notre entretien fixé au 08 juillet 2022. Vous étiez présente lors de l’entretien.

Votre contrat prend donc fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 13 juillet 2022. Vous n’effectuerez donc pas de préavis.

Nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous informons par ailleurs que depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) a été remplacé par le compte personnel de formation (CPF). Vos heures acquises au titre du DIF ont été transférées au CPF, désormais intégré au compte personnel d’activité (CPA) depuis le 1er janvier 2017.

Les dispositions relatives au CPF sont visées aux articles L 6323-1 à L 6323-23 modifiés du Code du travail.

En outre, en application de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale issu de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, vous bénéficiez du maintien des couvertures de prévoyance en vigueur au sein de la société (frais médicaux, maternité, capital décès, invalidité…) sous réserve de votre admission au régime général d’assurance chômage.

Vous pourrez ainsi en conserver le bénéfice pour une durée égale à la durée de votre dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, arrondi au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture, à titre gratuit.

Le maintien de l’ensemble de ces garanties cessera à l’issue de cette période ou avant si vous cessez de bénéficier des allocations de chômage pour quelque cause que ce soit.

Pour pouvoir bénéficier effectivement du maintien des garanties complémentaires en vigueur au sein de notre entreprise, vous devez impérativement nous transmettre, dès que vous l’obtiendrez, le justificatif de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage.

La garantie sera rétroactive à la date du terme de votre contrat de travail. Vous devrez nous informer, le cas échéant, de la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien de garantie.

Le bénéfice du régime collectif s’effectuant, durant toute la période de maintien, selon les conditions en vigueur au sein de la société, nous attirons votre attention sur le fait que toutes les évolutions du régime, postérieures à votre départ de la société (telles que modifications des prestations, changement d’organisme assureur, etc.), vous seront applicables. La société vous en tiendra informée.

Dans l’hypothèse où vous auriez conclu une clause de non concurrence ou de protection de clientèle avec la société, nous vous dispensons de l’exécution de cette clause. Aucune somme ne vous sera donc versée à ce titre… »

La salariée, qui poursuit l’infirmation du jugement entrepris, soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de reclassement à laquelle l’employeur est tenu. Elle fait valoir que les propositions de postes de reclassement sont imprécises en l’absence d’indication de la rémunération correspondante, qu’il s’agisse de postes disponibles détaillés que l’employeur a estimé être compatibles avec les préconisations du médecin du travail comme de postes figurant au sein de tableaux, lesquels ne contiennent de surcroît aucune précision au-delà de leur intitulé et du type de contrat, notamment sur la durée des contrats à durée déterminée ou sur le temps de travail, partiel ou non.

L’employeur fait valoir que les sept propositions de postes disponibles compatibles avec les préconisations du médecin du travail au sein de la société et du groupe auquel elle appartient, sont très détaillées, que l’absence de mention d’une rémunération précise n’est pas exigée au cas particulier alors que cette rémunération devait être adaptée aux caractéristiques de la personne faisant acte de candidature, que l’attitude passive de la salariée démontre sa volonté de ne pas être reclassée, que celle-ci a été informée de la rémunération correspondant aux sept postes proposés par la responsable des ressources humaines qui en atteste, que la liste de postes supplémentaires ne lui a été communiquée qu’à titre informatif.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L. 1226-2-1 du même code, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Aux termes de l’article 1354 du code civil, la présomption que la loi attache à certains actes ou à certains faits en les tenant pour certains dispense celui au profit duquel elle existe d’en rapporter la preuve.

Il résulte de ces textes que lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions précitées, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement.

S’agissant de l’obligation de recherches de reclassement relative à un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle comme en l’espèce, la loi n’impose aucune forme quant aux propositions de reclassement.

Or, il ressort du courrier du 13 juin 2022 que l’employeur décrit de manière très détaillée les sept postes disponibles, compatibles avec les contre-indications mentionnées par le médecin du travail, au sein de la société et du groupe auquel elle appartient. Il y mentionne précisément, notamment, le lieu de travail, les missions à accomplir, les jours travaillés, le type de contrat, sa durée dans le cas d’un contrat à durée déterminée.

Au surplus, la responsable des ressources humaines déclare, au sein d’une attestation non contestée dans sa validité ou sa sincérité ni contredite, qu’elle a reçu la salariée à un entretien de reclassement le 12 juin 2022 au cours duquel elle a présenté en détail les sept postes pouvant lui être proposés dans le cadre de son reclassement, qu’elle a ainsi détaillé pour chacun des sept postes la nature du poste, les missions, la nature du contrat, le lieu de travail, et qu’elle a, en outre, indiqué le salaire proposé en précisant que celui-ci ne pouvait être inférieur à sa rémunération actuelle, précisions en adéquation avec la mention d’une rémunération 'selon profil’ au sein de la proposition écrite notifiée le jour suivant.

Au demeurant, la salariée ne démontre pas ni même n’allègue avoir sollicité des informations complémentaires au sujet de la rémunération afférente à chaque poste proposé, et la responsable des ressources humaines indique, sans être utilement contredite, que celle-ci ne l’a pas interrogée sur les propositions concernées et lui a même affirmé que tout était clair.

Alors que l’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement, la salariée ne justifie pas d’une proposition de reclassement déloyale quand les offres de reclassement étaient concrètes, sérieuses, précises et personnalisées, peu important l’existence d’une liste complémentaire et informative de postes présentés à la salariée de manière distincte et surabondante dont il n’est pas démontré ni même prétendu qu’ils intéressaient la salariée, laquelle n’a pas répondu à l’invitation de l’employeur à lui faire connaître par ailleurs son éventuel intérêt pour un ou plusieurs de ces emplois et à solliciter un complément d’information les concernant.

Il résulte de tout ce qui précède que la salariée doit être déboutée de l’ensemble de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de reclassement. Le jugement est dès lors confirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du défaut d’entretien professionnel et du non-respect de l’obligation d’information

La salariée reproche à l’employeur une absence d’entretien professionnel en méconnaissance des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail et le non-respect de son obligation de devoir assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Elle fait valoir qu’elle n’a eu qu’un entretien professionnel en 2018 et qu’elle n’a reçu que deux formations.

L’employeur réplique que la salariée ayant bénéficié d’un entretien professionnel en 2019, elle a rempli son obligation à ce titre. Il ajoute que cette dernière a également suivi deux formations le 25 avril 2018 et le 25 février 2021. Enfin, il fait valoir l’absence de preuve d’un quelconque préjudice.

L’employeur ne justifie pas de la tenue d’entretiens professionnels selon la périodicité prévue par les dispositions alors en vigueur de l’article L. 6315-1 du code du travail, ne versant aux débats qu’un compte-rendu d’entretien professionnel du 6 novembre 2019.

Il justifie en revanche du suivi par la salariée de deux formations, soit d’une formation du 25 avril 2018 intitulée : 'Règles d’hygiène générale en zone de Préparation chaude', et d’une formation du 25 février 2021 intitulée : 'Formation relative aux bonnes pratiques d’hygiène'.

En toute hypothèse, la salariée ne démontre l’existence d’aucun préjudice en lien avec les manquements invoqués.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée de ces chefs.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront supportés par la salariée, partie principalement succombante.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la société Ekilibre ;

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [R] [N] aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président