COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00233 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WJR5

AFFAIRE :

[N] [R]

C/

S.A.S. ALLOGA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 22/00622

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sarah LESNÉ

M^e Sabrina BOURAS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [N] [R]

née le 27 Septembre 1970 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sarah LESNÉ, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S. ALLOGA FRANCE

RCS [Localité 9] 582 118 675

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Sabrina BOURAS, avocat au barreau de MARSEILLE -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

Mme [N] [R] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 18 juin 2018, avec reprise d’ancienneté au 18 mars 2018, en qualité de responsable trésorerie, position cadre, niveau B, groupe 6, par la société Alloga France, qui intervient dans la logistique, la distribution de produits pharmaceutiques et cosmétiques à travers une chaîne de distribution, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

La société a notifié à Mme [R] un rappel à l’ordre par un courrier du 27 octobre 2020, en raison du retard pris dans la mise en paiement des salaires.

Convoquée le 22 avril 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 avril 2021 suivant, Mme [R] a été licenciée par courrier du 6 mai 2021, énonçant une cause réelle et sérieuse.

Mme [R] a saisi, le 13 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 21 décembre 2023, et notifié le 22 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise a statué comme suit :

Déboute Mme [R] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la Sasu Alloga France de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Met les éventuels dépens à la charge de Mme [R].

Le 20 janvier 2024, Mme [R] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 16 juin 2025, Mme [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en date du 21 décembre 2023

En conséquence,

Dire et juger que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société Alloga France au paiement de la somme de 15 292 euros à Mme [R] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dire et juger que Mme [R] a subi un harcèlement moral et une discrimination

Condamner la société Alloga France au paiement de la somme de 7 650 euros à Mme [R] au titre du préjudice psychologique découlant du harcèlement moral et de la discrimination

Condamner la société Alloga France à 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

Débouter la société Alloga France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 2 juillet 2024, la société Alloga France demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en date du 21 décembre 2023 en toutes ces dispositions

Et statuant à nouveau, la société Alloga France demande à la cour de :

Juger que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse

Juger qu’aucun agissement de harcèlement ne peut être retenu, Mme [R] ne rapportant pas la preuve du harcèlement moral

Juger que Mme [R] n’a pas été victime de discrimination

Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Condamner Mme [R] à verser à la société Alloga France la somme de 3 500 euros au titre de de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la demanderesse aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 2 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 13 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I- S’agissant de la demande d’indemnisation découlant du harcèlement moral et de la discrimination :

A titre liminaire, il convient de relever :

que la salariée invoque dans les motifs et le dispositif de ses écritures les notions de harcèlement moral et de discrimination au soutien d’une demande d’indemnisation, celle-ci ne formulant aucune autre demande à ce titre (réintégration ou nullité du licenciement);

que la salariée sollicite une indemnisation à hauteur de 7 650 euros 'au titre du préjudice psychologique découlant du harcèlement moral et de la discrimination', demande globale et non ventilée en fonction des moyens soulevés.

a) Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [R] fait valoir :

— qu’elle n’a jamais pu assister aux réunions de clôture mensuelle, alors même qu’elle avait en charge la trésorerie ;

— que ses supérieurs ne répondaient pas à ses demandes concernant l’accès au portail intranet de la trésorerie groupe WBA pour ses collègues qui devaient utiliser les propres accès de Mme [R] ;

— que les erreurs commises par son binôme pendant ses congés n’ont jamais fait l’objet des reproches qui lui ont été faits lors de son propre licenciement ;

— l’existence d’une rétention d’information à son égard et l’absence de réponse à ses demandes;

— qu’une offre d’emploi pour son poste a été publiée dès le 27 avril 2021, soit avant l’entretien préalable à un éventuel licenciement ;

— qu’elle a été victime d’un management toxique tout comme un salarié ayant exercé à ses côtés;

— S’agissant de l’absence de participation de Mme [R] aux réunions de clôture mensuelles:

La salariée n’apporte aucun élément au soutien de ce grief.

Si Mme [R] expose qu’il s’agit d’un fait négatif dont il ne peut lui être reprocher de ne pas rapporter la preuve, il sera observé qu’elle n’apporte aucun élément susceptible de présumer l’existence de ce grief, telle qu’une demande de sa part afin d’assister à ces réunions, ou une interrogation manifestée sur son absence, ou encore des éléments concernant le déroulement de ces réunions de clôture mensuelles voire la démonstration que ses fonctions impliquaient et nécessitaient sa présence.

La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

— S’agissant de l’ouverture d’un accès au portail intranet de la trésorerie groupe WBA pour l’ensemble des collègues de Mme [R] :

La salariée expose que ses supérieurs n’ont pas répondu à ses demandes concernant l’accès au portail intranet de la trésorerie du groupe WBA pour ses collègues, de telle sorte qu’elle devait leur transmettre ses propres codes, ce qui représentait pour elle une charge de travail supplémentaire (paramétrage du logiciel de trésorerie, validations par le directeur financier de demandes de la banque).

A ce titre, Mme [R] produit des échanges de courriels (pièces n°19, n°20, n°21) dans lesquels elle questionne l’équipe du support cognos, s’agissant de la création d’un accès au logiciel dans la perspective de ses propres congés (échanges de décembre 2019 et janvier 2020, puis février 2021). Le 29 mars 2021, Mme [R] écrivait un courriel à sa collègue, Mme [C], mettant en copie le service de la trésorerie et le directeur financier indiquant que l’équipe It de Wba ne répondait pas à sa demande d’accès au 'PA Excel Prod’ pour Mme [C] et orientait cette dernière vers la création d’un ticket via le 'digital workplace’ afin que sa collègue demande elle-même son accès.

Toutefois l’examen de ces mêmes pièces montre que la salariée a obtenu des réponses de la part du support it. En effet, dans des courriels – rédigés en langue anglaise – le service support indiquait le 2 décembre 2019 à Mme [R] avoir adressé une demande au groupe de résolution pour obtenir une mise à jour et précisait lui répondre lorsqu’il aurait un retour (pièce n°19). En février 2021, plusieurs échanges avaient lieu avec le service informatique qui sollicitait notamment la confirmation de l’ajout effectué (pièce n°20). Enfin, le courriel adressé par Mme [R] à Mme [C] contient le lien d’accès pour que cette dernière puisse demander son accès au 'Pa Excel Prod’ démontrant que la salariée a ainsi obtenu un retour (pièce n°21).

Dans ces conditions, ce grief n’est pas matériellement établi.

— S’agissant de l’absence de réponses aux sollicitations de Mme [R] et la rétention d’information à son égard

La salariée expose que la responsable comptable se livrait à une rétention d’informations à son égard et procédait à du favoritisme au sein de l’équipe. Elle précise à ce titre que ses demandes d’assistance par un stagiaire ou une alternance pour l’aider dans sa charge de travail n’ont pas abouti et que sa demande de formation dite 'sap’ afin de perfectionner ses compétences et de réduire le temps passé sur les tâches opérationnelles n’a pas abouti.

A ce titre, elle produit en sa pièce n°3 son entretien annuel d’évaluation sur 2018/2019 dans lequel la salariée sollicite une 'formation sap afin d’intégrer au poste la partie comptabilité bancaire'. La salariée réitérait sa demande au cours de son bilan individuel de 2020 et lors de l’entretien de développement individuel du 28 décembre 2020 (pièce n°4 et 5).

Toutefois, l’examen complet de l’entretien de développement individuel du 28 décembre 2020 montre que la supérieure hiérarchique de Mme [R] a répondu sur cette question en écrivant '[N] doit continuer à former son back-up ainsi que mettre à jour le mode opératoire pour la trésorerie’ (pièce n°5).

La salariée ne produit aucun élément concret s’agissant d’une rétention d’information.

De même, elle n’apporte pas d’éléments concernant sa demande d’assistance d’un stagiaire ou d’une alternance, cet élément ne ressortant pas des pièces qu’elle produit.

Ce grief n’est pas établi.

— S’agissant des erreurs commises par le binôme de Mme [R] similaires et non sanctionnées :

La salariée expose que les erreurs commises par son binôme pendant ses congés n’ont jamais fait l’objet des reproches qui lui ont été faits dans le cadre de son licenciement de son propre licenciement.

Elle ne produit aucun élément à l’appui de ses déclarations au titre de sa demande de harcèlement moral.

Il sera cependant relevé que, dans ses développements au titre de la discrimination, elle invoque le fait que M. [P] a déjà commis des erreurs dans le processus de mise en paiement en ne respectant pas le cut-off, agissements qui n’ont jamais été reprochés à ce salarié. Mme [R] se fonde sur des échanges de courriels datés du 19 et du 20 octobre 2020 (pièce n°30) lesquels démontrent cependant que ce salarié a rencontré des problèmes avec le fonctionnement du logiciel (difficultés d’envoi des fichiers de paiement et d’encaissement associées à une impossibilité d’accéder au module 'signature'). Elle produit également un courriel qu’elle a adressé au groupe Wba pour une correction d’erreur le 17 mars 2021 relatif à un positionnement erroné de la trésorerie dont le contenu apparaît lacunaire et ne permet pas à la cour d’établir la réalité de l’erreur, son imputation à M. [P], les conditions de déroulement de celle-ci ainsi que les conséquences éventuelles (pièce n°31).

Par voie de conséquence, ce grief n’est pas matériellement établi.

— S’agissant de la publication d’une offre d’emploi et du remplacement de Mme [R] avant son licenciement :

La salariée expose que la société Alloga a voulu l’évincer et a mis en place une recherche de son remplaçant bien avant son licenciement en faisant publier une offre d’emploi dès le 27 avril 2021, soit avant son entretien préalable.

Elle produit en pièce n°22 une offre d’emploi de comptable général pour le groupe William Sinclair ressources.

L’examen de cette pièce montre que l’offre d’emploi en question porte sur la recherche d’un comptable général/trésorier, 'dans le cadre d’une mission d’intérim de 6 mois pour un remplacement maladie'. Ces indications ne permettent pas de démontrer que cette offre a été effectuée afin d’assurer le remplacement de Mme [R] dont il sera rappelé qu’elle disposait d’un contrat à durée indéterminée.

Surtout, la date de publication de cette offre n’est pas visible sur la pièce susvisée, laquelle a été imprimée le 1er mai 2021.

Il sera rappelé que l’entretien préalable a un éventuel licenciement de Mme [R] a eu lieu le 30 avril 2021.

Dans ces conditions, ce grief n’est pas matériellement établi.

— S’agissant des faits susceptibles de caractériser un management toxique :

La salariée expose qu’elle disposait de qualités professionnelles indéniables et que ses supérieurs ont fait preuve à son égard d’une volontaire dévalorisation cherchant à la mettre en difficulté et lui reprochant des erreurs qui étaient en réalité due à des problèmes d’organisation, de mauvaise communication d’informations et à une surcharge de travail.

Mme [H] verse aux débats plusieurs attestations :

— M. [Y], salarié de la société Alloga à la même période que Mme [R] expose que cette dernière était 'une personne sympathique, agréable, très impliquée et avec beaucoup d’empathie envers les autres. Nous avons toujours eu de très bonnes relations professionnelles'. Il précise qu’elle 'gérait toute seule la trésorerie de la société Alloga France depuis février 2018. En 2020, Mme [R] m’a formé afin d’assurer le poste de back up lors de ses congés’ (pièce n°23);

— Mme [O], salariée de la société Alloga, laquelle a assisté à l’entretien préalable de la salariée, la décrit comme une personne 'sympathique, agréable et très professionnelle'. Elle expose également que le poste de Mme [R] a été occupé par une intérimaire qui a ensuite été embauchée en contrat à durée indéterminé mais dans le cadre d’un contrat de travail avec la société Alliance Healthcare France, de telle sorte que le poste a été centralisé sur Alliance. Mme [O] conclu son attestation sur le fait que 'Mme [R] a été licenciée et son poste a été supprimé chez Alloga au profit d’Alliance’ (pièce n°24) ;

— Mme [A] expose avoir 'assisté à des faits de harcèlement sur la personne de Mme [R]'. Elle précise alors que : 'Mme [R] faisait des heures inimaginables ainsi qu’un travail irréprochable. Celle-ci était minutieuse et professionnelle. A partir du moment où la direction décidait d’exclure une personne tous les prétextes étaient bons surtout en l’absence de la personne'. Sur la suite de son attestation, Mme [A] expose avoir été elle-même victime de faits de harcèlement indiquant que la direction lui avait fait faire des tâches sans percevoir de salaire et lui avait promis un contrat à durée indéterminé, propos qui ne se sont jamais concrétisés (Pièce n°25) ;

— Mme [X], ancienne responsable du pôle de gestion de juillet 2017 à mars 2023 expose avoir été soumise à un stress professionnel et avoir constaté la mise en oeuvre d’un management inéquitable, se plaignant de n’avoir jamais reçu de primes ou d’augmentation, celle-ci pointant l’attitude de M. [G], directeur financier à son égard (pièce n°26) ;

— Mme [M], ancienne directrice commerciale et relations clients de la société de février 2018 à février 2020 expose au sujet de Mme [R] 'bien que n’ayant pas de relations directes de travail avec cette dernière, je peux attester de son sérieux, de sa discrétion et de son implication'. Elle poursuit : 'membre du comité de direction de Alloga France et de ce fait, présente aux réunions inter-services et de management général, je n’ai été témoin (dans un contexte constamment délétère) d’aucune remarque ou reproche que ce soit concernant le travail ou l’attitude de [N] [R]. Aussi la nouvelle de son éviction m’a beaucoup étonnée'. L’attestante fait ensuite état de dysfonctionnements 'déficit de compétences techniques et de bonnes pratiques managériales, comportements et attitudes inappropriées’ (pièce n°27).

Toutefois si ces différentes attestations louent les qualités professionnelles et humaines de Mme [R], elles ne démontrent aucunement l’existence de faits de harcèlement à l’endroit de Mme [R].

Ainsi, seule Mme [A] affirme avoir été témoin de faits de harcèlement sur la salariée, toutefois elle ne détaille aucunement les agissements concrets dont aurait été victime cette dernière au titre du 'management toxique’ allégué par la salariée.

Par ailleurs, les autres attestations précédemment retranscrites font état de faits de harcèlement qui concernent directement les attestants et n’évoquent pas la situation de Mme [R].

Le caractère vague et non circonstancié des éléments produits, sont autant d’éléments qui ne permettent pas d’établir la matérialité des faits invoqués.

Dans ces conditions, ce grief n’est pas matériellement établi.

Il y a lieu de débouter la salariée de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral, les faits allégués n’étant pas matériellement établis, la cour procédant par voie de confirmation du jugement entrepris.

b) S’agissant de la discrimination et de l’inégalité de traitement :

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Conformément à l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

Il est constant qu’il ne peut y avoir de discrimination sans motif. En cas de litige, lorsqu’une partie invoque une discrimination, elle doit invoquer l’existence d’un motif prohibé, de telle sorte qu’il n’y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur l’un des motifs prohibé par l’article L.1132-1 du code du travail (Soc., 8 janvier 2020, pourvoi n°18-21.226 ; Soc., 17 avril 2019, n°16-15.199).

***

Au cas d’espèce, la salariée se prévaut d’une situation qualifiée de discriminatoire et ce, au visa des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail afin de solliciter une indemnisation à ce titre.

Cependant, Mme [R] n’invoque aucun des critères limitatifs de discrimination prévus par l’article L.1132-1 précité, de telle sorte qu’elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Si, comme la cour le comprend des explications de la salariée, celle-ci se prévaut, sous couvert de discrimination, d’une inégalité de traitement, il y a lieu d’examiner les éléments de comparaison apportés par cette dernière par rapport à des salariés exerçant une prestation de travail égale à celle-ci.

***

L’article L. 3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Le principe 'à travail égal, salaire égal’ oblige l’employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale et se trouvent dans une situation comparable.

Il est rappelé que quand le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’il est moins rémunéré qu’eux, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective et pertinente.

Mme [R] évoque l’existence d’un traitement différencié par rapport à son binôme, M .[P], lequel :

— s’est vu confier un accès privilégié à un module d’accès et a été, à ce titre formé sur la trésorerie du groupe Alliance, en qualité de comptable, alors même qu’elle était embauchée en qualité de trésorière au sein de la société Alloga, elle-même filiale du groupe Alliance ;

— a déjà traité tardivement des virements et fait des erreurs qui ne lui ont pas été reprochées.

A titre liminaire, il sera relevé qu’il ressort des pièces produites que M. [P] était comptable, tandis que Mme [R] était responsable de la trésorerie, de telle sorte que les deux salariés ne se trouvaient pas dans une situation identique. M. [P] ne disposait pas du statut de cadre contrairement à Mme [R].

De plus, Mme [R] ne transmet aucune information relative à des éléments de rémunération.

S’agissant de la formation de M. [P] – en qualité de comptable – sur la trésorerie du groupe Alliance, il ressort des échanges de courriels entre la société Alloga, la société Alliance et Mme [R] des 15 et 28 avril 2020, produits en sa pièce n°28, que la décision d’habiliter une personne, de la société Alloga, au module 'sage’ (module du groupe) pour la partie Alliance a été prise par Mme [U], trésorière de la société Alliance, de telle sorte qu’il ne peut être reproché une différence de traitement de la part de la société Alloga, étant rappelé que les deux salariés ne se situaient pas à des postes comparables.

S’agissant des erreurs alléguées commises par M. [P], ce grief a déjà été écarté précédemment car non établi.

Par ailleurs, Mme [R] fait également état d’un traitement différencié de ses collègues, au plan général, pratiqué par Mme [V] [I], responsable paye d’Alliance Healthcare France pour les raisons suivantes :

— Mme [I] ne lui répondait pas lorsqu’elle la saluait ;

— Mme [I] ne la rendait jamais destinataire de ses mails afin de gérer dans les délais les virements de type 'ressources humaines', c’est à dire les salaires ainsi que les paiements de l’Urssaf.

Ces éléments ne sont pas justifiés par la salariée, laquelle verse aux débats, en sa pièce n°29, un courriel du 29 avril 2020 qu’elle a adressé à Mme [I] en lui demandant de la rendre destinataire de ses courriels afin d’être informée, demande à laquelle Mme [I] répondait, le jour même, favorablement. Elle n’apporte aucun élément supplémentaire au soutien de ses prétentions sur ce point.

Aussi, les éléments présentés ci-dessus sont insuffisants à laisser supposer l’existence d’une inégalité de traitement au préjudice de la salariée.

Il s’ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

II- Sur la rupture du contrat de travail :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur, de former sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse donc particulièrement ni sur le salarié ni sur l’employeur (Soc., 3 novembre 2016, n°15-20.100).

Le juge est tenu d’examiner l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement (Soc., 15 avril 1996, n° 94-44.222, Bull. n° 162 ; Soc., 8 juin 2016, n° 14-16.978 ; Soc.17 mars 2021, n°18-16.225), mêmes ceux que l’employeur n’a pas développés dans ses conclusions (Soc., 23 octobre 2024, n°22-22.206, publié).

Les juges ne peuvent déclarer fondé un licenciement en retenant des griefs qui n’étaient pas énoncés par la lettre de licenciement (Soc., 11 février 2009, n°07-44.574 ; Soc., 14 mars 2012, n°11-10.772 ; Soc., 24 avril 2013, n°10-16.063).

«Madame,

Par courrier en date du 22/04/2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le 30/04/2021 en nos locaux situés à [Localité 7], au sujet du licenciement envisagé à votre encontre. Vous avez été reçue par Mme [Z], responsable RH et Mme [L] [C], votre manager. Pour cet entretien, vous étiez assistée de Mme [T] [S].

En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé, au terme de notre délai de réflexion, de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les motifs de cette décision sont les suivants :

Vous manquez de rigueur et faites régulièrement des erreurs qui ont des conséquences importantes pour le service et l’entreprise :

Le 6 avril 2021, vous avez mis en paiement par erreur un virement laboratoire étranger intégré aux virements nationaux, ce qui a eu pour conséquence de rendre caduc l’ensemble des virements et donc de ne pas respecter les délais contractuels des clients laboratoires devant être payés à cette date.

Pour rattraper partiellement cette erreur, le directeur administratif et financier a dû prendre des mesures qui ont entraîné un coût supplémentaire pour l’entreprise puisque la banque a facturé des frais bancaires supplémentaires.

67 laboratoires ont donc été insatisfaits puisque nous n’avons pas respecté nos engagements contractuels avec eux.

Cela dégrade bien évidemment notre image de partenaire crédible et professionnel et vient détériorer notre relation commerciale avec nos clients.

De même, le 23/04/2021, vous avez effectué un virement pour le laboratoire Ferring d’un montant de 152 366 euros, alors que le montant à virer devait être de 203 601 euros soit une erreur de 51 235 euros. C’est votre manager, Mme [C] qui vous a signalé votre erreur et un virement complémentaire a dû être effectué.

De plus, l’estimation de prévision d’atterrissage de trésorerie du mois de février 2021 comportait une erreur significative s’élevant à plus de 18 millions d’euros, car une journée de décaissement a été supprimée des estimations par votre faute.

Vous n’avez à aucun moment alerté votre hiérarchie ou votre direction pour que des mesures compensatoires soient prises pour éviter un tel écart. C’est seulement après la clôture mensuelle que le contrôleur financier a alerté le directeur administratif et financier de cet écart significatif.

Entre temps, ce reporting erroné a été remonté au groupe. Cet écart a causé une défiance de la part du groupe vis-à-vis du service administratif et financier. Le groupe nous a demandé immédiatement un plan d’action pour remédier à ce type d’erreurs. Le directeur administratif et financier a dû s’engager sur le fait que cet incident ne se reproduirait pas.

Par ailleurs, vous n’appliquez pas les processus et consignes demandées par votre directeur :

Ainsi, suite à l’erreur significative d’écart de trésorerie, le directeur administratif et financier, vous a demandé par écrit et lors de réunions répétées, de figer les estimés mensuels et d’indiquer chaque jour les écarts entre l’estimé et les montants réels avant la signature des virements de trésorerie.

Malgré les demandes répétées de votre hiérarchie, vous n’êtes pas parvenue à formaliser un état des lieux clair entre les estimations et les montants de décaissements.

Votre direction a constamment dû vous redemander si les montants proposés en paiement sont bien en ligne avec les estimations, tant vos explications ne sont pas claires, vous n’apportez aucune analyse des éléments chiffrés.

De même, il vous a été demandé le 8 mars 2021 de faire signer quotidiennement la trésorerie au directeur financier en premier signataire. Vous n’avez pas respecté cette procédure le 11 mars 2021. Le directeur financier a dû vous rappeler à nouveau la règle à suivre.

Nous devons également régulièrement vous relancer pour obtenir les informations demandées:

Le groupe a dû vous relancer plusieurs fois pour obtenir les reportings mensuels EORTC.

Le 9 avril 2021, vous avez envoyé les mois de janvier, février et mars. Vous aviez donc 2 mois de retard dans l’envoi de ces reportings.

Autre exemple, le 22 mars 2021, vous n’avez pas été en mesure de préparer tous les reversements avant le cut-off de 15h00. Cela a encore entraîné pour les laboratoires un non respect des dates contractuelles, ce qui a impacté encore une fois l’image de notre entreprise.

Vous ne planifiez pas et n’anticipez pas assez les envois de fichiers : le 1er avril, vous avez envoyé par mail au directeur administratif et financier, la validation des fichiers de décaissement à 15h45 pour un cut-off à 16h. Le directeur administratif et financier a dû une nouvelle fois vous rappeler d’anticiper les demandes de signatures 2h avant le cut-off pour laisser suffisamment de temps pour la signature.

L’ensemble des faits relatés ci-dessus, que vous avez partiellement reconnu lors de l’entretien, caractérise votre incapacité à exécuter de façon satisfaisante l’emploi de responsable trésorerie correspondant à votre qualification et pour lequel vous avez été embauchée, et ce, en dépit des entretiens, relances et des accompagnements mis en place, puisque même quand nous vous indiquons des mesures de contrôles, ou des procédures, vous ne les appliquez pas.

Vous avez par ailleurs déjà fait l’objet d’un rappel écrit en septembre 2020 pour des faits similaires.

Votre manque de rigueur et vos erreurs ont de graves conséquences sur la tenue de la trésorerie de notre société. Cela porte également préjudice à nos clients. Enfin, cela entache le professionnalisme de la direction administrative et financière et créée une défiance de la part de notre groupe.

Vous n’arrivez pas à suivre et à analyser rigoureusement les flux de trésorerie dans le respect de nos procédures, alors même que c’est l’essence de votre poste de responsable trésorerie.

Nous ne sommes pas rassurés sur votre capacité à anticiper les problématiques et à alerter votre

hiérarchie sur les anomalies puisque vous n’effectuez pas les contrôles recommandés.

Ainsi, la multiplication des erreurs, le non-respect des procédures et des délais, votre manque d’organisation et d’anticipation à un poste aussi important que celui que vous occupez démontre votre incapacité à assumer correctement vos fonctions, met en cause la bonne marche de notre service financier et détériore l’image de l’entreprise auprès de nos clients et du groupe.

Lors de notre entretien du 30/04/2021, vous n’avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

Nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 4 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis […]'.

***

Il ressort de la lettre de licenciement que plusieurs griefs sont reprochés à la salariée, à savoir:

— une erreur de mise en paiement en date du 6 avril 2021 en intégrant un virement à destination d’un laboratoire étranger aux virements nationaux ;

— une erreur dans le montant du virement effectué auprès du laboratoire Ferring le 23 avril 2021;

— une erreur dans l’estimation de prévision d’atterrissage de trésorerie du mois de février 2021 d’un montant de plus de 18 millions d’euros suite à la suppression d’une journée de décaissement;

— l’absence de respect des process notamment de la signature de la trésorerie par le directeur financier le 11 mars 2021 ;

— la nécessité de relances opérées dans la transmission des informations demandées notamment les comptes-rendus mensuels EORTC de janvier, février et mars 2021 ;

— l’absence de préparation de tous les reversements le 22 mars 2021 avant le cut-off de 15h00 ;

— l’absence d’anticipation et de planification de la validation pour signature avant le cut-off, fait relatif à une transmission tardive à la validation par le signataire le 1er avril 2021 ;

a) Sur le grief tendant à une erreur de mise en paiement à la date du 6 avril 2021 :

La société Alloga justifie en sa pièce n°17, par un email du 6 avril 2021, à 16h51, du fait que la salariée a informé à M. [G], directeur financier que : 'le back office du LCL vient de [l’a] contacter pour [lui] annoncer que le fichier vts des reversements ca aux labo France a été rejeté', la raison étant que ce fichier transmis par Mme [R] comportait un virement de 417,18 euros au laboratoire Bial qui est un laboratoire étranger (situé au Portugal). La salariée concluait son courriel en indiquant que la banque lui avait annoncé que les différents virements compris dans le fichier seraient alors exécutés le 7 avril au lieu du 6 avril 2021.

Mme [R] ne conteste pas cette erreur.

Elle indique qu’elle résulte d’une erreur de saisie effectuée à l’occasion de tâches chronophages (nécessité de saisir manuellement chacun des virements dans un temps restreint) dont elle s’est rendue compte elle-même et conteste la portée de cette erreur en indiquant que cela n’a pas impacté 65 laboratoires comme cela est affirmé par la société.

Sur ce point, la pièce n°17 de la société susvisée, montre que la salariée a été contactée par la banque Lcl s’agissant d’une erreur sur les virements transmis puisque l’un des virements du fichier était à destination de l’étranger. Il est également acquis qu’elle a pris l’initiative de remettre le fichier comportant les différents virements à la signature et de rejeter le virement de 417,18 euros pour le laboratoire Bial.

Cependant, et contrairement aux affirmations de la salariée, il est avéré que cette erreur a bien impacté les différents virements compris dans le fichier puisque la société Alloga justifie en sa pièce n°18 (pièce-jointe à l’email du 6 avril 2021) de l’édition des différents virements pour un montant total de 51 391 306, 66 euros, et qu’il ressort des échanges de courriels produits par la salariée elle-même que celle-ci a été interpellée dès le 6 avril 2021 par un des laboratoires ([Localité 5]) s’inquiétant de l’absence de réception sur son compte d’un virement dû le jour même, lequel n’a ensuite été exécuté que le lendemain, soit le 7 avril 2021 (pièce n°9 de la salariée : échanges de courriels du 6 et 7 avril 2021). A cet égard, il sera également relevé que Mme [R] interrogeait le 6 avril 2021, M. [D] en ces termes : '[F] comme tu sais, on a confirmé à [Localité 5] ce matin que le virement de 35M€ sera exécuté aujourd’hui. Dois-je renvoyer un mail en disant que suite à un souci technique, il sera exécuté au 07/04 '' (Pièce n°17 de la société).

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que ce grief est matériellement établi, de même que ses conséquences.

b) S’agissant de l’erreur portant sur le montant d’un virement en date du 23 avril 2021:

La salariée ne conteste pas avoir effectué un virement le 23 avril 2021 à destination du laboratoire Ferring pour un montant de 152 366 euros au lieu du montant de 203 601 euros.

Elle expose s’être rendue compte de son erreur et avoir procédé à un virement complémentaire d’un montant de 51 235 euros.

La société Alloga affirme que c’est Mme [C] qui s’est aperçue de l’erreur commise par Mme [R] et qui a demandé cette modification.

La salariée et la société se fondent chacune sur la même pièce (pièce n°10 de la salariée et n°19 de la société) à savoir un courriel adressé par Mme [R] à Mme [C] le 23 avril 2021 faisant état du détail des décaissements du jour pour contrôle et validation, comportant le virement complémentaire d’un montant de 51 235 euros. Cette pièce ne permet pas d’établir si effectivement Mme [C] a repéré l’erreur de la salariée, comme indiqué par l’entreprise, étant observé que cet élément ne remet pas en question, l’erreur commise initialement par la salariée.

Par ailleurs, et comme relevé dans ses écritures par la société, si la salariée, minimise la portée de cette erreur, il apparaît toutefois que le montant initialement viré se situe en deçà de la somme due au laboratoire client alors même que le montant total de 203 601 euros devait être viré dans un délai contractuel.

Le manquement susvisé est ainsi établi.

c) S’agissant de l’erreur d’estimation dans la prévision d’atterrissage de trésorerie du mois de février 2021 :

La salariée explique que la prévision d’atterrissage, également appelée 'free cash flow’ consiste à prévoir au cours de l’année les recettes et les dépenses futures. Elle précise que parmi les missions qui lui étaient confiées figuraient simplement la gestion quotidienne et mensuelle des encaissements et décaissements, de telle sorte qu’elle n’était pas chargée d’effectuer des prévisions, lesquelles incombaient à Mme [J], responsable reporting ou à M. [G], directeur financier. Elle affirme toutefois qu’à l’époque où cette prévision devait être effectuée les intéressés étaient en congés et expose que l’erreur qui lui est reprochée est, en réalité, imputable à Mme [J], laquelle lui avait demandé de modifier le prévisionnel. Elle ajoute que le directeur financier, M. [G] a également validé son appréciation.

L’erreur d’estimation pour un montant de 18 millions d’euros est avérée en ce qu’elle n’est pas contestée par les parties, étant observé que la société Alloga produit un échange de courriels en date du 3 mars 2021 aux termes desquels, les membres du groupe, réclament des explications au directeur général de la société Alloga, M. [K] s’agissant de la gravité de l’erreur commise (pièce n°21).

Au soutien de son argumentation, la salariée verse, tout d’abord, un courriel daté du 17 novembre 2020 émanant du directeur financier, M. [G] indiquant 'PS : ce n’est pas [N] [Mme [R]] mais [W] [Mme [J]] qui fait l’estimation du Fcf’ (pièce n°11 de la salariée).

Toutefois, ce courriel porte sur l’estimation du mois de novembre 2020 et non pas sur l’estimation du 3 mai 2021 et ne permet aucunement d’établir qu’elle n’était pas en charge de l’estimation litigieuse.

Par ailleurs, si la salariée expose que l’erreur est à mettre à la charge de Mme [J], il sera relevé qu’elle n’en justifie pas.

Elle produit, à ce titre, son propre courriel d’explication suite à l’incident qu’elle a adressé à M. [G], directeur financier dans lequel elle indique, le 3 mars 2021 :

'Pour expliquer la raison de l’erreur d’estimation du fcf à fin 02/2021, tu trouveras ci-dessous mes explications :

— Au 10/02/2020 (lors de notre réunion teams avant vos congés), j’avais estimé à 15M€ les reversements ca au 22/02/21 en plus du montant initial de 17M€ envoyés au LCL le 18/02/2021 (plutôt une bonne estimation vu que le montant total des reversements CA au 22/02/21 est de 32,9M€). Et pour la décade du 23/02/21 j’avais estimé à seulement 8M€ la prévision des reversements ca en me basant sur celles des mois précédents.

— A la fin de la réunion suite à nos échanges (et aussi à la remarque de [W] qui pensait que j’avais surestimé la prévision du 22/02/2021) j’ai reporté la prévision de 15M€ du 22/02/2021 au 23/02/2021 (…) Je pense que si on était resté sur mon estimation initiale du 18 février 2021 pour la dernière semaine de février on aurait évité un écart trop important'(pièce n°13 de la salariée) .

Or, d’une part, il apparaît à la lecture de sa réponse que plusieurs erreurs ont été commises, et d’autres part, que ces éléments d’explication étaient insuffisants à expliciter l’écart susvisé.

A ce titre, le directeur financier répondait le même jour à la salariée :

'1/je ne comprends toujours pas comment le report du 22 au 23 février a un impact sur l’atterrissage de fin de mois. Si c’est juste un décalage/report d’une journée ' Là il me semble que c’est plus une annulation du montant non '

2/Aussi peux-tu détailler les montants des 22 et 23 février ' Montants par laboratoire de l’estimation et montants par laboratoire du réel.

3/Au moment d’effectuer les reversements tu n’as pas identifié qu’il y avait un écart d’environ 18M€ entre les prévisions de reversement et les montants réels '

4/Concernant les 'remises d’effets à l’encaissement’ tu l’as constaté à quel moment ' Il y a eu un écart entre les prévisions et le réel '' (Pièce n°13 de la salariée).

La réponse de la salariée à ce courriel n’est pas versée aux débats.

Enfin, Mme [R] affirme que le directeur financier aurait in fine validé son appréciation en produisant en sa pièce n°15 un échange du 17 mars 2021 avec M. [G] qui la remerciait en ces termes : 'merci c’est parfait pour la formalisation, je vois bien les écarts. Je vais signer'.

Or, l’examen de ce courriel montre qu’il s’agit du 'libellé des écarts encaissement et décaissement’ et ce, à la date du 17 mars 2021, et concerne donc un sujet distinct de l’erreur de prévisionnel sur le mois de février 2021.

Dans ces conditions, le grief est établi.

d) S’agissant de l’absence de signature du directeur financier pour la validation de la trésorerie à la date du 11 mars 2021 :

Sur ce point la salariée ne conteste pas la matérialité de l’erreur mais expose, tout d’abord, que celle-ci doit être minimisée puisque l’exigence de double signature a été respectée et ce, quand bien même le directeur financier n’aurait pas été l’un des signataires.

Par ailleurs, elle oppose que cette nouvelle exigence du respect de la double signature a été instaurée à compter du 8 mars 2021, soit trois jours avant l’erreur qui lui est reprochée, de telle sorte qu’elle n’avait pas eu le temps de se familiariser avec ce nouveau process.

Elle ne produit aucune pièce au soutien de son argumentation.

En revanche, la société Alloga produit en sa pièce n°22 un courriel en date du lundi 8 mars 2021 à 11h28, émanant du directeur financier, M. [G], adressé notamment à Mme [R] indiquant :

'A compter d’aujourd’hui je signe tous les virements bancaires sans exception et donc tous les versements laboratoires (…) Rien ne change pour la deuxième signature pour les fournisseurs.

1. La trésorerie m’envoie les documents pour signature en premier ;

2. Ce n’est qu’après ma signature que les justificatifs sont transmis pour 2ème signature'.

La société expose, par ailleurs, que cette exigence fait directement suite à l’erreur relative à l’écart entre l’estimé et le réel de 18 millions d’euros susvisé.

Dans ces conditions, le grief tenant à l’absence de signature du directeur financier pour la trésorerie le 11 mars 2021 est établi.

e) S’agissant des relances concernant les comptes-rendus mensuels EORTC de janvier, février et mars 2021 :

La salariée expose que cette tâche incombait initialement à Mme [E] à une échéance trimestrielle et non mensuelle. Elle expose que lorsqu’elle a été chargée de préparer son compte-rendu pour EORTC, elle rencontrait déjà une importante charge de travail et qu’elle a, par ailleurs, soumis le document à la signature du directeur financier, M. [G] qui a lui-même pris du retard.

A cet égard, elle produit en sa pièce n°16 des échanges de courriel entre le 30 mars et le 8 avril 2021 démontrant que :

— le 1er avril 2021, Mme [E], business solution manager demande à Mme [R] si elle a bien adressé au groupe les compte-rendus mensuels EORTC 'des derniers mois’ ;

— le 2 avril 2021, Mme [R] adresse au directeur financier les comptes-rendus de janvier 2021 à mars 2021 pour signature ;

— le 7 avril 2021, à 20h13, Mme [R] relance le directeur financier ;

— le 8 avril 2021 à 13h33, le directeur financier transmet son retour (pièce n°16) ;

Si la société Alloga justifie que la fiche de poste de Mme [R] (pièce n°1) mentionne que la salariée était effectivement en charge des reportings de trésorerie à destination du groupe, elle ne justifie pas que ce retard incombe exclusivement à la salariée.

Il ressort de ces éléments que ce grief n’est pas établi.

f) Sur l’envoi tardifs des fichiers, notamment Urssaf :

La salariée indique qu’elle était chargée d’effectuer les décaissements au profit des tiers et notamment de l’Urssaf. Un virement devait à ce titre être effectué à la date du mardi 6 avril 2021 et Mme [R] expose qu’afin de respecter le 'cut-off’ (heure limite au-delà de laquelle la banque n’exécutera plus un virement) du 6 avril 2021 à 11h, elle avait pris l’initiative de prendre de l’avance en procédant à la validation du virement en amont soit le 1er avril 2021.

Elle produit en ce sens ses courriels de transmission a M. [G] et Mme [J] en date du 1er avril 2021 (pièce n°17).

Toutefois la société Alloga expose que le courriel susvisé a été adressé le 1er avril 2021 à 15h45, alors même que le vendredi 2 avril 2021 était un vendredi Saint et qu’à la date du 5 avril 2021, les virements ne s’exécuteraient pas s’agissant d’un lundi, de telle sorte que le cut-off fixé à 16h le 1er avril 2021 n’a laissé que 15 minutes au directeur financier pour analyser et vérifier le fichier puis, procéder à sa signature à 15h59.

A ce titre la société justifie du courriel de M. [G] adressé à Mme [R] en retour le 1er avril 2021 à 16h05 :

'[N],

J’ai signé à 15h58.

Il est impératif que tu parviennes à nous transmettre les documents pour signature avant.

Je t’ai demandé un tableau des cut-off par nature de signature. Et d’anticiper les signatures 2h avant le cut-off pour laisser suffisamment de temps pour la signature’ (pièce n°24).

De plus, il sera relevé que dans la pièce n°17 produite par la salariée, cette dernière indique elle-même le 1er avril 2021 : 'je vais traiter cet après-midi le virement de l’Urssaf sur l’adp car demain les circuits bancaires sont fermés et il faut qu’il soit envoyé à la banque avant 16h pour respecter la VD 06/04", ce qui démontre bien que le cut-off était fixé au 1er avril 2021 à 16h.

Ce grief est matériellement établi.

g) S’agissant de l’absence de préparation des reversements avant le 'cut-off’ du 22 mars 2021 :

La salariée expose que le process mis en oeuvre était complexe en ce qu’elle était dépendante de l’arrivée des informations par le service de la comptabilité client, souvent tardivement, en fin de matinée et souligne, qu’au surplus, à la date du 22 mars 2021, l’entreprise venait de changer de version de logiciel, occasionnant des problèmes techniques. Elle expose également qu’en dépit de ces problèmes techniques, son employeur la forçait à effectuer des relances systématiques pour signature, tout en lui reprochant un retard dans le traitement de ses missions.

Elle verse un échange de courriel du 22 avril 2021 en sa pièce n°35 où elle interpellait sa hiérarchie sur le process mis en oeuvre et la nécessité de paramétrer les fichiers avec la double signature, ceux-ci ayant été initialement paramétrés pour une seule signature conformément à l’ancien process mis en oeuvre.

La société Alloga se borne à indiquer que la salariée ne justifie pas de ces allégations.

Toutefois la charge de la preuve repose sur la société, laquelle ne démontre pas la faute de la salariée s’agissant des reversements du 22 mars 2021.

Ce grief n’est donc pas établi.

Par voie de conséquence les griefs sont – pour partie – établis s’agissant de :

l’erreur de mise en paiement en date du 6 avril 2021 ;

l’ erreur dans le montant du virement effectué auprès du laboratoire Ferring le 23 avril 2021 ;

l’ erreur dans l’estimation de prévision d’atterrissage de trésorerie du mois de février 2021 d’un montant de plus de 18 millions d’euros, suite à la suppression d’une journée de décaissement ;

l’absence de respect des process notamment de la signature de la trésorerie par le directeur financier le 11 mars 2021 ;

l’absence d’anticipation et de planification notamment des cut-off et de la validation pour signature, fait relatif à une transmission tardive à la validation par le signataire le 1er avril 2021 ;

***

La salariée expose que sur les trois années d’emploi au sein de la société Alloga (2018 à 2021) ses compétences et qualités professionnelles ont toujours été louées par son employeur et produit à ce titre :

— un premier compte-rendu individuel 2018/2019 dans lequel il est fait état de sa bonne intégration, de ses compétences techniques et de son état d’esprit agréable (pièce n°3) ;

— un bilan individuel de compétence – non renseigné par le manager et non signé par ce dernier – pour l’année 2020 dans lequel la salariée a renseigné ses propres compétences (pièce n°4) ;

— un entretien de développement individuel en date du 28 décembre 2020 (5 mois avant le licenciement) où il est indiqué que la salariée 'maîtrise’ la 'gestion de la trésorerie quotidienne sur le logiciel mais 'a besoin d’apprendre’ s’agissant des rapprochements bancaires et la bonne tenue des comptes'. Il est également précisé au sujet de la synthèse de l’année écoulée : '[N] doit être plus vigilante pour donner les virements à contrôler et à signer dans les délais possibles pour les signataires. Doit prendre le temps pour effectuer les régularisations des comptes 511, pour faire les calendriers de paiements et signataires.' (Pièce n°5).

A noter que la salariée produit son évaluation des performances de fin d’année 2023, par son nouvel employeur (la société Tenneco) où elle occupe un emploi également en qualité de responsable trésorerie (pièce n°18). Il sera relevé que cet élément ne permet toutefois pas d’éclairer la cour sur les griefs relevant d’une période antérieure et dans un autre cadre contractuel.

Au-delà du fait que les évaluations susvisées produites par la salariée pour justifier de ses propres compétences, pointent l’existence de difficultés rencontrées par cette dernière, il apparaît que la société Alloga justifie de l’existence de rappels à l’ordre adressés à Mme [R] antérieurement à son licenciement, à savoir :

— un courriel de M. [G] directeur financier du 11 mars 2021 dans lequel il indique à Mme [R] '[N] je t’ai écrit que je suis le signataire en premier. Cf mail ci-joint [en référence au courriel du 8 mars 2021 -pièce n°22 déjà visée]. Je ne vais pas le répéter tous les jours’ (pièce n°25) ;

— un courrier en date du 27 octobre 2020 remis en main propre le même jour à la salariée et faisant suite à un entretien préalable à la sanction disciplinaire en date du 16 septembre 2020, aux termes duquel ont été reprochés à Mme [R] :

le fait d’avoir quitté son poste de travail le 29 juillet 2020 sans avoir fait le nécessaire pour mettre les salaires en paiement et n’avoir ainsi pas respecté le cut-off de 11h00 du 30 juillet 2021, soumettant le paiement à la validation par les signataires à 11h37 ;

par suite et alors que la direction lui demandait de contacter la banque afin de faire en sorte que les salaires soient bien payés, cette fois-ci à la date du 31 juillet 2020, la salariée indiquait que cela était le cas mais ne transmettait pas d’écrit de la banque pour confirmer ses déclarations, comme sollicité par sa hiérarchie. Il apparaissait ensuite que certains salaires n’avaient pas été crédités au 31 juillet 2021, plusieurs salariés recevant leur paye au début du mois d’août 2021 (pièce n°1).

— l’entretien de développement individuel du 28 décembre 2020 (également produit pas la salariée) dans lequel il est mentionné le fait que la salariée à commis des fautes s’agissant du non-respect des process et des délais d’encaissements et de décaissements.

Dans ces conditions, les arguments de la salariée tendant à indiquer qu’elle n’a pas été alertée par sa hiérarchie sur les erreurs qu’elle avait pu commettre et qui lui ont été reprochés exclusivement au moment de son licenciement sont contredits, eu égard aux différents rappels à l’ordre effectués.

Dans ces conditions, Mme [R] sera déboutée de sa demande tendant à dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, la cour procédant par voie de confirmation de la décision entreprise.

Sur les frais et les dépens :

Il y a lieu de condamner Mme [R], partie succombante au paiement des entiers dépens de l’instance, outre la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles, de sorte que la salariée sera déboutée de ses demandes de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme en toutes ses dispositions la décision entreprise rendue le 21 décembre 2023 par le conseil des prud’hommes de [Localité 6]-[Localité 10] ;

Y ajoutant:

Condamne Mme [R] au paiement de la somme de 500 euros à la société Alloga France au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [R] de ses demandes de ce chef ;

Déboute la société Alloga France du surplus de ses demandes ;

Condamne Mme [R] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente