COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 OCTOBRE 2025

N° RG 22/02121 N° Portalis DBV3-V-B7G-VJMW

AFFAIRE :

[H] [N]

C/

SAS HEINEKEN ENTREPRISE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er avril 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/00626

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ghislaine

BENAYOUN SIMONET

M^e Florence GUERRE

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [H] [N]

Né le 12 novembre 1982 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Ghislaine BENAYOUN SIMONET de la SELARL CBA-CABINET BENAYOUN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0135 Substituée par M^e Nadiya BOUDIR COMET, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMÉE

SAS HEINEKEN ENTREPRISE

N° SIRET : 414 842 062

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Florence GUERRE de la SELARL SELARL PELLERIN – DE MARIA – GUERRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0018

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 juillet 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Greffière lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

EXPOSE DU LITIGE

La société Heineken entreprise, dont le siège social est situé au [Adresse 2] à [Localité 8], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication et la distribution de bières. Elle emploie plus de 10 salariés.

M. [H] [N] a été engagé par la société Heineken entreprise suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 février 2007 en qualité d’animateur de ventes, classe 6, échelon 10, avec un statut de technicien et agent de maîtrise.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière.

À compter du 1er janvier 2010, M. [N] a été affecté en qualité de responsable promotion des ventes sur le secteur de [Localité 7], avec le statut de cadre.

En 2011, M. [N] a été promu responsable de clientèle à [Localité 5].

A compter de 2014, M. [N] a exercé les fonctions de responsable de clientèle confirmé sur les départements de [Localité 7]/Ile de France.

En dernier lieu, M. [N] exerçait les fonctions de responsable de clientèle, classe 10, avec le statut de cadre.

M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 novembre 2018 jusqu’au 20 décembre 2018, prolongé jusqu’au 15 février 2019.

Par lettre du 29 janvier 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 8 février 2019.

Par lettre du 21 février 2019, l’employeur a licencié le salarié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoqué dans le cadre d’un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 12 février 2019 en présence d'[S] [K], Directeur Régional IDF, et de moi-même, et au cours duquel vous vous êtes fait assister par [X] [D], représentant du personnel.

Nous avons pu, à cette occasion, vous exposer les motifs de la mesure envisagée et recueillir

vos explications.

Pour rappel, vous occupez le poste de Responsable de Clientèle dans l’équipe depuis le 26 février 2007 avec la spécificité de Compte Clé depuis le 01 mai 2017. En cette qualité, vous êtes en charge de maitriser les fondamentaux du poste de RDC Responsable de Clientèle (ex: activer les fronts de vente, assurer la parfaite exécution commerciale du plan de conquête, appliquer et connaître la politique commerciale, maitriser l’activité contractuelle, la gestion budgétaire), de gérer la relation distributive et d’effectuer des reportings pour anticiper votre activité que vous communiquez à votre N+1, [C] [G].

En complément et tel qu’exigé pour l’ensemble des collaborateurs Heineken, vous êtes tenu de respecter une posture d’exemplarité et ainsi d’appliquer strictement les règles et processus liés à notre politique Groupe de remboursement de frais de vie liée aux plafonds pour la force de vente.

Comme vous le savez, Heineken a depuis quelques années relancé une communication sur la politique de contrôle renforcé des frais professionnels (par notre politique Refuel). Dans ce cadre et à titre d’exemple, le 22 octobre 2018 il vous a été rappelé par mail (ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs) les règles en vigueur et la nécessité de les respecter strictement (une politique qui est pourtant très largement communiquée auprès de l’ensemble de nos collaborateurs Groupe et accessible à tout moment sur notre plateforme interne).

En complément, les frais de parking de la nuitée sont remboursés sous réserve de justificatifs et concernant les plafonds forces de vente pour les repas se résument tels que ci-dessous :

En plus des règles, il est spécifiquement précisé qu’il faut soumettre une note de frais par mois dans l’outil pour permettre aux managers de traiter, conformément aux règles, l’ensemble des notes de frais de leurs collaborateurs (capture ci-dessous). Malheureusement, ce point basique n’est pas respecté de votre côté.

Malgré les différentes communications qui vous sont accessibles directement via notre plateforme interne et le soutien et alertes apportés par vos Managers ([S] [K] N+2 et [C] [G] N+1), nous déplorons une récurrence dans le non-respect de notre politique interne de remboursement de frais de vie, occasionnant des demandes fréquentes de corrections et/ou de justificatifs de la part de votre Manager [C] [G].

En effet, nous constatons une aggravation des faits dans le non-respect de nos règles internes, et ce malgré les différents rappels bienveillants de votre hiérarchie :

—  20 juillet 2017: Soumission d’une note de frais couvrant la période du 1er mars au 1er juin

2017 (3 mois), soit plus de 100 lignes à vérifier d’un coup par votre ex Manager [Y] [U], ce qui a nécessité environ 10 jours pour pouvoir traiter l’intégralité de votre note de frais.

—  4 mai 2018: Soumission d’une note de frais couvrant la période du 17 février au 17 mai 2018

malgré la règle de la soumission d’une note de frais par mois.

—  5 novembre 2018: Soumission d’une note de frais couvrant la période de mai, juin, juillet, août 2018 et septembre 2018.

—  6 novembre 2018: Vous sollicitez un rendez-vous à [S] [K].

—  9 novembre 2018 : [S] vous informe qu’il a une démarche de contrôle avec les différents service RH & Paie compétents de façon à avoir une situation à date de ce qui est « conforme ou non conforme » vs cadre fixé pour les notes de frais par Heineken Entreprise.

—  12 novembre 2018: Dans un mail en réponse à [C] [G] vous signalant d’être vigilant à l’égard de nos politiques, vous adoptez une posture désobligeante « suis-je autorisé à mettre mon justif en NDF car nous ne serons pas dans la tranche 12 – 14 h que tu as décrétée ' ». Une attitude en inadéquation vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique dont l’intention était simplement de vous aider. [C] ne répondra pas à cette provocation qu’il déplore malheureusement trop fréquente auprès de votre Directeur Régional [S] [K].

—  12 novembre 2018: Vous sollicitez les RH et vous êtes reçu le jour même. A cette occasion on vous rappelle la politique de notes de frais et l’importance de régulariser sous peine de sanction. Vous nous répondez que vous comprenez notre posture et que vous allez faire attention les prochaines fois en respectant nos règles internes.

—  13 novembre 2018: [S] vous propose un entretien le 21 novembre 2018 avec [C].

—  23 novembre 2018: [C] vous communique un feedback détaillé suite à votre entretien du 21 novembre 2018 où vous avez balayé ensemble les missions/attendus d’un poste de Responsable Développement Commercial Compte clé, mais surtout il vous a re balayé le cadre de gestion des frais de vie. [C] vous informe qu’il a rejeté plus de 30 notes de frais non conformes vs notre politique de frais de vie Refuel « Horaires, produits ménagers, notes sans food, bouteilles vins et alcool… ». Comme précisé par [S] (N+2), [C] (N+1) vous remercie de bien vouloir lui resoumettre vos notes de frais pour lesquelles de la nourriture est présente dans le cadre d’un déjeuner.

—  23 novembre 2018: Vous m’informez qu'[S] (N+2) et [C] (N+1) sont en attente de la régularisation de vos notes de frais et que, par ailleurs, vous devez décliner notre RDV du 10 décembre 2018 pour point de suivi sur lequel le service RH s’était engagé pour vous accompagner.

—  23 novembre 2018: Vous sollicitez [M], votre Directrice Commerciale CHD France, pour un entretien. Vous serez reçu le 26 novembre 2018.

—  26 novembre 2018: Malgré les faits reprochés et les échanges avec le service RH, vous re soumettez, une nouvelle note de frais à [C] [G] (N+1) avec des frais de parking pendant des jours non travaillés (CP ou week-end), soit 13 notes de frais soumises sur des dates de CP

ainsi que 9 notes de frais soumises sur des dates de CP ainsi que 9 notes de frais soumises le week-end:

—  10 décembre 2018: Après une analyse minutieuse, [C] [G] vous communique un feedback détaillé vous re expliquant qu’il rejette vos notes de frais soumises le 26 novembre 2018 en raison du non-respect des règles et procédures de notes de frais HE. Pour éviter toute marge d’erreur, il vous communique un récapitulatif de vos congés pour garantir qu’il s’agissait bien de jours non travaillés ainsi qu’un rappel (une fois de plus) de notre politique

Refuel pour le remboursement de frais de vie.

[C] vous rappelle que le non-respect de ces règles/procédures internes constitue un usage frauduleux de l’argent du Groupe, ce qui est passible de mesures disciplinaires, en particulier en cas de récidives.

Pour autant, il précise qu’en attendant de savoir si une mesure disciplinaire sera appliquée, il est contraint de rejeter certaines de vos notes de frais soumises entre le 5/05/2018 et le 26/09/2018 (détails ci-dessus) car celles-ci ont été émises sur des périodes non travaillées (périodes de congés payés et/ou weekends).

Dans le cas où l’une ou plusieurs de ces notes de frais seraient liées à une mission professionnelle, [C] vous signale qu’il lui faut les preuves justifiant du cadre professionnel de/des dépenses concernées.

Depuis le 10 décembre 2018, nous sommes toujours dans l’attente des justificatifs de nombreuses notes de frais pour régularisation. Cela fait état d’un manquement grave de votre part dans le respect de vos devoirs et obligations de vous soumettre aux politiques internes.

Aujourd’hui, il est évident que compte tenu de la chronologie des faits, vous mettez en phase des difficultés sur vos conditions de travail au moment même où votre Manager [C] [G] a identifié une récurrence sur le non-respect de notre politique de remboursement de vos notes de frais.

Il est important de préciser qu’en aucun cas [C] [G] effectue un traitement différencié dans le traitement de vos notes de frais vis-à-vis de vos collègues, mais qu’au contraire il applique un management d’exigence et de bienveillance avec la responsabilité de veiller au bon respect des règles et procédures internes pour l’ensemble de son équipe.

Compte tenu de l’ensemble des motifs exposés ci-dessus, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse liée à vos manquements répétés sur le respect de nos règles et procédures internes puisque nous ne parvenons pas à voir, malgré les différents échanges, une réelle capacité à assumer la bonne tenue de votre poste avec le niveau d’exemplarité requis exigé par tous nos collaborateurs['] ".

Contestant son licenciement, le 13 mars 2019 M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre. En dernier lieu, il a présenté les demandes suivantes :

A titre principal,

— déclarer la nullité du licenciement de M. [N],

En conséquence,

— condamner la société Heineken entreprise au paiement des sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour licenciement nul : 109 356,24 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral : 54 678,12 euros,

A titre subsidiaire,

— déclarer le licenciement de M. [N] prononcé le 21 février 2019 dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Heineken entreprise au paiement des sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 109 356,24 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral : 54 678,12 euros,

En tout état de cause,

— exécution provisoire nonobstant appel et caution,

— article 700 du code de procédure civile : 10 000 euros,

— dépens de la procédure, y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir,

— intérêts aux taux légal à compter du jugement à intervenir,

— capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil),

— condamner la société Heineken entreprise au paiement aux dits intérêts.

La société Heineken entreprise a, quant à elle, demandé que M. [N] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 1er avril 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Heineken de l’ensemble de ses demandes,

— dit que les dépens seront à la charge de la partie qui succombe.

Le 4 juillet 2022, M. [N] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 22 novembre 2024, M. [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 1er avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

. débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

. dit que les dépens seront à la charge de la partie qui succombe,

Statuant de nouveau,

À titre principal,

— condamner la société Heineken entreprise à payer à M. [N] les sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour licenciement nul à hauteur de 109 356,24 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 54 678,12 euros,

. dommages-intérêts pour manquement à ses obligations de prévention, de sécurité et de protection de la santé du salarié à hauteur de 54 678,12 euros,

À titre subsidiaire,

— condamner la société Heineken entreprise à payer à M. [N] les sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 109 356,24 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 54 678,12 euros,

. dommages-intérêts pour manquement à ses obligations de prévention, de sécurité et de protection de la santé du salarié à hauteur de 54 678,12 euros,

En tout état de cause,

— condamner la société Heineken entreprise à verser à M. [N] la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux éventuels dépens d’exécution de la décision à intervenir,

— dire que les sommes au paiement desquelles la société Heineken entreprise sera condamnée porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes,

— prononcer la capitalisation desdits intérêts en application de l’article 1154 du code civil, à compter de la saisine du conseil des prud’hommes et condamner la société Heineken entreprise au paiement auxdits intérêts.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 19 novembre 2024, la société Heineken entreprise demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes,

Et y ajoutant, ou au besoin statuant à nouveau sur le chef de l’article 700,

— juger irrecevable la nouvelle prétention formulée par M. [N] relativement à l’obligation de sécurité,

Subsidiairement,

— débouter M. [N] de sa demande nouvelle au titre de l’obligation de sécurité,

Par conséquent,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

— condamner M. [N] aux entiers dépens,

— condamner M. [N] au versement à la société de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 11 octobre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 4 juin 2025.

MOTIFS

Sur l’irrecevabilité de la demande nouvelle au titre de l’obligation de sécurité

L’employeur soulève l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité sur le fondement des articles 564, 566 et 910-4 du code de procédure civile. Il fait valoir que cette demande n’avait été formulée ni en première instance, ni dans les premières conclusions d’appel. Il note que cette demande ne répond à aucun élément soulevé dans les précédentes conclusions, ne constitue pas un élément nouveau puisqu’elle vise des faits qui ont déjà été débattus en première instance. Il soutient que cette demande ne présente aucun lien suffisant pour être soulevée aussi tardivement dans l’instance, la veille de la date de clôture initiale.

Le salarié indique qu’il a été contraint de signifier de nouvelles conclusions la veille de l’audience de clôture parce que la société intimée a attendu le 30 octobre 2024 pour répliquer à des conclusions d’appelante signifiées le 5 décembre 2023. Il fait valoir que la source des demandes est le harcèlement, qu’ainsi les demandes indemnitaires ne sont pas nouvelles puisque la requête initiale et les conclusions d’appelante faisaient déjà état de ce harcèlement. En outre, il soutient que le lien suffisant ne fait pas l’ombre d’un doute.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

En vertu de l’article 566 du code de procédure civile, « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. »

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile, " A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. "

En l’espèce, le salarié appelant n’a pas formé de demande de dommages-intérêts sur le fondement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ni dans sa requête initiale, ni dans ses premières conclusions d’appelant.

Ce n’est que dans ses conclusions signifiées le 5 novembre 2024, que M. [N] a formé une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Ainsi, cette demande du salarié vise à obtenir des dommages et intérêts du fait que l’employeur n’a pas pris de mesures pour prévenir sa sécurité et n’a pas diligenté d’enquête suite aux faits dénoncés, il s’agit d’une nouvelle prétention qui a une cause distincte et qui ne tend pas aux mêmes fins que la demande initiale de dommages et intérêts pour harcèlement.

Elle ne vise pas à opérer compensation, ou à faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Cette demande n’est en outre ni l’accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions soumises au premier juge.

Ainsi, cette demande nouvelle formulée par M. [N] pour la première fois au stade de l’appel doit être déclarée irrecevable.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [N] invoque les faits suivants à l’encontre de M. [C] [G], nouveau supérieur hiérarchique :

1. la remise en question de ses recommandations et propositions,

2. une demande de disponibilité, de nombreuses sollicitations y compris les jours de repos, le week-end et durant ses arrêts maladie,

3. le retrait de certaines missions compte-clés,

4. le refus de valider des demandes de congés,

5. l’attribution du surnom [A] « CP »,

6. le refus de valider des notes de frais,

7. un manque de considération et de reconnaissance,

8. des remarques et critiques injustifiées,

9. une opposition à lui offrir un cadeau de naissance,

10. une dégradation de sa santé physique et mentale.

Sur la remise en question de ses recommandations et propositions, le salarié verse aux débats plusieurs courriels datés du 9 juillet 2018, du 1er février 2018, du 2 février 2018, du 25 mai 2018, du 2 octobre 2018 de son supérieur hiérarchique, dont la forme, directe et professionnelle, et le fond ne s’analysent pas en une remise en question des recommandations du salarié, mais en suggestion, question ou décision du supérieur hiérarchique du salarié dans le respect de son pouvoir hiérarchique. Ce fait ne peut donc être retenu.

Sur une demande de disponibilité et de nombreuses sollicitations, le salarié produit aux débats quatre courriels de son supérieur hiérarchique : du 1er février 2018, lui demandant des informations sur l’ensemble des dossiers de prêts pour le soir même, du 2 février 2018, lui demandant de compléter un fichier pour le soir même, du 25 mai 2018, le sollicitant le vendredi à 20h20 pour un retour le lundi sur les dossiers le concernant évoqués en comité des prêts et au titre des impayés, du 2 octobre 2018, lui posant une question sur le nom d’un client alors qu’il se trouvait en congé paternité. Ce fait est matériellement établi.

Sur le retrait de certaines missions compte-clés, le salarié indique qu’il était parrain de Mme [E], responsable de clientèle, que celle-ci a quitté l’équipe de manière précipitée lors de l’été 2018 et qu’il en a été avisé par son supérieur hiérarchique par simple courriel, sans explication. Il ajoute que c’est un collègue M. [O] qui a été nommé parrain de la remplaçante de cette dernière, Mme [R] et produit un courriel du 25 septembre 2018 en ce sens. Le salarié indique qu’il n’a pas été associé aux négociations et rendez-vous du restaurant-club « le Faust » situé dans son secteur, sans explication mais ne produit pas d’élément matérialisant ce fait. Il fait valoir que son supérieur hiérarchique a repris à son compte la gestion des référencements innovations auprès d’un important client, mais ne produit pas d’élément matérialisant ce fait.

Sur le refus de valider des demandes de congés, le salarié produit un courriel du 24 septembre 2018 à son supérieur hiérarchique dans lequel il déplore l’absence de validation de ses congés de naissance et de déménagement, matérialisant ce fait.

Sur l’attribution du surnom [A] « CP », le salarié verse aux débats un courriel du 8 octobre 2018 de son supérieur hiérarchique dans lequel il est surnommé " [A] « CP » ", matérialisant ce fait.

Sur le refus de valider des notes de frais alors que des frais similaires étaient validés pour des collègues de travail, le salarié verse aux débats un récapitulatif de frais validés pour un collègue M. [V] [T] par le même supérieur hiérarchique M. [G] pour le mois de septembre 2018, comprenant notamment deux repas en dehors de la pause déjeuner et à 22h45, outre une note de parking datée du 8 mai 2018, jour férié non travaillé. Ce fait est donc matérialisé.

Sur un manque de considération et de reconnaissance, le salarié produit un seul courriel relatif à l’organisation d’une dégustation par son supérieur hiérarchique le jour de son retour de congés et sa réponse quant à savoir si sa présence était requise alors qu’il avait beaucoup de travail. Ce seul élément, faisant part du souhait de sa présence par son supérieur hiérarchique et d’une remarque générale sur le fait que le salarié doit seul identifier ses priorités depuis sa rentrée de congés le matin, en termes professionnels, ne permet pas de matérialiser un manque de considération et de reconnaissance. Ce fait doit donc être écarté.

Sur des remarques et critiques injustifiées, le salarié produit un courriel du 9 novembre 2018 de son supérieur hiérarchique libellé comme suit : " stop aux échanges stériles par @mail. J’attends ton appel pour aborder le HRC pour lequel nous devons « parler » faisant suite à plusieurs demandes de rappel téléphonique de son supérieur hiérarchique et à un retour par courriel sur le sujet du « hard-rock café ».

Sur une opposition à lui offrir un cadeau de naissance, le salarié déclare que son supérieur M. [G] se serait opposé à la proposition de collègues de lui offrir un cadeau commun à l’occasion de la naissance de son fils, mais il ne produit pas d’élément matérialisant ce fait, qui ne peut donc être retenu.

Sur une dégradation de sa santé physique et mentale, le salarié justifie d’arrêts de travail pour maladie du 26 novembre 2018 jusqu’au 20 décembre 2018, prolongé jusqu’au 15 février 2019 et d’un traitement médicamenteux de type antidépresseur pour une durée de deux mois ainsi que de type anxiolytique pour une durée d’un mois.

Ainsi, le salarié concerné présente des éléments de fait, y compris la dégradation de son état de santé, laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Sur une demande de disponibilité et de nombreuses sollicitations, l’employeur relève que le salarié ne présente pas de demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, que trois des courriels produits par le salarié ont été envoyés à toute l’équipe et que ces demandes ne sont pas de nature à laisser présumer un acte de harcèlement moral et que le quatrième courriel n’exige pas une réponse immédiate, s’agissant de transmettre une simple information et non de fournir une prestation de travail.

Il s’en déduit que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le retrait de certaines missions compte-clés, l’employeur indique que les missions de mentor tournent et qu’aucun élément du contrat de travail du salarié ne permet de dire que la remplaçante de Mme [I] aurait dû lui être attribuée. Au vu du pouvoir de direction de l’employeur, cette décision d’attribution est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le refus de valider des demandes de congés, l’employeur fait part d’une difficulté informatique et du fait que les congés en question ont bien été validés après relance du salarié, ce qui est avéré.

Sur l’attribution du surnom [A] « CP », l’employeur soutient qu’il s’agit de différencier deux salariés ayant le même prénom, toutefois, cet argument est insuffisant puisqu’en réalité les initiales CP font référence sans ambigüité aux congés payés et que l’employeur pouvait distinguer les deux salariés en d’autres termes non péjoratifs.

Sur le refus de valider des notes de frais alors que des frais similaires étaient validés pour des collègues de travail, l’employeur soutient que les non-remboursements étaient justifiés puisque non conformes à la politique des frais professionnels et précise que les frais de M. [T] ont été pris en charge parce qu’il travaillait les jours en question et produit les justificatifs correspondants. Partant ce fait est justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Sur des remarques et critiques injustifiées, l’employeur fait valoir que M. [G] avait demandé à être rappelé et qu’il s’étonnait trois jours plus tard de ne pas l’avoir été de sorte que ce commentaire est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au surplus, la preuve n’est pas rapportée d’un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé mentale du salarié et ses conditions de travail.

Au vu de ces éléments, la seule attribution d’un surnom [A] « CP », de façon isolée ne suffit pas à établir des agissements de harcèlement moral à l’encontre du salarié de la part de son supérieur hiérarchique, y compris en prenant en considération la dégradation de son état de santé mentale.

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la validité du licenciement et ses conséquences

Le salarié sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul au motif que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité à son égard. Il indique que les pièces médicales versées aux débats démontrent son état de santé altéré en raison du comportement malsain de l’employeur.

L’employeur conclut au rejet de la demande. Il fait valoir que le salarié ne s’est jamais plaint de l’encadrement par son supérieur hiérarchique, que la médecine du travail n’est jamais intervenue pour faire part de difficultés, qu’il n’a pas fait de demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Il ajoute que la preuve n’est pas rapportée de l’existence d’un lien entre son état de santé pathologique et ses conditions de travail.

Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent et des éléments portés à l’appréciation de la cour, le salarié n’a pas subi d’agissements de harcèlement moral.

S’agissant de l’obligation de sécurité, le salarié produit une lettre de son conseil datée du 21 décembre 2018 dans laquelle il dénonce des faits liés à ses conditions de travail et à ses relations avec son nouveau supérieur hiérarchique M. [G], susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral.

Partant, l’employeur était tenu d’ordonner une enquête interne afin de mesurer la véracité, la nature et l’ampleur de ces faits, enquête qui n’a pas eu lieu. En conséquence, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Cependant, le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’est pas une cause de nullité du licenciement, en l’absence de disposition expresse en ce sens et la nullité ne se présumant point.

Au surplus, la preuve n’est pas rapportée d’un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé mentale du salarié et ses conditions de travail.

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, le salarié n’ayant pas subi d’agissements de harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’étant pas une cause de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

Le salarié soulève la prescription des faits fautifs invoqués en vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail. Il indique également que la faute qui lui est reprochée ne revêt pas de caractère de gravité, d’autant plus dans le contexte où il n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire. Il ajoute qu’il n’a pas été traité comme ses collègues. Il conclut à l’absence de caractère réel et sérieux de son licenciement.

L’employeur réfute toute prescription des faits invoqués, le point de départ de la prescription devant être fixé au jour où les frais ont été portés à la connaissance du superviseur. Il expose que le licenciement du salarié est fondé sur le non-respect de la politique interne en matière de notes de frais, constituant une violation par ce dernier de ses obligations contractuelles, caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il réfute un traitement différent du salarié par rapport à ses collègues.

En application des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, l’engagement des poursuites disciplinaires doit intervenir dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, "tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse".

Sur le bien-fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La lettre de licenciement reproche, en substance, au salarié de ne pas respecter les règles internes en matière de notes de frais.

En l’espèce, s’agissant de frais soumis le 26 novembre 2018 par le salarié, l’employeur produit un relevé d’historique du logiciel interne montrant que ces frais ont fait l’objet d’un rejet par M. [G], supérieur hiérarchique du salarié, le 10 décembre 2018, date qu’il convient de retenir comme étant la date où l’employeur a eu connaissance des frais non conformes selon lui.

L’engagement de la procédure de licenciement étant daté du 29 janvier 2019, soit dans le délai de deux mois de prescription des faits fautifs, il y a lieu de dire que ces faits invoqués ne sont pas prescrits.

En outre, les premiers frais litigieux reprochés au salarié ont été soumis par ce dernier le 5 novembre 2018 et partiellement rejetés par son supérieur hiérarchique le même jour. Ils sont de même nature que les faits du 26 novembre 2018. Ils peuvent donc être pris en considération même s’ils sont antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement reproché au salarié s’est poursuivi pendant ce délai.

Par conséquent, le moyen tiré de la prescription des faits fautifs doit être rejeté.

Sur les frais non-conformes, l’employeur tient rigueur au salarié de ne pas soumettre une note de frais par mois comme prévu à la politique de frais de la société et d’avoir sollicité le remboursement de frais indus.

Il verse aux débats un guide pratique daté de mars 2017 à l’attention des collaborateurs forces de vente mentionnant la fréquence requise en matière de frais « une fois par mois » en page 5, un résumé des éléments clés de la politique voyages et frais de vie comprenant des liens pour plus d’information.

Or, le salarié a produit le 20 juillet 2017 une note de frais pour une période de trois mois, le 4 mai 2018 une note de frais pour une période de trois mois, le 5 novembre 2018, une note de frais pour une période de cinq mois.

L’employeur reproche également au salarié de lui avoir demandé la prise en charge de courses de produits ménagers ou d’alcool le soir et se réfère à des frais de buvette pour 37 euros du 1er février 2016.

L’employeur tient rigueur également au salarié d’avoir demandé le remboursement de frais de parking engagés les week-end et pendant les vacances et ce, quelques jours après un entretien de recadrage le 21 novembre 2018.

Il produit un courriel du 13 novembre 2018 de M. [K] proposant cet entretien et confirmant que l’entretien de recadrage a bien eu lieu.

Il verse également aux débats une nouvelle demande de remboursement de frais du 26 novembre 2018 comprenant des frais de parkings engagés lors de jours de congés payés et des frais engagés les week-ends.

L’employeur produit ainsi la liste détaillés de ces frais réclamés à 22 reprises sur la période du 5 mai au 26 septembre 2018 ainsi qu’un historique des congés payés pris par le salarié confirmant qu’il a sollicité la prise en charge de frais pendant des jours où il se trouvait en congés payés ainsi que pendant des week-ends sur la période considérée.

Au vu de ces éléments, il est établi que le salarié n’a pas respecté la politique interne en matière de notes de frais à plusieurs reprises alors que celle-ci était connue du salarié qui avait fait l’objet d’un recadrage de l’employeur, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il y a donc lieu de débouter M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [N] succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Il devra également régler une somme de 200 euros à la société Heineken entreprise en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [N] en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Et y ajoutant :

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’obligation de sécurité de l’employeur formulée par M. [H] [N],

Condamne M. [H] [N] aux dépens d’appel,

Condamne M. [H] [N] à payer à la société Heineken entreprise la somme de 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [H] [N] en cause d’appel,

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civil

— signé par Madame Laure TOUTENU Conseillère pour la Présidente empêchée et par Madame Isabelle FIORE greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,