COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JUILLET 2025

N° RG 23/01388

N° Portalis DBV3-V-B7H-V346

AFFAIRE :

[S] [Y]

C/

Société CEVA AIR & OCEAN INTERNATIONAL SE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

Section : C

N° RG : F 18/01931

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Florent HENNEQUIN

M^e Alexandra LORBER LANCE

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [S] [Y]

né le 2 mai 1964 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Florent HENNEQUIN de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R222

APPELANT

****************

Société CEVA AIR & OCEAN INTERNATIONAL SE

N° SIRET : 552 088 536

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020, substitué à l’audience par M^e Valentin BERGER, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 mai 2025, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Y] a été engagé par la société Bolloré logistics devenue la société Ceva air & ocean international SE par suite d’un changement de dénomination, en qualité de chef d’équipe, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 mars 2001.

Cette société est spécialisée dans le transport international. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires.

Au dernier état de la relation M. [Y] exerçait les fonctions de responsable d’exploitation logistique affecté à l’établissement de [Localité 5].

Par requête du 23 juillet 2018, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par lettre du 30 novembre 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 11 décembre 2018 puis reporté au 12 décembre 2018, et mis à pied à titre conservatoire.

M. [Y] a été licencié par lettre du 20 décembre 2018 pour faute grave dans les termes suivants :

« Lors de notre entretien du 12 décembre 2018 au cours duquel étaient présents [B] [F] qui vous assistait et Madame [C] [J] en sa qualité de responsable Ressources Humaines nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. De notre côté nous avons pris note des observations que vous avez tenu à nous fournir. Néanmoins elles ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes donc au regret de vous informer, par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants :

Suite à l’arrêt de la prestation logistique le 30 juin 2018 sur notre site de [Localité 3], vous nous avez indiqué que vous souhaitiez demeurer à [Localité 3] et avez ainsi refusé de voir votre poste évoluer à [Localité 7]. Nous en avons tenu compte et vous avons proposé un poste au service douane à [Localité 3], accompagné d’une formation pour permettre d’occuper cette fonction dans les meilleures conditions, ce que vous avez également refusé. Je vous ai également proposé d’exercer vos fonctions de responsable d’exploitation logistique en implant chez un client à [Localité 8], vous l’avez catégoriquement refusé.

Conformément à vos attentes, votre poste est donc demeuré à [Localité 3] et était amené à évoluer à proximité au 2 janvier 2019 (à [Localité 9]). Vos attributions ayant en partie évolué afin de répondre aux besoins identifiés en logistiques dans ce périmètre.

Au retour de vos congés le 30 juillet, je vous ai ainsi envoyé un courriel pour vous indiquer les tâches qui allaient désormais vous incomber dans le cadre de l’exécution de vos fonctions. Dans le cadre de notre certification OEA, il vous appartenait de vérifier la bonne sécurisation de vos archives, mais aussi optimiser le process en uniformisant la méthode sur l’ensemble des agences de la Région Centre.

Ainsi, vous deviez :

. établir la liste des agences et des services concernés et contacter l’ensemble des responsables dans chaque agence pour la douane, la logistique et le transit,

. demander et vérifier quelles sont les localisations de stockage,

. décrire sommairement les moyens de sécurisation de chaque local,

. demander et vérifier combien d’années sont conservées chaque type d’archives, vérifier l’espace utilisé pour leur archivage,

. demander et vérifier comment est organisé l’archivage, physiquement ainsi que le type de format écrit / numérique utilisé,

. et en fonction vérifier l’accessibilité de chaque type d’archive,

. faire une synthèse sur un fichier Excel de préférence.

A votre demande le 24 août 2018, nous vous avons apporté des précisions quant au fait que ces tâches rentrent pleinement dans vos prérogatives et n’engendrent aucunement une modification de votre contrat de travail. Bien au contraire, dans le cadre de vos fonctions, vous savez délimiter les zones réservées aux différents produits en entrepôt, vérifier la bonne exécution des opérations de maintenance, superviser la sécurité et la préservation des marchandises et participer à l’amélioration des process. Nous vous avions en outre précisé que vous pouviez solliciter le support de Mme [G] [W], assistante de direction de Région et de M. [O] [M], responsable QHSE Région, en complément de vos propres compétences et qualification pour la réalisation de vos missions.

Le 28 novembre 2018 nous avons dû réitérer notre position. Les tâches confiées rentrent dans le cadre de vos attributions de Responsable d’exploitation logistique.

Je vous ai ensuite mis en demeure de reprendre le travail. Le jour même vous avez indiqué à Monsieur [A] [X] que vous n’exécuteriez pas votre travail et vous m’avez réitéré ces propos.

Cette situation est inacceptable.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 17 décembre 2018 sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent la période non travaillée du 30 novembre après midi au 20 décembre 2018 nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne sera pas rémunérée. (') ».

Par une seconde requête du 24 décembre 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Selon le jugement critiqué, l’affaire initiée par requête du 23 juillet 2018 avait été appelée à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 13 février 2019, une clôture étant envisagée le 8 avril 2020 en vue d’une audience de plaidoiries devant le bureau de jugement le 24 septembre 2020. En raison de la crise sanitaire, l’audience du 8 avril 2020 n’a pu se tenir et à l’audience du 24 septembre 2020, l’affaire a fait l’objet d’un renvoi au 17 novembre 2022 pour jonction avec la requête du 19 décembre 2019, reçue au greffe le 24 décembre 2019.

Par jugement du 24 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section commerce) a :

. Ordonné la jonction de l’instance inscrite sous le numéro RG 19/3296 à l’instance inscrite au numéro RG 18/1931,

. Dit que les demandes relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas prescrites,

. Dit que le licenciement n’est pas nul,

. Dit que la faute grave est justifiée,

. Débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

. Débouté la SAS Bolloré logistics de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné M. [Y] aux éventuels dépens liés à la présente instance.

Par déclaration adressée au greffe le 23 mai 2023, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 29 avril 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de :

. Déclarer M. [Y] recevable et bien fondé en son appel

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 24 mars 2023, en ce qu’il a dit que les demandes relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas prescrites,

. Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuer à nouveau

. Prononcer le bien fondé et la recevabilité des demandes de M. [Y]

. Prononcer l’absence de versement par la société SAS Bolloré logistics à M. [Y] de l’intégralité de sa contrepartie financière pour astreintes, et de ses heures supplémentaires,

En conséquence

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

. 48 235 euros à titre de rappel de contrepartie financière pour astreintes, à compter de juillet 2015, ainsi que 4 823,50 euros de congés payés afférents.

. 2 960,51 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires, à compter de juillet 2015, ainsi que 296,05 euros de congés payés afférents,

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) à verser à M. [Y] une somme de 22 130 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts à titre principal à titre de travail dissimulé, sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail à titre subsidiaire pour manquement à l’obligation de loyauté et à ses obligations en matière de versement du salaire sur le fondement des articles L. 3242-1 L. 1222-1 et du code du travail

. Prononcer la violation par la société SAS Bolloré logistics de son obligation de prévention et de sécurité,

En conséquence

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) à verser à M. [Y] une somme de 22 130 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention et de sécurité par l’employeur, au regard des articles L. 4121-1 et suivants, L. 3131-1, L. 3132-1 et 3132-2 du code du travail,

. Prononcer à titre principal la nullité du licenciement dont M. [Y] a fait l’objet, par lettre datée du 20 décembre 2018, compte tenu :

. de l’atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice,

. de l’atteinte à la liberté d’expression du salarié, en vertu de l’alinéa 1er du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen

. Prononcer à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dont M. [Y] a fait l’objet, par lettre daté du 20 décembre 2018,

En tout état de cause

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

. 2 458,81 euros à titre de rappel sur mise à pied du 30 novembre au 20 décembre 2019, ainsi que 245,88 euros de congés payés afférents

. 7 376,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 737,64 euros de congés payés afférents

. 19 640 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) à verser à M. [Y] :

A titre principal : du fait de la nullité du licenciement 88 518 euros (24 mois) à titre d’indemnité pour licenciement nul, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

A titre subsidiaire : du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement 88 518 euros (24 mois) à titre d’indemnité sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, la Cour écartant le plafond du barème comme contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT ratifié par la France le 16 mars 1989 et à l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996.

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) à verser à M. [Y] une somme de 11 065 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts spécifiques pour exécution déloyale du contrat de travail, sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) à verser à M. [Y] une somme de 11 065 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires de la rupture et de l’atteinte à la liberté du salarié de se défendre, sur le fondement des articles 10 et 1240 du code civil et 11 du CPC.

En tout état de cause

. Débouter la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) à délivrer à M. [Y] des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document,

. Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

. Prononcer l’application aux condamnations prononcées des intérêts au taux légal, et anatocisme

conformément à l’article 1343-2 du code civil

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) à verser à M. [Y] une somme de 5 000 euros au titre au de l’article 700 du CPC,

. Condamner la société ceva air & océan international SE (anciennement SAS Bolloré logistics) aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Bolloré Logistics devenue Ceva air & océan international SE demande à la cour de :

A titre principal,

. Confirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 24 mars 2023, le cas échéant, par substitution de motifs ;

Et reconventionnellement,

. Condamner M. [Y] à verser 3 000 euros à la Société au titre de l’article 700 du CPC ;

. Condamner M. [Y] aux entiers dépens ;

A titre très subsidiaire, si le jugement était réformé :

. Limiter les condamnations de la société Ceva air & océan international SE aux sommes suivantes :

. Indemnité de licenciement : 19 367,63 euros ;

. Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 7 205,22 euros bruts et 720,52 euros bruts ;

. Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents : 2 191,10 euros bruts et 219,11 euros bruts ;

. Débouter M. [Y] de ses autres demandes ;

A titre infiniment subsidiaire, si le jugement était réformé :

. Limiter les condamnations de la société Ceva air & océan international SE aux sommes suivantes :

. Indemnité de licenciement : 19 367,63 euros ;

. Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 7 205,22 euros bruts et 720,52 euros bruts ;

. Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents : 2 191,10 euros bruts et 219,11 euros bruts ;

. Rappel de salaire alloué à M. [Y] au titre des astreintes à 11 582,20 euros bruts ;

. Apprécier dans de plus justes proportions l’indemnité au titre du licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3, ou le cas échéant de l’article L.1235-3-1 du code du travail ;

. Débouter M. [Y] pour le surplus.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de relever que le dispositif du jugement qui « dit que les demandes relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas prescrites » n’est critiqué par aucune des parties. Ce chef de dispositif est donc irrévocable.

Sur les demandes relatives à la durée du travail

Sur les astreintes

Le salarié expose qu’avant 2015 l’astreinte mise en place par la société était répartie sur trois salariés, lui-même compris, et qu’à partir de 2015, il a assuré seul cette astreinte. Il expose qu’en contrepartie de ses astreintes, il lui était versé, avant 2015, une compensation de 266 euros mais qu’à compter de 2015, alors qu’il était seul à assurer les astreintes, cette compensation n’a pas évolué alors, selon lui, qu’elle aurait dû être augmentée puisque son temps d’astreinte avait triplé. Il ajoute que la contrepartie financière de ses astreintes n’est pas conforme au barème mis en place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) de 2015 et qu’il a dû assurer ses astreintes avec son téléphone personnel.

L’employeur objecte que le salarié n’établit pas avoir réalisé des astreintes. Il explique qu’il n’y a plus eu d’astreinte à compter de juillet 2015 parce que les besoins des clients n’ont alors plus donné lieu qu’à des interventions planifiées et non plus à la demande. Il ajoute que si, postérieurement au mois de juillet 2015, le salarié a continué à percevoir une rémunération à titre d’astreintes, cette rémunération ne lui a été accordée que par faveur, la société n’ayant pas souhaité priver le salarié d’une rémunération pour astreintes dont il bénéficiait depuis 2009. Il précise que le système d’astreinte mis en place par le salarié relève de sa seule initiative de sorte qu’aucune rémunération ne lui est due.

***

L’article L. 3121-9 du code du travail dispose qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

L’article L. 3121-10 prévoit qu’exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

En l’espèce, le salarié établit d’une part la réalité du maintien d’un système d’astreinte postérieurement à 2015 et d’autre part qu’il était le seul à réaliser des astreintes au sein du site logistique de [Localité 5] par les pièces suivantes :

. un courriel interne de M. [U] (responsable d’exploitation de l’agence de [Localité 5]) qui, le 17 novembre 2016, s’adresse à M. [X] (directeur d’agence de [Localité 5]) ainsi qu’à M. [L] (directeur régional) et à Mme [J] (DRH) pour leur indiquer que M. [Y] « est en astreinte 365 jours par an, en H24, Samedi, Dimanche, jours fériés et congés payés compris » et qu’il « ne dispose pas d’un téléphone d’astreinte ' ce dernier aurait été attribué à l’agence de [Localité 4] ' De fait il utilise son téléphone personnel » (pièce 25 S). Les constats de M. [U] l’ont, dans ce même courriel, amené à faire les préconisations suivantes « en fonction de [sa] compréhension du dossier » :

« . Remise à plat du dossier

. intégration de tout ou partie de la prime d’astreinte au salaire de [S] [Y] ' à négocier avec ce dernier si ouvert ',

. fourniture d’un téléphone d’astreinte,

. futures astreintes :

. application des accords d’entreprise,

. dispatch des astreintes sur x personnes fonction de notre besoin, leurs prérogatives'

. achat dispositif homme mort. (') ».

. un courriel du salarié à M. [U], le 15 mai 2017, par lequel il lui indique : « Étant d’astreinte depuis le 01/03/2003 pour nos différents clients logistique [Localité 3] (pour rappel, à cette époque, nous étions 3 personnes à tourner sur le mois soit environ 1,5 semaine par mois d’astreinte jusqu’à juillet 2015). Depuis juillet 2015, j’assume cette astreinte pour une rémunération mensuelle de 266 euros. Je viens d’être remplacé par un collègue pendant la période du 28.04.2017 au 08.05.2017 étant en congés, aussi, je suis surpris de constater que le montant de sa rémunération s’élève à 630 euros pour 11 jours d’astreinte. Je souhaiterai que l’on puisse revoir cette situation qui ne me paraît pas normale (') ».

. une pré-facture d’août 2018 pour le client DDSPF montrant que la société facturait un service d’astreinte de 620 euros (« Fixed costs : (') 3 Astreinte (24 Hours Service) : quantité 31 / prix/unité : 20 euros / Split 100 % / Total : 620 euros » ' pièce 30 du salarié).

L’employeur explique pour sa part sans offre de preuve qu’il n’y a plus eu d’astreinte à assurer à compter de juillet 2015 parce que les besoins des clients auraient donné lieu à des interventions planifiées et non plus à la demande. Cette affirmation est d’ailleurs démentie par la pré-facture d’août 2018 qui, au contraire, montre que la société continuait à facturer des astreintes à ses clients, ce qui montre que ces derniers s’attendaient à bénéficier d’un service d’astreinte.

En pièce 3, le salarié produit une « synthèse des dispositions » relatives à la NAO de 2015. Cette synthèse mentionne notamment que « les barèmes minima bruts (') sont reconduits comme suit :

. Astreinte de nuit hors week-end : 40 euros,

(')

. Astreinte le week-end complet : 150 euros,

. Astreinte de jour férié : 65 euros »

Sur la base de ces éléments le salarié a présenté un calcul reconstituant ses astreintes de juillet 2015 à décembre 2018 (sa pièce 31). Il en ressort que sur la période considérée, lui sont dues :

. 667 astreintes de nuit hors week-end,

. 132 astreintes de week-ends complets,

. 27 astreintes de jours fériés,

ce qui représente un total de 48 235 euros.

Le salarié a néanmoins été rémunéré à hauteur de 266,05 euros par mois pour ses astreintes durant toute cette période comprise entre juillet 2015 et décembre 2018 (soit pendant 42 mois) ainsi que le montrent ses bulletins de paie (pièce 7 du salarié).

Il convient de déduire de la somme de 48 235 euros celle de 11 174,10 euros (266,05 x 42).

Par voie d’infirmation, il convient en conséquence de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 37 060,90 euros bruts outre, 3 706,09 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié expose que son temps d’intervention, pendant ses astreintes, n’a pas été rémunéré, comme il devrait, en heures supplémentaires. Il expose que « ce temps d’intervention s’élève à environ 5 heures mensuelles » (p.15 de ses conclusions) et produit un décompte qu’il estime précis, en pièce 32.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié ne verse aux débats aucun élément à l’appui de sa prétention et estime au contraire qu’en cohérence avec l’organisation mise en place à compter de 2015, des interventions programmées ont été réalisées par le salarié, ses temps de travail ayant été rémunérés.

***

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit en pièce 32 un tableau rendant compte, mensuellement, des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées dans le cadre de ses astreintes.

Dès lors qu’il n’est pas fait obligation au salarié, pour satisfaire à l’exigence de précision qui pèse sur lui, de produire un décompte hebdomadaire (Soc., 4 septembre 2019 n° 18-10.541), les éléments qu’il présente sont suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir réalisées, pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en présentant ses propres éléments.

L’employeur se borne à soutenir que « M. [Y] ne verse pas le moindre élément à l’appui de sa prétention ». Or, tel n’est pas le cas puisqu’il a été admis que le salarié présentait des éléments suffisamment précis.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans la proportion revendiquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 2 960,51 euros bruts le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu’il a réalisées au-delà de 37 heures (le salarié étant soumis à un horaire collectif de 37 heures hebdomadaires donnant droit à des JRTT) du mois de juillet 2015 au mois de décembre 2018.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée outre 296,05 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé et subsidiairement, la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié expose que la société a volontairement choisi de ne pas payer ou indemniser les heures supplémentaires réalisées par le salarié durant ses astreintes ce qui, selon lui, caractérise une intention de dissimulation. A titre subsidiaire, il invoque un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur.

L’employeur conteste toute dissimulation d’emploi salarié.

***

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le faible écart existant entre les heures effectivement réalisées par le salarié (133,6 heures seulement en plus de trois ans entre juillet 2015 et décembre 2018) et celles figurant comme étant payées sur les bulletins de salaire ne suffit pas à établir l’élément intentionnel requis par l’article L. 8221-5. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

En revanche, la persistance avec laquelle l’employeur s’est soustrait à son obligation de payer ses astreintes au salarié, en dépit de plusieurs courriels de la part de ce dernier par lesquels il se plaignait de ne pas être rémunéré selon les barèmes convenus, caractérise la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice, distinct de celui réparé par le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, qu’il convient d’évaluer à la somme de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera, par voie d’infirmation, condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur

Le salarié rappelle avoir été soumis, du fait de ses astreintes, à un volume et une amplitude de travail extrêmement éprouvants. Il précise avoir fait l’objet d’un arrêt de travail pour burn-out à compter du 6 août 2018.

Il ajoute, se fondant en cela sur les articles L. 3131-1, 3132-1 et 3132-2 du code du travail, que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de repos obligatoires et affirme que l’employer n’a pas satisfait à son obligation de prévention des risques.

En réplique, l’employeur soutient que le salarié ne démontre pas que la société l’aurait contraint à un rythme effréné comme il le prétend, pas plus qu’il ne démontre qu’elle aurait manqué à ses obligations en matière de repos à son égard. L’employeur fait observer qu’il a assuré un suivi médical régulier pour le salarié.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui s’analyse en une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le payement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Les seuils invoqués par le salarié résultent des dispositions suivantes :

. article L. 3131-1 : « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret. »

. article L. 3132-1 : « il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »

. article L. 3132-2 : « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. »

En l’espèce, le salarié a été tenu, seul, de réaliser des astreintes entre les mois de juillet 2015 et le terme de son contrat de travail.

Le tableau réalisé par le salarié relativement à ses heures supplémentaires (sa pièce 32) montre qu’il n’a jamais effectué plus de 5 heures supplémentaires par mois. Aussi, même en tenant compte du fait que le salarié était assujetti à un horaire collectif de 37 heures hebdomadaire (compensées par des JRTT), ce rythme de travail ne caractérise pas ce que le salarié présente dans ses écritures comme « un volume de travail extrêmement éprouvant ».

Par ailleurs, l’employeur démontre (cf. ses pièces 16, 23 et 24) avoir assuré un suivi régulier du salarié en organisant pour lui des visites auprès de la médecine du travail qui l’a toujours considéré apte à occuper son emploi.

En revanche, le fait que le salarié ait été soumis à des astreintes est de nature à avoir pu le priver d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1), à travailler plus de six jours par semaine (article L. 3132-1) et à ne pas pouvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives (article L. 3132-2).

Or, comme rappelé ci-dessus, il revient à l’employeur de rapporter la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne.

L’employeur se bornant soutenir que le salarié ne démontre pas que la société aurait manqué à ses obligations en matière de repos méconnaît par là la règle de preuve susvisée et n’établit pas avoir respecté les seuils prévus par les articles reproduits ci-dessus.

Le salarié justifie d’une dégradation de son état de santé dès lors qu’il démontre, par la production du certificat de son médecin traitant (pièce 33 du salarié), qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail du 6 août 2018 au 4 novembre 2018 pour un burn-out.

Le manquement est donc établi et il en est résulté, pour le salarié, un préjudice qu’il convient de réparer par une indemnité de 1 500 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur le licenciement

Le salarié rappelle qu’il revient à l’employeur de prouver la gravité de la faute qu’il invoque. Il soutient qu’il a été licencié pour avoir refusé de prendre son nouveau poste à [Localité 9] et, au-delà de ce grief, pour ce qu’il considère comme une « faute future » qui, par définition, est nécessairement dépourvue de cause réelle et sérieuse. Il rappelle à cet égard qu’il a été licencié le 17 décembre 2018 alors que sa prise de poste était prévue au 2 janvier 2019. Il conteste avoir refusé d’effectuer les tâches relatives aux archives.

Le salarié soutient que son licenciement est nul car, d’une part, il fait suite à sa saisine du conseil de prud’hommes et y voit une violation de son droit de saisir les tribunaux, ce droit constituant une liberté fondamentale et, d’autre part, car il constitue une attente à sa liberté d’expression.

En réplique, l’employeur considère que la faute grave du salarié est établie. Il expose qu’avant et après la fermeture de l’agence de [Localité 5], le poste du salarié n’a pas été modifié dès lors qu’il était prévu de l’affecter dans le même secteur géographique (à [Localité 9], à proximité de [Localité 3] où le salarié habitait), que ses fonctions sont bien demeurées celles de responsable d’exploitation logistique et que les tâches qui lui ont été confiées entraient bien dans le champ des fonctions de responsable d’exploitation logistique. Il ajoute que le salarié a refusé de façon persistante d’exécuter ses attributions.

L’employeur conteste par ailleurs toute atteinte à la liberté d’ester en justice et toute atteinte à la liberté d’expression.

Sur la cause du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave le 20 décembre 2018. L’employeur lui reproche d’avoir refusé d’exécuter le travail que son supérieur hiérarchique lui demandait d’accomplir.

Il convient préalablement de relever que ce licenciement est intervenu dans un contexte marqué par l’arrêt, le 30 juin 2018, de la prestation logistique qui, jusque là, était assurée au sein de l’entrepôt de [Localité 5], près de [Localité 3], site d’affectation du salarié, étant ici rappelé que celui-ci exerçait des fonctions de responsable d’exploitation logistique et que le salarié souhaitant rester sur son lieu d’affectation à [Localité 5], l’employeur lui a confié des fonctions que le salarié estime constituer une modification de son contrat de travail.

Dès lors que le site de [Localité 5] allait clôturer son activité logistique, l’employeur a proposé au salarié plusieurs postes ainsi que cela ressort des débats et du compte-rendu d’entretien préalable du 24 décembre 2018 produit par le salarié (pièce 14). Il découle en effet de ce compte-rendu :

. qu’en février 2018, lors d’un rendez-vous avec la DRH, le salarié qui résidait à [Localité 3], a indiqué ne pas être mobile,

. qu’en avril 2018 le salarié s’est vu proposer un poste au service des douanes à l’agence de [Localité 3] assorti d’une formation interne,

. qu’en juin 2018, le salarié s’est vu proposer un poste d'« ingénieur logistique supply chain » en implant à [Localité 8],

. qu’en juillet 2018, « des tâches et missions dans le cadre de la certification OER et organisation des entrepôts en région Centre » lui ont été confiées.

Le compte-rendu poursuit en précisant : « M. [Y] précise que toute ces propositions orales ne correspondaient pas aux fonctions de son poste et confirme son refus sur toutes ces différentes propositions ».

S’agissant des tâches de juillet 2018, il ressort du courriel que M. [D] (directeur Région Centre) a adressé au salarié le 30 juillet 2018 qu’il lui a confié les tâches suivantes « qui s’inscrivent parfaitement dans le cadre de [sa] fonction et qui sont relatives à notre certification OEA. L’objectif est le suivant : vérifier la bonne sécurisation de nos archives, mais aussi, optimiser le process en uniformisant la méthode qui sera utilisée pour [Localité 3] pour l’ensemble des agences de la région. Il faut pour ce travail :

. établir la liste des agences et des services concernés et contacter l’ensemble des responsables dans chaque agence pour la douane, la log et le transit. Merci de vous rapprocher de [G] [W] à ce sujet pour qu’elle vous donne la liste des personnes concernées par chaque activité dans chaque agence.

. demander et vérifier quelles sont les localisations de stockage,

. décrire sommairement les moyens de sécurisation de chaque local,

. demander et vérifier combien d’années sont conservées chaque type d’archives, vérifier l’espace utilisé pour leur archivage,

. demander et vérifier comment est organisé l’archivage, physiquement ainsi que le type de format écrit / numérique utilisé,

. et en fonction vérifier l’accessibilité de chaque type d’archive,

. faire une synthèse sur un fichier Excel de préférence.

Pour toutes ces tâches, vous aurez le soutien actif de [G] [W], [O] [M] et Moi-même (') » (pièce 9 de l’employeur).

La fiche du responsable d’exploitation logistique (pièce 16 du salarié) montre que ses activités sont majoritairement opérationnelles. En particulier, un responsable d’exploitation logistique est principalement chargé des activités suivantes :

. Manager le personnel de l’entrepôt dans le but d’assurer la meilleure productivité, la meilleure qualité de travail et la sécurité du personnel,

. Superviser la relations avec les fournisseurs,

. Rendre compte à la hiérarchie (à propos des anomalies majeures et des indicateurs d’activité et de qualité)

. Organiser le travail dans l’entrepôt.

Les tâche confiées au salarié en juillet 2018 ne présentent rien d’opérationnel et sont très éloignées des fonctions qui caractérisent celles d’un responsable d’exploitation logistique.

La cour relève en outre ici, peu important que le salarié n’invoque pas cette disposition légale, que la société n’a pas mis en 'uvre la procédure prévue par l’article L. 1222-6 du code du travail prévoyant que « lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

En tout état de cause, comme précisé plus haut, les tâches confiées au salarié en juillet 2018, alors que le site logistique au sein duquel il avait été affecté avait fermé, aboutissaient à vider son poste de sa substance même et procèdent d’une modification du contrat de travail du salarié, lequel pouvait donc la refuser sans que cela puisse lui être reproché.

Le licenciement du salarié est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié invoque la nullité de son licenciement qu’il convient d’examiner ce-après.

Sur la nullité du licenciement

D’abord, la lecture de la lettre de licenciement montre que ce ne sont pas les propos du salarié qui lui sont reprochés mais son refus persistant de réaliser les tâches qui lui étaient demandées par son employeur. Les termes de la lettre de licenciement n’invoquent pas un exercice abusif par le salarié de sa liberté d’expression et les reproches précédemment examinés et retenus comme non fondés par la cour ne caractérisent toutefois pas une atteinte par l’employeur à la liberté d’expression du salarié.

Ensuite, il résulte de l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, publié).

Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice (Soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 19-12.367, 19-12.369, publiés).

Il revient donc au salarié d’établir que le licenciement prononcé à son encontre procède d’une mesure de rétorsion à l’action qu’il avait préalablement intentée contre son employeur.

En l’espèce, même si, avant son licenciement, le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’un litige relatif au temps de travail (astreintes et heures supplémentaires), la lettre de licenciement ne comporte aucun reproche au salarié relatif à cette saisine du conseil de prud’hommes. En outre, ainsi qu’il a été retenu précédemment, les reproches formulés par l’employeur dans la lettre de licenciement ont trait au seul refus du salarié d’exécuter les tâches confiées par son supérieur hiérarchique en suite de la fermeture du site sur lequel il était affecté.

Le salarié ne présente pas d’élément susceptible d’établir que son licenciement présente un lien avec l’action prud’homale qu’il avait préalablement introduite en paiement de sommes de nature salariale.

Ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, la demande de nullité du licenciement ne peut être accueillie, ce qui conduit la cour à confirmer de ce chef le jugement.

Par ailleurs, le licenciement n’étant pas nul, il conviendra en revanche, par voie d’infirmation, de le dire sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre, sur la base d’une référence salariale de 3 688,21 euros mensuels et d’une ancienneté de 17 ans et 9 mois complets (5 mars 2001 – 20 décembre 2018) :

. à un rappel de salaire sur mise à pied de 2 191,10 euros bruts outre 219,11 euros au titre des congés payés afférents cette somme correspondant à la retenue opérée par l’employeur au titre de la mise à pied,

. à une indemnité compensatrice de préavis de 7 376,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 737,64 euros au titre des congés payés afférents,

. à une indemnité légale de licenciement de 19 640 euros (la cour statuant ici dans les limites de la demande).

Le salarié peut aussi prétendre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, compte tenu de son ancienneté de 17 années complètes, doit être fixée entre 3 et 14 mois de salaire brut.

A cet égard, le salarié conteste l’application du barème prévu par cet article, expliquant qu’il est contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et à l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996.

Néanmoins, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n°21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n°21-15.247, publié).

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (54 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’il justifie avoir été indemnisé au titre du chômage jusqu’au 30 novembre 2019 et avoir retrouvé un emploi d’agent logistique à compter du 1er décembre 2019 mais percevoir une rémunération moins importante (1 904,77 euros bruts mensuels) que celle dont il bénéficiait lorsqu’il travaillait pour la société Ceva air & ocean international SE, le préjudice qui résulte, pour lui de la perte injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 50 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture

Le salarié expose qu’il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire abusive, alors qu’il avait près de 18 ans d’ancienneté et n’avait jamais été sanctionné, ce qui a eu pour conséquence une cessation brutale de ses fonctions et l’impossibilité de pouvoir saluer ses collègues. Il ajoute que l’employeur a porté atteinte à la liberté de se défendre, dès lors qu’il lui a été impossible d’accéder à son poste de travail et de rencontrer ses collègues pour préparer sa défense.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié n’établit pas le caractère vexatoire de la rupture et précise que le simple fait qu’il ait été mis à pied à tire conservatoire ne suffit pas à caractériser des conditions vexatoires, l’employeur étant dans son bon droit en réponse au comportement du salarié qui avait clairement refusé d’effectuer sa prestation de travail. Il expose enfin que le salarié ne justifie pas d’un préjudice.

***

La mise à pied conservatoire du salarié, qui est une mesure permise par la loi, n’a pas été mise en 'uvre abusivement par l’employeur. Par ailleurs, cette mise à pied n’a pas eu pour effets de porter atteinte à la liberté du salarié de se défendre, dès lors que le sens du présent arrêt montre qu’il disposait de suffisamment d’éléments pour que soit fait droit à l’essentiel de ses demandes.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute M. [Y] de sa demande tendant à la condamnation de la société Ceva air & ocean international SE au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, de sa demande tendant à dire son licenciement nul et de sa demande de dommages-intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Y],

CONDAMNE la société Ceva air & ocean international SE à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

. 37 060,90 euros bruts à titre de rappel de rémunération pour astreintes, outre 3 706,09 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 960,51 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires entre les mois de juillet 2015 et décembre 2018 outre 296,05 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

. 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société Ceva air & ocean international SE à son obligation de sécurité,

. 2 191,10 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied de outre 219,11 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 7 376,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 737,64 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 19 640 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 50 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Ceva air & ocean international SE, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société Ceva air & ocean international SE aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société Ceva air & ocean international SE de remettre à M. [Y] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Ceva air & ocean international SE à payer à M. [Y] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Ceva air & ocean international SE aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente