COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 DECEMBRE 2025

N° RG 23/02589 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WCT5

AFFAIRE :

[P] [U]

C/

Mutuelle [18]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : 19/00859

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvain NIEL

Me [Localité 19]-Laurence BOULANGER de

la SCP FROMONT BRIENS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [P] [U]

né le 26 Avril 1985 à [Localité 16]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sylvain NIEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2032 -

APPELANT

****************

Mutuelle [18]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marie-Laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 727 -

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 22 novembre 2011, M.[P] [U] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien d’assurance, niveau 1, statut employé, grade 321, indice 229, par la [20] (ci-après la [18]), dont l’activité est l’assurance, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des sociétés d’assurances.

Par décision du 2 avril 2014, M.[P] [U] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées pour la période du 1er septembre 2013 au 31 août 2018.

Par avis du 15 mai 2014, le médecin du travail a déclaré M.[P] [U] ' apte à la reprise, 2 jours par semaine ( jour à définir entre le salarié et l’employeur). Un poste type ' gestion des sinistres, pôle collectivité..) serait plus adapté à M.[U], précédé d’une formation adaptée et mobilité selon disponibilité'.

Par avenant du 25 juin 2014, la société a confirmé à M.[P] [U] son accord du temps partiel thérapeutique prescrit par son médecin sur une base hebdomadaire de 14 heures réparties les mardis et jeudis de 9h à 17h avec 1h de pause-déjeuner, pour la période du 13 mai 2014 au 7 juin 2014.

Par avenant du même jour, la société a confirmé son accord pour une prolongation du temps partiel thérapeutique du 8 juin 2014 jusqu’au 28 juin 2014.

En dernier lieu, M.[P] [U] occupait le poste de conseiller sociétaires à distance au sein de l’établissement de [Localité 24].

Convoqué le 25 novembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 décembre 2015, M.[P] [U] a été licencié par courrier du 16 décembre 2015 énonçant une perte confiance.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous sommes contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement.

Les faits qui vous sont reprochés sont ceux que nous vous avons exposés lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 8 décembre 2015, en présence de Mme [JV], de la [11], qui vous assistait. Nous les reprenons ci-après.

Vous avez été embauché à la [18] le 22 novembre 2011 en qualité de technicien d’assurances au sein de la délégation d'[Localité 5]. Dans le cadre du programme [26], vous avez été affecté au sein du [8], en qualité de conseiller sociétaires à distance.

Vous avez été informé de cette affectation par courrier du 23 avril 2013.

Or, force est de constater que sur ces deux dernières années, vous n’avez cessé de manifester vos divergences avec la [18] au point de nous retrouver dans une situation de totale incompréhension.

Sur ces deux dernières années, ce n’est pas moins de trente courriers recommandés avec avis de réception que nous avons échangés, ceci sans compter les messages électroniques et les échanges de vives voix.

Vous nous avez adressé un premier courrier le 25 novembre 2013, faisant état de certaines questions ou problématiques pour lesquelles vous sollicitiez réponses et éclairages ; vous mettiez d’ailleurs en cause d’une certaine manière la bienveillance de la [18] à votre égard.

Nous vous avons répondu le 28 novembre 2013 que nous prenions en compte vos alertes et questionnements et nous nous engagions à revenir vers vous dans les meilleurs délais.

Nous vous proposions d’ailleurs de nous rencontrer afin de lever ensemble tout doute sur les actions et intentions de la [18] vous concernant.

Vous avez donc pu rencontrer Mme [Z], votre RRH et sa responsable, Mme [H]. le 12 février 2014.

Mme [H] vous confirmait par courrier du 25 février 2014, l’état de votre échange : les réponses qui vous sont apportées par l’administration du personnel [18] ou par vos managers au quotidien sont conformes aux règles d’entreprise, les débordements verbaux collectifs qui ont pu se produire sur la délégation ont fait individuellement l’objet de recadrage, la [18] vous assure de sa bienveillance à votre égard.

Pour autant, l’incompréhension ou la méfiance affichée vis à vis de l’entreprise et de ses acteurs vous ont conduit dans une spirale sans fin de courriers et de questionnements.

Chaque événement, chaque fait, devient question ou problème pour lesquels vous sollicitez des réponses et solutions. Chaque fois, nous avons pris soin de vous répondre. Néanmoins, vous semblez ne pas comprendre nos réponses « puisqu’un dossier n’est jamais classé ».

Notre communication est stérile. Les règles de prévenance et de justification des arrêts, les adresses postales de vos interlocuteurs [18], les suites données à votre demande de formation diplômante, les règles relatives au maintien de salaire pendant les arrêts de travail, les droits à congés, sont autant de sujets au coeur de nos correspondances et pour lesquels nous nous épuisons courriers après courriers à vous apporter des réponses.

Mais l’incompréhension est systématique. A titre d’exemple, vous nous adressez par mail copie scannée d’un de vos arrêts de travail. Nous ne parvenons pas à ouvrir la pièce jointe. Nous vous demandons alors de bien vouloir réitérer l’envoi de la pièce jointe. Plutôt que de nous renvoyer simplement la pièce jointe, vous campez sur une position de principe: « je vous l’ai déjà envoyée ».

Vous nous écrivez à des adresses erronées si bien que les courriers nous parviennent souvent très tardivement. A six reprises, nous avons dû vous rappeler nos coordonnées.

Pour exemple également, nous avons été obligés de vous répondre cinq fois que nous ne pouvions donner suite à votre demande « de rapport » puisqu’il n’existe pas « de rapport ».

Nous n’avons plus l’énergie et la conviction pour réagir à vos sollicitations dont nous ne comprenons pas les intentions profondes. Le mode communication emprunté est négatif, défensif et tout concourt dans votre attitude à altérer nos échanges qui ne peuvent plus être sereins et constructifs, malgré nos efforts afin d’échanger et rechercher un consensus en vue de la poursuite de nos relations contractuelles.

De manière cumulative, nos divergences et notre incompréhension couplées à une perte de confiance mutuelle que nous sommes contraints de déplorer, ne permettent plus la poursuite de notre collaboration.

La date de première présentation de ce courrier marque le point de départ de votre préavis de 2 mois que nous vous dispensons d’exécuter, mais pour lequel vous percevrez votre rémunération aux échéances normales de paie […]».

Le 21 avril 2016, M.[P] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne- Billancourt afin de solliciter la requalification de son licenciement en un licenciement nul, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 22 mars 2023, notifié le 30 mai 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit la requête recevable

dit que le licenciement de M.[P] [U] est justifié

déboute M.[P] [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions

déboute la société [18] de ses autres demandes

condamne M.[P] [U] aux dépens.

Le 16 juin 2023, M.[P] [U] a relevé appel de cette décision par voie électronique et le dossier a été enregistré sous le numéro 23/01616

Le 14 septembre 2023, M.[P] [U] a relevé appel de cette décision par voie électronique et le dossier a été enregistré sous le numéro 23/02589.

Par conclusions d’incident reçues par RPVA du 28 mars 2025, la [18] a soulevé l’irrecevabilité de l’appel de M.[P] [U].

Par ordonnance d’incident du 26 juin 2025, le conseiller de la mise en l’état a :

dit que la déclaration d’appel du 16 juin 2023 enregistrée sous le numéro RG n°23/1616 est recevable

dit que la déclaration d’appel du 14 septembre 2023 enregistrée sous le numéro RG N°23/02589 est recevable

ordonné la jonction des affaires inscrites aux numéros RG23/1616 et RG23/02589

renvoyé l’affaire pour clôture le 24 septembre 2025 à 9h et plaidoiries à l’audience du 30 septembre 2025 à 14h salle 3

dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile du code de procédure civile et rejeté les demandes de ce chef

condamné la [18] aux dépens de l’incident.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 22 septembre 2025, M.[P] [U] demande à la cour de :

infirmer le jugement critiqué en date du 22 mars 2023 en ce qu’il a :

dit que le licenciement de M.[P] [U] est justifié et qui l’a débouté de toutes ses demandes, fins et conclusions, qui l’a ainsi débouté de sa demande visant à voir juger le licenciement nul et de sa demande corrélative de dommages et intérêts pour licenciement nul, qui l’a encore débouté de sa demande subsidiaire visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande corrélative de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aussi des chefs de jugement qui l’ont débouté de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail, de sa demande au titre des frais irrépétibles, de sa demande d’intérêts légaux et d’anatocisme, de sa demande de condamnation de la société [18] aux entiers dépens et des frais d’exécution forcée prévus à l’article 10 du décret du 12 décembre 1996

statuant à nouveau,

fixer le salaire de référence mensuel brut moyen à la somme de 2 403,73 euros

A titre principal

juger nul le licenciement de M.[P] [U] sur le fondement des dispositions des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail relatifs à la non-discrimination d’une part et L.1152-1, L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail relatifs au harcèlement moral d’autre part ou tout autre

En conséquence, condamner la société [18] à verser à M.[P] [U] la somme 43 267 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[P] [U] sur le fondement des dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail ou tout autre

en conséquence, condamner la société [18] à verser à M.[P] [U] la somme de 43 267, 00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

condamner la société [18] à verser à M.[P] [U] la somme de 30 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral pour exécution déloyale du contrat de travail et/ou harcèlement moral et/ou violation de l’obligation de sécurité

condamner la société [18] au paiement des intérêts légaux au jour de la saisine du conseil de prud’hommes soit le 21 avril 2016, avec capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code de procédure civile

débouter la société [18] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de son appel incident

condamner la société [18] à verser à M.[P] [U] la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamner la société [18] aux entiers dépens de première instance et d’appel et frais d’exécution et juger qu’en cas d’exécution forcée de la décision à intervenir, les sommes relevant du droit proportionnel prévu à l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 seront remis à la charge de la société [18] et s’ajouteront aux dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 septembre 2025, la société [18] demande à la cour de :

A titre principal,

confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M.[P] [U] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire,

Si, par extraordinaire, la cour devait entrer en voie de condamnation à l’égard de la concluante

réduire le quantum des dommages et intérêts au strict minimum dans la mesure où M.[P] [U] est défaillant à rapporter la preuve du préjudice qu’il indique avoir subi

débouter M.[P] [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre reconventionnel

condamner M.[P] [U] à verser à la société [18] la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et à la somme de 2 500 euros prise en application de l’article 700 du code de procédure civile

condamner M.[P] [U] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 24 septembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les faits de discrimination

Selon l’article 1132-1 du code du travail, ' Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son orientation sexuelle […]'.

Il résulte des articles L.1132-1 et L.1132-4 du même code qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son orientation sexuelle sous peine de nullité du licenciement.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu des éléments produits par le salarié, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M.[P] [U] expose qu’à partir de la seconde partie de l’année 2012, il a constaté qu’il lui arrivait de faire l’objet d’un traitement différencié, en raison de son orientation sexuelle, par sa hiérarchie, par rapport à certains de ses collègues de travail ou encore de brimades ou réflexions désobligeantes, notamment à caractère homophobe, de la part de ceux-ci, comportements à l’origine de ses arrêts de travail du 30 novembre au 10 décembre 2012, du 14 au 16 janvier 2013, du 2 avril au 9 avril 2013 et du 13 mai au 17 mai 2013.

Il invoque également une agression le 4 juin 2013 de la part d’une salariée qui aurait employé les termes ' quelle tapette', devant plusieurs autres salariés, et qui exerçait en outre un mandat syndical. Il reproche à son employeur d’être intervenu tardivement et de ne l’avoir pas tenu informé des mesures prises à l’égard de cette salariée. Il ajoute que cette absence de prise en considération de sa souffrance et de son désarroi et du mal suscité par cette situation ont eu pour effet une dégradation significative de son état de santé au plan psychologique et physique.

Il produit les pièces suivantes:

— un courriel qu’il adresse le 2 juillet 2013 à M.[T] [S], correspondant départemental de la délégation, où il écrit: ' je me permets de vous écrire ce courriel afin de solliciter un entretien avec vous. Pouvez vous m’indiquer, s’il vous plaît, si vous venez en délégation cette semaine’ Je vous remercie par avance pour votre réponse') (pièce 17) : il convient de constater que M.[P] [U] n’évoque à aucun moment l’objet de sa demande d’entretien.

— un courriel adressé le 4 juillet 2013 par M.[P] [U] à Mme [L], responsable des ressources humaines dans lequel il lui écrit ' Je me permets de vous écrire ce courriel pour solliciter un entretien avec vous le plus rapidement possible. Dans l’attente de votre réponse. Meilleurs salutations’ (pièce 7): il convient de constater que M.[P] [U] n’évoque à aucun moment l’objet de sa demande d’entretien.

— le courriel adressé le 12 août 2013 par M.[P] [U] à Mme [L] dans lequel il écrit ' Je me permets de revenir vers vous afin d’avoir un entretien que j’avais sollicité le 04/07/2013. L’objet de cet entretien est d’évoquer les propos injurieux me qualifiant de, je cite: ' quelle tapette!' de la part d’une collègue. Je vous remercie d’avance pour votre retour’ (pièce 8): c’est le premier écrit dans lequel il évoque les propos homophobes tenus par une collègue.

— un courriel du 28 août 2013 dans lequel il indique avoir un rendez-vous avec la responsable RH le jour même (pièce 18): ce courriel fait suite au précédent et démontre que la responsable RH a réagi et a répondu favorablement à sa demande.

— un courriel que M.[P] [U] adresse le 19 septembre 2013 à l’équipe du Ravad [réseau assistance aux victimes d’agressions et de discriminations à raison de leur orientation sexuelle, leur identité de genre et leur état de santé], avec copie à l’avocat M^e Bleitrach, où le salarié écrit ' j’ai été victime d’insultes homophobes à mon travail et de discriminations de la part de collègues et de mon responsable. J’ai demandé un entretien RH, au final j’ai reçu une observations écrite qui m’invite surveiller mon comportement. Je souhaiterais avoir des conseils et votre aide face à cette situation urgente. Vous pouvez me contacter au [n°portable]' et la réponse de l’équipe du Ravad le 10 octobre 2013 ' Monsieur, Pourriez vous nous indiquer si vous avez été reçu par Me [K] suite à nos échanges'' (Pièce 3). M.[P] [U] ne produit pas les échanges évoqués par son interlocuteur ni sa réponse à ce dernier mail. Par ailleurs, M.[P] [U] ne produit aucun élément sur les faits de discrimination qu’il invoque avant le 4 juin 2013 ni après de la part de sa hiérarchie ou de la part d’autres collègues que Mme [I].

— le courrier 'confidentiel’ envoyé par courriel et par lettre recommandée par M.[P] [U] le 25 novembre 2013 à Mme [Z] dans lequel il évoque de nouveau les faits du 4 juin dernier outre des précédents voire une continuité de faits sans pour autant identifier les auteurs de ces faits allégués ni même la teneur exacte des propos qui auraient été tenus à son encontre ni même la date et le lieu de ces faits (pièce A1).

— le courrier de Mme [Z] du 28 novembre 2013 à M.[P] [U] en réponse au courrier du 25 novembre où elle se dit surprise de cette lettre ' car vous portez à ma connaissance des éléments qui semblent anciens, alors que nous avons eu l’occasion de nous rencontrer ou d’échanger à de multiples reprises depuis lors. Compte tenu de ces nouvelles informations, nous allons investiguer et donner toute l’importance nécessaire à ces éléments, comme nous l’avons déjà fait par le passé dès lors que j’en ai été saisie. Dans le cadre de l’instruction des éléments que vous nous communiqués, j’aurai souhaité vous rencontrer avec [M] [H], responsable de services ressources humaines, afin de recueillir vos explications et vos attentes. Dans la mesure où vous êtes en arrêt maladie, nous ne souhaitons pas vous imposer ce rendez-vous sauf demande expresse de votre part. Si cela était le cas, ce rendez-vous ne pourrait se réaliser que sur les horaires de sortie définis par la sécurité sociale. Nous ne manquerons pas de revenir vers vous dès que nous aurons les éléments de compréhension indispensables pour une juste gestion de cette situation. Dans cette attente, je reste bien sûr à votre disposition et vous prie d’agréer, Monsieur, l’expression de ma considération distinguée’ (pièce A2)

— un document interne de décembre 2013 dont les objectifs annoncés sont ' clarifier les points soulevés par M.[P] [U] dans son courrier du 25/11/13, évaluer si des investigations complémentaires s’avèrent nécessaires; se mettre en mesure de répondre clairement à M.[P] [U] afin qu’il retrouve la sérénité et la confiance nécessaire à sa reprise d’activité’ (pièce 48): ce document démontre que les déclarations de M.[P] [U] ont fait l’objet d’une attention particulière de la part de l’employeur. M.[P] [U] conteste la réalité de ce document au motif que, dans la lettre de licenciement, il est écrit 'nous avons été obligés de vous répondre cinq fois que nous ne pouvions donner suite à votre demande « de rapport » puisqu’il n’existe pas « de rapport »'. Le titre de ce document est ' compte rendu d’investigations établi par Mme [F] [Z], RRH’ avec la mention ' strictement confidentiel – enquête RH – dossier [P] [U]'. C’est sur la base de ce document, que le courrier du 20 janvier 2024 sera rédigé et lui sera adressé. En tout état de cause, ce document confirme que Mme [I] a fait l’objet d’un rappel à l’ordre le 2 septembre, ce que ne conteste pas M.[P] [U]. Ce compte rendu de réunion entre Mme [D], responsable de région, M.[O], responsable DC et Mme [H], responsable d’activités RH, aborde le sujet de la discrimination dénoncée par M.[U], les problèmes relationnels plus globalement rencontrés avec M.[U] qui s’était vu reprocher les propos suivants à l’égard d’une collègue, Mme [VL]: ' bonjour ma grosse', ' c’est une serpillière que tu as autour du cou’ et à une autre, Mme [J] ' tu ne sais pas parler français'.

— le courrier recommandé du 20 janvier 2024 adressé par Mme [H] à M.[P] [U], lui faisant retour des investigations complémentaires réalisées par Mme [Z] suite à son courrier du 25 novembre 2013. Il y est indiqué que, sur la base des éléments fournis par Mme [Z], tous les points abordés par M.[P] [U] ont trouvés des explications techniques, organisationnelles ou relationnelles cohérentes. Il est ajouté que ' sans remettre en cause votre ressenti, je ne peux que vous confirmer la bienveillance avec laquelle votre encadrement et votre RRH ont géré votre situation et l’impartialité avec laquelle votre manager régule les relations de travail au sein de votre entité […]' (pièce A4)

— le courrier recommandé du 25 février 2014 adressé par Mme [H] à M.[P] [U] qui fait suite à leur rencontre du 12 février dernier, en présence de Mme [Z], afin de faire un point sur ses conditions de reprise d’activité au sein du [9] [Localité 23] [22]. Il est écrit notamment: ' Vous avez souhaité à cette occasion aborder à nouveau la qualité de vos relations de travail au sein de la délégation d'[Localité 5], établissement auquel vous étiez précédemment rattaché. Comme nous avons pu vous le démontrer, il n’existe aucune manifestation de traitement différencié vous concernant. Comme nous nous y étions engagés par courrier du 20 janvier 2014, nous avons pu vous apporter une réponse claire, précise et argumentée sur chacun des points que vous aviez soulevés. Vous avez pu constater le décalage qui pouvait parfois exister entre votre perception et la réalité des faits que nous avons investiguée dès lors que vous nous avez alertées. Je tenais à vous assurer à nouveau de notre compréhension et de notre soutien. La [18], par l’intermédiaire de votre encadrement et de l’équipe ressources humaines qui s’est attachée à appréhender votre situation avec bienveillance et impartialité, ne remet pas en cause la souffrance dont vous faites état. Nous vous confirmons ne pas cautionner les débordements qui ont pu de part et d’autre exister, chacun ayant été mis face à ses responsabilités et recardé comme il se devait. Vous avez désormais intégré un nouveau collectif de travail au sein duquel votre RRH, [B] [MC] et votre responsable, [E] [Y], sauront organiser les conditions optimales vous permettant de retrouver confiance. En tout état de cause, nous sommes sereins quant à votre prise de poste. Nous restons par ailleurs à votre écoute et comptons sur vous pour nous alerter dans les plus brefs délais si vous vous trouviez en difficulté'. (pièce A5)

— le courrier adressé par recommandé le 31 mai 2014 par M.[P] [U] à Mme [H] contestant les termes du courrier de cette dernière du 25 février 2014 en remettant en cause la présence de Mme [Z] lors de cette rencontre de février, en affirmant que les 'propos tenus étaient assez flous et perturbant', regrettant de ne pas avoir vu le ' rapport', affirmant que les 'problématiques persistent', contestant tout débordement de sa part puis évoquant son changement de service, indiquant avoir toujours indiqué vouloir être affecté à [Localité 17] en sinistre ou pôle association ou collectivité (pièce A7). Ce courrier n’apporte aucun élément de nature à démontrer que M.[P] [U] a été victime de propos homophobes avant ou après les paroles prononcées à son encontre le 4 juin 2013.

— le courrier du 12 juin 2014 adressé par Mme [H] à M.[P] [U] dans lequel elle lui demande de lui apporter tout élément d’information factuel utile à l’analyse de sa situation et notamment au regard du fait qu’il indiquait 'très évasivement', dans son courrier du 31 mai, que des difficultés persistaient (pièce A9).

— d’autres courriers dans lesquels M.[P] [U] évoque brièvement des propos homophobes sans apporter le moindre élément sur les faits autres que ceux du 4 juin 2013 (pièces A15 (courrier du 9 septembre 2014, A20 (courrier du 1er décembre 2014), A27 (courrier du 23 mars 2015).

— l’attestation de M.[C] [O], supérieur hiérarchique direct de M.[P] [U] qui écrit: ' actuellement responsable d’équipe au centre contractuel [18] [Localité 15] atteste par la présente avoir été manager de M.[P] [U] sur le site MAIF d'[Localité 5] en région parisienne entre 2012 et 2018. Au cours de cette période, M.[P] [U] et Mme [I] ont travaillé sur le site. Un incident était survenu entre M.[P] [U] et Mme [I] pendant leur heure de déjeuner en dehors de leur temps de travail dans une salle dédiée à la prise des repas sur le site. Mme [I] a tenu à l’égard de M.[U] des propos non acceptables et contraires aux valeurs de la mutuelle [18]. Cet événement survenu sur le temps libre des collaborateurs a eu lieu sur un espace mis à la disposition. Après avoir eu connaissance de l’événement, j’ai convoqué Mme [I] dans mon bureau. Je lui ai fait un rappel des dispositions prévues par le règlement intérieur de la [18], je lui ai adressé un avertissement oral en lui demandant de veiller à employer un langage correct avec ses collègues confirmé par mail’ (pièce 26): cette attestation, produite par M.[P] [U], démontre que le supérieur hiérarchique de M.[P] [U] a réagi immédiatement après les faits.

— l’attestation de M.[R] [N], se présentant comme un proche de M.[P] [U] et qui fait état de ce que M.[P] [U] a 'été victime à son travail d’insultes homophones et de harcèlements qui l’avaient déjà mis dans une situation dépressive, que j’ai pu en tant que proche de M.[P] [U] constater et dont j’ai été le témoin. Il souffre toujours aujourd’hui de cette situation’ (pièce 13): néanmoins, M.[N] n’a pas été le témoin direct des insultes et harcèlement qu’il évoque et ne fait que retranscrire les dires de son ami.

— la fiche d’aptitude du 15 mai 2014 où le médecin du travail écrit ' apte à la reprise, 2 jours par semaine (jours à définir entre le salarié et l’employeur). Un poste type ' gestion des sinistres, pôle collectivité…) serait plus adapté à M.[U], précédé d’une formation adaptée et mobilité selon disponibilité’ (pièce 10). Aucun fait de discrimination n’est évoqué. Il en est de même dans son courrier qu’il adresse au médecin du salarié le 10 décembre 2014 pour évoquer une prolongation et son orientation vers ' sa psy +/- [12] +/- séances TCC’ (pièce 11).

— un certificat médical de M.[W] [A], médecin psychiatre de M.[P] [U], du 24 juin 2019, qui fait état du syndrome anxio-dépressif de M.[P] [U] et de ce que, 'd’après ses dires [du salarié], des insultes homophobes ont été prononcées par sa collègue de travail’ et ' il y aurait un harcèlement moral’ (pièce 5). Le médecin ne fait que retranscrire les dires de M.[P] [U] et ne peut valoir démonstration de faits de discrimination ou de harcèlement. Dans le certificat médical du [date illisible], le docteur [TE], médecin traitant, fait état de 'problèmes médicaux apparus concomitamment à des difficultés professionnelles importantes avec un fort impact sur sa santé’ et dans le certificat médical du 7 juin 2019, il évoque des ' difficultés professionnelles importantes de type harcèlement et pression du travail’ sans pour autant évoquer des propos homophobes outre le fait qu’il ne fait que retranscrire les explications de M.[P] [U] (pièces 4 et 14). Si le docteur [G], médecin psychiatre à la retraite depuis 2018 constate dans son courrier du 4 mai 2021 l’état anxio dépressif de M.[P] [U], il retranscrit les dires de M.[P] [U] sur l’origine professionnelle de cet état (pièce 16).

— la décision du 13 mars 2017 d’attribution de l’allocation aux adultes handicapés pour la période du 1er mai 2016 au 30 avril 2021 faisant suite à la demande de M.[P] [U] du 19 avril 2016 (pièce 9 bis) et la décision du 25 mars 2022 qui attribue à M.[P] [U] une AAH à partir du 1er avril 2022 sans limitation de durée (pièce 29): rien ne permet de faire un lien entre cette décision et les faits de discrimination et de harcèlement invoqués. Il en est de même de la décision du 2 avril 2024 de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er septembre 2013 au 31 août 2018 faisant suite à la demande de M.[P] [U] du 21 août 2013 (pièce 9).

— un courrier de la mission handicap [18] du 10 juin 2014 rappelant à M.[P] [U] qu’au ' titre de l’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées 2013-2015, des aides permettant de mieux concilier vie professionnelle et contraintes liés au handicap, sont prévues dont les [10]' (pièce 19): cette pièce n’apporte aucun élément utile sur les faits de discrimination et de harcèlement invoqués.

— le courrier du 12 mai 2020 du réseau [25] qui certifie que M.[P] [U] ' nous a tenu informé d’une situation de discrimination à raison de son orientation sexuelle en juillet 2013 au travail, au sein de la compagnie d’assurance la [18] et que parallèlement, il a saisi un conseil qui n’appartenait pas au réseau des avocats du RAVAD afin de déposer une requête auprès du conseil des prud’hommes de [Localité 6]' (pièce 20): outre le fait que M.[P] [U] ne produit aucun élément sur la procédure prud’homale évoquée et ce courrier ne permet pas plus de confirmer les dires de M.[P] [U].

Il résulte du récapitulatif des arrêts de travail produit par M.[P] [U] (pièce 6) que celui-ci a bénéficié d’arrêt de travail du:

—  17/09/12 au 18/09/2012

—  29/11/12 au 10/12/12

soit 14 jours d’arrêt en 2012

—  14/01/13 au 16/01/13

—  02/04/13 au 09/04/13

—  13/05/13 au 17/05/13

—  20/06/13 au 28/06/13

—  08/07/13 au 11/07/13

—  29/08/13 au 30/08/13

—  02/09/13 au 06/09/13

—  09/09/13 au 11/09/13

—  18/09/13 au 27/09/13

—  30/09/13 au 30/10/13

—  05/11/13 au 31/12/13

soit 137 jours/365 d’arrêt en 2013

—  01/01/14 au 04/02/14

—  14/02/14 au 31/12/14.

Soit toute l’année 2014 (- 9 jours).

Hormis les propos du 4 juin 2013 dénoncés par M.[P] [U] et qui ont fait l’objet d’une réaction de la part de l’employeur, tous les autres propos et/ou comportements homophobes que M.[P] [U] soutient avoir subis de la part de ses collègues et de sa hiérarchie ne sont démontrés par aucun justificatif, ni attestation de salariés de l’entreprise. Les nombreux courriers que M.[P] [U] a rédigés ne constituent pas une preuve objective de ses affirmations. Suite aux faits du 4 juin 2013, M.[P] [U] ne conteste pas utilement l’attestation de M.[O], son supérieur direct, sur le traitement des faits et n’invoque pas ou ne justifie pas que ces faits se soient reproduits soit par Mme [I] soit par quelqu’un d’autre (salarié ou manager) ni avant le 4 juin 2013 ni après. Il résulte du compte rendu de l’entretien préalable rédigé par la déléguée syndicale que M.[P] [U] a évoqué de façon non circonstancié qu’il avait été ' victime d’insultes homophobes sur le site de la délégation d'[Localité 5]' sans autre précision sur les faits.

Suite à l’insulte ' quelle tapette’ prononcée par une salariée, l’employeur, contrairement à ce que soutient M.[P] [U], a réagi immédiatement, a organisé à plusieurs reprises des rencontres (manager direct, DRH) avec M.[P] [U] et l’auteur de ces paroles a été convoqué par son supérieur hiérarchique pour un rappel à l’ordre et ce type d’insulte n’a pas été réitéré, de sorte qu’il convient de constater que M.[P] [U] ne présente pas de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en rapport avec son orientation sexuelle au sein de son entreprise. Il sera débouté de ce chef et de la demande en nullité afférente par confirmation du jugement.

Sur les faits de harcèlement 'administratif'

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M.[P] [U] soutient que la [18] lui a fait subir, pendant près de deux ans, un harcèlement administratif permanent, lié notamment à des questions afférentes à son indemnisation pendant ses périodes d’arrêt de travail. Dans la discussion de ce moyen, il ne vise aucune pièce et ne précise aucune période ni montant, ni nature des problèmes d’indemnisation qu’il invoque.

Il évoque l’avertissement notifié pendant ses arrêts de travail pour ne pas avoir justifié de ses absences, ce qu’il conteste et l’explique par des questions administratives et d’adresse d’envoi/réception des courriers de M.[P] [U] sans pour autant ni justifier des difficultés d’adresse, ni demander l’annulation de cet avertissement qualifié outre le fait que dans le courrier daté du 18 septembre 2014, ' d’observation écrite', la [18] lui faisant remarquer que malgré son courrier de relance du 27 août 2014, M.[P] [U] ne lui avait pas fait parvenir le volet qui lui était destiné de son arrêt de travail, ce que ne conteste pas utilement M.[P] [U].

Il reproche également à Mme [MC] de lui avoir envoyé des sms pendant ses arrêts de travail sans pour autant les produire.

Dans la discussion de ce moyen tiré du harcèlement administratif, M.[P] [U] ne vise aucune pièce particulière, ne donne aucune date précise de faits de harcèlement, et les pièces produites par lui sont toutes des courriers rédigés par lui, sans aucun justificatif des erreurs qu’il impute à la [18], excepté l’erreur de calcul du préavis de licenciement, fait postérieur au licenciement qui ne saurait être pris en considération au soutien de ce moyen, outre le fait que lorsque la [18] a été informée de cette erreur, elle l’a reconnue immédiatement et a régularisé la situation (pièce B6).

En conséquence, M.[P] [U] ne produit aucun élément de nature à laisser supposer et à établir des faits de harcèlement administratif et sera débouté de ce chef et de sa demande en nullité afférente par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

Sur la fin de non- recevoir tirée de la prescription de la faute

M.[P] [U] soulève la prescription du fait fautif reproché en relevant que le dernier courrier envoyé par lui date du 23 mars 2015 soit plus de 8 mois avant le licenciement et près de 7 mois avant l’engagement du licenciement le 25 novembre 2015. La [18] le conteste et soutient que cet article ne s’applique pas pour les licenciements non fautifs.

Selon l’article L1332-4 du code du travail, ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

Le licenciement pour motif personnel peut-être prononcé pour un motif non-disciplinaire ou un motif disciplinaire. Dans tous les cas, il doit répondre à une cause réelle et sérieuse et est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le motif personnel non disciplinaire est prononcé par l’employeur pour des faits non-fautifs mais inhérent à la personne du salarié.

Il convient de rappeler que la prescription de deux mois ne s’applique que pour les faits fautifs.

En l’espèce, le licenciement est fondé sur une mésentente non fautive ayant entraîné une perte de confiance.

La Cour de cassation a jugé que les difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels et générant un climat de tension permanente ne constituent pas un motif disciplinaire de licenciement (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-12.416, FS-D). Le licenciement repose en effet sur une mésentente non fautive. Ainsi, la mésentente entre salariés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cass. soc. 27-11-2001 no 99-45.163 FS-P). C’est finalement la personnalité même du salarié qui crée une mésentente et provoque un dysfonctionnement justifiant le licenciement.

En conséquence, il convient de rejeter la fin de non-recevoir tiré de la prescription par ajout au jugement.

Sur le moyen tiré du licenciement verbal

M.[P] [U] soutient qu’il a appris son licenciement oralement, par téléphone, le 16 décembre 2015 par Mme [B] [MC], responsable des ressources humaines puis que son licenciement lui a été confirmé oralement lorsqu’il s’est rendu sur son lieu de travail le 21 décembre 2015, ce que conteste l’employeur.

Selon l’article L.1232-6 du code du travail, ' Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement'.

La Cour de cassation retient qu’en l’absence de lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail ne peut résulter d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié.

Le licenciement d’un salarié ne peut en effet intervenir qu’après la procédure légale ci-avant détaillée, permettant notamment au salarié de se défendre en apportant des explications sur les faits qui lui sont reprochés.

Néanmoins, une fois la lettre de licenciement adressée au salarié, l’employeur peut informer verbalement ce dernier de son licenciement, dès lors que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

M.[P] [U] produit un sms daté du 17 décembre 2015 qu’il a adressé à M.[V], DRH, dans lequel il indique avoir été informé par téléphone de son licenciement et lui demandant de lui faire parvenir un document l’attestant par courrier. Par ailleurs, M.[P] [U] communique la copie d’un avis de passage pour une lettre avec accusé de réception avec les mentions suivantes: 'Présenté/avisé le : 23 décembre 2015" avec pour motif de non-distribution ' absent’ et un délai pour venir retirer une lettre recommandée à partir du 23 décembre 2015. Il produit également la copie d’une enveloppe où apparaît le timbre de la poste avec la mention ' [Localité 21] PPDC Deux-[Localité 27] 17 12 15".

Ces éléments démontrent que la lettre de licenciement datée du 16 décembre 2015 a été remise à la poste le 17 décembre 2015, de sorte que peu importe que la [14] ait téléphoné à M.[P] [U] pour l’informer de son licenciement dès lors que la lettre de licenciement lui a été envoyée avant cet appel téléphonique (Cour de cassation, Chambre sociale, 3 avril 2024, n° 23-10.931), M.[P] [U] ne prouvant pas le contraire, ni le sms, ni la copie de l’enveloppe ne comportant la mention de l’heure.

En conséquence, il convient de rejeter ce moyen.

Sur le fond

La [18] rappelle les 34 courriers échangés entre M.[P] [U] et son employeur ou ses représentants dont 12 émanant du salarié entre le 25 novembre 2013 et le 23 juillet 2015. Si la [18] confirme que les courriers de M.[P] [U] portaient sur des sujets relevant de l’application de son statut (PERCO, remboursement [13], demande d’une formation diplômant) et que le ton de ces courriers était poli et courtois et que ces courriers s’inscrivaient dans le strict respect mutuel dû entre les parties, pour autant le [18] relève que l’analyse de ces échanges démontre l’incompréhension et/ou la méfiance affichée par M.[P] [U] à l’endroit de son employeur et l’incompréhension et les divergences de vue entre les parties, le tout ayant entraîné une mésentente conduisant à une perte de confiance de la [18] à l’endroit du salarié.

M.[P] [U] conteste tout caractère abusif quant à la fréquence et au nombre de courriers qu’il a adressés à son employeur, soutenant qu’il ne faisait qu’user de son droit de correspondance, mode de communication le plus adapté étant placé en arrêt de travail.

Il résulte de l’analyse des différents courriers produits aux débats par les parties que la [18] a répondu systématiquement et avec diligence aux courriers que M.[P] [U] adressait à Mme [Z] (RRH secteur), Mme [X] (responsable de paie), Mme [B] [MC] (RRH Secteur), Mme [H], DRH (supérieure hiérarchique des RRH secteur précitées). Plusieurs courriers émanant de M.[P] [U] sont accusatoires à l’égard des services des ressources humaines leur reprochant:

— soit d’être resté inactif à l’égard des comportements homophobes qu’il soutient avoir subis, avant et après le 4 juin 2013, ce qui n’a pas été retenu par le présent arrêt, excepté l’insulte ' quelle tapette’ qui a donné lieu à réaction de la part de la [18]

— soit de faire obstacle à son indemnisation par la [13] alors qu’il ne produit aucun élément le démontrant notamment de la part de la [13] et qu’au contraire, la [18] lui a répondu à plusieurs reprises que c’était une décision de la [13] due notamment à la non transmission à la Caisse par M.[P] [U] de ses arrêts de travail

— soit l’envoi tardif des avenants à son contrat de travail pour son mi-temps thérapeutique alors que la [18] l’explique, sans que M.[P] [U] ne démontre le contraire, que ce retard était dû au salarié qui avait tardé à adresser à la [18] le document CERFA idoine sans pour autant que cela ait eu un impact sur son activité

— soit des dates incorrectes sur ses avenants portant mi-temps thérapeutique alors que la [18] lui répond, sans que le salarié ne démontre le contraire, qu’il n’y a pas d’erreur

— soit de refuser une formation diplômante alors que la [18] lui a expliqué par courrier du 12 novembre 2014 le motif de son refus au regard de son parcours professionnel et les besoins de la Mutuelle (pièce A19). M.[P] [U] n’a pas saisi le conseil des prud’hommes aux fins de contester ce refus de formation.

A plusieurs reprises, la [18] va attirer l’attention de M.[P] [U] (courriers des 12 juin 2014, 14 octobre 2014, 23 juillet 2015) sur les échanges stériles entretenus par le salarié. La lecture des différents courriers révèle une opposition du salarié voire une suspicion quasi systématique de ce dernier à l’égard de son employeur quant aux réponses que ce dernier lui adressait, entraînant quasi-systématiquement une contre réponse et réitération des demandes pour lesquelles une réponse lui avait pourtant déjà été apportée.

Si le dernier courrier de M.[P] [U] date du 25 mars 2015 dans lequel il revenait sur les mêmes sujets tels que le rapport sur la discrimination dénoncée, le salaire de novembre 2014, la sanction disciplinaire notifiée le 18 septembre 2014, pour autant dans son courrier du 23 juillet 2015, la [18] non seulement réitérait ses réponses précédentes sur les points évoqués par le salarié dans son courrier du 25 mars, mais elle lui faisait part de ce que ces dysfonctionnements dans la communication de ses justificatifs d’absence perduraient et que les arrêts qu’il communiquait à son manager par mails étaient illisibles, sans aucune réaction du salarié quand cela lui était signalé.

Cette défiance de M.[P] [U] à l’égard de la [18] transpire clairement dans les échanges précités et ne permettait plus une relation professionnelle sereine: tout donnait lieu à interprétation, à suspicion, à remise en cause de la parole ou de l’écrit émanant de l’employeur, des services RH voire des managers. Toute réponse de l’employeur donnait lieu à un nouveau courrier qui remettait en cause le bien-fondé de la réponse précédemment obtenue voire accusait l’employeur de désinformation, de mensonge, de provocation et d’aggravation son état de santé (pièces 7, 10, 11, 12, 14, 17, 20, 23, 25, 26, 29, 30), laissant ainsi entrevoir un sentiment de persécution.

Les difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente avec le service RH et les managers directs de M.[P] [U] justifient le licenciement pour motif inhérent à la personnalité de M.[P] [U], de sorte que le jugement entrepris sera confirmé.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

L’employeur, tenu, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, d’une obligation de sécurité, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au vu des développements précités, il a été démontré que l’employeur a réagi avec diligence lorsqu’il a eu connaissance des faits du 4 juin 2013 et qu’il s’est montré disponible et à l’écoute du salarié, lui demandant de le saisir de tous nouveaux faits, ce qu’il ne fit pas, ne démontrant aucunement, comme indiqué supra, avoir été victime de nouveaux faits d’homophobie ni avant ni après le 4 juin 2013. Il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre du défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

M.[P] [U] ne produit aucun élément de nature à démontrer la déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, les courriers rédigés par les services RH essayant systématiquement de trouver une solution aux difficultés rencontrées par M.[P] [U].

Il sera débouté de ce chef par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Les demandes de ce chef seront rejetées.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[P] [U] aux dépens de l’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 7] du 22 mars 2023;

Y ajoutant;

Déboute M.[P] [U] de la fin de non-recevoir tirée de la prescription;

Déboute M.[P] [U] de son moyen tiré du licenciement verbal;

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[P] [U] aux dépens de l’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente