COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 3 JUILLET 2025

N° RG 22/02987 N° Portalis DBV3-V-B7G-VOIB

AFFAIRE :

[K] [F]

C/

[4]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 3 août 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 20/02370

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Orianne DONTOT

M^e Laurent PARRAS

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [K] [F]

Née le 9 juillet 1980 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant : M^e Hélène KANOUI, avocat au barreau de XXX

****************

INTIMÉE

[4]

N° SIRET : 922 001 762

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laurent PARRAS de la SELAS CABINET PARRAS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0684

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

L'[4], dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 3], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité de l’aide à la réinsertion des demandeurs d’emploi. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale du 28 juin 1988.

Mme [K] [F] épouse [D], née le 9 juillet 1980, a été engagée par l'[4] selon contrat de travail à durée indéterminée (CDI) du 12 novembre 2007, en qualité de secrétaire comptable, non cadre, coefficient 251, moyennant un salaire mensuel brut de 1 355,40 euros versé sur 13 mois.

En dernier lieu, elle était placée au coefficient 375 et percevait un salaire brut mensuel de 2 589,60 euros, prime d’ancienneté incluse.

Après un congé de maternité fin 2016 suivi d’un congé parental, elle a repris le travail le 9 avril 2019.

Procédure de référé

Soutenant que son ancien poste est occupé par une remplaçante engagée en CDI, Mme [F] a saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes de Nanterre le 5 septembre 2019 en demandant qu’il soit enjoint sous astreinte à l'[4] de la réintégrer à son poste, d’organiser une visite médicale de reprise, un entretien professionnel, un bilan de compétences, une formation sur certains logiciels et en demandant que lui soient allouées des provisions à valoir sur des dommages et intérêts pour retard dans l’organisation de la visite médicale de reprise et pour le préjudice subi à son retour.

Par ordonnance rendue le 17 décembre 2019, la juridiction a dit n’y avoir lieu à référé, a rejeté la demande de frais irrépétibles formée par la salariée et a condamné solidairement les parties aux dépens.

Licenciement

Au cours de la procédure de référé, par courrier en date du 12 novembre 2019, l'[4] a convoqué Mme [F] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 22 novembre 2019.

Par courrier en date du 27 novembre 2019, l'[4] a notifié à Mme [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Madame,

Nous faisons suite à notre courrier recommandé daté du 12 novembre dernier par lequel nous vous invitions à vous présenter le vendredi 22 novembre suivant à 11h00 à entretien préalable à un éventuel licenciement pour cause réelle et sérieuse.

A la suite de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée seule, nous avons le regret de vous notifier par la présente, et après réflexion, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison des faits ci-dessous exposés.

Vous avez été engagée par notre association en qualité de secrétaire comptable, statut non cadre, à compter du 12 novembre 2007.

Le poste que vous occupez est un poste clé au sein de notre association puisque vous avez notamment la charge de :

— L’enregistrement des données sociales, commerciales et comptables en contrôlant leur exactitude,

— Procéder aux relances des clients dont les factures sont impayées,

— Etablir et valider la fiabilité des documents de suivi et assurer l’ensemble des obligations liées au personnel sous la responsabilité hiérarchique de la direction et du conseil d’administration,

— Et, de réaliser l’accueil physique et téléphonique des personnes.

Entre le 29 nov. [sic] 2016 et le 9 avril 2019, vous avez été successivement en congé maternité puis congé parental.

Durant ces périodes, vous avez été remplacée par Mme [E] [I] qui a été embauchée par notre association en CDD [contrat à durée déterminée].

Dans l’intervalle de vos absences, et notamment celle de votre congé parental, l’activité et le fonctionnement de l’association ont changé (réorganisation, déménagement).

A l’occasion de cette réorganisation, nous avons créé un nouveau poste d’assistante administrative et comptable en CDI et l’avons confié à Mme [I].

Cette dernière occupe ce poste depuis le 08 avril 2017.

A votre reprise de travail, nous vous avons présenté la nouvelle organisation de l’association et vous avons soumis une nouvelle fiche de poste reprenant vos anciennes missions et détaillant les nouvelles.

Nous avons pris soin de préparer votre retour afin que celui-ci se fasse dans les meilleures conditions. Non sans surprise, vous avez soutenu que :

— Votre poste de secrétaire comptable aurait en réalité été attribué à Mme [I] ;

— Notre association ne vous aurait fourni aucun travail depuis votre retour en poste, que vous passiez vos journées à « ne rien faire » et que vous ne disposiez d’aucun matériel de travail.

Depuis lors, vous vous êtes également fréquemment absentée de votre poste de travail pour des durées plus ou moins longues et pour divers motifs. Ainsi, vous avez été absente :

Du

Au

Nombre de jours d’absence

Motif de l’absence

23/04/2019

03/05/2019

10 jours

Arrêt maladie

04/06/2019

04/06/2019

1 jour

Congé non payé

24/06/2019

28/06/2019

4 jours

Arrêt maladie

04/07/2019

17/07/2019

13 jours

Arrêt maladie

17/07/2019

01/08/2019

15 jours

Arrêt maladie

01/08/2019

30/08/2019

30 jours

Arrêt maladie

30/08/2019

30/09/2019

30 jours

Arrêt maladie

07/10/2019

11/10/2019

4 jours

Absence pour enfant malade

21/10/2019 (après-midi)

21/10/2019 (après-midi)

0,50 jours

Ne se sent pas bien (absence non justifiée par certificat médical)

28/10/2019

31/10/2019

3 jours

Arrêt maladie

04/11/2019

18/11/2019

14 jours

Arrêt maladie

Total jour d’absences sur la période

124,5 jours

Sur la période totale de 209 jours, vous avez ainsi été absence 124,5 jours, soit près de 60% du temps.

Entre deux absences, la directrice, Mme [V] [B], a pris soin d’échanger avec vous à plusieurs reprises sur la réorganisation de l’association et sur votre situation professionnelle afin de vous témoigner son soutien.

Le 17 octobre 2019, vous avez de nouveau été reçue en entretien par ses soins afin d’échanger sur votre fiche de poste. La directrice de l’association vous a demandé de vous positionner sur cette fiche de poste au plus tard le 23 octobre 2019.

Le 24 octobre 2019, n’ayant toujours pas de retour de votre part, la directrice de l’association vous a relancée en vous rappelant qu’il s’agissait uniquement d’obtenir votre avis sur la fiche de poste et que cela ne constituait aucunement une modification de votre contrat de travail.

Appliquant un management participatif, notre association a en effet souhaiter recueillir la position de chaque collaborateur, dont vous, sur la nouvelle organisation et les nouvelles missions de chacun.

Vous avez alors répondu à Mme [B] par courrier du même jour que vous refusiez « ce nouveau poste » au motif qu’il ne serait « ni similaire ni égal au poste que [vous occupiez] avant [votre] congé maternité et parental ».

Cette fiche de poste était pourtant parfaitement conforme avec les stipulations de votre contrat de travail et notamment celles relatives à votre fonction.

En refusant cette fiche de poste, vous refusez expressément de réaliser ces nouvelles tâches et d’exécuter votre contrat de travail ce qui nuit à notre association.

Vos collègues sont en effet, obligés de prendre en charge certaines des tâches qui vous incombent puisque vous refusez de les réaliser (accueil téléphonique, impression des bulletins de salaires, saisie des heures, remise des bulletins de paie aux salariés en insertion).

Lors de votre entretien préalable à un éventuel licenciement, vous n’avez fourni aucune explication légitimant votre refus et vous êtes contentée d’indiquer que vous « souhaitiez reprendre votre poste ».

Force est pourtant de constater que le comportement que vous avez adopté ces derniers mois témoigne du contraire.

D’ailleurs, vos absences répétées – et parfois injustifiées – sont directement liées à cette situation de blocage que vous entretenez et accentuez délibérément en faisant preuve d’une mauvaise foi patente.

Vous vous permettez d’ailleurs de vous absenter sans autorisation de la part de votre hiérarchie et vous contentez de prévenir la veille que vous ne serez pas à votre poste le lendemain (pour exemple, absence du 26 novembre 2019 à partir de 15h30).

Or, ces absences répétées perturbent le bon fonctionnement de notre association et entravent la bonne conduite de nos projets. En effet, en raison de vos absences répétées, la majeure partie de vos tâches n’ont pas été réalisées dans les délais impartis : (traitement des courriels entrants, gestion du dossier banque, participation à la formation ASP, accueil physique et téléphonique, distribution des bulletins, édition fiche de paie, gestion de l’administration du personnel : arrêt de travail).

Plusieurs de vos collègues de travail ont ainsi été contraints de réaliser vos tâches en sus de leurs tâches habituelles afin de palier vos absences et le retard pris par notre association du fait de celles-ci. Pour exemple :

— M. [XJ] [L], alternant en communication, a dû consulter à plusieurs reprises la boîte mail de l’association et transférer aux différents services les informations qui les concernaient ;

Le 9 octobre 2019, en consultant la boîte mail, celui-ci a constaté que plusieurs courriels avaient été reçus depuis plus de 8 jours et n’étaient toujours pas traités.

— Mme [H] [S], référente projet, a dû prendre en charge la recherche d’une banque pour l’association (dossier « banque ») ;

Ce dossier étant extrêmement urgent, nous avons en effet été dans l’obligation de solliciter Mme [S] afin qu’elle prenne en charge ce dossier. Le traitement de ce dossier a conduit Mme [S] à réaliser de multiples heures supplémentaires sur les mois de septembre et octobre 2019.

— Les stagiaires de l’association ont dû se charger de l’accueil physique et téléphonique des clients et/ou des personnes extérieures ;

Bien que les stagiaires fassent de leur mieux pour assurer cette tâche, certains permanents ont dû intervenir pour leur venir en aide.

— M. [X] [R], chargé d’accompagnement professionnel, s’est occupé des inscriptions administratives des candidats et ne pouvait donc plus se consacrer, à plein temps, à l’accompagnement des personnes en insertion.

Cette situation entraîne une surcharge de travail non négligeable pour vos collègues de travail et les empêchent [sic] de réaliser, dans les délais qui leur sont impartis, leurs propres tâches.

Les perturbations rencontrées sont d’autant plus graves que notre association est une petite structure et que nos faibles effectifs (5 permanents) ne nous permettent pas de pallier cette surcharge de travail et le retard pris dans vos tâches.

De ce fait, en raison de la désorganisation de l’association causée par vos absences répétées, il est nécessaire pour notre association de pourvoir à votre remplacement définitif et de procéder à l’embauche d’un salarié sous contrat à durée indéterminée.

En conséquence, et au regard de tout ce qui précède, nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail et vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison, d’une part, de votre refus illégitime d’exécuter votre contrat de travail et, d’autre part, de vos absences répétées désorganisant le bon fonctionnement de notre association et nécessitant que nous procédions à un remplacement définitif.

Votre préavis, d’une durée de 2 mois conformément aux dispositions de l’article 4.4.3 (de) la convention collective de l’animation du 28 juin 1988, et dont nous vous dispensons d’exécution, commencera à courir à compter de la première présentation de cette lettre à votre domicile. ».

Procédure au fond

Par requête reçue au greffe le 25 novembre 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en présentant les demandes suivantes :

— recevoir Mme [F] et la déclarer bien fondée en ses demandes,

— débouter l'[4] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

A titre principal,

— annuler le licenciement de Mme [F] prononcé le 27 novembre 2019 par l'[4],

En conséquence,

— condamner l'[4] à régler à Mme [F] la somme de 28 428,40 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la réintégration impossible de l’ancienne salariée pour nullité du licenciement pour violation du droit d’agir en justice (11 mois de salaire),

Subsidiairement,

— condamner l'[4] à verser à Mme [F] à titre de dommages et intérêts du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement (11 mois de salaire) : 28 428,40 euros,

En tout état de cause,

— condamner l'[4] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

. à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral (2 mois de salaire) : 5 168,80 euros,

. au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, dans le respect des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamner l'[4] aux entiers dépens dont distraction au profit de M^e Kanoui, avocat à Paris.

L'[4] a, quant à elle, demandé que Mme [F] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 3 août 2022, la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit que le licenciement de Mme [F] épouse [D] est justifié pour cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [F] épouse [D] de l’ensemble de ses demandes et conclusions,

— débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à la charge de chaque partie ses éventuels dépens.

Mme [F] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 3 octobre 2022.

Par conclusions adressées par voie électronique le 23 décembre 2022, Mme [F] demande à la cour de :

— déclarer Mme [F] épouse [D] recevable et bien fondée en son appel,

— débouter l'[4] [sic] de toutes ses demandes, fins et conclusions à intervenir,

— annuler en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Nanterre le 3 août 2022 et notifié à Mme [F] épouse [D] par courrier du 6 septembre 2022,

A tout le moins,

— infirmer en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Nanterre le 3 août 2022 sauf en ce qu’il a débouté l'[4] de sa demande sur l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— annuler le licenciement de Mme [F] épouse [D] prononcé le 27 novembre 2019 par l'[4] puisque prononcé en violation du droit d’agir en justice de cette dernière,

En conséquence,

— condamner l'[4] à verser à Mme [F] épouse [D], la somme de 28 428,40 euros, soit 11 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts du fait de la réintégration impossible de l’ancienne salariée pour nullité du licenciement pour violation du droit d’agir en justice,

Subsidiairement,

— dire que le licenciement de Mme [F] épouse [D] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l'[4] à verser à Mme [F] épouse [D] la somme de 28 428,40 euros, soit 11 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement principalement du fait de l’absence de pouvoir du signataire des lettres de rupture, subsidiairement du fait du peu de sérieux des motifs invoqués,

En tout état de cause,

— condamner l'[4] à verser à Mme [F] épouse [D] la somme de 5 168,80 euros, soit 2 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— condamner l'[4] à verser à Mme [F] épouse [D] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour la première instance,

— condamner en outre l'[4] à régler à Mme [F] épouse [D] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du fait de la procédure d’appel,

— condamner l'[4], aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le recouvrement sera effectué par la Selarl JRF & Associés représentée par M^e Dontot conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions adressées par voie électronique le 13 février 2023, l'[4] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 3 août 2022,

— condamner Mme [D] [F] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions le quantum des demandes formées par Mme [D] [F] du fait de l’absence totale de démonstration de son préjudice et, ce, que ce soit concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, injustifié ou toutes autres demandes indemnitaires formées par elle.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 31 janvier 2024, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite, après contact avec le médiateur.

Par ordonnance rendue le 15 janvier 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 mars 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’annulation du jugement

Mme [F] sollicite l’annulation du jugement de première instance au regard de son absence de motivation, tandis que l’association fait valoir que le jugement est parfaitement motivé.

Il ressort des articles 455 alinéa 1er et 458 du code de procédure civile que le jugement est nul s’il n’est pas motivé.

En l’espèce, après avoir exposé les faits, les demandes et moyens des parties, le conseil de prud’hommes a motivé sa décision de la manière suivante :

'Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1233-1 du code du travail énonce qu’en cas de litige le conseil apprécie la régularité de la procédure et les faits reprochés au salarié qui sont de nature à justifier une sanction.

L’article L. 1235-2 du code du travail précise que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Le licenciement de Mme [D] [K] résulte d’un ensemble de faits que son licenciement est justifié elle sera déboutée de cette demande [sic].'

Ainsi, outre le rappel de l’objet de trois articles du code du travail, la motivation tient en une seule phrase, au demeurant peu intelligible. Le conseil de prud’hommes n’a pas examiné les moyens de la salariée tendant à l’annulation de son licenciement ni le bien fondé des griefs visés par la lettre de licenciement.

En l’absence d’une motivation suffisante, le jugement doit être annulé.

Sur l’annulation du licenciement

Mme [F] soutient que son licenciement, intervenu moins de deux jours ouvrés après l’audience de référé et avant même le délibéré, est nul dès lors qu’il s’agit d’une mesure de rétorsion à l’action en justice qu’elle a introduite et d’une atteinte à sa liberté fondamentale d’agir en justice.

L’association répond que la salariée se contente de procéder par voie d’affirmation et ne démontre pas la nullité de son licenciement, alors que ce dernier, qui ne fait pas référence à son action en justice, repose sur des éléments objectifs et étrangers à toute action contentieuse et a une cause réelle et sérieuse.

L’article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantit le droit à un procès équitable. Il en résulte qu’est nul comme portant atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié. En outre, le principe de l’égalité des armes s’oppose à ce que l’employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose.

S’agissant de la charge de la preuve du lien entre l’action en justice et le licenciement prononcé, le seul fait d’avoir introduit une action en justice ne fait pas systématiquement présumer que le licenciement est intervenu en représailles, lorsque la lettre de licenciement n’y fait pas référence. Le régime probatoire est aménagé selon que le le licenciement repose ou non sur une cause réelle et sérieuse.

Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ou lorsque, dans le cadre d’une action en référé, il est constaté que le licenciement repose sur des faits circonstanciés sans lien avec l’objet de l’action en justice, c’est au salarié qu’il revient de démontrer que la rupture constitue une mesure de rétorsion consécutive à son action (Cass. soc., 9 octobre 2019 n°17-24.773 et 4 novembre 2020 n°19-12.367).

Lorsque le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur devra établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par le salarié de son droit d’agir en justice, faute de quoi le licenciement sera nul.

En l’espèce, par acte d’huissier de justice délivré le 21 août 2019 à étude, Mme [F] a attrait l'[4] devant la formation des référés du conseil de prud’hommes de Nanterre, à l’audience du 27 septembre 2019 (pièce 46 de la salariée).

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience du 8 novembre 2019 et la décision a été mise en délibéré au 17 décembre 2019 (pièces 47 et 49 de la salariée).

Par courrier adressé le 12 novembre 2019, quelques jours après l’audience et avant le prononcé de la décision, l’association a convoqué Mme [F] à un entretien préalable fixé au 22 novembre 2019 (pièce 44 de la salariée).

Mme [F] a été licenciée par un courrier du 27 novembre 2019 qui ne fait pas référence à l’action en justice engagée par elle.

Il convient dès lors de déterminer, dans un premier temps si le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse et dans un deuxième temps si le licenciement est nul.

1 – sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Mme [F] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse tant du fait qu’il a été notifié par une personne incompétente qu’au regard des motifs invoqués dans la lettre de rupture.

Elle indique en premier lieu que les statuts de l'[4] prévoyant que seul le conseil d’administration est habilité à embaucher ou licencier du personnel, la directrice de l’association ne pouvait procéder à son licenciement.

L’association répond que la décision de licencier Mme [F] a été prise par Mme [W] [O] en qualité de présidente de l’association et membre du conseil d’administration et que, compte tenu du caractère urgent de la situation et de la nécessité de remplacer Mme [F], Mme [O] a délégué la gestion de la procédure de licenciement à la directrice, qui représente nécessairement l’association et dont le contrat de travail mentionne qu’elle a la charge de gérer les ressources humaines.

L’article L. 1232-6 du code du travail dispose que 'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.'

L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le licenciement de Mme [F], tout comme la lettre de convocation à l’entretien préalable, est signé de 'Mme [V] [B], directrice’ (pièce 45 de la salariée).

Les dispositions du contrat de travail de Mme [B] lui donnant pour fonction notamment de 'gérer les ressources humaines effectifs salariés permanents et salariés en insertion’ (pièce 11 de l’association) ne peuvent valablement contrevenir aux statuts de l’association qui prévoient en leur article 12 – Conseil d’administration que 'Le conseil d’administration dispose en particulier de tous pouvoirs pour embaucher, licencier (…) L’association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son Président ou à défaut par tout autre membre du Conseil d’administration spécialement habilité à cet effet, par délibération spéciale, par ledit Conseil’ (pièce 3 de la salariée).

L’association ne justifie d’aucune délégation de pouvoir à l’effet de licencier des salariés donnée par le conseil d’administration à la directrice.

Dans ces conditions, le licenciement de Mme [F], notifié par une personne dépourvue de pouvoir, est sans cause réelle et sérieuse.

2 – sur la nullité du licenciement

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il appartient à l'[4] d’établir que sa décision de licencier Mme [F] est valablement justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par la salariée de son droit d’agir en justice.

En l’espèce, le licenciement repose sur deux griefs : le refus illégitime de la salariée d’exécuter le contrat de travail d’une part, et les absences répétées de la salariée désorganisant le bon fonctionnement de l’association et nécessitant son remplacement définitif d’autre part.

— sur le refus d’exécuter le contrat de travail

La lettre de licenciement expose que durant l’absence de Mme [F], l’activité et le fonctionnement de l’association ont changé et qu’à cette occasion un nouveau poste d’assistante administrative et comptable en contrat à durée indéterminée a été créé et confié à Mme [I] ; qu’à sa reprise du travail, Mme [F] a refusé sa nouvelle fiche de poste qui reprenait ses anciennes missions et détaillait les nouvelles tâches, qui ne constituait pas une modification de son contrat de travail ; que ses collègues sont obligés de prendre en charge certaines des tâches qui incombent à la salariée, qui refuse de les exécuter.

L’association précise dans ses écritures qu’après des réflexions menées depuis l’année 2016, un projet de restructuration interne a été adopté, impliquant une modification des fonctions existantes et le recrutement d’une nouvelle équipe, le poste de secrétaire comptable de Mme [F] étant conservé dans l’attente de son retour ; que dès 2017 Mme [I], engagée initialement pour remplacer Mme [F], a été embauchée dans des nouvelles fonctions d’assistante administrative et comptable en CDI, conservant également en charge les tâches de Mme [F] dans l’attente du retour de cette dernière ; qu’en 2018 l’association a été contrainte de procéder à des licenciements économiques et de déménager rapidement ; que lorsque Mme [F] est revenue à son poste, après presque trois années d’absence, le déménagement n’était pas achevé et il lui a été proposé de partager le quotidien de ses collègues pendant une semaine aux fins de prendre connaissance des changements intervenus ; que Mme [F] a refusé illégitimement sa fiche de poste remise à jour, qui comportait un simple changement de ses tâches et donc de ses conditions de travail et non une modification de ses fonctions.

Mme [F] réplique que Mme [I] a pris sa place et que la nouvelle fiche de poste qui lui a été soumise ne laisse subsister que des tâches administratives, sans plus aucune tâche comptable si ce n’est la saisie des heures des salariés externes sur le logiciel Amagis ; que si elle a refusé de signer sa nouvelle fiche de poste, elle n’a jamais refusé d’exécuter quelque tâche que ce soit et a demandé à retrouver l’ensemble de ses prérogatives.

Les parties s’opposent ainsi en premier lieu sur le fait que le poste proposé à Mme [F] à son retour de congé parental était similaire à son poste antérieur.

L’article L. 1225-55 du code du travail dispose que 'A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L. 1225-52 le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.'

Lorsque l’emploi précédemment occupé par le salarié est disponible au retour de son congé, l’employeur doit réintégrer le salarié dans cet emploi. C’est seulement lorsque l’emploi qu’il occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut être proposé au salarié à la fin du congé parental. Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification mais aussi des responsabilités similaires. L’exercice de fonctions fortement réduites, même avec une classification et une rémunération similaire, ne répond pas à cette définition.

En l’espèce, Mme [F] a été embauchée à compter du 12 novembre 2007 en qualité de secrétaire comptable, non cadre, au coefficient 251 pour assurer les missions principales suivantes :

'- accueil téléphonique et physique,

— enregistrement et mise à jour des dossiers sur la base de données GTA,

— réception, vérification et enregistrement des contrats de travail des intervenants,

— établissement des factures clients,

— vérification,enregistrement et classement des factures fournisseurs et clients,

— vérification et enregistrement des paiements clients (chèque, CESU…),

— relance des factures des clients impayées,

— enregistrement des paramètres des salaires intervenants et permanents,

— contrôle des paramètres avec la direction,

— édition des salaires intervenants et permanents,

— secrétariat’ (contrat de travail – pièce 6 de la salariée).

La fiche de poste annexée au contrat de travail (pièce 6 bis de la salariée) mentionnait : 'En charge de l’enregistrement des données sociales, commerciales et comptables en contrôlant leur exactitude, la secrétaire-comptable établit et valide la fiabilité des documents de suivi et assure l’ensemble des obligations liées au personnel sous la responsabilité hiérarchique de la direction et du conseil d’administration. La secrétaire-comptable est par ailleurs en charge de la fonction de premier accueil.

Il s’agit de connaître la demande de la personne pour l’orienter au sein de la structure et donner les informations sur l’activité de l’association (demandeur d’emploi et utilisateur)'.

La fiche listait les tâches (comptables, administratives et polyvalentes) de la salariée et ses missions ainsi que suit :

'1. Missions liées au domaine comptable :

— établir et contrôler l’exactitude des écritures comptables et des déclarations,

— établir et contrôler l’ensemble des versements et règlements dans les délais,

— assurer l’ensemble des obligations liées au personnel dans le respect des délais prévus,

— établir les situations comptables périodiquement,

— transmettre les résultats aux responsables,

— centraliser l’ensemble des litiges, en informer la direction et en assurer le suivi administratif,

— assurer le classement et la conservation des documents obligatoires,

— s’informer des évolutions du droit comptable, fiscal et social en lien avec le cabinet comptable,

— mettre en application les nouvelles obligations légales,

2. Missions liées au domaine administratif :

— assurer la gestion des stocks des documents administratifs et postaux,

— assurer l’édition des documents liés au personnel (relevé d’heures, bulletins de salaire, attestation de salaire),

— assurer l’édition des documents liés aux utilisateurs (contrats utilisateurs, attestations fiscales, factures),

— assurer le classement de l’ensemble des documents comptables et administratifs,

— assurer le secrétariat du poste,

3. Missions liées au premier accueil :

— identifier et cerner le besoin exprimé par la personne,

— apporter un premier niveau d’informations.'

Mme [N] [KP], directrice de l'[4] d’octobre 2007 à novembre 2016, qui a recruté Mme [F], atteste que 80 % du temps de travail de cette dernière était consacré aux activités comptables, 10 % à l’administratif et 10 % à l’accueil du public (pièce 10 de la salariée).

Mme [A] [M], chargée de recrutement, atteste que Mme [F] a retrouvé son poste à l’issue de son premier congé de maternité et qu’il était prévu qu’il en aille de même à l’issue de son second congé de maternité (pièce 11 de la salariée).

Mme [KP] ainsi que Mme [T] [J], salariée de l’association d’avril 2008 à juin 2017 et en dernier lieu sa directrice, indiquent que la facturation et la comptabilité de l’association étaient établies en lien avec un cabinet d’expert-comptable et que l’accueil physique et téléphonique était pris en charge par l’ensemble de l’équipe (pièce 14 de la salariée).

Mme [J] relate avoir recruté Mme [E] [I] en CDD pour la période de congé de maternité de Mme [F], avec prolongation prévue en cas de congé parental. Le CDD de Mme [I] signé le 10 octobre 2016 pour un poste de secrétaire-comptable jusqu’à la fin du congé de maternité de Mme [F] reprend les mêmes tâches que celles de Mme [F] (pièce 19 de l’association).

Sur sa demande, Mme [F] a été placée en congé parental à temps plein à compter du 9 avril 2017 pour une durée d’un an. Mme [O], alors présidente de l’association, prévoyait début mars 2017 le renouvellement du CDD de Mme [I] (pièces 15 et 16 de la salariée).

Mme [I] a cependant été embauchée en CDI à compter du 10 avril 2017, au coefficient 388 selon la copie d’écran du logiciel interne produite par la salariée, en qualité de secrétaire comptable ainsi qu’il ressort de la plaquette de l’association et de la signature électronique de Mme [I] en 2017 et 2018, la signature ayant été modifiée en février 2019 pour devenir 'assistante administratif et comptable’ (pièces 30 à 33 de la salariée).

L’association produit en pièce 20 l’avenant au contrat à durée déterminée de Mme [I] signé le 16 mars 2017 mentionnant notamment [sic] :

'1. Etablissement d’un contrat à durée indéterminée.

Le contrat CDD conclu entre les parties le 10 octobre 2016, arrive à son terme le 08/04/2017 après le service.

L’association a proposé au salarié de poursuivre ses tâches administratif et comptable [sic] en complément développement (prospection…), l’aménagement (événementielle), la relation partenaires et le tutorat des stagiaires, la relation contractuelle, aux mêmes conditions que précédemment sous la forme d’un contrat à durée indéterminée. (…)

3. Ancienneté

Le salarié bénéficiera de l’ancienneté acquise depuis le début du contrat avec un coefficient de 437.

4. Indemnité de mission

L’emploi proposé étant similaire au précédent et assorti d’une rémunération au moins équivalente, aucune indemnité de fin de contrat ne sera due au salarié au titre de ce contrat, et ce même s’il refuse la présente proposition, conformément aux dispositions de l’article L. 1243-10-3" (pièce 20).

Mme [F] estime que cette pièce, communiquée plus de deux ans après sa première demande, est douteuse en ce que l’adresse électronique de l’association figurant en entête n’était plus d’actualité et en ce que le coefficient mentionné est de 437. En effet, selon les pièces produites par la salariée, le coefficient de Mme [I] était de 375 au 10 novembre 2016 et de 388 au 10 avril 2017 et il est de 437 sur le bulletin de salaire de juillet 2019 communiqué par l’employeur (pièce 5).

Aucune fiche de poste listant plus précisément les tâches accomplies par Mme [I] n’est versée au débat par l’employeur.

Mme [F] a demandé la prolongation de son congé parental jusqu’au 9 avril 2019 et a avisé son employeur de son retour à cette date par courriel du 28 février 2019 (pièces 17 et 18 de la salariée).

Il est constant que Mme [F] n’a pas retrouvé son poste antérieur à son retour de congé parental puisque l’association se prévaut d’une réorganisation et de la nécessité de modifier les tâches allouées à la salariée.

Ainsi, dans un courrier du 21 mai 2019, Mme [O] a écrit à Mme [F] que 'L’évolution de votre poste a nécessité une révolution à votre retour.

Les tâches qui vous sont confiées relèvent d’un emploi de 'secrétaire comptable’ au même niveau de qualification et responsabilité qu’auparavant.

Aujourd’hui il existe deux emplois distincts pour couvrir les tâches qui étaient initialement les vôtres.

Nous avons confié à Mme [I] une partie des tâches qui étaient les vôtres, à savoir principalement 'la gestion des paies'.

Nous avons parallèlement ajouté à votre fiche de poste des responsabilités nouvelles à savoir la gestion de trésorerie liée aux subventions et la gestion du personnel (première inscription, éditions de contrat et de relevé heures)' (pièce 25 de la salariée).

Or, il n’est pas justifié que la modification de la répartition des tâches entre Mme [I] et Mme [F] a été rendue nécessaire par la réorganisation de l’association ni même par son déménagement dans de nouveaux locaux.

L’association produit en pièce 1 la proposition de mission d’ingénierie formulée par la société Cap’actions en juin 2016 suite au diagnostic opéré par Hauts de Seine Initiative (HDSI) dans le cadre du Dispositif Local d’Accompagnement (DLA), destinée à 'regarder les possibilités de diversification des financements, étudier les possibilités pour améliorer la démarche commerciale et développer le chiffre d’affaires, évaluer la faisabilité pour l’association de déménager dans des locaux plus chers et de recruter une aide administrative à temps partiel', qui mentionne qu’à l’époque l’association employait 6 personnes en contrat à durée indéterminée : une directrice, une 'assistante comptable’ [Mme [F]], deux chargées d’insertion, une chargée de développement et une animatrice, toutes deux à temps partiel.

Elle produit en pièce 16 la synthèse du diagnostic d’appui RH, non datée mais ayant manifestement été établie au cours de l’année 2017, dont il ressort qu’au moment de l’accompagnement dans le cadre du DLA, l’association a vécu fin 2016/début 2017 une 'crise', l’ancienne direction, fatiguée, ayant choisi de partir ainsi que plusieurs salariés ; que l’association a désormais une nouvelle directrice et une équipe renouvelée ; que l’association a connu quelques années difficiles financièrement (2014 à 2015) et que 2017 a été fortement déficitaire ; que l’équipe est désormais composée de 8 permanents soit une directrice qui souhaite fédérer l’équipe, une assistante au pôle administratif et social qui va commencer une alternance pour devenir assistante RH, une assistante comptable à temps plein [nécessairement le poste de Mme [F] occupé par Mme [I], également évoqué comme 'la secrétaire comptable'], 3 chargées de mise à disposition dont l’une à temps partiel, un chargé d’accompagnement social et professionnel, une animatrice à temps partiel.

Tout en affirmant que Mme [F] occupait toujours un poste de 'secrétaire comptable', l’association a mentionné sur ses bulletins de salaire des mois d’avril à juin 2019 qu’elle était 'assistante administratif’ (pièce 5 de la salariée). L’association soutient qu’il s’agissait d’une erreur d’une stagiaire et produit des bulletins de salaire rectifiés mentionnant un emploi de 'secrétaire comptable’ (pièce 3 de la société).

Le poste de secrétaire comptable existait toujours au sein de l'[4], ainsi qu’en témoigne en dernier lieu la plaquette de l’association qui mentionne que Mme [F] est 'secrétaire comptable’ tandis que Mme [I] est 'assistante administrative et comptable’ (pièce 34 de la salariée).

Cependant, les tâches avaient été partagées entre ces deux salariées et Mme [F] s’est plainte que le jour de son retour au travail, M. [Y], remplaçant de la directrice partie en congé de maternité, lui a présenté un nouveau profil de poste qui correspondait à un profil de secrétaire administrative et un avenant à son contrat initial, qu’elle n’a pas acceptés (pièce 19 de la salariée).

L’association ne produit ni cette fiche de poste ni l’avenant au contrat de travail proposés ce jour là, dont les copies n’ont pas été remises à la salariée.

Mme [F] a fait valoir que lorsqu’elle a demandé pourquoi elle ne réintégrait pas son poste, on lui a expliqué que les logiciels avaient changé et que compte tenu du coût des formations et des difficultés financières de l’association, elle ne pourrait pas y être formée.

Elle produit la fiche de poste de secrétaire comptable qui lui aurait été remise le 12 avril 2019 par M. [Y] (pièce 19 annexe 6) qui énonce les missions suivantes :

'- gestion des contrats de travail des intervenants et enregistrement des relevés d’heures,

— gestion de facturation,

— gestion de trésorerie,

— gestion du personnel,

— assurer le classement et la conservation des documents obligatoires,

— faire de la veille informationnelle (droit comptable, fiscale et sociale),

— veiller à la mise en pratique des nouvelles obligations,

* missions liées au domaine administratif :

— identifier et cerner les besoins exprimés, centraliser l’ensemble des litiges,

— saisie, suivi des adhésions et mise à jour des fichiers salariés,

— gestion de l’administration du personnel : DPAE, arrêt de travail,

— mise à disposition : enregistrement et mise à jour des dossiers sur la base de données AMAGIS,

— faire l’ASP mensuel, le classement, l’archivage et des tâches administratives pôle sociales et MAD,

— gestion de la médecine du travail

* missions liées au domaine comptable :

— vérification et actualisation du paramètre des salaires,

— réalisation des tableaux de bilan, budget prévisionnel et des tableaux de bord en lien avec la direction,

— vérifier et enregistrer les règlements factures clients,

— préparation et édition des attestations de salaire,

— faire les demandes de subvention en lien avec la direction'.

Il en ressort que Mme [F] avait perdu une grande partie de ses tâches comptables et qu’elle n’avait plus accès qu’au logiciel AMAGIS permettant la saisie de données, tâche administrative, et non au logiciel de comptabilité SAGE permettant notamment de calculer les paies comme elle le faisait auparavant, qui était utilisé par Mme [I].

Lorsque Mme [F] a insisté pour être réintégrée à son ancien poste, l’association a de nouveau invoqué la redistribution des tâches suite à la restructuration, en lui indiquant que Mme [I] a été affectée sur un poste de gestionnaire paie (logiciel Sage) et prospection commerciale qui ne faisait pas partie de l’ancienne mission de Mme [F] et a confirmé à cette dernière ses nouvelles missions (courrier en pièce 20 et courriel du 9 mai 2019 en pièce 21 de la salariée).

Le 28 mai 2019, la directrice de l’association a signalé à sa présidente que l’intégration de Mme [F] était compliquée malgré les échanges et solutions proposées puisque cette dernière refuse la fiche de poste et les tâches qui lui sont allouées, ne fait pas l’accueil physique et téléphonique, refuse le bureau qui lui est proposé au motif qu’il se trouve dans le couloir (pièce 7 de l’association).

Mme [F] a sollicité de son employeur, par courriel et courrier, du travail, des formations sur les logiciels comptables SAGE et elle s’est plainte de ne plus avoir de bureau mais d’avoir été placée sur une table de travail dans un couloir (pièces 19, 22, 23, 26, 28, 38, 41 de la salariée).

Mme [F] n’ayant pas retrouvé à son retour de congé parental l’intégralité des fonctions comptables qui étaient les siennes avant son départ, alors que ces tâches existaient toujours mais avaient été confiées pour partie à sa remplaçante durant son congé de maternité et son congé parental, embauchée en contrat à durée indéterminée durant son absence, l’association n’a pas respecté ses obligations et ne peut valablement reprocher à Mme [F], dont le retour en poste n’avait manifestement pas été très organisé, d’avoir refusé de manière illégitime d’accomplir les nouvelles tâches qui lui étaient proposées. La salariée a néanmoins effectué les tâches de relance client qui lui ont été confiées, ainsi que le fait valoir l’employeur.

Le grief n’est donc pas établi.

— sur les absences répétées

La lettre de licenciement reproche à Mme [F] d’avoir été absente de son poste de travail 60 % du temps depuis son retour de congé parental, de manière parfois injustifiée ou sans autorisation, ce qui perturbe le bon fonctionnement de l’association et entrave la bonne conduite des projets, la majeure partie des tâches de Mme [F] n’ayant pas été réalisée dans les délais impartis et plusieurs collègues ayant été contraints de palier ses absences en plus de leurs tâches habituelles.

L’association produit pour en justifier un compte-rendu adressé à la directrice par Mme [S], chargée de mise à disposition, dans laquelle elle relate que l’absence de Mme [F], certes en raison de la maladie de son fils, perturbe le fonctionnement de la structure dès lors qu’elle-même est obligée de s’occuper des démarches pour l’ouverture du compte bancaire en raison de l’absence prévue d’un autre salarié, que l’ASP ne peut être faite, que c’est un peu 'le fouillis’ pour l’accueil dont une stagiaire se charge avec l’aide des salariés (pièce 14). Cette absence est manifestement celle qui a eu lieu de manière ponctuelle durant 4 jours du 7 au 11 octobre 2019.

L’association produit également le témoignage de M. [G] [P], apprenti en communication au sein de l’association en 2017/2019, qui relate que Mme [F] ne semblait pas vouloir s’intégrer auprès des membres de l’équipe, qu’elle se mettait en arrêt et laissait en suspens les nouvelles tâches dont elle avait la responsabilité, qui devaient être reprises par les collègues (pièce 18).

Mme [F] répond en premier lieu que ses absences ont toutes été justifiées et qu’elles trouvent leur cause dans l’inaction de l’employeur à lui restituer son poste à son retour de congé parental.

Elle produit des arrêts de travail pour maladie ainsi qu’un certificat de son médecin traitant daté du 23 octobre 2019 qui mentionne que depuis avril 2019, Mme [F], qui est sa patiente depuis avril 2013 et n’avait jamais présenté de troubles psychologiques, se plaint, en lien avec sa reprise du travail, de crises d’angoisse, d’une anxiété importante et d’insomnies (pièces 27 et 43).

Ainsi les arrêts de maladie de Mme [F], qui sont à l’origine de la plupart de ses absences, sont en lien avec ses conditions de travail dégradées du fait de l’absence de reprise de son travail sur le même emploi qu’antérieurement, ce dont l’employeur est responsable.

L’association ne verse quant à elle aucun document montrant que des absences de Mme [F] ont été injustifiées ou non autorisées.

Mme [F] fait valoir en second lieu, avec pertinence, que ses absences, qui n’ont pas empêché l’association de fonctionner pendant deux ans, n’ont pas tant désorganisé cette dernière puisqu’après son licenciement, elle n’a été remplacée que par des secrétaires comptables à temps partiel.

L’association ne produit pas de pièces démontrant que les absences de Mme [F], qui ont certes entraîné la nécessité pour ses collègues de se répartir certaines de ses tâches, a occassionné une véritable perturbation dans son fonctionnement.

En outre il ressort des contrats de travail produits en pièces 9 et 10 par l’association que Mme [F] n’a pas été remplacée par des emplois à temps plein. Ainsi Mme [C] a été engagée le 2 décembre 2019 en qualité de secrétaire comptable pour une durée hebdomadaire de travail de 24 heures et Mme [U] [Z] [P] a quant à elle été embauchée au même poste le 3 février 2020 pour une durée hebdomadaire de travail de 20 heures, alors que Mme [F] travaillait à temps plein, 35 heures par semaine.

Il ne peut donc être considéré que le grief est établi.

Ainsi, l'[4] ne rapporte pas la preuve que le licenciement de Mme [F] est valablement justifié par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par la salariée de son droit d’agir en justice.

La procédure de licenciement a été engagée le 12 novembre 2019 alors que Mme [F] revendiquait la réintégration à son ancien poste de travail, avait saisi le juge des référés à cet effet le 5 septembre 2019, que l’audience avait eu lieu le 8 novembre 2019 et que la décision devait être rendue le 17 décembre 2019.

La lettre de licenciement a été adressée le 27 novembre 2019 sans attendre l’issue de la procédure.

Il existe donc une concomitance entre l’action en justice de Mme [F] et le licenciement de cette dernière.

En conséquence, le licenciement de Mme [F] prononcé le 27 novembre 2019 par l'[4] en violation du droit de la salariée d’agir en justice sera déclaré nul.

L’article L 1144-3 du code du travail dispose que 'Est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 sont applicables.'

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose en son alinéa 1er que 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Mme [F], constatant que sa réintégration est impossible et soulignant qu’elle n’a toujours pas retrouvé d’emploi, sollicite une indemnité de 28 428,40 euros correspondant à 11 mois de salaire.

L’association conclut à titre subsidiaire à la réduction de l’indemnité à 6 mois de salaire en faisant valoir que la salariée ne justifiant pas du montant de son allocation de retour à l’emploi, il n’est pas établi qu’elle a subi une perte de revenus durant sa période de chômage et qu’elle ne produit aucun élément contemporain de ses dernières écritures.

Mme [F], licenciée le 27 novembre 2019 à l’âge de 39 ans, avec une ancienneté de 12 ans, a été admise au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi le 23 juillet 2020. Elle avait bénéficié au 31 janvier 2022 de 700 allocations journalières. Elle était toujours inscrite à Pôle emploi les 10 mars 2023 et 31 décembre 2024 (pièces 48, 51 et 52 de la salariée). Elle ne justifie cependant pas de recherches d’emploi depuis son licenciement.

Il lui sera alloué une indemnisation de 18 090,80 euros.

Sur les dommages et intérêts

Mme [F] sollicite une indemnisation de 5 168,80 euros correspondant à 2 mois de salaire en réparation du préjudice moral que lui ont causé sa mise à l’écart à sa reprise du travail le 9 avril 2019, l’absence de visite médicale de reprise dans le délai légal, l’absence de formation professionnelle ou d’entretien professionnel avec bilan de compétence. Elle fait valoir qu’elle a été choquée de constater la manière dont elle a été traitée alors qu’elle s’était investie dans l’association depuis 12 ans, qu’elle a fait une dépression la contraignant à être placée en arrêt de travail pour maladie.

L’association répond que du fait de son déménagement, elle n’a pas reçu les appels de cotisations de l’ACMS, qu’elle a régularisé la situation et que Mme [F] a bénéficié d’une visite de reprise, retardée par ses arrêts de travail ; qu’elle n’a pas pu mettre en place l’entretien professionnel et le bilan de compétences en raison de son déménagement, des arrêts de maladie de la salariée et du congé de maternité de la directrice de l’association ; que Mme [F] a bénéficié d’une formation sur le logiciel AMAGIS, les formations sur les logiciels SAGE lui étant refusées car le contrat avec ce prestataire était en cours de résiliation au profit d’un nouveau logiciel. Elle ajoute que Mme [F] ne démontre pas que la situation lui a causé un préjudice.

Il est constant qu’à l’issue de son congé parental, Mme [F] a repris le travail sans retrouver son poste et ses tâches antérieurs et sans disposer d’autre bureau qu’une table placée dans un couloir.

Elle n’a pas bénéficié de la visite médicale de reprise prévue par l’article R. 4624-31 du code du travail dans le délai de 8 jours suivant sa reprise, du fait de la carence de l’employeur à régler les cotisations ACMS, qui a entraîné sa radiation le 18 avril 2019, puis une réaffiliation à un autre service de médecine du travail à compter du 2 septembre 2019 (pièces 12 et 13 de l’association).

Elle n’a pas non plus bénéficié de l’entretien professionnel, du bilan de compétences et de la formation professionnelle prévus au retour d’un congé parental d’éduction par les article L. 1225-57 à L. 1225-59 du code du travail, du fait de la carence de son employeur qui ne peut être valablement excusée par le déménagement de l’association dans de nouveaux locaux, le placement en arrêt de maladie de Mme [F] principalement à compter du 4 juillet 2019 alors qu’elle était revenue le 9 avril 2019 et par le congé maternité de la directrice.

Mme [F] a bénéficié d’une formation interne de deux jours sur le logiciel AMAGIS mais non sur les logiciels de comptabilité SAGE, malgré sa demande, sans qu’aucune pièce ne démontre qu’il s’agissait d’attendre une modification de logiciel comptable.

Mme [F] justifie avoir été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises après son retour en poste en raison de l’anxiété que faisait naître sa situation professionnelle et elle produit une proposition de rendez-vous avec un psychologue du travail le 4 octobre 2022 faite par Pôle emploi après un entretien où elle avait exposé ne pas avoir fait le deuil de son ancien emploi suite à son licenciement brutal.

L’ensemble de la situation a causé un préjudice moral à la salarié qui sera réparé par une indemnité de 2 000 euros.

Sur les demandes accessoires

L'[4] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit du conseil de Mme [F] en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [F] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’intégralité de la procédure, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Annule le jugement rendu le 3 août 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement de Mme [K] [F] épouse [D] prononcé le 27 novembre 2019 par l'[4],

Condamne l'[4] à payer à Mme [K] [F] épouse [D] les sommes de :

—  18 090,80 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

Condamne l'[4] aux dépens de première instance et d’appel,

Accorde le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile à M^e Dontot, avocat,

Condamne l'[4] à payer à Mme [K] [F] épouse [D] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’intégralité de la procédure,

Déboute l'[4] de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Isabelle CHABAL, conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Isabelle Chabal,

Conseillère pour la présidente empêchée,