COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 OCTOBRE 2025

N° RG 23/03252 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WGIA

AFFAIRE :

[N] [X]

C/

S.A. [Localité 8] COUNTRY CLUB

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 23/00698

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sarah CHEMLA

Me [Localité 6] JANET de

la SCP SCP BLUMBERG & JANET ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [X]

né le 17 Mars 1993 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sarah CHEMLA, avocat au barreau de PARIS -

APPELANT

****************

S.A. [Localité 8] COUNTRY CLUB

N° SIRET : 322 417 452 RCS [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marie JANET de la SCP SCP BLUMBERG & JANET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0249 substitué par M^e Caroline LECLERE avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE :

M. [N] [X] a été engagé, selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée, saisonniers, pour un emploi à temps partiel, du 3 septembre 2016 au 13 novembre 2016 puis du 5 février 2017 au 2 avril 2017, puis selon contrat de travail intermittent à durée indéterminée à compter du salle 3 septembre 2017, en qualité d’animateur, par la société anonyme, [Localité 8] Country Club (ci-après le PCC), laquelle a pour activités la création, la gestion, la prise en gérance de complexes sportifs avec la création de toutes activités connexes, complémentaires ou accessoires auxdits complexes sportifs, la création de commerces de détail, l’exploitation d’activité de restauration.

La société [Localité 8] Country Club emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des centres de loisirs d’attractions et culturels.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [N] [X] a ensuite occupé, à compter du 19 septembre 2018, un poste de 'responsable nurserie 3-6 ans'.

Enfin, par un avenant, conclu le 1er septembre 2020, M. [N] [X] exerçait les fonctions de 'responsable de la maison des enfants', statut cadre, à temps plein, à compter de cette même date.

Le 18 avril 2022, M. [N] [X] était victime d’un accident de travail.

L’arrêt de travail en date du 21 avril 2022 fait état d’une 'entorse chopart dorsale pied gauche'.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 25 juillet 2022, M.[N] [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de son employeur.

Le 25 avril 2023, M. [N] [X] a saisi, le conseil des prud’hommes de [Localité 7], aux fins de demander, à titre principal, que la prise d’acte du contrat de travail emporte les effets d’un licenciement nul, à titre subsidiaire que le licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 13 octobre 2023, et notifié le 23 octobre 2023, le conseil des prud’hommes a statué comme suit :

Dit qu’en l’espèce la prise d’acte produit les effets d’une démission,

Condamne la SA [Localité 8] Country Club à verser à M. [X] la somme de 3 000 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable de 2020,

Déboute M. [X] de toutes ses autres demandes,

Déboute la SA [Localité 8] Country Club de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

Dit que les dépens éventuels seront à la charge de la SA [Localité 8] Country Club.

Le 17 novembre 2023, M. [N] [X] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, le 13 juin 2025, M.[N] [X] demande à la cour de :

Juger que l’effet dévolutif a opéré et que la cour est saisie

Juger M.[X] recevable et bien fondé en ses demandes, en son appel et en ses conclusions

Débouter le PCC de l’intégralité de ses demandes

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 7] du 13 octobre 2023 en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [X] la somme brute de 3 000 euros à titre de rappel de rémunération variable 2020

Confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de condamnation de M. [X] au paiement de 1€ symbolique à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis

Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 7] du 13 octobre 2023 en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [X] devait être qualifiée de démission et l’a débouté de l’ensemble de ses autres demandes

Statuant à nouveau :

Juger que le [Localité 8] Country Club a modifié unilatéralement et substantiellement le contrat de travail de M. [X]

Juger que [Localité 8] Country Club a violé son obligation de prévention de sécurité

Juger que M. [X] a été victime de harcèlement moral et qu’aucune mesure pour y remédier n’a été prise,

Juger que le [Localité 8] Country Club n’a pas procédé au règlement de la rémunération variable de M. [X] au titre de l’année 2022

Juger que le [Localité 8] Country Club n’a pas octroyé à M. [X] les jours de repos en contrepartie de son forfait jour sur la période s’échelonnant de 2020 à 2022

Par conséquent,

Juger que la prise d’acte de M. [X] est justifiée par les manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail de celui-ci

Requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [X] du 25 juillet 2022 en un licenciement

A titre principal

Juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

Fixer l’ancienneté de M. [X] au 5 février 2017

Condamner le [Localité 8] Country Club à payer à M. [X] les sommes suivantes au titre de la rupture :

-4 057,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-18 000 euros au titre de l’indemnité de préavis,

-1 800 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

Condamner le [Localité 8] Country Club à payer à M. [X] les sommes suivantes :

-1 750 euros à titre de rappel de salaires dû au titre de la prime annuelle relative à l’année 2022 non versée en 2023,

-1 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés non octroyés en 2020,

-1 100 euros à titre d’ indemnité compensatrice de congés non octroyés en 2021,

-1 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés non octroyés en 2022,

Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir dans les huit jours à compter de sa notification et, à défaut, sous astreinte de 150 euros par jour de retard

Condamner le [Localité 8] Country Club au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner le [Localité 8] Country Club aux entiers dépens d’appel en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 7 mai 2024, la société [Localité 8] Country Club demande à la cour de :

A titre principal,

Juger que la déclaration d’appel est privée de tout effet dévolutif

Juger que la cour d’appel n’est pas saisie de la déclaration d’appel

A titre subsidiaire,

Déclarer M.[X] recevable mais mal fondé en son appel à l’encontre du jugement rendu le 13 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre

L’en débouter

Déclarer la société [Localité 8] Country Club recevable et bien fondée en son appel incident

Y faisant droit

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Condamné la société [Localité 8] Country Club à payer à M. [X] la somme de 3.000 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable 2020

Débouté la société [Localité 8] Country Club de sa demande de dommages et intérêts d’un euro symbolique pour non-respect du préavis

Et statuant à nouveau :

Débouter en conséquence M. [X] de l’ensemble de ses demandes

Condamner M. [X] à un euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour non- respect du préavis

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions

Y ajoutant,

Condamner M. [X] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 2 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 septembre 2025.

MOTIFS

I – Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel :

La société [Localité 8] Country Club fait valoir que la déclaration d’appel de M. [N] [X] comporte la mention : 'appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués’ sans autre précision des chefs de jugement qu’elle critique, de telle sorte que les dispositions de l’article 901 du code de procédure civile n’ont pas été respectées et qu’en l’absence d’une régularisation par la partie appelante, via une nouvelle déclaration d’appel, dans le délai imparti pour conclure, la Cour n’est saisie d’aucune demande.

M. [N] [X] oppose qu’en vertu des dispositions de l’article 3 de l’arrêté technique du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant la cour d’appel, tel que modifié par celui du 25 février 2022, 'le message de données relatif à l’envoi d’un acte de procédure remis par la voie électronique est constitué d’un fichier au format XML, destiné à faire l’objet d’un traitement automatisé par une application informatique du destinataire. Lorsque ce fichier est une déclaration d’appel, il comprend obligatoirement les mentions des alinéas 1 à 4 de l’article 901 du code de procédure civile. En cas de contradiction, ces mentions prévalent sur celles mentionnées dans le document fichier au format PDF visé à l’article 4".

Aussi, la société [Localité 8] Country Club expose qu’en l’espèce, le fichier [10], avant son traitement automatisé, contenant précisément les dispositions du jugement critiqué, il doit en être tenu compte, de telle sorte que la Cour est ainsi parfaitement saisie de l’intégralité des demandes de l’appelant.

Il ressort des dispositions de l’article 901 du code de procédure civile que : 'La déclaration d’appel, qui peut comporter une annexe, est faite par un acte contenant, à peine de nullité :

1° Pour chacun des appelants :

a) Lorsqu’il s’agit d’une personne physique, ses nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance ;

b) Lorsqu’il s’agit d’une personne morale, sa forme, sa dénomination, son siège social et l’organe qui la représente légalement ;

2° Pour chacun des intimés, l’indication de ses nom, prénoms et domicile s’il s’agit d’une personne physique ou de sa dénomination et de son siège social s’il s’agit d’une personne morale;

3° La constitution de l’avocat de l’appelant ;

4° L’indication de la cour devant laquelle l’appel est porté ;

5° L’indication de la décision attaquée ;

6° L’objet de l’appel en ce qu’il tend à l’infirmation ou à l’annulation du jugement ;

7° Les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est, sans préjudice du premier alinéa de l’article 915-2, limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement.

Elle est datée et signée par l’avocat constitué. Elle est accompagnée d’une copie de la décision et sa remise au greffe vaut demande d’inscription au rôle'.

Sur le fondement des dispositions du décret n°2022-245 du 25 février 2022 et de l’arrêté du 25 février 2022, modifiant l’arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant la cour d’appel, il est de droit qu’une déclaration d’appel, à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués constitue l’acte d’appel conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile, même en l’absence d’empêchement technique et même si la déclaration d’appel ne renvoie pas expressément à cette annexe (2e Civ., 12 décembre 2024, n°22-18.644 ; 2e Civ., 26 octobre 2023, n°22-16.185).

Aussi, la déclaration d’appel mentionnant l’existence d’un 'appel limité aux chefs de jugement critiqués’ sans préciser lesdits chefs, mais comportant un fichier XML, transmis concomitamment à cette déclaration précisant les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués, est conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile (2e Civ., 30 avril 2025, n°23-18.601).

En l’espèce, la déclaration d’appel du 17 novembre 2023 issue du traitement automatisé mentionne que l’objet de l’appel est un 'appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués’ sans préciser lesdits chefs. En revanche, le fichier XML transmis par l’appelant par voie électronique le même jour, soit le 17 novembre 2023, décrit les chefs de jugement critiqués au sein de la rubrique : 'commentaire espace DA'.

Dans ces conditions, la déclaration d’appel du 17 novembre 2023 à laquelle est jointe le document XML comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués constitue l’acte d’appel conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile, dans sa nouvelle rédaction, applicable au litige, de telle sorte que la Cour est régulièrement saisie des demandes formulées par l’appelant.

Par voie de conséquence, il y a lieu de débouter la société [Localité 8] Country Club de sa demande tendant à voir constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel.

II – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [N] [X] fait valoir :

— l’existence d’un management brutal, agressif et humiliant de la part de M. [J],

— l’accomplissement de tâches peu valorisantes et ne correspondant nullement à son niveau de qualification,

— l’absence de mise en oeuvre de mesure de prévention du harcèlement moral et l’absence de réaction de la société [Localité 8] Country Club face à son courrier d’alerte du 3 mai 2022.

— S’agissant de l’existence d’un management brutal, agressif et humiliant de la part de M. [J]:

M. [N] [X] soutient qu’il a été confronté à des moqueries humiliantes et blessantes, en particulier sur son poids, de manière régulière de la part de M. [J], lequel lui aurait notamment déclaré, lors d’une réunion d’équipe sur la préparation des fêtes de Noël 2021 : 'pas besoin de payer un père Noël, avec ton bide, tu peux le faire !'. Il affirme également que – devant assurer une partie des animations le jour de Pâques 2021 – il s’était déguisé en lapin, de telle sorte que son manager avait interpellé les enfants de la manière suivante : 'vous ne trouvez pas qu’il a un gros bide le lapin ''. Il affirme également que lors d’un désaccord avec M. [J] relatif aux moyens attribués aux équipes, ce dernier lui aurait dit 'en hurlant’ : 'c’est moi le patron et on ne discute pas mes choix'. Sur un plan plus général, M. [N] [X] souligne le caractère inadapté des propos tenus par M.[J] à l’égard des équipes (emploi de surnoms notamment).

Il ressort des pièces transmises par le salarié que les propos susvisés ressortent des déclarations de ce dernier au sein de son courrier d’alerte du 3 mai 2022 adressé à la société [Localité 8] Country Club.

M. [N] [X] verse des attestations de ses proches, lesquels rapportent ses propos, de la manière suivante :

Ainsi, Mme [Y] [R] (pièce 11 A) expose que son petit-cousin venait souvent passer les vacances et certains week-ends chez elle, en Normandie, et que ce dernier lui a 'fait part d’une détérioration de ses conditions de travail avec des responsabilités professionnelles qui ne faisaient qu’augmenter'. Elle relate également avoir ressenti un changement d’humeur de la part de l’intéressé, lequel 's’est installé depuis plusieurs mois dans l’inactivité avec une perte totale confiance en lui'. Par ailleurs, [Z] [D], grand-mère paternelle de M. [N] [X] (pièce 11 B), explique qu’elle connaît très bien son petit-fils pour s’en être occupé de sa naissance jusqu’à l’âge de 15 ans et avoir constaté qu’ 'il avait beaucoup changé lui qui était très gai de caractère il était plus le même’ par la suite. Elle fait état des confidences de son petit-fils lequel lui a déclaré avoir reçu 'des paroles très blessantes, désobligeantes', sans préciser le type de propos visés, le contexte, et l’auteur de ceux-ci.

Par ailleurs, M. [N] [X] produit des attestations d’anciens salariés de la société [Localité 8] Country Club.

Ainsi M. [O] [S] (pièce n°28), animateur, indique avoir passé cinq années au Country Club. Il fait état d’infrastructures vieillissantes voire inadaptées et d’un sous-effectif régulier. S’agissant de M. [N] [X], il déclare : 'à plusieurs reprises je l’ ai [M. [J]] entendu mal parler à M. [X]'. Il reproche également à M. [J] de lui avoir donné des surnoms 'le black qui fait du hip hop’ ou '[C] [K]'.

[T] [E] (pièce 8A), ancienne salarié du [Localité 8] Country Club en qualité d’animatrice au sein de la pouponnière, (sur une période non renseignée) expose que M. [N] [X] était son responsable et qu’il gérait les questions des parents, les employés des structures enfants, les plannings et aidait également à s’occuper des enfants. Elle expose que ce dernier a demandé à plusieurs reprises le recrutement de davantage d’animatrices et que M. [J] avait répondu 'non nous avons un budget à respecter'. Elle précise 'M. [J] s’adressait à [N] de manière inappropriée avec des termes et un ton dépassant les limites du professionnalisme. Elle relate ensuite des évènements postérieurs à l’arrêt de travail de M. [N] [X] et indique, qu’à compter du printemps 2022 alors que M. [N] [X] n’était plus responsable des structures enfants, M. [J] avait fait montre d’un manque de respect envers les animatrices lorsqu’elles lui signalaient des difficultés et ce, en ces termes 'débrouillez-vous’ ou bien, lorsqu’elles se plaignaient des fortes chaleurs 'déshabillez-vous cela fera l’affaire'. En fin d’attestation, elle expose n’avoir jamais reçu de lettre de licenciement concernant son propre licenciement et seulement une attestation employeur et son solde de tout compte.

Enfin, [A] [V] (pièce 8B), ancienne animatrice puis réferente de structure au sein de la pouponnière (sur un période non précisée) indique qu’il 'était fréquent que [N] revienne contrarié et assez frustré suite à ses entretiens avec M. [J]'. Elle affirme que ce dernier donnait des surnoms aux animatrices telles que 'la petite noire’ ou 'celle aux gros cheveux'. Puis, elle relate avoir été licenciée par M. [J] sur des moyens non fondés.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les propos évoqués par M. [N] [X] concernant sa propre situation sont très peu, voire non étayés en ce que, d’une part, les proches rapportent les propos que l’intéressé lui-même leur a tenu en des termes très généraux et d’autre part, que les attestant, anciens salariés de la société, n’étayent pas davantage ces éléments, se contentant de rapporter des propos généraux non précisés ou évoquent des griefs qui les concernent personnellement, autant d’éléments qui ne permettent pas à la Cour d’apprécier la matérialité objective des faits allégués à l’endroit de M. [N] [X].

Par voie de conséquence, ces éléments, sont insuffisants à établir la matérialité des faits dénoncés.

— l’accomplissement de tâches peu valorisantes et ne correspondant nullement à son niveau de qualification :

M. [N] [X] expose qu’il a dû assurer la gestion opérationnelle des stages sportifs proposés lors des vacances scolaires ce qui comprenait, notamment le dressage, le débarrassage des tables ainsi que le nettoyage, alors qu’il bénéficiait du statut cadre et de la qualité de responsable de la maison des enfants.

Sur ce point, le salarié fait également état de son propre courrier d’alerte reprenant ses propres déclarations et produit, par ailleurs, des comptes-rendus de réunion, en particulier celui du 8 décembre 2021 auquel il se réfère explicitement en ce qu’il mentionne : 'Déjeuner : mettre la table : [N] [X]. Temps du déjeuner : [N] [X]'. Il sera relevé que ces documents intitulés 'comptes-rendus de réunion’ sur papier dactylographié et non signé, sont établis par l’intéressé lui-même.

Dans la mesure où ces affirmations ne sont corroborées par aucun autre élément extérieur, la matérialité de ces faits n’est pas établie.

— l’absence de mise en oeuvre de mesure de prévention du harcèlement moral et l’absence de réaction de la S.A [Localité 8] Country Club :

M. [N] [X] reproche à son employeur de n’avoir pris aucune mesure visant à remédier aux agissements subis à la suite de son alerte du 3 mai 2022 (pièce n°9), au sein de laquelle, il dénonçait un élargissement constant de ses missions, l’existence d’un management brutal, et inadapté, associé à des humiliations répétées. A l’issue de ce même courrier, il indiquait confier son dossier à un avocat.

A cet effet, il produit le courrier de réponse de son employeur du 13 mai 2022 (pièce n°13) lequel déclare 'nous ne souhaitons pas entrer dans une vaine polémique avec vous mais vous indiquons contester formellement votre version déformée des faits qui ne correspond nullement à leur réalité. Nous comprenons de votre mail que vous souhaitez mettre fin à la relation contractuelle qui nous lie (nous insistons sur le fait qu’à aucun moment nous n’en sommes à l’origine) et que vous souhaitez négocier votre départ (…)'.

Il convient de relever que M. [N] [X] ne produit aucun document faisant état d’une alerte quelconque auprès de la direction de la société [Localité 8] Country Club antérieurement à son courrier du 3 mai 2022 alors qu’il travaillait pour la structure depuis près de six ans et en qualité de responsable de la maison des enfants depuis près de deux ans, ne mettant ainsi pas la société en capacité de prendre les mesures idoines relative à cette période antérieure à son courrier du 3 mai 2022.

Le 25 juillet 2022, M. [N] [X] prenait acte de la rupture de son contrat de travail, en ces termes (pièce n°15) :

'Monsieur le Président,

Le 3 mai 2022, je vous ai adressé un courrier vous alertant, à nouveau, sur ma charge de travail excessive, le manque de personnel qualifié en particulier à la Pouponnière et sur le mode de management brutal, dévalorisant et humiliant notamment de mon supérieur hiérarchique, Monsieur [J]. Je vous ai également fait part des répercussions de cette situation sur mon état de santé.

Je vous ai par ailleurs indiqué que j’avais découvert que vous aviez diffusé une offre d’emploi correspondant précisément à mon poste en février ce qui m’avait profondément affecté.

Enfin j’ai conclu ce courrier en vous précisant qu’il m’était difficile d’envisager une reprise sereine et que je sollicitais un avocat pour m’aider face à cette situation.

Le 13 mai suivant, au lieu de proposer des mesures pour remédier aux dysfonctionnements que je signalais une nouvelle fois, vous m’avez répondu par un courrier glacé et glaçant aux termes duquel vous avez nié la réalité et les agissements que je dénonçais en m’accusant de transformer la réalité en vue de négocier mon départ.

Face à ce procès d’intention et à cette indifférence persistante, mon conseil s’est rapproché du vôtre dés la fin du mois de mai pour envisager les modalités d’une rupture amiable de mon contrat de travail.

S’en est suivi un très long silence de la part de votre conseil.

Ce n’est qu’après de multiples relances demeurées infructueuses, suivies d’un ultimatum laissé à votre conseil que celui-ci a fini par transmettre votre position, le 7 juillet : vous avez refusé toute rupture amiable de mon contrat et avez proposé un rendez-vous de médiation afin que je m’exprime.

Or, cette proposition est intervenue après 2 longs mois de silence de votre part, sans que personne de la direction ne se manifeste auprès de moi alors que j’étais en arrêt maladie. De plus, parallèlement, il était indiqué notamment par Monsieur [J] sur le terrain que je ne reviendrai pas. Surtout, au même moment, j’ai appris qu’une trentaine de bébés étaient acceptés et gardés à la pouponnière le we du 14 juillet, en pleine canicule, alors que cet établissement fonctionne sans agrément et sans le personnel qualifié suffisant… Comment envisager de reprendre sereinement dans de telles conditions '

A l’évidence votre proposition intervenant seulement en juillet n’avait que pour seul objectif de tenter de vous exonérer de votre responsabilité.

Je ne supporte plus cette mise en danger des enfants, du personnel qui les encadre et cet abus de confiance à l’égard des parents qui nous confient leurs tous petits.

Je ne digère pas le fait que 400 enfants aient été enfermés au manoir le 10 juillet 2020, durant 3h30, sans eau ni lumière durant le contrôle de la DDCS.

Je ne me résous pas au fait que s’agissant de l’enfant qui a failli se noyer le 5 septembre 2021 il n’a pas été reconnu que la piscine était sans surveillance au moment de l’accident. En effet, [P] [M], véritable personne en charge d’assurer la surveillance de cette piscine dédiée aux enfants, fumait sa cigarette. De plus, lorsque le SAMU prenait en charge l’enfant, Monsieur [J] a, en ma présence, enjoint à Monsieur [G] [W], responsable des espaces piscines, d’attester qu'[P] [M] n’était pas en charge de la surveillance de cette piscine dédiée aux enfants, mais des piscines dédiées aux adultes…

Je ne supporte pas l’idée de futures humiliations de Monsieur [J] concernant mon apparence physique, ni l’agressivité quotidienne qui est la sienne. Je n’aurais jamais dû être confronté à cela. Enfin, je ne supporte plus la mauvaise foi dont vous faites preuve en prétendant me proposer une 'reprise sereine'.

L’ensemble de ces éléments ne me laissent pas d’autres choix que de vous adresser ce courrier. Je vous informe donc que je quitterai mes fonctions ce jour, étant contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

Je regrette de devoir quitter l’entreprise dans ces conditions ; de ne pas avoir eu la force psychique et physique de revenir pour mes équipes, les parents et les enfants auxquels je suis si attaché et qui m’ont fait tenir jusqu’ici.

C’est ainsi.

Je vous remercie de bien vouloir m’adresser mon solde de tout compte, mes documents pôle emploi et mon dernier bulletin de salaire à réception de la présente.

Veuillez agréer, Monsieur le Président, l’expression de mes salutations distinguées'.

Il ressort de ce courrier de prise d’acte et des documents transmis par M. [N] [X] :

— que M. [N] [X] reproche à son employeur d’avoir répondu à son courrier d’alerte du 3 mai 2022 par un courrier 'glacial’ en date du 13 mai 2022 (pièce n°13 qu’il produit) et dans lequel la société indique qu’elle conteste sa version des faits qui 'ne correspond nullement à leur réalité’ et prend acte du fait que celui-ci a manifesté le souhait d’un départ négocié, alors qu’il est établi que dés le 3 mai 2022, il indiquait qu’il ne pouvait envisager une reprise sereine à l’issue de son arrêt de travail et transmettait son dossier à son avocat;

— qu’une réunion de médiation lui a été proposée par la société, ce qui est également corroboré par sa pièce n°38 à savoir un courriel – non daté – dans lequel la société [Localité 8] Country Club indique notamment à M. [N] [X] 'nos avocats sont en contacts et nous avons proposé en vue d’une reprise sereine et constructive, d’organiser un rendez-vous ou une médiation au besoin avec la participation du médecin du travail et/ou du CSE. Nous n’avons pas encore de réponse à cette proposition', proposition qu’il a refusée en indiquant par courriel (non daté), d’une part, que celle-ci ne visait qu’à permettre à la société de s’exonérer de sa responsabilité, d’autre part que son conseil avait déjà répondu que son état de santé ne permettait pas d’envisager une reprise et enfin en indiquant 'je ne vous cache pas que je ne sais plus où j’en suis. Je vous tiendrai au courant selon l’issue de mon prochain rendez-vous médical’ (sa pièce n°14) ;

— que M. [N] [X] expose que l’employeur a seulement proposé une médiation et après relances, affirmation qui n’est pas justifiée, puisque les relances évoquées ne sont pas produites par l’intéressé ;

— que M. [N] [X] affirme avoir antérieurement alerté son employeur sur sa charge de travail, ce dont il ne justifie pas puisque, comme le jugement entrepris a déjà pu le relever, le courrier d’alerte du salarié en date du 3 mai 2022 est le premier écrit produit en l’espace de six années ;

— que M. [N] [X] évoque des situations précises et particulièrement graves concernant l’accueil des enfants (en particulier la noyade d’un enfant, l’enfermement d’une trentaine d’enfants durant 3h30 dans le cadre d’un contrôle administratif), autant d’éléments dont il ne justifie pas.

Enfin et sur le plan médical, il sera relevé que M. [N] [X], a fait l’objet d’un arrêt de travail initial de quinze jours en raison d’une chute dans les escaliers du réfectoire, survenue le 18 avril 2022, le médecin ayant alors diagnostiqué l’existence une 'entorse chopart dorsale’ (pièce n°12 certificat médical du docteur [H] [U] du 21 avril 2022).

Par ailleurs, l’intéressé ne produit aucun certificat médical circonstancié susceptible d’étayer l’existence d’un mal être psychique à l’exception de la production d’un avis d’arrêt de travail du docteur [B] [L], lequel est daté du 23 juillet 2022, soit postérieur à son courrier d’alerte et concomittant à sa prise d’acte prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 1er septembre 2022 et portant la mention 'depression en lien avec stress professionnel’ (pièce n°10). Or, cet élément qui intervient postérieurement à l’arrêt initial de travail de M. [N] [X], lié à un contexte de blessure physique et qui apparaît au moment de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, sans même une période transitoire de reprise de son emploi, et qui n’est pas corroboré (le salarié ne fait pas état de consultations ou d’un suivi quelconque), ne permet pas d’établir la matérialité des faits de harcèlement.

Ce faisant, M. [N] [X] n’établi pas l’existence de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

M. [N] [X] sera, en conséquence, débouté de sa demande tendant à voir dire qu’il a subi du harcèlement moral, par confirmation de la décision entreprise.

III- Sur le rappel de salaire au titre de la prime annuelle pour les années 2020 et 2022:

M. [N] [X] soutient qu’il a été injustement privé du versement de la prime annuelle sur les années 2020, et 2022, arguant de son existence établie contractuellement, de l’absence de communication par son employeur des objectifs de chiffre d’affaires et enfin de l’absence de versements idoines.

En conséquence, il sollicite :

— d’une part, la confirmation du jugement rendu en première instance en ce qu’il a condamné la société à lui payer la somme de 3 000 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020;

— d’autre part, qu’il soit jugé que la société n’a pas procédé au règlement de sa rémunération variable au titre l’année 2022 et que cette dernière soit ainsi condamnée au paiement de la somme de 1 750 euros (proratisée) à ce titre.

La société oppose que l’avenant du 1er septembre 2020 a été signé en pleine période de pandémie de Covid-19, et qu’il en ressort que le montant de la prime n’était pas déterminé et laissé au libre choix de la société, l’usage voulant qu’elle soit fixée à hauteur d’un mois de salaire.

A ce titre, elle produit un document reprenant le chiffre d’affaires issu des adhésions des membres du [Localité 8] Country Club ventilant les montants prévus par le budget sur les années 2020, 2021 et 2022, mis en perspective avec les montants de chiffres d’affaires effectivement réalisés.

Il sera indiqué, pour mémoire, qu’aucune demande n’est formée par les parties au titre de la rémunération variable sur l’année 2021, la société [Localité 8] Country Club justifiant avoir procédé au versement de la somme de 3 000 euros bruts à M. [N] [X], le 12 juillet 2023, jour de l’audience de plaidoiries de première instance, au titre de la prime annuelle pour l’année 2021, élément non contesté par le salarié.

En l’espèce, l’article 1 du contrat de travail signé le 1er septembre 2020 prévoit :

'En contrepartie de la durée du travail, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de 3 000 euros.

La rémunération mensuelle convenue ci-dessus est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif accomplis pendant la période de paie considérée.

Les parties conviennent en outre du versement d’une prime annuelle si les objectifs du chiffre d’affaires définis par budget sont atteints'.

— S’agissant du rappel de salaire au titre de la prime annuelle sur l’année 2020 :

En l’espèce, si la société reconnait que les objectifs de chiffres d’affaires ont bien été atteints pour les années 2021 et 2022, elle conteste la réalisation de cet objectif pour l’année 2020.

Il est constant que sur le fondement de l’article 1353 du code civil la charge de la preuve appartient à l’employeur lequel se prétend libéré d’une part variable, d’un accessoire ou d’un complément de rémunération, de telle sorte qu’il lui revient donc de communiquer les éléments nécessaires à son calcul, y compris lorsqu’il s’agit d’une prime d’objectifs (Soc.11 décembre 2024, n°22-20.109). Cet équilibre probatoire n’ôte pas la possibilité pour l’employeur de définir unilatéralement des objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction, lequel peut les modifier, à condition qu’ils soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc. 11 décembre 2024, n°20-14.057).

En l’espèce, le document communiqué par la société [Localité 8] Country Club se contente de mentionner, pour l’année 2020, un objectif de chiffre d’affaires fixé à un montant de 7 612 500 euros et un chiffre d’affaires réel correspondant à un montant de 6 380 801 euros. Il n’établit aucunement le moment et/ou les conditions dans lesquelles l’objectif a été déterminé, mais surtout si celui-ci a été porté à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Sur ce point, l’employeur succombant à la charge de la preuve, il y a lieu de confirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a condamné la société [Localité 8] Country Club à verser à M. [X] la somme de 3 000 euros bruts à titre de rappel de salaire s’agissant de la prime annuelle sur l’année 2020.

— S’agissant du rappel de salaire au titre de la prime annuelle sur l’année 2022 :

Le salarié expose que s’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail à la date du 25 juillet 2022, la prime sur objectif, en ce qu’elle constitue une part variable de la rémunération, lui est due, au prorata de son temps de présence, soit à hauteur de 1 750 euros.

L’employeur objecte que le salarié ne peut pas prétendre au paiement d’une prime annuelle, dés lors qu’il n’a pas effectué une année complète au sein de l’entreprise.

Il sera observé que les parties s’accordent dans leurs écritures pour considérer que le montant de ladite prime est fixée à 3 000 euros sur une année complète d’exercice des fonctions au sein de l’entreprise.

Le jugement entrepris a débouté le salarié de sa demande relevant 'qu’aucune prime n’est due sur une année incomplète'.

En l’espèce, cette clause relative à la rémunération s’analyse en une prime annuelle d’objectif versée en fonction du chiffre d’affaire réalisé et ce, comme définie au sein de l’article 1er du contrat de travail précité. Elle constitue donc une clause de variation de salaire, laquelle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, de telle sorte que ce dernier est fondé à en réclamer à son employeur le paiement au prorata temporis de son activité dans l’entreprise ce, même si ce prorata n’est pas prévu par une clause spécifique de son contrat de travail ou de la convention collective applicable ou par un usage (Soc. 5 novembre 2014, n°13-20. 131).

Dans ces conditions, M. [N] [X] ayant démissionné au 25 juillet 2022, il convient de faire droit a sa demande tendant au versement de la somme de 1 750 euros correspondant à la part variable de sa rémunération proratisée à son temps de présence dans l’entreprise au titre de l’année 2022.

La Cour procédera par voie d’infirmation du jugement entrepris sur ce point.

IV- Sur la demande au titre de la prise d’acte :

En vertu des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le salarié peut mettre fin au contrat de travail unilatéralement en raison de faits imputables à l’employeur. Cette prise d’acte entraine la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieure par l’une des parties à la prise d’acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu’il appartient au juge de déterminer si la prise d’acte est ou non justifiée.

La prise d’acte suppose que soit rapportée la preuve d’un manquement suffisamment grave imputable à l’employeur, et qui doit rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En outre, il est acquis, s’agissant de la modification unilatérale du mode de rémunération imposé par l’employeur, que celle-ci ne constitue pas un manquement suffisamment grave autorisant le salarié à imputer la responsabilité de la rupture à son employeur, soit lorsque cette modification n’a pas exercée d’influence sur le montant de la rémunération perçue par le salarié (Soc. 12 juin 2014 ; n°13-11.448), soit parce que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représente une faible partie de la rémunération (Soc.12 juin 2014 ; n°12-29.063), de telle sorte que le critère de la faible incidence de la modification sur le montant de la rémunération des salariés est de nature à écarter la résiliation judiciaire.

M. [N] [X] reproche à son employeur d’avoir procédé à plusieurs modifications substantielles de son contrat de travail, sans son accord, à savoir :

— son basculement de responsable de la maison des enfants ayant en charge l’organisation des activités des enfants de 3 ans à 12 ans à celui de responsable de la crèche dite '[9]', structure qu’il qualifie d’illégale, dont les conditions d’exploitation étaient, selon lui, contraires aux prescriptions légales;

— l’extension de ses missions à la gestion administrative et opérationnelle des diverses écoles de sport ;

— l’absence de versement de sa rémunération variable prévue par les dispositions de l’article 1 de son contrat de travail.

L’employeur oppose que :

— M. [N] [X] ne justifie aucunement avoir effectué les tâches ne relevant pas de ses attributions, s’agissant de la gestion des diverses écoles ainsi que s’agissant des activités de la pouponnière, lesquelles étaient, de surcroît, dévolues à d’autres salariés,

— la pouponnière n’était pas une crèche mais un espace de type halte-garderie au sein duquel les membres avaient la possibilité de déposer leur bébé durant le temps d’un cours, de telle sorte qu’aucun bébé n’y a été accueilli à la journée ou demi-journée et qu’aucun déjeuner n’a été assuré au sein de cet espace,

— M. [N] [X] ne pouvait prétendre à aucune prime annuelle au titre de l’année 2020 puisque l’article 1 de son contrat de travail en subordonne le versement à un objectif de chiffre d’affaires, lequel n’a pas été atteint pour l’année 2020. Pour l’année 2021, elle expose avoir procédé au versement de cette prime lors de l’audience devant le conseil des prud’hommes de [Localité 7]. Enfin, M. [N] [X] n’ayant plus été salarié de la société au cours de l’année 2022, laquelle n’a pas été effectuée de manière complète, la prime en question ne lui était pas due.

M. [N] [X] produit des attestations de deux anciennes salariées affectées au sein de la Pouponnière affirmant que ce dernier était le 'responsable de la pouponnière', 'gérait les plannings, les vacances, les conflits avec les parents, ainsi que les différents aléas pouvant intervenir au sein de la structure'. Il démontre, par ailleurs, via notamment la production d’échanges de courriels et de conversations What’sApp qu’il a pu assurer des missions de gestion administrative et financière concernant les différentes écoles (notamment la mise à jour des plannings des différentes écoles en 2021/2022, la transmission d’une analyse financière relative aux écoles le 20 janvier 2021) ou participer à des tâches administratives relatives à la pouponnière (transmission des statistiques de fréquentations des différentes structures dont la pouponnière, recrutement et transmission des plannings).

Toutefois, ces éléments sont insuffisants à caractériser l’existence de manquements graves de la part de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ce, eu égard aux fonctions exercées – sur cette période – par l’intéressé, à savoir responsable de la maison des enfants à compter du 1er septembre 2020, en qualité de cadre, impliquant une nécessaire coordination administrative des activités et, compte-tenu, de la présence d’autres salariés de la société [Localité 8] Country Club – ce dont cette dernière justifie – afin d’assurer les tâches propres à chacune des écoles, à savoir un responsable des stages, un responsable des écoles de sport, outre différents responsables pour l’école de tennis et pour l’école de golf.

Sur ce point, il y a également lieu de se référer à l’avenant au contrat de travail de M. [N] [X] conclu à compter du 1er septembre 2020, lequel stipule que l’intéressé a initialement été engagé en contrat à durée indéterminée, à temps partiel, le 19 septembre 2018, en qualité de responsable nurserie (3-6 ans) et que désormais il sera amené à exercer les fonctions de responsable de la maison des enfants dont les 'principales missions’ sont :

'-organiser et encadrer les activités de la structure des enfants,

— recruter et former les animateurs,

— s’assurer qu’ils détiennent les diplômes essentiels à leur activité et qu’ils soient à jour de leurs vaccins,

— établir les projets éducatifs et pédagogiques et s’assurer de leur mise en place,

— assurer la tenue du registre des soins quotidiens,

— effectuer les plannings et les feuilles de présence de l’équipe des animateurs,

— veiller à ce que le protocole sanitaire, hygiène et sécurité des locaux soit appliqué et respecté;

Le détail des fonctions du salarié et l’étendue de ses attributions pourront évoluer en fonction du développement des activités et des besoins de la société : ainsi la société pourra confier au salarié d’autres missions et/ou les faire évoluer dans la mesure où celles-ci demeureront compatibles avec sa qualification'.

Dans ces conditions, l’intéressé était amené à effectuer des missions de coordination et de gestion administrative des animateurs.

S’agissant plus particulièrement de la pouponnière, M. [N] [X] allègue du fait que cette structure fonctionnait au mépris des règles de sécurité et selon un fonctionnement se rapprochant d’une crèche – nécessitant un agrément en ce sens – et non d’une pouponnière. Cependant, ces allégations ressortent principalement de ses propres déclarations.

S’il produit deux attestations d’anciennes salariées de la société lesquelles font état de l’accueil de nombreux enfants ainsi que de l’absence d’adéquation avec les effectifs et les moyens alloués, celles-ci ne démontrent pas l’existence d’une mise en danger et d’un fonctionnement dans des conditions rendant impossibles la poursuite du contrat de travail.

De surcroît, au delà du fait que la société [Localité 8] Country Club conteste la neutralité des témoignages produits en ce qu’ils émanent de deux anciennes salariées, licenciées en raison d’absence réitérées, il apparaît que les témoignages susvisés ne justifient pas d’un quelconque manquement à la date de la prise d’acte.

Sur la question de l’absence de qualification de M. [N] [X] il sera également rappelé les développements susvisés et la démonstration de son rôle au plan organisationnel via des tâches de nature administrative, démontrant qu’il coordonnait notamment le recrutement du personnel présent sur la structure de la pouponnière ainsi que le planning des équipes, correspondant à son emploi de cadre.

S’agissant de la rémunération si M. [N] [X] reproche à son employeur l’absence de versement de sa prime annuelle durant trois ans (années 2020, 2021 et 2022), il ressort de l’article 1 de son contrat de travail du 1er septembre 2020 que le versement de la prime annuelle était subordonné à l’atteinte des objectifs du chiffre d’affaires définis par le budget, étant observé que le montant de ladite prime n’est pas précisé.

En effet, l’article 1 de l’avenant au contrat de travail signé le 1er septembre 2020 prévoit :

'En contrepartie de la durée du travail, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de 3 000 euros.

La rémunération mensuelle convenue ci-dessus est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif accomplis pendant la période de paie considérée.

Les parties conviennent en outre du versement d’une prime annuelle si les objectifs du chiffre d’affaires définis par le budget sont atteints'.

La société [Localité 8] Country Club soutient que le montant de la prime allouée était, selon l’usage, l’équivalant d’un mois de salaire brut, soit un montant annuel de 3 000 euros bruts.

Dans ses écritures, le salarié ne conteste pas ce chiffrage, dés lors qu’il sollicite la confirmation du jugement rendu en première instance condamnant la société à verser la somme de 3 000 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2020 et a pris cette même base pour proratiser sa demande concernant le rappel de rémunération variable qui serait dû au titre de l’année 2022.

Dans ces conditions, la seule circonstance tenant à l’absence de versement de la prime annuelle au titre de l’année 2021, correspondant, selon les usages à l’équivalent d’un mois de salaire, soit une somme de 3 000 euros, et de celle au titre de l’année 2022 à hauteur de 1 750 euros, ne suffit pas à démontrer l’existence d’un manquement grave de nature à fonder la prise d’acte du contrat de travail, eu égard au montant de la prime comparé au montant du salaire annuel.

Dans ces conditions, M. [N] [X] ne démontrant pas l’existence de manquements graves imputables à son employeur rendant impossibles la poursuite de l’activité, et le harcèlement moral, ainsi que l’absence de réaction de l’employeur n’étant pas établis, sa prise d’acte doit être requalifiée en démission, par voie de confirmation du jugement rendu par le conseil des prud’hommes. Ce faisant, il n’y a donc pas lieu d’examiner les demandes indemnitaires présentées au titre de la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse présentées par M. [N] [X].

V – Sur le rappel de salaire au titre des jours de repos non pris dans le cadre du forfait jour:

Le salarié indique dans ses écritures qu’il sollicite un 'rappel de salaire au titre du forfait jours'.

A ce titre, il précise qu’entre 2020 et 2022, sa charge de travail a connu une augmentation constante le conduisant à travailler sur des jours non travaillés, situation qui ne lui a pas permis de bénéficier de jours de repos s’ajoutant aux congés payés légaux.

Il verse, à ce titre, aux débats :

— un détail de calcul faisant état d’un décompte du nombre de jours au titre du forfait jours (218), du nombre de jours de week-end et de jours fériés, ainsi que du nombre de jours de congés payés, le nombre de journées restantes correspondants aux jours de RTT, soit 10 jours en 2020, 11 jours en 2021 et, 10 jours en 2022.

— des attestations de deux anciennes salariées, faisant état de sa présence sur la structure les week-ends, et d’un membre de sa famille indiquant qu’il 'a dû annuler ses visites, notamment pour des fêtes de famille qu’il a ainsi sacrifiée'.

Il sollicite la condamnation de la société [Localité 8] Country club au paiement des sommes suivantes:

-1000 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés non octroyés en 2020 ;

-1100 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés non octroyés en 2021 ;

-1000 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés non octroyés en 2022 ;

En l’espèce, le dernier avenant à son contrat de travail en date du 1er septembre 2020 dispose que le salarié 'relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par la convention collective. Par conséquent la durée du travail du salarié est fixée, jour de solidarité compris, à 218 jours travaillés par an, décomptés en jours ou demi-journées de travail effectif'.

Cet avenant indique que 'la répartition du temps de travail du salarié est laissé à sa responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer la direction à l’avance de ses journées ou demi-journées de repos. Le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel dans le respect des règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire'.

Il est également précisé qu’un 'relevé indiquant chaque jour s’il y a eu une journée ou une demi -journée de travail, de repos ou autres absences sera établi mensuellement et devra avoir été daté et signé par le salarié. Cet état mensuel comportera également l’indication du nombre total de jours travaillés par le salarié depuis le début de l’année civile considérée'.

A cet égard, l’avenant n°41 à la convention collective nationale des espaces de loisirs d’attractions et culturels, relatif au temps de travail, en date du 23 janvier 2012, entrée en vigueur au 1er mars 2012, prévoit que : 'Les conventions de forfait en jours sont applicables aux cadres de niveau V et plus de la grille de classification ainsi qu’aux agents de maîtrise assimilés cadres (positionnés au coefficient 280) dès lors qu’ils remplissent les critères d’autonomie définis ci-dessus et qu’ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d’une telle convention'.

Il précise, à ce titre, que : 'le nombre de jours travaillés sur une année civile complète est de 218 jours, en ce compris la journée de solidarité. Afin de ne pas dépasser ce plafond de 218 jours sur l’année, ces collaborateurs bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années'.

Dans ces conditions, M. [N] [X] dispose de jours de repos supplémentaires en sus de son droit à congés payés. Il est constant que, s’agissant des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos, la charge de la preuve du respect de ces règles incombe à l’employeur, étant observé qu’il appartient à ce dernier de tenir un décompte de suivi des journées travaillées par le salarié (Soc. 10 janvier 2024, n°22-15.782).

En dépit, des indications figurant à l’avenant au contrat de travail du 1er septembre 2020, la société [Localité 8] Country Club, n’apporte aucune pièce susceptible d’étayer le décompte des jours de travail et des jours de repos du salarié et se borne à indiquer dans ses écritures que M. [N] [X] n’apporte aucune précision ni sur les jours dont il demande le règlement, ni sur le calcul opéré pour sa demande de rappel de salaire.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas davantage d’un éventuel accord sur le rachat des jours de repos non pris conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail.

Or, comme cela a déjà été relevé, M. [N] [X] verse plusieurs attestations faisant état de l’annulation de visites familiales pour des raisons professionnelles ou de sa présence tous les week-ends sur son lieu de travail. Il transmet, par ailleurs, un décompte du calcul de ses jours de repos au titre du forfait jours.

Dans ces conditions, l’employeur succombant à la charge de la preuve, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [N] [X], par infirmation du jugement et de condamner la société à lui payer l’indemnité compensatrice de congés non octroyés de 1000 euros pour 2020, 1 100 euros pour 2021 et 1000 pour 2022.

VI- Sur la demande de la société [Localité 8] Country Club de dommages et intérêts pour absence de préavis :

La société [Localité 8] Country Club sollicite la condamnation de M.[N] [X] à la somme de 1 euro symbolique à titre de dommages et intérêts, pour absence de préavis. Le salarié ayant sollicité la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, conteste le principe même de cette demande.

Il est constant que la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article 1237-1 du code du travail (Soc.8 juin 2011, n°09-43.207), étant observé que la condamnation du salarié au versement de l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait dès lors, être subordonnée à l’existence d’un préjudice (Soc. 24 mai 2015, n°03-43.037).

Par voie de conséquence, il y a lieu de condamner M. [N] [X] à verser, dans les limites de la demande, la somme de 1 euro, à la société [Localité 8] Country Club, à titre de dommages et intérêts pour absence de préavis.

VII- Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt:

Les articles L.1234-19, L.1234-20 et R.1234-9 du code du travail prévoient que l’employeur délivre aux salariés, à l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, et des attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations de chômage.

M. [N] [X] est bien fondé à solliciter la remise par la société [Localité 8] Country Club d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte, d’une attestation destinée à France Travail et d’un bulletin de paie récapitulatif, l’ensemble de ces documents devant être conformes aux termes du présent arrêt et sans qu’il soit besoin d’assortir cette remise d’une astreinte.

VIII- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société [Localité 8] Country Club succombant partiellement en ses prétentions sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Par souci d’équité, il conviendra de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles engagés par elle en appel, la société [Localité 8] Country Club et M. [N] [X], étant déboutés de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Dit la déclaration d’appel de M. [N] [X] recevable ;

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à l’exception du rejet de la demande de dommages et intérêts formée par la société [Localité 8] Country Club au titre de l’absence de préavis, du rejet de la demande de rappel de salaire au titre de forfait jours et du rejet de la demande de rappel de prime annuel au titre de l’année 2022 ;

Statuant à nouveau :

Condamne M. [N] [X] à payer à la société [Localité 8] Country Club, la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour absence de préavis ;

Condamne la société [Localité 8] Country Club à verser à M. [N] [X] les sommes de :

-1000 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés non octroyés en 2020 ;

-1100 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés non octroyés en 2021 ;

-1000 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés non octroyés en 2022 ;

Condamne la société [Localité 8] Country Club à verser à M. [N] [X] la somme de 1 750 euros au titre du rappel de prime annuellle pour l’année 2022 ;

Ordonne la remise par la société [Localité 8] Country Club à M. [N] [X] de l’attestation France Travail, du solde de tout compte et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt;

Dit que chacune des parties conservera à sa charge le paiement des frais irrépétibles engagés par elles en appel ;

Déboute en conséquence la société [Localité 8] Country Club de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute en conséquence M. [N] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [Localité 8] Country Club aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente