COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

RÉPUTÉ

CONTRADICTOIRE

DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00076 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WIWZ

AFFAIRE :

[X] [Z]

C/

M^e SELARL [8] – Mandataire liquidateur de S.A.S. [11]

Association AGS (CGEA D'[Localité 10])

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-GERMAIN-EN-LAYE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : F21/00399

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mathieu FATREZ

M^e Cédric KLEIN de la SELARL CREHANGE & KLEIN ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [Z]

née le 13 Juin 1982 à [Localité 7] (ETATS-UNIS)

de nationalité Portugaise

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Mathieu FATREZ, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

M^e SELARL [8] -

Mandataire liquidateur de S.A.S. [11]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Cédric KLEIN de la SELARL CREHANGE & KLEIN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1312

INTIMEE

****************

Association AGS (CGEA D'[Localité 10])

[Adresse 1]

[Localité 10]

Non représentée non comparante

avisée par voie de signification de la déclaration d’appel le 31 juillet 2025

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 4 septembre 2017, Mme [X] [Z] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’enseignante bilingue anglaise, catégorie 2, échelon C, non cadre, par la SAS [11], qui est spécialisée dans l’enseignement primaire privée bilingue, emploie moins de dix salariés et relève de la convention collective de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007.

Il convient de préciser qu’au cours de l’année 2017, Mme [F] [V] a élaboré le projet de l’école [11] autour de trois classes et a recruté trois enseignants qu’elle connaissait de l’école [9] dans lequel ses enfants avaient été scolarisés durant plusieurs années. L’école a été créée pour la rentrée scolaire 2017 dans un cadre privé non subventionné, avec des frais de scolarité s’élevant à 8 500 euros par an. Mme [X] [Z] et les deux autres enseignants recrutés détenaient également des parts en industrie au sein de la SAS [11].

Le 20 juin 2019, le tribunal de commerce de Versailles a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la SAS [11] dont elle est sortie le 27 octobre 2020.

Du 23 novembre 2020 au 27 novembre 2011, puis du 19 janvier 2021 au 31 mai 2021, Mme [X] [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Convoquée le 25 février 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 mars 2021, Mme [X] [Z] a été licenciée par courrier du 12 mars 2021 énonçant une insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 09/03/2021 au cours duquel vous étiez assistée d’un conseiller du salarié.

Les faits nous ayant conduit à engager cette procédure sont les suivants:

Manque d’implication et de diligence pendant le 1er confinement: pas d’information des parents

pendant les 2 premières semaines, puis uniquement 30 minutes de cours individuel et 30 minutes de cours collectif par semaine, soit 3.5 heures de cours à distance au total pour les 6 élèves de votre classe. Passé la première période de surprise liée à cette crise sanitaire, aucune évolution n’a été constatée dans les outils mis en place ni dans le temps consacré à votre activité professionnelle. Vous n’avez formulé aucune proposition en ce sens, contrairement à vos collègues. A tel point que des parents ont soulevé la différence de traitement entre leurs enfants scolarisés à des niveaux différents.

Manque d’implication avec les parents d’élèves et avec le reste de l’équipe: vous ne participez pas aux événements organisés par l’école avec les parents ni aux repas d’équipe. Vous n’avez également pas participé aux deux dernières réunions de prérentrée pourtant indispensables afin de démarrer l’année scolaire sur des bases claires et homogènes. La décoration de votre classe n’a pas évolué depuis 4 ans. Cela est d’autant plus incompréhensible que vous disposez de 6 heures de temps de préparation, en plus de vos 27 heures de face à face en classe, par semaine. Nous avons pu constater que vous préférez préparer vos cours pendant vos temps de classe ce qui n’est pas conforme à vos engagements contractuels.

Absence de réaction ou réponse minimaliste suite aux demandes et sollicitation de votre responsable pédagogique : Malgré l’envoi par mail dès le 12 juillet par votre responsable pédagogique des choses à faire, à préparer, à envoyer pour la rentrée, le minimum a été fourni.

Le mail du 11/12/2020 concernant le bilan du 1er trimestre de l’année scolaire 2020-2021 ainsi que ceux des 06/01/2021 et 14/01/2021 formulant des attentes et demandes d’évolution dans vos méthodes de travail sont restés sans réponse et/ou sans suite suffisante.

Refus d’utiliser les ressources et outils informatiques mis à la disposition des professeurs expresso, STEM ou le rétroprojecteur. Vous persistez à maintenir vos pratiques pédagogiques malgré nos demandes réitérées, consistant à distribuer des polycopiés avec des réponses à découper ce qui implique beaucoup de manipulation pour les enfants, temps qui n’est pas utilisé pour la pédagogie active. Vous suivez plus un curriculum US alors que nous vous demandons de suivre le curriculum britannique.

Votre Padlet, lien entre les enseignants, la direction pédagogique et les parents, montre une activité insuffisante, sur le fond comme sur la forme. Vous consacrez trop peu de temps aux thèmes de type histoire, sciences, arts, éducation civique et sociale. De ce fait, un enfant en situation de handicap ne pouvait pas être intégré à la classe comme il le devrait pendant les cours autre que anglais et mathématiques.

Non-respect des consignes sanitaires liées à la covid-19: vous consommez votre café en classe et les crayons sont mélangés.

Lors de votre arrêt de travail, votre classe a été reprise et nous avons pu pleinement constater l’impact de vos insuffisances notamment sur :

— la tenue des cahiers dont les corrections ne sont pas systématiques

— commentaires minimalistes sur les devoirs et absence de corrections demandées

— les devoirs iXL (plate-forme informatique) ne sont pas revus

— le non-respect du programme de travail, à l’exception des mathématiques (par exemple 4 chapitres sur 35 au 20/01/2021 pour le programme d’anglais)

— niveau de lecture et d’écriture insuffisant des élèves sous votre responsabilité.

Votre comportement a un impact négatif sur l’image de notre école qui est pourtant déterminante car la confiance des parents (qui sont aussi des clients) est indispensable au maintien et au développement de notre activité d’école privée de scolarité anglaise hors contrat.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez donné aucune explication ce qui ne nous a pas permis

de modifier notre appréciation des faits.

Au regard de ce qui précède, nous vous informons de notre décision de vous licencier.

Votre préavis d’une durée de deux mois débutera à la date de première présentation de cette lettre. A l’issue de celui-ci, vous voudrez bien restituer le matériel professionnel mis à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de

travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi. ['] ».

Le 16 décembre 2021, Mme [X] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain en Laye, afin de solliciter la fixation de son salaire à 2 339,43 euros, la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 6 décembre 2023, notifié le 16 décembre 2023, le conseil a statué comme suit :

fixe le salaire de référence de Mme [Z] à 2 339,43 euros bruts

dit et juge que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse

condamne la SAS [11] à verser à Mme [Z] 2 339,43 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail

rappelle qu’en vertu de l’article 1231-7 du code civil les intérêts légaux sont dus à compter du jour du prononcé du jugement

déboute Mme [Z] du surplus de ses demandes

déboute la SAS [11] de sa demande reconventionnelle

condamne la SAS [11] aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Le 30 décembre 2023, Mme [X] [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par un jugement du 29 octobre 2024, le tribunal de commerce de Versailles a prononcé l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire de la société, a désigné en qualité d’administrateur la SELARL [6] prise en la personne de Me [H] [D], ayant pour mission d’assister, et en qualité de mandataire judiciaire, la SELARL [8], prise en la personne de Me [T] [B].

Par un jugement du 4 février 2025, le tribunal des activités économiques de Versailles a prononcé la liquidation judiciaire de la société, a désigné en qualité de liquidateur, la SELARL [8] prise en la personne de Me [T] [B].

Par un courrier du 29 juillet 2025, l’AGS CGEA d'[Localité 10] a informé la cour qu’elle ne se constituerait pas dans cette affaire.

Par un acte de commissaire de justice du 29 juillet 2025, annulé et remplacé par un acte du 1er août 2025, Mme [X] [Z] a signifié à l’AGS CGEA d'[Localité 10] et à la SELARL [8] prise en la personne de Me [T] [B], mandataire liquidateur de la société, la déclaration d’appel du 30 décembre 2023, ses conclusions d’appelante et les conclusions d’intimée de la société SAS [11], la lettre de la cour fixant la clôture au 2 juillet 2025 et la date de plaidoiries au 7 octobre 2025, une lettre du 21 mai 2025 reportant la date de clôture au 24 septembre 2025.

Par un acte de commissaire de justice du 22 septembre 2025, la SELARL [8], ès-qualités de mandataire judiciaire de la SAS [11] a signifié à l’AGS CGEA d'[Localité 10], ses conclusions établies sur 54 pages et le bordereau de pièces numérotés de 1 à 60.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 septembre 2025, Mme [X] [Z] demande à la cour de :

infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

limité à la somme de 2 339,43 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée à Mme [Z] en application de l’article L.1235-3 du code du travail

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de l’entreprise

Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes, notamment celle qu’elle formulait au titre de l’article 700 du code de procédure civile

la confirmer pour le surplus

et, statuant à nouveau sur ces différents chefs,

rappeler que le salaire mensuel habituel de Mme [Z] est de 2 339,43 euros

fixer au passif de la SAS [11] les sommes suivantes :

9 357,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (quatre mois – article 1235-3 du code du travail)

10 000,00 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement à son obligation de sécurité

dire et juger que ces sommes seront opposables à l’AGS CGEA d'[Localité 10]

dire et juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes

constater l’erreur matérielle dont est affectée la décision rendue par le conseil de prud’hommes, qui n’a pas repris dans son dispositif la condamnation de la SAS [11] à verser à Mme [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

en conséquence,

fixer au passif de la SAS [11] les sommes suivantes :

1 000,00 euros au titre des frais irrépétibles de première instance

3 500,00 euros au titre des frais irrépétibles d’appel

condamner la SELARL [8], prise en la personne de Me [T] [B] et en sa qualité de mandataire liquidateur de la société SAS [11] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 septembre 2025, la SAS [11] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu le 6 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu’il fixe le salaire de référence de Mme [Z] à 2 339,43 euros bruts, dit et juge que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse, condamne la SAS [11] à verser à Mme [Z] 2 339,43 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail, rappelle qu’en vertu de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts légaux sont dus à compter du jour du prononcé du jugement, déboute la SAS [11] de sa demande reconventionnelle, condamne la SAS [11] à verser à Mme [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamne la SAS [11] aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

en conséquence et statuant à nouveau,

déclarer que la mesure de licenciement prononcée à l’encontre de Mme [Z] est justifiée

débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes

condamner Mme [Z] à payer à la SELARL [8], prise en la personne de Me [T] [B], ès qualité de liquidateur de la SAS [11], la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

condamner Mme [Z] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel.

Par ordonnance rendue le 24 septembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en rectification matérielle

Selon l’article 462 du code de procédure civile, « Les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

Le juge est saisi par simple requête de l’une des parties, ou par requête commune ; il peut aussi se saisir d’office.

Le juge statue après avoir entendu les parties ou celles-ci appelées. Toutefois, lorsqu’il est saisi par requête, il statue sans audience, à moins qu’il n’estime nécessaire d’entendre les parties.

La décision rectificative est mentionnée sur la minute et sur les expéditions du jugement. Elle est notifiée comme le jugement.

Si la décision rectifiée est passée en force de chose jugée, la décision rectificative ne peut être attaquée que par la voie du recours en cassation ».

Comme signalé par Mme [X] [Z] et non contesté par les intimés, il convient de constater qu’en page 6 du jugement entrepris, le conseil des prud’hommes a fait droit à la demande de Mme [X] [Z] et condamné la SAS [11] à payer la somme de 1 000 euros; que cette condamnation n’a pas été reprise dans le dispositif; qu’il convient de constater que cet oubli constitue une erreur matérielle qu’il convient de réparer; qu’il convient de rajouter au dispositif la phrase ' condamner la SAS [11] à payer à Mme [X] [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile'.

Sur les faits de harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [X] [Z] invoque les méthodes managériales de l’entreprise et la dégradation de sa santé.

Elle produit:

— l’attestation de Mme [W] [N], ancienne enseignante de l’école de septembre 2019 à juin 2021 (pièce 24): ' même si nous ne travaillions pas pour le même groupe d’âge d’élèves, j’ai été témoin de différentes situations pendant mon temps de travail. La classe de [X] était à côté de la mienne et nous avions le même temps pour planifier nos leçons. Je certifie par la présente que [X] est une enseignante qualifiée, compétente et consciencieuse elle avait une relation fantastique avec ses élèves, ils l’aimaient beaucoup. [X] a toujours essayé d’inclure tous les élèves. Elle a fait des plans différents pour les élèves ayant des besoins supplémentaires. Elle a par ailleurs réorganisé sa classe à plusieurs reprises pour que tous les élèves puissent en profiter. Sa classe était décorée différemment chaque trimestre et les expositions étaient publiées sur les médias sociaux. Je me souviens que [X] a reçu une carte de la direction qui la remerciait pour son bon premier trimestre en décembre 2020. [X] avait 6 heures de temps de planification. Je me souviens qu’elle les effectuait le mardi matin et le jeudi après-midi lorsque sa classe avait cours de français. Mon temps de planification était également le mardi matin. [X] et moi planifions dans la même zone, près de la photocopieuse. Elle préparait ses leçons (Padlet) vérifiait le travail des élèves, faisait des photocopies et préparait les devoirs parfois je pouvais choisir de travailler à la maison ainsi que nos collègues tandis qu’on demandait à [X] de préparer toutes ses leçons à l’école.

En 2020, le comportement d'[F] [V] a soudainement changé envers [X] et moi. [F] [V] a commencé à faire des reproches injustifiés. La direction a fait en sorte que [X] se sente constamment mal à l’aise à l’école. On avait vraiment l’impression qu’ils faisaient tout pour la pousser à démissionner. En janvier 2021, elle a reçu un mail lui demandant de refaire ses plans de cours et qu’elle ne faisait pas assez pour élever les niveaux mais à peine quelques semaines avant ils lui disaient qu’elle faisait du bon travail. Puis un jour nous avons commencé à constater que [X] ne se sentait pas bien pendant les cours. [X] a été très affectée par le management de l’entreprise. Elle semblait très stressée et anxieuse comme si on la harcelait. Elle avait beaucoup d’acné et sa langue devenait blanche. Un jour, elle a paniqué et est venue dans ma salle de classe. Elle était vraiment triste de la façon dont tout se passait et cela la rendait malade. On voyait qu’elle était très touchée par toute cette situation et elle ne savait plus quoi faire pour plaire à la direction. Elle a suivi les ordres qui lui ont été donnés par e-mail mais rien ne semblait suffisant.

Pour vous donner un exemple de la mauvaise gestion qui a eu lieu pendant cette période:

— La direction ne nous a donné aucune évaluation annuelle et il n’y a aucun compte-rendu de quelque réunion que ce soit.

— Lors du premier confinement, la direction ne nous a donné aucune instruction ou directive sur la manière d’enseigner en ligne et sur ce qu’elle attendait de nous. Nous n’avons reçu aucune indication sur le nombre d’heures nécessaires pour enseigner aux élèves. Les premières semaines, ils nous ont simplement dit que nous devions revoir le travail qu’ils avaient fait les semaines précédentes. Après les premières semaines nous devions avancer dans les leçons et faire de notre mieux pour que les parents soient contents de nous.

— Il n’y avait pas d’instructions sur la façon de décorer nos salles de classe. La direction ne venait pas dans notre classe pour revoir nos cours.

— La direction donnait des ordres à la dernière minute (parfois par mail ex: la veille au soir) et il était toujours difficile de s’organiser.

— La direction communiquait mal sur le contenu de l’enseignement et le programme

— Les quelques réunions que nous avons eues étaient pauvre en contenu et ne concernaient que les activités de vacances, le matériel d’écriture et les coûts. Ces réunions duraient généralement 10 minutes.

Puis je me souviens que [X] ne revenait plus à l’école et les rumeurs ont commencé. J’ai remarqué un grand changement dans sa classe pendant que [X] était malade à la maison.

[F] [V] a changé toute la classe et a enlevé les affaires de [X]. J’ai trouvé ses affaires

rassemblées dans le garage, elles n’ont pas été manipulées avec soin. [F] [V] à demandé autour d’elle si d’autres collèges parlaient encore à [X] et si tel était le cas, de cesser de lui parler. Comme [X] n’a pas démissionné et qu’ils ne l’ont pas renvoyée, il y avait une atmosphère étrange à l’école, froide et les choses et les choses ont commencé à changer pour moi aussi. Quelques semaines plus tard, ils ont licencié [X].

Après que [X] a quitté l’école, mes conditions de travail se sont encore détériorées. J’étais constamment harcelée au point de devenir plus anxíeuse, je ne pouvais pas dormir et je me sentais constamment stressée par le travail. On peut réussir à séparer la vie privée de la vie professionnelle mais quand on est constamment reprise sans raison et harcelée sur son lieu de travail et qu’on coupe même du soutien de nos collèges, l’énergie finit par manquer et on se retrouve vite démunie. Après les vacances de printemps mon corps à lâché je me suis retrouvée

à la maison avec un burnout. Pendant cette période on ne m’a pas bien traitée et je ne me sentais passez forte pour les combattre. A la fin, j’ai opté une rupture conventionnelle'. Les termes de cette attestation sont imprécis: les 'reproches injustifiés’ ne sont ni précisés ni datés précisément (il est question de l’année 2020) ni contextualisés. Les éloges signalées comme étant en contradiction avec les reproches sur les plans de cours ne sont pas datées ni contextualisées, rien ne permettant de déterminer comment la témoin a eu connaissance de ces éloges. Il en est de même du mail invoqué, l’attestante ne précisant pas comment elle en avait eu connaissance, n’indiquant pas l’avoir vu et lu. Enfin, si la rédactrice allègue que Mme [V] aurait demandé aux salariés de cesser de parler à [X] [Z], cette dernière ne produit aucune autre attestation le confirmant, outre le fait que cette allégation n’est ni datée ni contextualisée.

— attestation de M.[L] [E] [P] [I], ancien enseignant à la SAS [11] (pièce 26): ' [X] m’a demandé de confirmer certaines choses dont j’ai été témoin à l’école international [11]. Tout d’abord, nous n’avons reçu d’examen annuel, cela est vrai et continue d’être le cas. De plus elle a régulièrement assisté à des enseignements scolaires, elle a raté une soirée vins & fromage, avec un avertissement au préalable car elle n’avait pas de garde d’enfants (les enfants n’étaient pas autorisés à y assister)mais y avait assisté les années précédentes, ainsi qu’un barbecue et des journées portes ouvertes, était toujours disponible et assistait aux conférences parents-enseignants. [….]

Pendant que nous étions en vacances d’été, nous avons découvert que nous étions sous contrôle

juridique. [X] l’a découvert lorsqu’un paiement à son mari a été refusé à la banque et un parent nous a contactés en tant que partenaires pour offrir des conseils, aucun de nous était au courant de cela, ce qui semblait étrange car nous étions partenaires, nous en comprenions la nécessité, mais nous ne comprenions pas pourquoi nous n’étions pas informés.

A notre retour [C], comme de nombreux parents, s’inquiétaient pour ses enfants et a dit qu’elle

attendrait 2 semaines avant de les emmener une fois qu’elle aurait vu à quel point les protocoles Covid fonctionnaient bien. Le jour où elle l’a fait, [F] a demandé aux garçons « Qu’est-ce que

vous faites ici'». Et roula des yeux. Elle m’a dit plus tard qu’elle ne les attendait pas ( [J] et moi les attendions, c’est ce que [X] nous a dit qu’il se passerait dès le départ et a vérifié avec nous), mais j’ai senti que c’était pas une façon très professionnelle de traiter 2 jeunes enfants.

Au retour du travail, nous avons remarqué un changement d’atmosphère, nous n’étions plus impliqués dans les décisions et ne recevions plus d’informations. Nous avons demandé une réunion avec [F] et [J] où nous avons été informés que nous n’étions plus considérés comme des partenaires, la seule raison qui nous a été donnée pour cela est que nous n’avons pas assisté à une soirée vins & fromage le mois de novembre précédant [..]. La deuxième raison était que nous ne sommes pas venus le jour ou l’annonce de la fin du confinement a été faite, afin que nous puissions nettoyer, mais c’était inexact, nous n’avions pas refusé nous avons juste proposé de venir un jour différents, venir immédiatement n’était pas possible car le préavis était très court et nous avions d’autres engagements, dont certains concernaient nos cours, nous ne voulions pas annuler les sessions prévues à court terme. Mais nous avons tous les deux proposé de venir le Week-end pour venir aider. Ils semblaient utiliser des problèmes très mineurs pour critiquer, on a dit a [X] qu elle avait pris une tasse de café à l’étage, tout le monde l’a fait et [Y] avait une machine à café dans sa classe.

Les choses ne se sont pas améliorées et après avoir entendu de la part d’autres membres du personnel qu’il allait y avoir des changements de responsable des départements. Nous avons

demandé une deuxième réunion avec [F] pour clarifier ce que cela signifiait, elle nous a dit lors de cette réunion qu’elle avait fait des plans que nous ne comprendrions pas et qu’elle ne pourrait pas expliquer et à la suite de cela [X] n’aurait plus la charge du primaire et je serais désormais sous la supervision de [J] en pré-primaire, elle à utilisé la phrase « je ne le sens juste pas ». Elle a déclaré que nous serions toujours libres d’enseigner à notre manière, que nous serions censés montrer la planification du programme britannique, car nous ne l’avions pas fait avant. [F] a dit qu’elle ne s’attendait pas à ce que je le fasse immédiatement, qui faudrait un an pour bien faire. […]. Rien ne vient confirmer l’allégation selon laquelle Mme [Z] se serait vue reprocher de ne pas avoir assisté à une soirée vin & fromage. L’appelant ne produit aucun avertissement aucune sanction en rapport avec cette soirée.

Bien que, je ne puisse pas voir [X] pendant la journée en raison des restrictions du covid, je

savais qu’elle subissait une énorme pression. Il semblait que quoiqu’elle fasse était très mal, elle a été critiquée pour ne pas utiliser suffisamment le projecteur dans sa salle. [X] a toujours préféré utiliser des objets et un tableau qui est conforme à l’approche Montesson; elle a également dit que c’était parce qu’un enfant à besoins spécifiques (EBS) se déplaçait trop dans la pièce pour avoir un projecteur branché. Il n’y avait qu’une seule prise électrique ce qui limitait le placement de l’appareil. Il lui a été dit de sortir l’élève de la classe mais [X] a beaucoup d’expérience et a toujours travaillé avec les enfants EBS et ne voulait pas le restreindre en classe, alors elle a équipé sa classe de câbles et de rallonges et réorganisé celle-ci afin qu’elle puisse utiliser le projecteur d’avantage avec l’enfant dans la classe A la fin du trimestre à Noël, [X] a reçu une belle carte de [Y] et [F], reconnaissant qu’elle avait subi de nombreux changements mais les avait rencontrés avec compétence et professionnalisme […]'. L’attestation est imprécise quant aux critiques alléguées ni aux propos prononcés.

— l’attestation de Mme [U] [G] [A], ancienne enseignante de l’école internationale [11] (pièce 25) : ' [X] [Z] m’a demandé de donner ma version des événements qui ont conduit à son licenciement de l’école internationale [11]. J’ai commencé à travailler à [11] en septembre 2019 en tant qu’assistante d’un enfant à besoin spéciaux. A cette époque Mlle [Z] était chef du primaire et offrait son soutien et ses conseils en cas de besoin. Lors de mon entretien avec Mme [Z], elle à souligné quelle formidable équipe elle avait en place. Mme [Z] était toujours très dévouée à ses élèves, qui l’adoraient et sa classe était toujours joliment décorée.

En mars 2020, les écoles ont fermé pour cause de Covid. nous avons reçu la consigne de donner des devoirs à la maison pendant les deux premières semaines de fermeture. Après cela, on ne nous

pas donné de directives spécifiques, juste essayer d’avancer dans les leçons. Mme [V] nous a informé que les parents étaient satisfaits de ce qui était fourni.

Lorsque l’école a rouvert en mai, il y a eu un changement d’atmosphère et nous avons appris que

Mme [Z] a perdu son poste, chef du primaire. En septembre 2021 j’ai été embauchée en tant qu’enseignante de 1ère année (year 1, grande section/cp). Je travaillais en étroite liaison avec Mlle

[Z] qui m’a beaucoup aidée et soutenue. Elle était très appréciée et respectée par les parents et

les élèves. Au fur et à mesure que l’année avançait, j’ai remarqué que Mlle [Z] était tenue à l’écart de la communication avec la direction et qu’à plusieurs reprises, elle a reçu de moi-même ou d’un autre enseignement des informations qui auraient dû lui être communiquées par la direction.

Cette attitude et cette situation se sont progressivement aggravées au fil de l’année. Chaque aspect de son travail a été critiqué et on lui a demandé à plusieurs reprises de modifier son planning. Mlle [Z] a ensuite été licenciée. En septembre 2021, lorsque j’ai repris l’école, j’ai remarqué un changement d’attitude de la direction à mon égard, je n’ai pas reçu d’informations pertinentes concernant le programme de l’année, un autre professeur m’a tenu à jour. Cela a fini par m’affecter et alors que j’allais en congé maladie, j’ai reçu un courriel me convoquant à une réunion à mon retour (j’ai trouvé ma classe vidée de toutes mes affaires (jetées dans le garage dans des sacs). Toute ma décoration changée. Pendant la réunion (Mme [V]), on m’a crié dessus et on m’a insultée. A la fin de celle-ci on m’a dit que je faisais de la licencie économique et de ne pas revenir à l’école le lendemain. Il a ensuite fallu quatre mois pour obtenir d’eux mes papiers et documents corrects'. Les allégations 'changement d’atmosphère’ ' Mlle [Z] était tenue à l’écart de la communication avec la direction et qu’à plusieurs reprises, elle a reçu de moi-même ou d’un autre enseignement des informations qui auraient dû lui être communiquées par la direction’ sont imprécises. Aucun exemple n’est donné s’agissant des informations que Mme [Z] aurait dû recevoir de la part de la direction. Il en est de même de la ' mise à l’écart’ sans précision de la forme que prenait cette mise à l’écart alléguée.

— l’attestation de Mme [M] [R]: ' J’ai rencontré Mme [Z] à l’école [11] en septembre 2018. Mme [V] m’a présenté Mme [Z] comme faisant partie des 3 enseignants qui ont créé l’école avec elle. Mme [V] m’a expliqué que Mme [Z] était la responsable pour la primaire et de plus général de l’école. Mme [V] m’a dit à plusieurs reprises que Mme [Z] et les 2 autres enseignants sont tous égaux et partenaires.

J’ai été embauchée en tant qu’accompagnatrice pour un garçon avec des besoins spéciaux dans la classe de Mme [Z]. L’un de mes rôles étaient d’être directement l’assistante de Mme [Z]. J’ai

pu voir à cette occasion que les enfants dépassaient le niveau attendu pour leur âge et qu’ils aimaient être dans la classe de Mme [Z]. Mme [Z] était également très impliquée dans les réunions parents-professeurs et autre événements organisés à l’école. Elle était toujours dévouée, pleine d’idées pour l’école et les besoins des enfants, elle est toujours restée professionnelle. Mme [Z] a par exemple créé une journée scientifique tous les mercredis, pendant laquelle les enfants de l’extérieur pouvaient apprendre l’anglais de manière ludique. Les enfants et les parents ont adoré.

Le travail de Mme [Z] se retrouvait souvent sur les médias sociaux comme moyen de faire de la publicité de l’école.

Je me souviens de Mme [V] faisant l’éloge du travail de Mme [Z] en disant "Mme [Z] est la meilleure". Mme [Z] était toujours là pour nous aider, moi et les autres enseignants/assistantes et c’était toujours agréable de travailler avec elle. Elle a su garder le cap avec les différents niveaux des enfants (de 5 à 9 ans), y compris avec plusieurs enfants à besoins spécifiques dans la classe. Au retour de mon congé de maternité en août 2020 j’ai remarqué que l’ambiance n’était plus agréable, que les enseignants étaient malmenés et qu’il y avait un manque général de communication. Mme [Z] était visiblement stressée et sa santé en paraissait affectée. J’ai finalement quitté l’école [11] cet été, parce que Mme [V] m’avait promue au poste d’enseignante, mais qu elle a ensuite révoqué cette promotion parce que je demandais d’être payée pour le travail qui m’était demandé en août, avant que le contrat proposé ne commençait qu’en septembre. J’inclus comme preuve les mails que j’ai échangés avec Mme [V] à ce sujet'. Cette attestation fait l’éloge de l’appelante et ne dit rien sur des faits de harcèlement qu’aurait subi cette dernière. S’agissant de ' l’ambiance n’était plus agréable’ et ' les enseignants étaient malmenés et qu’il y avait un manque général de communication’ sont des allégations imprécises, non nominatives, non contextualisées et non datées.

Aucune de ces attestations ne décrivent des faits précis commis à l’encontre de Mme [X] [Z]. Les témoignages sont vagues, souvent à portée générale, non contextualisés, non confirmés par des éléments tangibles ou par d’autres témoignages.

— Les courriels que Mme [M] [R] joint à son attestation ne concernent qu’elle et non Mme [X] [Z] (pièces 27-1 et 27-2).

— les arrêts de travail de Mme [X] [Z] (pièce 14) qui ne donnent aucun indication sur le motif des arrêts , les photographies de Mme [X] [Z] (visage et langue) n’apportent aucun élément sur l’origine des symptômes signalés (acné et langue blanche) (pièce 14-1), le certificat médical établi le 19 janvier 2021 par le docteur [O] (pièce 15) afin de demander l’avis spécialisé d’un psychologue ' devant un tableau d’épuisement professionnel associé à un tableau d’anxiété majeure liée à un contexte professionnel anxiogène’ et la copie d’une ordonnance du 28 janvier 2021 de Alprazolam (xanax) (pièce 16) ne permettent pas plus de faire le lien avec un quelconque harcèlement.

Mme [X] [Z] n’apporte aucun élément de nature à laisser présumer des faits de harcèlement moral, de sorte qu’elle sera déboutée de ses demandes de ce chef par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

La SAS [11] reproche à Mme [X] [Z] les faits suivants:

— son manque d’implication et de diligence durant le 1er confinement

— son manque d’implication avec les parents d’élèves et le reste de l’équipe

— le défaut de réaction et de réponse de Mme [X] [Z] à sa responsable pédagogique

— le refus d’utiliser les ressources et outils informatiques mis à sa disposition

— une activité insuffisante

— le non-respect des consignes sanitaires liées au covid-19

Si les pièces font apparaître que Mme [X] [Z] était réfractaire à utiliser le Padlet (pièce 19), qu’elle ne faisait pas de retour à la responsable de premier cycle (primary head teacher) (pièce 9), qu’elle s’était rendue en Thaillande la première semaine de mars 2020 durant le premier confinement (pièce 22), que sa motivation avait baissé dès 2018 (pièce 40), que des parents se sont réjouis de ce que la remplaçante de Mme [X] [Z] faisait travailler plus leurs enfants (pièces 24, 37, 41), pour autant la SAS [11] ne produit aucun compte rendu d’évaluation, aucun rappel à l’ordre préalable à Mme [X] [Z], aucun élément permettant de démontrer que ces griefs aient fait l’objet d’échange avec Mme [X] [Z]. La charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle pèse sur l’employeur.

En conséquence, il convient de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement.

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration de celui-ci dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème.

Il résulte de ce barème que, lorsque le licenciement est opéré par une entreprise employant habituellement moins de 10 salariés et que le salarié a 3 ans d’ancienneté dans la société comme en l’espèce, l’indemnité doit être comprise entre 1 et 4 mois de salaire brut.

Au moment de la rupture, Mme [X] [Z] âgée de 39 ans, comptait plus de 3 ans d’ancienneté. Elle ne justifie pas de sa situation postérieure à son licenciement.

Au vu de cette situation, du montant de la rémunération (2 339,43 euros) et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 2 339,43 euros euros par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris et de fixer la créance de 1 000 euros au passif de la SAS [11].

S’agissant de la demande au titre de l’appel, il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de fixer les dépens au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [11]

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire,

Constate qu’une erreur matérielle affecte le dispositif du jugement du conseil des prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 6 décembre 2023 ;

Ajoute au dispositif la phrase ' condamne la SAS [11] à payer à Mme [X] [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 6 décembre 2023 ;

Y ajoutant;

Fixe au passif de la SAS [11] la somme de 2 339,43 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Rappelle qu’en application des articles L.622-28 et L. 641-3 du code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date, le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement ;

Dit le présent arrêt opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 10];

Dit que le CGEA en sa qualité de représentant de l’AGS, ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.32 53-6, L 32 53- 8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15, L. 3253-19 à 21 et L. 3253-17 du code du travail;

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel;

Fixe les dépens au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [11]

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente