COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/01518

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4VW

AFFAIRE :

[E] [T]

C/

Société BHS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 3 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes de MONTMORENCY- Formation paritaire

Section : E

N° RG : F 22/00081

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Fabienne GUILLEBOT-POURQUIER

M^e Juliette FERRE

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [T]

né le 29 septembre 1974 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Fabienne GUILLEBOT-POURQUIER de la SELARL GUILLEBOT POURQUIER, avocat au barreau de BORDEAUX, vestiaire : 641

APPELANT

****************

Société BHS

N° SIRET: 393 894 670

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Juliette FERRE de la SELARL ABEILLE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS,vestiaire: C1105

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 4 juillet 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR,

Greffier lors du prononcé de la décision: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [T] a été engagé par la société l’Innovation verte, devenue la société BHS, en qualité de VRP exclusif, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 25 octobre 1999.

Cette société est spécialisée dans la conception et la commercialisation de produits de jardinage. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique l’accord d’entreprise du 21 septembre 2005.

A compter du 1er septembre 2003, M. [T] a été promu au poste de responsable de secteur réseau espace vert.

Il a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie de manière continue à compter du 9 décembre 2020.

Par avis du 6 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [T] inapte à son poste, précisant que l’état de santé de ce dernier faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Convoqué par lettre du 7 décembre 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 16 décembre 2021, M. [T] a été licencié par lettre du 21 décembre 2021 pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« (') Dans les suites de l’entretien préalable fixé au 16/12/2021 auquel vous ne vous êtes pas présenté nous sommes contraints de persévérer dans notre démarche et de prononcer votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Nous rappelons que vous exercez au sein de notre société les fonctions de responsable de secteur avec une ancienneté remontant au 25 octobre 1999.

Hélas, dans les suites d’un arrêt maladie d’origine non professionnelle, qui vous éloigne depuis de de nombreuses semaines de vos fonctions, vous avez été déclaré inapte par le Docteur [B] [U] médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise qui s’est tenue le 6 décembre 2021.

Cet avis d’inaptitude est intervenu après une étude de poste et après échange avec notre société le 2 juillet 2021.

Cet avis d’inaptitude a été complété par la mention particulière, au titre de l’obligation de reclassement, que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ces conditions et après vous avoir informé de l’impossibilité de vous offrir une solution de reclassement au regard du cas de dispense décidé par le médecin, nous n’avons d’autre choix que de rompre votre contrat pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La rupture de votre contrat interviendra à réception de la présente.

Nous vous remercions de vous présenter le 04/01/2022 au siège de l’entreprise à 15 heures afin que nous puissions vous remettre votre certificat de travail, une attestation destinée à pôle emploi ainsi qu’un dernier bulletin de paie intégrant le paiement de l’indemnité légale de licenciement.

Nous vous demandons de nous restituer lors de ce rendez-vous tout le matériel de l’entreprise en votre possession. La totalité du matériel sera restitué exclusivement au siège social de l’entreprise.

Nous vous rappelons également que le véhicule de fonction doit être restitué dans l’état dans lequel nous vous l’avons attribué.

Vous continuerez à bénéficier de plein droit de la portabilité en matière de mutuelle et de prévoyance pendant une durée maximum de 12 mois dès lors que vous serez inscrit comme demandeur d’emploi.

Nous vous indiquons par ailleurs que nous entendons lever l’interdiction de non-concurrence à laquelle vous étiez lié de sorte que vous êtes libre de travailler pour l’un ou l’autre de nos concurrents.

Nous attirons toutefois votre attention sur le fait que dans le cadre de votre obligation de loyauté vous devez conserver secrète toutes les informations auxquelles vous avez eu accès dans l’exercice de vos fonctions.

Nous vous rappelons enfin les dispositions de l’article R. 1232-13 du code du travail: dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, selon les mêmes formes, l’employeur peut à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Nous vous précisons en dernier lieu que l’action en contestation d’un licenciement se prescrit par 12 mois.

Nous vous prions de croire, Monsieur, à l’assurance de nos salutations distinguées. (') ».

Par requête du 21 février 2022, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 3 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de M. [T] est fondé sur un motif réel et sérieux ;

. Condamné la S.A.S BHS, prise en la personne de ses représentants légaux, à verser à M. [T] les sommes suivantes :

. 11 190 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Dit que les sommes dues à M. [T] en exécution du présent jugement, porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle le jugement est mis à disposition au greffe ;

. Dit que l’exécution provisoire s’appliquera dans les conditions présentées par l’article R.1454-28 du code du travail ;

. Débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

. Débouté la S.A.S. BHS de ses demandes reconventionnelles ;

. Mis les éventuels dépens à la charge de la S.A.S. BHS.

Par déclaration adressée au greffe le 8 juin 2023, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 1er avril 2025.

Par conclusions d’incident transmises par voie électronique le 8 avril 2025, la société BHS a demandé à la cour de rabattre l’ordonnance de clôture et admettre de nouvelles conclusions et une nouvelle pièce.

Par ordonnance du 10 avril 2025, le conseiller de la mise en état de la chambre 4-4 a révoqué l’ordonnance de clôture du 1er avril 2025 et renvoyé l’affaire à l’audience de mise en état du 10 juin 2025 pour clôture et à l’audience de plaidoiries du 4 juillet 2025.

Par conclusions d’incident du 9 mai 2025, M. [T] a demandé à la cour d’enjoindre la société de communiquer l’avis du CRRMP des Hauts de France du 17 juin 2024 ayant rendu un avis favorable à la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, de la maladie « état anxio dépressif avec burn out » présentée par M. [T].

Par conclusions d’incident du 20 mai 2025, M. [T] a demandé à la cour de constater son désistement de l’incident formé par conclusions du 9 mai 2025.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 10 juin 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [T] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en date du 3 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société BHS au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail pour un montant de 11 190 euros et alloué la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en date du 3 mai 2023 en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande relative au paiement des heures supplémentaires (nullité forfait jours et en tout état de cause d’inopposabilité de la convention de forfait jours) et des congés payés y afférents, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre de sa demande de paiement de la somme de 3 138,85 euros à titre d’indemnités journalières de prévoyance sur la période du 7 décembre 2021 au 31 janvier 2022 assortie d’une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, de sa demande relative à la somme de 952,21euros à titre de congés payés sur préavis

Statuant à nouveau

A titre principal

. Condamner la société BHS à la somme de 61 545 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société BHS à la somme de 952,21euros à titre de congés payés sur préavis,

. Condamner la société BHS à la somme de 41 061,92 euros à titre d’heures supplémentaires au titre de la nullité de la convention de forfait jours annuels outre 4 106,19 euros à titre de congés payés y afférents,

. Ordonner la remise d’un bulletin de salaire de régularisation et des documents de fin de contrat régularisés,

. Condamner la société BHS à la somme de 3 138,85 euros à titre d’indemnités journalières de prévoyance sur la période du 7 décembre 2021 au 31 janvier 2022 assortie d’une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

. Condamner la société BHS à la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. La condamner aux entiers dépens d’instance et d’appel sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile et frais éventuels d’exécution,

. Dire que les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Montmorency,

A titre subsidiaire sur la demande de condamnation relative au paiement des heures supplémentaires:

. Si par extraordinaire, la Cour jugeait valide la convention de forfait jours annuels, condamner la société BHS à la somme de 41 061,92euros à titre d’heures supplémentaires outre 4 106,19 euros à titre de congés payés y afférents au titre de l’inopposabilité de la convention de forfait jours),

En tout état de cause

. Condamner la société BHS à la somme de 61 545 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société BHS à la somme de 952,21 euros à titre de congés payés sur préavis

. Ordonner la remise d’un bulletin de salaire de régularisation et des documents de fin de contrat régularisés

. Condamner la société BHS à la somme de 3 138,85 euros à titre d’indemnités journalières de prévoyance sur la période du 7 décembre 2021 au 31 janvier 2022 assortie d’une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

. Condamner la société BHS à la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. La condamner aux entiers dépens d’instance et d’appel sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile et frais éventuels d’exécution,

. Dire que les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Montmorency,

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société BHS demande à la cour de :

. Confirmer le jugement en ce qu’il a dit :

. que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse

. valable et opposable la convention de forfaits jours

. infondée la demande en paiement d’indemnités de prévoyance

. Débouter en conséquence M. [T] des fins de son appel

. Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la concluante au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail en réalité inexistante

. Débouter M. [T] de sa demande indemnitaire de ce chef, dont le caractère excessif sera souligné

. Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la concluante au titre des frais irrépétibles

Pour le cas où par impossible la convention de forfait serait jugée inopposable,

. Dire et juger en en toute hypothèse que M. [T] ne justifie pas de l’exécution d’heures supplémentaires

. Débouter en conséquence de plus fort M. [T] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires

. Subsidiairement sur ce point, condamner M. [T] à rembourser à la concluante la somme de 3 174, 04 euros correspondant aux RTT indues, ladite somme venant en déduction de celles par impossible allouées au salarié

. Condamner M. [T] au remboursement de la somme de 24 214 euros, indûment perçue au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

. Condamner M. [T] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Le salarié, qui expose que sa convention de forfait annuel en jours est nulle ou, à tout le moins, lui est inopposable, revendique un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre janvier 2019 et décembre 2020, ce à quoi s’oppose l’employeur qui estime valable la convention de forfait du salarié et qui, subsidiairement, estime la demande de rappel de salaire infondée, compte tenu de ce que les éléments qu’il présente au soutien de cette demande sont imprécis ou, subsidiairement, inexacts.

Sur la convention de forfait en jours

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016, prévoit qu’un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ; l’entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu’à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l’article L. 3121-65 que l’entretien doit être annuel.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L.3221-64, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine notamment en jours les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Selon l’article L. 3221-65 I, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En l’espèce, le salarié a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours à compter du 20 décembre 2013, date de la signature d’un avenant à son contrat de travail. Cet avenant stipule que le contrat de travail est régi par les dispositions de l’accord d’entreprise du 21 septembre 2005 ainsi que par l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 mars 2000. L’avenant prévoit en son article 6 que « les parties conviennent de faire application de l’accord du 29 mars 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail applicable au sein de la société BHS.

Les parties conviennent de faire application des dispositions de l’article 7 dudit accord de réduction et d’aménagement du temps de travail des cadres dès lors que [le salarié] exerce ses fonctions itinérantes avec autonomie et liberté dans l’organisation de son temps de travail. [Le salarié] travaillera dès lors dans le cadre d’un forfait jour fixé à maximum 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. La société BHS établira un premier document de contrôle validant les journées ou demi-journées et un second document précisant le positionnement et la qualification des jours de repos. La société organisera un entretien annuel au cours duquel seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail [du salarié]. Cet entretien se tiendra fin d’année civile ».

En pièce 21, l’employeur verse aux débats l’accord du 29 mars 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Cet accord, qui est entré en vigueur le 1er avril 2000, ne prévoit aucune disposition relative au respect par l’employeur des durées maximales de travail, et à la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié.

L’accord d’entreprise du 21 septembre 2005, produit par le salarié sous sa pièce 1bis, ne comporte lui non plus aucune stipulation y étant relative.

Néanmoins, l’absence de stipulation sur ces points dans les accords d’entreprise n’entraîne pas nécessairement la nullité de la convention de forfait dès lors que la loi prévoit des dispositions supplétives en son article L.3221-65 I qui trouvent à s’appliquer faute d’accord d’entreprise qui contient des stipulations conventionnelles relatives au suivi du temps de travail du salarié. En application de ce texte, l’employeur doit établir :

— l’existence d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qui sous la responsabilité de l’employeur, peut être renseigné par le salarié ;

. qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

. qu’il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer :

. sa charge de travail, qui doit être raisonnable,

. l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Au cas d’espèce, le salarié sollicitant un rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu’il dit avoir accomplies entre janvier 2019 et décembre 2020, il convient de vérifier si, pour ces deux années, l’employeur établit avoir satisfait aux obligations susvisées.

L’employeur produit en pièce 14 ce qu’il présente dans ses conclusions comme des « entretiens annuels ». Une rubrique appelée « charge de travail et organisation du travail » figure dans quelques-un de ces « entretiens annuels » dont certains ne sont pas produits dans leur intégralité. En particulier, cette pièce 14 ne permet pas de vérifier qu’à l’occasion de l’entretien correspondant à l’année 2019 la charge de travail a bien été abordée. Lorsqu’elle est abordée entre le salarié et son évaluateur, comme par exemple pour l’année 2016 ou pour l’année 2020, l’évaluation évoque la charge de travail, le salarié étant invité à indiquer s’il estime subir une « surcharge de travail » (cf. pièce 14 de l’employeur et pièce 13 du salarié), mais aucune question ne porte sur l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

En définitive, il n’est pas établi par l’employeur qu’il a bien, comme le lui imposent les dispositions légales supplétives mais également les stipulations du contrat de travail, organisé annuellement un entretien au cours duquel ont été évoquées l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Dès lors la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet.

Le salarié peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail, entre janvier 2019 et décembre 2020, et dont il revient à la cour de vérifier l’existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit les éléments suivants :

. des courriels qu’il présente comme des « mails tardifs » (pièce 32), la cour relevant toutefois que les courriels produits sont effectivement tardifs, mais correspondent uniquement à des courriels dont le salarié est le destinataire, et non pas l’auteur, précision apportée qu’ils n’appellent pas du salarié une réponse immédiate ;

. un tableau établi par ses soins (pièce 32ter) mentionnant, semaine par semaine entre la semaine 1 de l’année 2019 et la semaine 52 de l’année 2020, le nombre d’heures travaillées pendant la semaine, dont il déduit hebdomadairement un volume d’heures accomplies entre la 36ème et la 43ème puis un volume d’heures hebdomadairement accomplies à partir de la 44ème heure.

Le tableau produit par le salarié est suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement.

Il revient dès lors à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur présente en premier lieu des factures de péage correspondant aux passages du salarié (pièce 23 de l’employeur). Néanmoins, l’employeur ne précise pas en quoi cette pièce permettrait d’en déduire, comme il le fait, que les horaires mentionnés par le salarié dans son tableau sont incompatibles.

En revanche et en second lieu, l’employeur se prévaut d’anomalies qui, effectivement, affectent la sincérité de certaines indications figurant sur le tableau du salarié tant pour l’année 2019 que pour l’année 2020. Par exemple, en 2019, le salarié revendique, comme pour les autres semaines, 60 heures de travail hebdomadaire pour la semaine 20, alors qu’il avait pris un jour de congé durant cette semaine. Encore, en 2020, le salarié revendique 60 heures en semaine 22 alors qu’il était en chômage partiel cette semaine là.

Enfin, l’employeur expose être en droit d’obtenir le remboursement des JRTT accordés au salarié. Effectivement, lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234).

Selon l’accord d’entreprise versé aux débats, les salariés assujettis à une convention annuelle de forfait en jours bénéficient de 10 jours de RTT.

Or, les tableaux présentés par le salarié (pièce 32 ter) montrent qu’il évalue à 47 683,18 euros le rappel de salaire consécutif aux heures supplémentaires pour lesquelles il demande un rappel de salaire (27 418,07 euros pour l’année 2019 et 20 265,11 euros pour l’année 2020). Dans ses écritures, le salarié déduit de sa demande de rappel d’heures supplémentaires une somme de 2 486,72 euros correspondant aux 16 jours de RTT qu’il a pris entre 2019 et 2020.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence, à la somme de 33 520,49 euros le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu’il a réalisées au-delà de 35 heures de janvier 2019 à décembre 2020, déduction faite des jours de RTT dont a bénéficié le salarié.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée, outre 3 352,04 euros au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, l’employeur sera débouté de sa demande tendant au remboursement, par le salarié, de la somme de 3 174,04 euros correspondant aux RTT indues.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié expose que l’employeur a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail. Il se prévaut des manquements suivants :

. l’absence de contrôle relativement aux garanties liées à la mis en place de son forfait annuel en jours ;

. l’absence de moyens mis à sa disposition par l’employeur pour accomplir ses missions ;

. l’absence de perception de ses indemnités journalières de prévoyance entre le 7 décembre 2021 et le 31 janvier 2022 consécutive, selon lui, au comportement de l’employeur ;

. les conditions de restitution de son véhicule de fonction ;

. la déloyauté de l’employeur lorsqu’il a rempli le questionnaire de la CPAM ;

. l’absence d’exécution spontanée du paiement de ses primes,

. l’absence de reconnaissance, par l’employeur lors de son licenciement, du caractère professionnel de sa maladie.

En réplique, l’employeur conteste les manquements qui lui sont reprochés par le salarié.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail prescrit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Sur l’absence de contrôle relativement aux garanties liées à la mis en place de son forfait annuel en jours

En l’espèce, ainsi qu’il a été jugé plus haut, l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations de contrôle lors des entretiens annuels relativement à l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle, étant ici relevé que le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail, en décembre 2020, pour un syndrome anxiodépressif et que, selon l'« avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles » des Hauts-de-France (ci-après « le CRRMP ») en date du 3 juillet 2024, les premiers symptômes de ce syndrome se sont manifestés courant mai 2020, cet avis précisant : « Le dossier nous est présenté au titre du 7ème alinéa avec une IP d’au moins 25 % pour un état anxiodépressif avec une date de première constatation médicale fixée au 25/05/2020 (date de l’arrêt de travail en lien avec la pathologie). » (pièce 66 du salarié). Le CRRMP conclut ainsi : « Après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité constate qu’il existe des éléments susceptibles d’entraîner une souffrance au travail ('). En conséquence, il y a lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et le travail habituel de la victime. ».

Par ailleurs, si le salarié n’a pas formellement dénoncé une surcharge de travail lorsqu’il était encore lié à l’employeur, il ressort du débat sur les heures supplémentaires revendiquées par le salarié qu’il a fréquemment réalisé 60 heures de travail par semaine ce qui caractérise la surcharge de travail qu’il dénonce dans le cadre de la présente instance.

Le manquement est établi.

Sur l’absence de moyens mis à la disposition du salarié pour accomplir ses missions

Au soutien de ce manquement dénoncé par le salarié, celui-ci produit plusieurs courriels montrant qu’il attendait de son employeur des réponses sur certains dossiers (courriel d’avril 2020), qu’il a déploré une absence de communication et de soutien ce qui lui « pourrit son quotidien » (courriel d’avril 2019) ainsi qu’un manque d’informations de la part de BHS sur les tarifs finalisés ou les fiches techniques des nouveautés ce qui lui « fait prendre du retard » (courriel de janvier 2020) ou encore de déplorer de « ne savoir où on va » de sorte qu’il demandait à l’employeur qu’il « réponde à ses interrogations et surtout ses inquiétudes », le salarié ajoutant : « Je n’ai pas envie de redémarrer une saison avec autant de flou » (courriel d’octobre 2019).

Ces éléments accréditent la version du salarié qui dénonce un manque de moyens, lequel transparaît dans l’entretien de progrès annuel correspondant à la période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 30 septembre 2020 puisque :

. le salarié y a indiqué « Malgré le contexte, je souhaite trouver de la sérénité dans mon poste et éviter surtout de me poser trop de questions » et que le responsable du salarié a, pour sa part, fait le commentaire suivant : « A se poser moins de questions et être moins dans le négatif, [E] a montré qu’il pouvait aller chercher du business » ;

. dans la rubrique consacrée à la « charge de travail et à l’organisation du travail », le salarié déplore « une part importante en administratif » qu’il juge « chronophage », un matériel qui « commence à être vieillissant, téléphone, ordinateur sont capricieux (lenteur de démarrage ordi, problème de carte SIM tél) ».

L’ensemble de ces éléments traduisent la réalité d’interrogations du salarié, connues de l’employeur, liées à ses conditions de travail, lesquelles affectaient son quotidien professionnel en lui faisant « prendre du retard » et en générant pour lui « des interrogations et des inquiétudes » susceptibles d’affecter sa santé puisque, comme vu plus haut, les premiers symptômes de son syndrome anxiodépressif se sont manifestés en mai 2020, c’est-à-dire à une époque contemporaine des faits dénoncés par le salarié.

Le manquement est établi.

Sur l’absence de perception de ses indemnités journalières de prévoyance entre le 7 décembre 2021 et le 31 janvier 2022

Il n’est pas discuté que le salarié n’a pas perçu d’indemnités journalières de la prévoyance entre le

7 décembre 2021 et le 31 janvier 2022.

Le salarié montre en effet (cf. sa pièce 39) que son organisme de prévoyance ' le GAN ' lui a écrit le 1er février 2022 pour lui faire savoir qu’après une expertise médicale, le salarié était apte à exercer une profession quelconque de telle sorte qu’à compter du 31 janvier 2022, le GAN a considéré : « Votre état de santé ne répond plus à la définition de l’incapacité totale de travail. Nous vous informons donc que les prestations versées par Groupama Gan Vie au titre de votre arrêt de travail cesseront à cette date ».

Cette décision, à propos de laquelle la cour relève qu’elle n’appartient qu’au GAN et qu’elle est postérieure au licenciement du salarié, n’est pas consécutive au comportement de l’employeur.

Le manquement n’est pas établi de telle sorte d’une part que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande tendant à la condamnation de la société BHS à payer au salarié la somme de 3 138,85 euros et d’autre part, qu’il n’y a pas lieu d’en tenir compte au titre des dommages-intérêts sollicités par le salarié du chef du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Sur les conditions de restitution du véhicule de fonction

Le salarié expose que l’employeur lui a demandé de restituer son véhicule de fonction le 29 mars 2021 soit juste après sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Il ajoute que l’employeur a alors d’une part prétexté l’expiration du contrat de location de son véhicule alors pourtant que ledit contrat de location arrivait à son terme en mai 2022 et d’autre part exercé sur lui des pressions pour qu’il rende rapidement le véhicule.

Ainsi qu’il a été vu, le salarié a présenté à la CPAM une demande tendant à voir sa maladie prise en charge comme maladie professionnelle le 26 mars 2021 (pièce 9 du salarié). Il est établi que le 29 mars 2021, alors que le contrat de travail n’était pas encore rompu et que le salarié était toujours en arrêt de travail pour maladie, l’employeur lui a adressé une lettre l’avisant de ce que le contrat de location de son véhicule de fonction arrivait à échéance le 10 avril 2021 et qu’il devait le restituer à l’échéance (pièce 10 du salarié).

Néanmoins la lettre de l’employeur précisait aussi : « Un autre véhicule va bien entendu vous être attribué ».

Par ailleurs, si effectivement, le salarié montre qu’un courriel de « [Courriel 7] » lui a été adressé le 9 avril 2021 pour lui faire savoir que le contrat de location de son véhicule immatriculé [Immatriculation 6] prenait fin en mai 2022 (pièce 35 du salarié), il n’en demeure pas moins que l’employeur, en réponse à la question du salarié, lui a fait savoir par courriel du 30 mars 2021, que les contrats de location de véhicules étaient résiliés, ce qui avait été annoncé à plusieurs reprises (pièce 35 bis du salarié) et ce qui est confirmé par la pièce 25 de l’employeur qui montre qu’en février 2021, elle avait recours à un autre prestataire de location automobile : la société KintoOne et non plus la société Leaseplan.

Cela impliquait que le salarié devait restituer, comme cela lui avait été demandé, le véhicule qui jusque là avait été mis à sa disposition de sorte qu’il est normal que l’employeur l’ait de façon comminatoire invité à une telle restitution.

Le manquement n’est pas établi.

Sur la déloyauté de l’employeur relativement au questionnaire de la CPAM

Le salarié dénonce la déloyauté de l’employeur lorsqu’il a rempli le questionnaire de la CPAM, en expliquant qu’il n’a tenu aucun compte, dans ses réponses, de la situation telle qu’elle était vécue par lui.

En pièce 13, le salarié produit le questionnaire renseigné par l’employeur. Il n’en ressort pas de déloyauté, l’employeur se contentant de répondre aux questions qui lui étaient posées, quand bien même les réponses apportées ne correspondent pas à la réalité telle que perçue par le salarié.

Le manquement n’est pas établi.

Sur l’absence d’exécution spontanée du paiement des primes

Si le salarié montre qu’effectivement, à quelques reprises, il a dû intervenir pour obtenir le paiement de certaines de ses primes (prime d’outillage et prime minimum garantie), lesdites primes lui ont toujours été réglées. Le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail n’est de ce chef pas établi.

Sur l’absence de reconnaissance, par l’employeur lors de son licenciement, du caractère professionnel de sa maladie

Le salarié expose qu’alors que la société BHS était informée de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, la société lui a notifié son licenciement pour une inaptitude physique d’origine non professionnelle.

Par sa pièce 18, le salarié montre que le 9 novembre 2021, le CRRMP a reconnu l’origine professionnelle de sa maladie, soit antérieurement à l’engagement par l’employeur, par lettre du 7 décembre 2021, de la procédure de licenciement puis à la notification, par lettre du 21 décembre 2021, de son licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

L’employeur ne conteste pas avoir été avisé, avant d’engager la procédure de licenciement, de cette reconnaissance.

Il expose toutefois de première part qu’il a contesté cette décision et le démontre en effet par la production de sa pièce 13, la cour relevant ici que le recours n’a été formé que le 19 juillet 2022 devant le tribunal judiciaire d’Angers.

Il expose de seconde part que les décisions prises par la CPAM sont indifférentes dès lors que les critères de la juridiction du travail sont indépendants des décisions prises par les organismes sociaux de telle sorte qu’il importe peu que la CPAM ait ou non reconnu qu’il s’agissait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ces éléments ne subordonnant pas la détermination de l’origine professionnelle de l’inaptitude. En effet, il revient à cette cour d’apprécier elle-même l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Il n’y a donc pas ici de manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, ce d’autant que les indemnités de licenciement versées au salarié lors du licenciement ont été évaluées conformément aux prescriptions légales relatives aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En synthèse de ce qui précède, plusieurs manquements ont été établis :

. l’absence de contrôle relativement aux garanties liées à la mis en place de sa convention de forfait annuel en jours,

. l’absence de moyens suffisants mis à la disposition du salarié pour accomplir ses missions.

Ces manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ont causé au salarié un préjudice qui, par voie d’infirmation, sera réparé par une indemnité de 3 000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

Sur le licenciement

Le salarié expose que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu’il a pour cause une inaptitude qui résulte des manquements de l’employeur, ce que ce dernier conteste.

Sur la cause du licenciement

La protection envers les salariés victimes d’un accident du travail ou souffrant d’une maladie professionnelle s’applique si l’employeur est informé que le salarié a engagé une procédure auprès de la caisse pour faire connaître l’origine professionnelle de son affection. En cas de litige, les juges doivent rechercher si l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie était connue de l’employeur au jour de la notification du licenciement. Ils ne sont pas tenus, pour former leur conviction, par la décision de la caisse acceptant ou refusant la prise en charge de l’affection à titre professionnel.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives (Soc., 9 mai 1995, n° 91-44.918, Bull. n° 148 ; Soc., 9 juin 2010, n°09-41.040) et les juges doivent constater l’existence de ces deux conditions (Soc., 30 juin 2021, n° 20-12.699).

La charge de la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude incombe au salarié et il revient au juge du fond d’apprécier souverainement si cette preuve est rapportée, le juge ayant l’obligation de caractériser le lien de causalité si l’employeur en conteste l’existence.

En l’espèce, le salarié a transmis à la CPAM du Maine-et-Loire une déclaration de maladie professionnelle le 26 mars 2021.

A cette date, l’employeur n’avait pas déjà licencié le salarié puisque son licenciement pour inaptitude professionnelle a été prononcé le 21 décembre 2021 au terme d’une procédure engagée par lettre du 7 décembre 2021.

Le 9 novembre 2021 le salarié avait été avisé de ce que le CRRMP « venait de transmettre » à la CPAM un avis favorable concernant sa maladie « hors tableau » (pièce 18 du salarié) et l’employeur ne conteste pas avoir eu connaissance de cet avis avant de prononcer le licenciement du salarié.

Par ailleurs, le salarié, avant de faire l’objet d’un arrêt de travail continu en décembre 2020, avait déjà fait l’objet d’arrêts de travail en 2019 et 2020 consécutifs à un état anxiodépressif étant ici rappelé qu’à cette époque, le salarié avait dénoncé à l’employeur ses mauvaises conditions de travail en se plaignant notamment de ce que l’absence de réponse de l’employeur sur certains aspects techniques de ses fonctions « pourrissaient son quotidien » lui « faisaient prendre du retard » et que les conditions dans lesquelles il accomplissait son travail l’inquiétaient.

En outre, il ressort de l’avis motivé du médecin du travail (pièce 47 du salarié) que dès lors que le salarié ne présentait pas d’autre pathologie que son syndrome dépressif, qu’il n’avait aucun antécédent psychiatrique, qu’il faisait état d’une situation familiale stable et avait un bon réseau amical, aucun autre facteur que ses conditions de travail ne pouvait expliquer sa pathologie.

Or, il ressort des nombreuses pièces médicales qu’il verse aux débats que son état de santé a justifié sa prise en charge par un médecin psychiatre qui lui a prescrit des antidépresseurs, des anxiolytiques, des tranquillisants et des arrêts de travail jusqu’en janvier 2024 (pièces 48, 52 et 58 du salarié).

Compte tenu de ces éléments, l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle et l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment de la notification du licenciement.

Le salarié peut donc se prévaloir des règles protectrices applicables aux salariés victime d’une maladie professionnelle. Par ailleurs, l’inaptitude du salarié ayant pour origine les manquements de l’employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

L’article L. 1226-15 dispose que lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.

L’article L. 1235-3-1 dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, l’employeur ne conteste ni la référence salariale évaluée par le salarié à la somme de 3 730 euros bruts mensuels ni l’ancienneté du salarié, que celui-ci évalue à 22 années.

Le salarié peut, sur ces bases, prétendre à une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement soit 48 428 euros. Cette somme a été versée au salarié par l’employeur lors du licenciement du salarié. L’origine professionnelle de la maladie du salarié ayant été reconnue par cette cour, l’employeur ne peut prétendre au remboursement de la moitié de cette somme (soit 24 214 euros). Ajoutant au jugement, l’employeur sera débouté de ce chef de demande étant ici précisé que le salarié demande de déclarer cette demande irrecevable comme nouvelle, alors qu’elle est recevable, l’employeur se fondant, pour la soutenir, sur la survenance ou la révélation d’un fait, à savoir en l’espèce, le jugement du 1er avril 2025 rendu par le Pôle social du tribunal judiciaire de d’Angers (pièce 42 de l’employeur) relativement à la question de la prise en charge ou non de sa maladie au titre de la législation professionnelle.

Le salarié demande les congés payés afférents à son préavis. Toutefois, ainsi que le soutient à juste titre l’employeur, l’article L. 1226-14 du code du travail ouvre droit au salarié non pas une indemnité compensatrice de préavis, mais une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

A ce titre, cette indemnité compensatrice n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis de telle sorte qu’elle n’ouvre pas droit à congés payés (Soc., 15 juin 1999, pourvoi n°97-15.328, publié ; Soc., 4 décembre 2001, pourvoi n°99-44.677, publié ; Soc., 9 novembre 2017, pourvoi n°16-14.527, diffusé).

Or, au cas d’espèce, le salarié a perçu une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 9 522,12 euros. En percevant cette somme, à laquelle ne devait être adjointe aucune indemnité de congés payés, le salarié a été rempli de ses droits. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande tendant au paiement des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

Enfin, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, compte tenu de l’ancienneté du salarié (22 ans), de son niveau de rémunération (3 730 euros bruts mensuels), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (47 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’il justifie néanmoins avoir été indemnisé au titre des allocations de chômage jusqu’au 26 mai 2023, de ce qu’il a continué de bénéficier d’un arrêt de travail en raison de son syndrome anxiodépressif jusqu’en janvier 2024, de ce qu’il bénéficie d’un titre de pension d’invalidité « réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail » (pièce 63 du salarié), le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte de son emploi sera réparé par une indemnité de 61 545 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement s’agissant d’une confirmation.

Les condamnations au paiement des des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel et le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens de première instance à sa charge.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel et de confirmer le jugement en ce qu’il condamne le même à payer au salarié la somme de 1000 euros sur ce fondement au titre des frais engagés en première instance.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il déboute M. [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il condamne la société BHS à payer à M. [T] la somme de 11 190 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il déboute M. [T] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

DIT privée d’effet la convention annuelle de forfait en jours liant M. [T] à la société BHS,

DIT que l’inaptitude de M. [T] a une origine professionnelle,

DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [T],

CONDAMNE la société BHS à payer à M. [T] les sommes suivantes :

. 33 520,49 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées de janvier 2019 à décembre 2020 outre 3 352,04 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société BHS, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du 3 mai 2023,

. 61 545 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DÉBOUTE la société BHS de sa demande tendant au remboursement, par M. [T], de la somme de 3 174,04 euros au titre des jours de RTT,

DÉCLARE recevable la demande de la société BHS tendant au remboursement, par M. [T], de la somme de 24 214 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement , mais l’en déboute,

ORDONNE le remboursement par la société BHS aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [T] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société BHS de remettre à M. [T] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société BHS à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société BHS aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente