COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 MARS 2025

N° RG 22/02183 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VJ3B

AFFAIRE :

[D] [U]

C/

S.A.R.L. ELECTRIQUE MECANIQUE MAINTENANCE AUTOMATISME

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° RG : F20/00345

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pierre-Emmanuel JEAN

M^e Valérie YON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [D] [U]

né le 15 Février 1984 à [Localité 14] (FRANCE)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Pierre-Emmanuel JEAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1122

****************

INTIMÉE

S.A.R.L. ELECTRIQUE MECANIQUE MAINTENANCE AUTOMATISME

N° SIRET : 517 894 275

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 13]

[Localité 3]

Représentant : M^e Valérie YON de la SCP GAZAGNE & YON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C511

Plaidant : M^e Franck MERKLING de l’AARPI ALEXANDRE-LEVY-KAHN-BRAUN & ASSOCIÉS, avocat au barreau de STRASBOURG, vestiaire : 70

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Solène ESPINAT

FAITS ET PROCÉDURE

La société Electricité Mécanique Maintenance Automatisme (ci-après la société EMMA) est une société à responsabilité limitée. Elle a pour activité principale la maintenance industrielle et maintenance de centrales de productions de bétons et activités connexes. Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 novembre 2016, M. [D] [U] a été engagé par la société EMMA, en qualité de chargé d’affaires, statut cadre, à temps plein, à compter du 5 janvier 2017.

Par avenant au contrat de travail du 7 décembre 2018, une convention de forfait de 218 jours par an, à effet du 1er janvier 2019 a été signée entre les parties.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 octobre 2019, la société EMMA a notifié à M. [D] [U] une mise à pied conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 21 octobre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 novembre 2019, la société EMMA a notifié à M. [D] [U] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur.,

Nous vous avons reçu le 21 octobre 2019 à 14 heures, pour un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies et au vu des éléments dont nous disposons, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, notre décision est fondée sur les motifs suivants.

Nous avons pu constater une baisse considérable de l’activité ainsi que du chiffre d’affaires réalisé en 2019, par notre établissement secondaire sis à [Localité 7] et dont vous êtes responsable.

Nous vous avions embauché sur ce site en 2017 et vous avez été accompagné par M. [B] [G], co-gérant, que par moi-même, jusqu’au début 2019.

Nous vous avons alors confié la responsabilité de l’établissement en toute autonomie.

Pourtant, alors que le chiffre d’affaires réalisé par cet établissement n’avait cessé d’augmenter depuis 2014, il s’est totalement effondré en 2019.

Suite au bilan intermédiaire réalisé au 30 juin 2019, nous avons effectivement constaté une baisse de 60% des résultats de notre société pour l’exercice en cours, ceci étant dû aux mauvais chiffres réalisés par l’établissement dont vous avez la charge.

Nous avons ainsi pu nous apercevoir que la majorité des missions prévues par votre contrat de travail ne sont pas remplies.

Lors de notre entretien, vous avez refusé à plusieurs reprises de vous expliquer quant à cette diminution d’activité.

En réalité, cette baisse d’activité n’est que la résultante de votre comportement et des manquements dont vous avez fait preuve, tels qu’exposés ci-après.

En effet, il a été porté à notre connaissance que vous adoptez une attitude des plus paresseuses sur votre lieu de travail.

Il nous a été rapporté récemment, par trois personnes différentes, qu’au cours d’un chantier situé à [Localité 15] sur le site UNIBETON, en semaine 34 de cette année et alors que votre équipe travaillait, vous avez passé la journée complète au sein du local commande client.

Lorsque certains membres de l’équipe sont venus vous voir, vous étiez assis, les pieds sur le bureau, en présence de l’opérateur de la centrale et du technicien de maintenance en charge du secteur.

Il nous a également été rapporté que lorsque vous étiez dans cette posture, vous étiez en conversation, sur haut-parleur, avec votre épouse.

Lors de l’entretien, vous avez-vous-même reconnu communiquer téléphoniquement avec votre épouse pendant les heures de travail.

Une telle attitude, en présence du client, est inacceptable.

Vous avez ainsi fait preuve d’un total irrespect, tant vis-à-vis de votre équipe, que du client en question.

A cela s’ajoute que ce comportement n’est pas isolé'

Lors de nos entretiens annuels en date des 06-09-11 et 18/09/2019, divers membres de votre équipe nous ont indiqué que vous êtes totalement passif lorsque vous vous trouvez sur les chantiers, préférant boire des cafés et non travailler avec vos collègues.

Ces derniers nous ont informé de ce que vous n’avez de cesse de passer des appels personnels pendant les horaires de travail et que vous restez inactif à votre bureau, ou dans un véhicule, en les regardant travailler.

De la même manière, différents clients se sont émus de votre comportement et ils ne souhaitent plus ni que vous interveniez sur leurs chantiers, ni avoir à faire à vous.

A tel point qu’à ce jour, on ne recense plus qu’un seul technicien de maintenant, chez UNIBETON, qui daigne encore vous solliciter.

Il ressort également de tout ceci que vous n’exécutez pas les missions qui vous sont confiées.

Vous n’ignorez pourtant pas quelles sont les missions que vous devez exécuter, dans la mesure où ces dernières sont détaillées au sein de votre contrat de travail.

A cet égard, vous êtes notamment censé assurer les interventions d’urgence et de dépannage sur les chantiers et garantir le suivi des opérations en cours chez nos clients.

Tel n’est pourtant pas le cas en l’espèce.

Ce faisant, vous avez gravement porté atteinte à l’image de notre entreprise, à sa crédibilité et à son bon fonctionnement.

Notre service informatique a aussi remarqué que vous ne craignez pas de vous connecter jusqu’à 4 heures par jour sur NETFLIX depuis l’ordinateur portable que notre société a mis à votre disposition et ce, pendant les heures de travail.

Cependant, ce matériel doit être utilisé pour effectuer vos missions.

Il ne peut service à des fins personnelles et de loisirs, le tout, pendant vos journées de travail.

Au demeurant, vous n’êtes pas sans savoir que vous avez l’obligation d’être au service de l’entreprise pendant vous journée de travail.

Vous ne pouvez donc pas passer 4 heures par jour, connecté sur une plate-forme de vidéo à la demande, à regarder des films et des séries, alors que vous devriez travailler.

Pour exemple, le vendredi 2/08/2019 connexion à 8h44, 9h04, 9h47, 13h46, 14h06, 14h27, 14h49, 16h12.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu qu’un tel comportement est inacceptable et ne rentre pas dans les tâches qui vous incombent au titre de votre contrat de travail.

Ce faisant, votre attitude manque totalement de sérieux, en sus de constituer un manquement grave à vos obligations contractuelles.

Bien plus, les relations que vous entretenez avec les salariés de l’entreprise et en particulier avec les équipes présentes sur les chantiers, sont des plus mauvaises.

Vous n’avez notamment pas craint, lors d’un déplacement en date du 03/06/2019 sur un chantier chez le client UNIBETON site de [Localité 6] de dénigrer M. [V] [F], sans raison réelle, savoir au sujet d’un véhicule prétendument mal rangé, ceci devant d’autres membres de son équipe.

Au surplus, il nous a été rapporté par certains de vos collègues que, non content de ne pas les aider lorsqu’ils en ont besoin sur les chantiers, vous adoptez une attitude insolente et provocatrice à leur égard.

Il ressort des témoignages de ces derniers, qui s’en sont plaints à plusieurs reprises, que vous les considérez comme des « larbins ».

Vos collègues nous ont ainsi fait part de ce que vous leur donnez des consignes sans sortir de votre véhicule, en vous adressant à eux par la fenêtre ouverte.

Vous ne pouvez pas fonctionner de la sorte : il vous revient d’effectuer vous-même les missions qui vous ont été assignées au sein de votre contrat de travail, étant d’ailleurs précisé que la liste de ces missions n’est nullement exhaustive.

Il vous appartient également de vous montrer respectueux envers vos collègues, ce qui n’est toutefois pas le cas.

Vous n’exécutez nullement vos obligations contractuelles et vos agissements portent atteinte à la bonne marche de l’entreprise.

Votre organisation laisse également à désirer et vous ne savez pas gérer votre temps de travail.

Pour exemple, en ce qui concerne un chantier pour le client UNIBETON à [Localité 9] en date du 22/08/2019, une demande de dépannage vous avait été adressée en début d’après-midi, alors que vous vous trouviez sur le chantier de [Localité 15], sans pour autant y être actif.

Alors qu’il vous appartenait de vous y rendre pendant la journée, vous avez attendu le soir pour y aller, accompagné de M. [V] [F], qui avait d’ores et déjà travaillé toute la journée.

Ce déplacement a été parfaitement inutile puisque vous n’avez matériellement pas pu intervenir en raison de l’heure tardive.

M. [F] a donc dû se contenter de constater la panne, sans pouvoir y remédier.

Tout ceci désorganise la bonne marche de l’entreprise.

En ce qui concerne un chantier pour UNIBETON à [Localité 4] en date du 15/04/2019, vous avez fait travailler votre équipe jusqu’à minuit et leur avez donné rendez-vous pour repartir dès le lendemain matin sur un chantier pour UNIBETON au [Localité 8] à 4h30 du matin.

L’équipe n’a ainsi pu dormir que 3 heures et le lendemain, sur le chantier du [Localité 8], vous n’avez eu de cesse de les bousculer et leur faire accélérer la cadence de travail, afin de pouvoir rentrer chez vous plus tôt.

Vous les avez fait travailler plus d’heures qu’il n’était nécessaire, puisque vous étiez dans les temps pour terminer le chantier.

Il n’y avait donc absolument aucune urgence en l’espèce.

Pourtant, les temps de repos n’ont absolument pas été respectés et vous avez mis votre équipe en danger.

A l’inverse, vous auriez dû laisser votre équipe se reposer.

Bien plus, vous n’avez pas accordé à votre équipe les demi-journées de récupération qui auraient dû être prises par les salariés pour compenser !

De tels agissements sont parfaitement intolérables.

Nous ne pouvons accepter que vous mettiez ainsi en danger la sécurité des salariés de l’entreprise.

De manière général, ceci démontre que vous dressez les plannings des semaines en fonctions de vos impératifs personnels, fait qui a aussi été porté à notre connaissance par les membres de votre équipe.

Aussi, il est indéniable que vous ne daignez pas gérer les urgences réelles, telles que les dépannages, et qu’à l’inverse, vous contraignez votre équipe à se dépêcher lorsque cela n’est pourtant pas indispensable.

Ces décisions, prises en dépit du bon sens mais en considérations de vos souhaits personnels, sont inacceptables.

En sus de faire preuve d’une totale déloyauté vis-à-vis de notre société, vous mettez en péril le bon fonctionnement de cette dernière.

Au surplus, vous vous servez de notre entreprise à des fins personnelles.

Certains salariés ont ainsi constaté que vous détournez du matériel appartenant à notre société.

A ce titre, vous avez pu vous vanter auprès d’un client et en présence d’autres membres de la société de ce vous aviez fait réaliser un portail en ferraille pour un membre de votre famille (votre s’ur) à l’aide de matière première appartenant à notre société, que vous vous êtes appropriée, sans pour autant la régler.

En outre, il est ainsi évident que vous détournez des éléments métalliques nous appartenant.

Bien plus, vous n’avez pas non plus craint de faire travailler des salariés de votre équipe pour confectionner des équipements personnels, tels qu’un garde-corps et une guillotine pour écluse.

De votre propre aveu, ces éléments ont ensuite été installés au sein de votre propre maison d’habitation.

Vous avez ainsi profité de main d''uvre gratuite, en faisant travailler en atelier trois salariés de notre société pour confectionner ces équipements dont vous bénéficiez aujourd’hui, ce que nous vous avons fait remarquer lors de notre entretien.

Vous vous êtes alors muré dans le silence.

A ceci s’ajoute que vous n’avez réglé ni le coût du matériel, ni la main d''uvre de notre société.

Lorsque nous avons mentionné ce point, vous avez prétendu que vous auriez sollicité l’autorisation de M. [G], co-gérant, pour commander du matériel à des fins personnelles, que ce dernier réfute totalement.

Ce comportement est inacceptable et absolument déloyal.

Il est ainsi évident que vous agissez à l’insu de votre employeur, que votre comportement est nuisible et qu’il caractérise une violation, non seulement des règles établies au sein de l’entreprise ainsi que des instructions qui vous sont données, mais également de votre obligation de loyauté.

Vous ne respectez donc aucune des obligations prévues au sein de votre contrat, qu’il s’agisse tant de l’exécution de vos diverses missions, que de la loyauté dont vous êtes censé faire preuve.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave, rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise et qui justifie la rupture anticipée de votre contrat de travail.

Nous vous signalons à cet égard, qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle vous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Vous cesserez ainsi de faire partie de l’entreprise, dès la première présentation de cette lettre et nous tenons à votre disposition, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compote, vous attestation « employeur assurance chômage » ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous sont éventuellement encore dus.

Vous êtes également tenu de nous restituer sans délai l’ensemble des moyens de travail mis à votre disposition par notre société pour l’exécution de vos fonctions.

Vous êtes, dès votre départ de l’entreprise, déliés de toute obligation à notre endroit, tout en demeurant tenu de respecter une obligation de discrétion à l’égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant, et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. ('). »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 12 novembre 2020, M. [D] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement d’indemnités, de dommages et intérêts et diverses sommes à titre de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 2 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise a :

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [D] [U] est fondé ;

DEBOUTE M. [D] [U] de la totalité de ses demandes ;

CONDAMNE M. [D] [U] à verser à la SARL EMMA la somme nette de 1 200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

MIS les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. [D] [U].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 8 juillet 2022, M. [D] [U] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 27 novembre 2024.

En cours de délibéré, et par message RPVA adressé aux conseils des parties le 24 février 2025, il a été demandé à M. [U] de produire une copie lisible des agendas 2017 et 2018 versés aux débats à l’appui de sa demande en paiement des heures supplémentaires. Les agendas ont alors été adressés en original au greffe.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 7 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [D] [U], appelant demande à la cour de :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise du 2 juin 2022,

Statuant à nouveau,

CONDAMNER la société E.M. M.A. à payer à [D] [U] les sommes suivantes :

—  19 404 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  14 554 € d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 455 € d’indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis ;

—  3 792 € d’indemnité légale de licenciement ;

—  6 538 € de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire augmenté de 653,80 € au titre de congés payés y afférents ;

—  4 000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la durée excessive de la mise à pied conservatoire et du caractère vexatoire de la procédure de licenciement ;

—  5 000 € de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à la vie privée.

—  16 630 € de rappel d’heures supplémentaires impayées sur la période du 5 janvier 2017 au 31 décembre 2018, majorations incluses ;

—  1 663 € de congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires ;

—  1 899 € d’indemnité pour contrepartie en repos non pris afférents aux heures supplémentaires payées ;

—  12 196 € d’indemnité pour contrepartie en repos non pris afférents aux heures supplémentaires impayées ;

—  1 176 € d’indemnité compensatrice de jours de repos au titre de la convention de forfait annuel en jours non pris en 2019 ;

—  1 000 € de dommages intérêts pour violation des durées de travail maximales de travail.

CONDAMNER la société E.M. M.A aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’à la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 8 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société EMMA, intimée, demande à la cour de :

DIRE ET JUGER l’appel de M. [D] [U] mal fondé,

Par conséquent,

LE DEBOUTER de l’ensemble de ses fins et prétentions

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il :

* A dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] [U] est fondé,

* Débouté M. [D] [U] de la totalité de ses demandes

* Condamné M. [D] [U] au versement de la somme nette de 1200 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

En tout état de cause :

CONDAMNER M. [D] [U] à verser à la société EMMA, une somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER M. [D] [U] aux entiers frais et dépens de la procédure.

MOTIFS

1. Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

le rappel d’heures supplémentaires

Le salarié soutient avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées, avant la signature de l’avenant permettant la mise en place d’une convention de forfait, et sollicite à ce titre, sur la période du 5 janvier 2017 au 31 décembre 2018, la somme de 16 630 euros, outre les congés payés afférents.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, le salarié soumet à la cour ses agendas 2017 et 2018 ainsi qu’un tableau (pièce n°16,17 et 18) présentant le détail de ses rendez-vous, des chantiers sur lesquels il se rendait, avec mention des lieux et heures d’intervention, ses heures de route -déduction faite de ses temps de trajet domicile-travail. Il y présente le temps de travail déclaré par son employeur et le temps de travail qu’il considère avoir accompli. En réponse aux fiches horaires (pièces 13 à 19) produites par son employeur, il estime que celles-ci ne correspondent pas à la réalité des horaires précis qu’il saisissait dans un fichier Excel détenu sur le serveur de la société et qui n’est pas produit aux débats par la société intimée.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures que le salarié prétend avoir réalisées pour permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Pour sa part, l’employeur conteste la réalité des heures supplémentaires alléguées sur la période avant la convention de forfait, il considère qu’il n’a jamais été question que M. [U] effectue des heures supplémentaires, que les pièces présentées par le salarié ont été préparées pour les besoins de la cause et qu’elles n’ont aucune valeur probante. Pour contredire la sincérité des horaires de travail effectués par le salarié, l’employeur s’appuie sur les fiches d’horaires des années 2017 et 2018 (pièces 13 à 19).

Sur ce,

La cour constate que le descriptif du poste de M. [U] induisait des déplacements sur des chantiers et chez des clients. A ce titre, il devait assurer les interventions d’urgence et de dépannage, planifier et organiser les travaux de gros entretien ou de renouvellement des équipements des clients, planifier et coordonner les opérations de maintenance préventive et corrective, assurer le management de ses équipes et enfin garantir le suivi des opérations en cours chez les clients et de recherche des partenaires et des sous-traitants.

Il est important de préciser que le salarié, qui était payé sur la base de 151,67 heures (3 234,64 euros), était également rémunéré pour 34,67 heures fixes supplémentaires rémunérées à 25% par mois (924,25 euros), ainsi qu’à hauteur de 4,33 heures supplémentaires rémunérées à 50% par mois (138,25 euros), soit un total mensuel brut de 4 297,41 euros.

Le salarié indique que les fiches horaires produites par l’employeur servent en réalité à la facturation des clients et considère qu’elles ne correspondent pas au fichier Excel qu’il affirme avoir rempli directement sur le serveur informatique de son employeur, auquel il n’a plus eu accès suite à sa mise à pied le 12 octobre 2019.

La cour observe que les pièces 13 à 19 produites par l’employeur ne permettent pas de considérer que celui-ci se soit assuré du contrôle qu’il se devait de réaliser des heures de travail effectuées par son salarié.

L’examen comparé des tableaux et agendas produits par le salarié et les fiches horaires produites par l’employeur pour les années 2017 et 2018 permettent de constater que sur certaines semaines les heures déclarées par le salarié sont quasiment identiques à celle mentionnées sur les pièces produites par la société, voir inférieures.

Concernant les heures dépassant les temps contractuels de travail, l’examen des agendas produits par le salarié permet également d’observer que les fortes amplitudes horaires (7h le matin jusque 22h30 le soir) ne sont attestées par aucune autre pièce permettant de donner une heure certaine aux heures d’arrivée et de départ du salarié.

Concernant les villes mentionnées par le salarié sur son agenda celles-ci ne sont pas identiques avec celle indiquées par la société. Par exemple sur la semaine du 12 juin 2017, M. [U] indique avoir des déplacements sur [Localité 5], [Localité 15], [Localité 11] et [Localité 6], alors que les fiches horaires de l’employeur indiquent uniquement des déplacements sur les villes de [Localité 12], [Localité 15] et [Localité 6]. Aucune autre pièce ne vient attester des déplacements que M. [U] soutient avoir réalisés.

Quant aux heures renseignées sur la semaine 6 de l’année 2018, le salarié affirme par exemple avoir travaillé 10 heures en télétravail à cette date, sans produire de mail pour attester de l’amplitude horaire qu’il indique et alors que la fiche horaire produite par la société mentionne qu’il était sur un chantier pour le client EQUIOM Béton à [Localité 10].

Cependant, eu égard aux pièces versées aux débats par le salarié et au fait que l’employeur ne satisfait pas totalement à son obligation de produire des documents permettant à la cour de s’assurer qu’il contrôlait le temps de travail de M. [U], la cour en déduit que la réalisation des heures alléguées par le salarié, qui occupait le poste de chargé d’affaires et qui avait le statut de cadre, apparaissait nécessaire.

Ainsi, la société, par les tâches confiées au salarié, dépassait manifestement les heures mentionnées sur les bulletins de paie, sans qu’elle puisse utilement reprocher au salarié de ne pas l’avoir alerté sur ces dépassements. Il s’en déduit que l’employeur a manifesté son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires.

Au vu des éléments versés aux débats par M. [U], il y a lieu de faire droit à la demande du salarié dans une moindre mesure eu égard aux incohérences ainsi relevées et de retenir que le salarié a effectué des heures supplémentaires sur la période du 5 janvier 2017 au 31 décembre 2018. La cour évalue la créance s’y rapportant à la somme de 3 400,07 euros, outre 340 euros au titre des congés payés afférents, par voie d’infirmation de la décision déférée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale du travail

M. [U], identifie 16 dépassements de la durée maximale de travail en 2017 et 15 dépassements en 2018 et sollicite la condamnation de la société EMMA au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de des dommages et intérêts en raison.

La société EMM.A lui oppose qu’il ne justifie pas d’un quelconque dépassement.

Il est constant que le contrat de travail du 3 novembre 2016 prévoyait que M. [U] percevait une rémunération mensuelle brute de 4 297,41 euros, outre une prime semestrielle d’un demi mois de salaire et une prime annuelle d’un mois de salaire, ce pour une durée hebdomadaire de travail de 44 heures.

Selon l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que les articles L. 3121-20, L. 3121-21 et L. 3121-22 du code du travail, posent le principe selon lequel tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.

La société verse aux débats les fiches de temps de travail sur cette période (pièces 18 et 19) qui permettent d’établir qu’elle a respecté la durée hebdomadaire (48 heures) du salarié.

Il s’en suit qu’aucun manquement ne saurait être reproché à la société EMMA et que M. [U] sera débouté de sa demande formée à ce titre, par voie de confirmation de la décision déférée.

Sur les demandes d’indemnités pour contrepartie en repos non pris pour les heures supplémentaires payés et impayés

M. [U] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 1 899 euros d’indemnité pour contrepartie en repos non pris afférents aux heures supplémentaires payées, celle de 12 196 euros au titre de l’indemnité pour contrepartie en repos non pris afférents aux heures supplémentaires impayées.

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article L. 3121-38 du même code, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2020, prévoit qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus.

Sans qu’il soit nécessaire d’entrer dans le débat des parties sur la convention collective applicable, et le contingent applicable à la relation contractuel de M. [U] (180 heures pour 2017 ou 300 heures pour 2018), eu égard à la créance fixée par la cour concernant les heures supplémentaires effectuées par M. [U] pour les années 2017 et en 2018, la cour constate que celles-ci sont inférieures au contingent annuel conventionnel le plus bas. Il s’en déduit que la créance ainsi fixée n’ouvre donc pas droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos pour les heures supplémentaires payées et impayées.

M. [U] sera donc débouté de ses demandes à ce titre par voie de confirmation de la décision déférée.

d) Sur la demande d’indemnité compensatrice de jours de repos non pris en 2019

M. [U] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 1 176 euros dans le cadre de la convention de forfait à effet au 1er janvier 2019. Il estime que cette somme lui est due car il n’a pris aucun des 6 jours de repos compensateurs auquel il avait droit (qu’il a calculé au prorata compte tenu de la rupture de son contrat en cours d’année).

La société conclut au débouté d’une telle demande.

En cas de rupture du contrat de travail, la contrepartie obligatoire en repos non encore utilisée donne droit à une indemnité compensatrice.

L’article D 3121-19 du code du travail, applicable depuis le 1er janvier 2017, dispose que la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Cependant, la société EMMA justifie que 40 jours de repos ont été récupérés par le salarié et que le solde de jour de repos non pris en 2019 lui a été versé avec son solde de tout compte par l’attribution de la somme de 911,16 euros. Dès lors, le salarié qui ne s’explique pas sur sa demande complémentaire à ces indemnités sera débouté de sa demande, par voie de confirmation de la décision déférée.

2. Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés, estimant que les éléments de preuve produits par l’employeur sont inconsistants et invoque la prescription d’une partie de ces faits.

La société EMMA lui oppose que ces faits ne sont pas prescrits dès lors que l’employeur n’en avait pas connaissance à la date à laquelle ils se sont déroulés mais l’a découvert par la suite.

a) Sur la prescription

L’article L.1332-4 du code du travail dispose que « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En application de ce texte, le licenciement pour faute fondé sur des faits prescrits pour avoir été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 13 janvier 1999, n 96-45138).

Toutefois, un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai (Soc. 12 juin 2008, n° 07-40945 ; Soc. 22 octobre 2008, n° 07-41479 ; Soc. 24 septembre 2013, n° 12-16943 ; Soc. 1er juillet 2015, n° 14-15429).

Il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse de faits identiques. En revanche, les faits survenus durant le délai de deux mois doivent être de même nature que ceux commis antérieurement (Soc. 3 mars 2009, n° 07- 44190 ; Soc. 23 novembre 2011, n° 10-21740 ; Soc. 24 avril 2013, n° 11-27724).

Lorsque c’est le cas, et à la condition que les faits les plus récents ne soient pas eux-mêmes antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires, l’employeur qui n’a pas sanctionné un fait fautif dans le délai de deux mois peut invoquer ce fait à la suite de faits nouveaux matérialisant la poursuite ou la répétition du même comportement fautif du salarié et justifiant le prononcé d’une sanction (Soc., 23 juin 2021, n°20-13762).

En l’espèce, l’employeur démontre par la production des relevés de connexions Netflix avoir constaté en octobre 2019 que le salarié s’était connecté en juillet et en août 2019 à ladite plate-forme. Cette connaissance de ces faits moins de deux mois avant le licenciement prononcé le 19 novembre 2019, permet de dire que ce fait n’est pas prescrit, tout comme les faits de même nature relevés à cette occasion et concernant les connexions à la plate-forme Netflix effectuées de juillet à octobre 2019.

b) Sur les griefs

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié . Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce,

La société EMMA verse aux débats en appel le détail des connexions Netflix effectuées par M. [U], sur la période de juillet 2019 à octobre 2019, qui a été obtenu par son service informatique sur la base de l’analyse du contenu de l’ordinateur portable qui avait été mis à disposition du salarié.

La cour relève que M. [U] ne commente pas la pièce n°35 ainsi produite de laquelle il ressort qu’il s’est pourtant connecté régulièrement à Netflix, le 1er octobre 2019, pendant son temps de travail, pour regarder cinq épisodes de la série «The last Kingdom », tout comme il l’avait fait à 14 reprises en juillet 2019 et à 10 reprises en août 2019.

Les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation des faits, avaient d’ailleurs observé que M. [U] ne pouvait affirmer qu’il pouvait regarder Netflix et travailler en même temps en utilisant des écrans partagés.

En outre, la cour constate que les attestations des salariés de la société EMMA, émanant de [W] [K], [E] [L], [V] [F] et [R] [H], présentent des garanties suffisantes pour emporter la conviction de la cour et sont établies en parfaite conformité avec les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile. Il ressort de l’examen de ces témoignages que M. [U] est décrit unanimement comme adoptant une attitude désinvolte au travail, préoccupé à boire ses cafés ou encore à regarder les autres travailler les pieds sur son bureau.

En conséquence, le licenciement notifié pour faute grave le 19 novembre 2019 à M. [U] est justifié par ce seul grief qui s’avère suffisant, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes du salarié afférentes à sa mise à pied et à la rupture du contrat de travail.

3. Concernant les autres demandes

Sur la durée excessive de la mise à pied et le caractère vexatoire du licenciement

M. [U] considère que l’attente de 12 jours entre sa convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même, puis l’attente de 29 jours séparant l’entretien préalable de l’envoi de la lettre de licenciement, a été anormalement longue. Il ajoute que la rupture du contrat caractérisé des circonstances vexatoires.

La société intimée conclut au débouté de cette demande.

Il convient de rappeler que la mise à pied conservatoire est en principe à durée indéterminée, dans la mesure où elle a vocation à être mise en place dans l’attente d’une sanction (Cass. soc. 19 septembre 2007, n° 06-40155 ; Cass. soc. 13 février 2008, n° 06-42969). Toutefois, même si l’employeur n’est pas tenu d’engager immédiatement une procédure de licenciement après avoir notifié une mise à pied conservatoire au salarié, il devra justifier des investigations qui auront été rendues nécessaires pour établir la matérialité de la faute.

En l’espèce, l’employeur ne verse aucune pièce aux débats pour justifier ce délai et la cour de cassation considère qu’une période de 13 jours est excessive (Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 18-25565).

La cour, en déduit qu’il doit être fait partiellement droit à la demande de M. [U] étant précisé qu’il ne justifie pas de circonstances vexatoires de la rupture et qu’il convient de lui allouer à ce titre la somme de 500 euros, par voie d’infirmation du jugement critiqué.

b) Sur l’atteinte à la vie privée et familiale et le droit à l’image

M. [U] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à ce titre car son employeur a versé aux débats une pièce n°9 constituée d’une capture d’écran montrant des photographies de sa fille, âgée de 18 mois, assise sur un cheval en bois.

L’employeur considère que cette pièce n’avait pour but que de prouver que le salarié avait utilisé à des fins personnelles du matériel de l’entreprise pour construire des aménagements à son domicile.

Sur ce,

Aux termes de l’article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

Il résulte de cet article que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation (Soc., 19 janvier 2022, pourvoi n° 20-12.420, 20-12.421 et Soc., 14 février 2024, pourvoi n° 22-18.014, rendu dans la présente affaire).

En l’espèce, la société verse aux débats la pièce 9 intitulée « Extraits et captures d’écran + photographies M. [U] ». Il s’agit de photographies d’un escalier et d’un garde-corps dans une pièce en travaux ainsi que deux photographies d’une jeune enfant assises dont un où celle-ci est installée sur un cheval en bois dans un jardin. Ce sont les photographies de cet enfant de 18 mois qui sont invoquées au soutien du préjudice dont il est demandé réparation.

La cour observe que l’employeur, qui affirme avoir flouté la photographie de l’enfant, n’en justifie pas puisque la pièce versée aux débats par le salarié, et qui correspond à celle qui avait été produite aux débats en première instance, ne l’est pas.

La cour constate que la charte informatique de l’entreprise n’est pas produite et qu’il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que le salarié a donné son consentement à la captation et l’usage de ses photographies privées et, compte tenu de la teneur de ses écritures, il est réputé ne pas avoir consenti à celle-ci.

La circonstance que ces photographies proviennent du compte Google Entreprise de la société, compte sur lequel le salarié partageait les photos des chantiers qu’il effectuait pour le compte de l’entreprise, n’étant pas suffisante pour caractériser le consentement tacite du salarié à leur conservation, leur reproduction et leur utilisation.

En conséquence, le fait, pour l’employeur, d’avoir produit en justice deux photographies de l’enfant d’un salarié, et ce sans avoir obtenu au préalable son consentement, caractérise une atteinte à son droit à l’image qui lui a occasionné un préjudice qui sera réparé par la condamnation de l’employeur à lui verser, à titre d’indemnisation, la somme de 300 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

4. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Chaque partie conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel. Les demandes formées en appel par chacune d’elle au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront en équité écartées et le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [U] à verser à la société EMMA la somme de 1 200 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement rendu le 2 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires et l’atteinte à la vie privée et familiale du salarié, et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour durée excessive de la mise à pied et circonstances vexatoires de la rupture,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société EMMA à payer à M. [U] la somme de 3 400,07 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période du 5 janvier 2017 au 31 décembre 2018, outre 340 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE la société EMMA à payer à M. [U] la somme de 500 euros de dommages et intérêts en raison de la durée excessive de la procédure;

CONDAMNE la société EMMA à payer à M. [U] la somme 300 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée ;

DÉBOUTE les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que chaque partie conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée, Pour la Présidente,