COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 FEVRIER 2026

N° RG 23/00676

N° Portalis DBV3-V-B7H-VXI5

AFFAIRE :

[M] [F]

C/

Association [19]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 31 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : AD

N° RG : F 21/01548

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Eric MOUTET

M^e Anne-charlotte PASSELAC

le : 02.02.26

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [M] [F]

né le 22 Mai 1967 à [Localité 11]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: E0895

****************

INTIMEE

Association [19]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Anne-charlotte PASSELAC, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : X1

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Adjoint administratif faisant fonction de Greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD

Greffière lors du prononcé de la décision : M^me Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCÉDURE

Le Groupe [8] est une association déclarée à but non lucratif, constitué par plusieurs institutions de retraite complémentaire et de prévoyance, dont le rôle est d’assurer la mise en commun des moyens de gestion du groupe de protection sociale de la presse, du spectacle, de l’audiovisuel et de la communication.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée déterminée en date du 15 juillet 1996, M. [F] a été engagé par le [20] ([18]), aux droits de laquelle vient aujourd’hui l’association [8] en qualité d’Agent administratif, catégorie C, coefficient 130, à temps plein, à compter du 15 juillet jusqu’au 30 août 1996. La relation de travail s’est poursuivie par deux autres contrats de travail à durée déterminée du 16 septembre 1996 au 28 mars 1997, du 5 mai 1997 au 31 décembre 1997 puis à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1998.

L’association [8] est créée le 1er janvier 2003 par le rapprochement entre le [18] et de l’Institution de protection sociale [10].

Au dernier état de la relation de travail, M. [F] exerçait les fonctions de Responsable de secteur, et percevait un salaire moyen brut évalué selon les parties entre 3 760 euros et 4 273,33 euros mensuels.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993 (IDCC 1794).

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 juillet 2021, l’association [8] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 27 juillet 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 août 2021, l’association [8] a notifié à M. [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

« Monsieur,

A la suite de notre entretien du 27 juillet 2021, nous vous informons que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement du fait des conséquences, tant managériales qu’économiques et financières, des désaccords persistants avec votre hiérarchie, qui occasionnent en outre des impacts sur la relation entre [8] et ses clients. Cette situation ne permet pas la poursuite de votre contrat de travail.

En effet, vous avez manifesté à plusieurs reprises des désaccords sérieux avec vos responsables successifs. Ces désaccords, existant depuis plusieurs mois, se sont accentués et manifestés fortement ces dernières semaines, ce qu’illustrent les exemples suivants :

— au cours de l’entretien annuel 2019-2020 :

Votre manager indique :

« [M] doit porter tes décisions prises et encore plus s’il en a été acteur. H doit s’assurer que tes résultats seront présents par le biais de suivis, formalisés, réguliers et factuels (…). » « Je constate que [M] peut se déstabiliser lors de remises en cause d’objectifs, d’organisations, de priorités. (…). Il doit être garant de la mise en 'uvre des actions et de leurs suivis pour garantir les résultats.»

« (…) Un travail est à faire sur le positionnement au sein du domaine, l’implication à porter les décisions, à les mettre en 'uvre et à les suivre individuellement. »

Commentaire final : Manager : « (…) J’ai constaté plusieurs situations pendant lesquelles [M] a été déstabilisé et qui peuvent nuire au management du domaine. (…). [M] m’a fait part d’une baisse de l’intérêt de son poste, de ne plus être en adéquation avec les objectifs qu’il doit porter (…). » Votre commentaire final à cet entretien traduit un désaccord sur un certain nombre de points. Conscient de ces désaccords, vous clôturez l’entretien en indiquant « (…) il m’apparait difficile pour moi de travailler dans ces conditions ».

— au cours de l’entretien annuel 2020-2021 :

Votre manager indique : « (…) Une progression à avoir pour porter les objectifs et en être convaincu ». « se convaincre de la nécessité des objectifs, surmonter les obstacles pour faire évoluer son équipe, deux items sur lesquels [M] a une marge de progrès ». Votre commentaire clôturant l’entretien traduit à nouveau vos désaccords profonds. Les divergences d’appréciation peuvent faire partie de la relation de travail et l’entretien annuel est un moment d’échange entre le salarié et le manager devant notamment permettre l’expression et le dépassement de ces divergences. Cependant vos entretiens annuels ne traduisent pas seulement des divergences d’appréciation mais des désaccords profonds qui revêtent une ampleur significative au regard du poste que vous occupez de responsable d’une équipe d’une dizaine de personnes en charge des dossiers dits « Grandes entreprises » à savoir les entreprises emblématiques du secteur de la culture de la communication et des médias. Surtout, au-delà des entretiens ci-dessus évoqués, vous avez à plusieurs reprises exprimé votre désaccord important au cours des réunions organisées à l’initiative de votre responsable, en présence des autres managers de proximité. La dernière en date est la réunion du 29 juin 2021, au cours de laquelle vous avez exprimé votre opposition de manière virulente, avec l’emploi d’un ton inapproprié et irrespectueux à l’égard de votre responsable. La présence de trois responsables d’équipe ayant pris leurs fonctions récemment ne vous a pas dissuadé de modérer vos propos. Une telle expression de vos désaccords vis-à-vis des consignes, constats, des objectifs fixés et de l’organisation de l’activité a pour conséquence de détériorer l’ambiance et les relations professionnelles nécessaires à la bonne marche de l’activité du service. Ces désaccords répétés ont d’autres conséquences graves pour le groupe [8]. Ces conséquences sont de plusieurs natures : économiques et financières, liées à la relation client, et votre attitude fait courir un risque de sanction de la part des organismes de contrôle relatifs aux activités du groupe [8]. La non-application délibérée des consignes transmises et la non-atteinte des objectifs fixés par votre responsable (exemple : mail du [X] [T] du 13 avril 2021), liées à votre désaccord persistant avec vos responsables, ont pour conséquence un mauvais pilotage de l’équipe dont vous avez la responsabilité quant à la gestion de certains dossiers clients, d’entreprises emblématiques du secteur de la culture, de la communication et des médias. Ces éléments sont préjudiciables à un groupe de protection sociale professionnel à destination des professionnels de la culture, de la communication et des médias. En particulier, la détérioration de la relation client dans le cadre de la gestion des contrats en complémentaire santé, prévoyance et santé dont votre équipe a la charge est préjudiciable en ce qu’elle conduit à détériorer la confiance que nos clients portent au Groupe [8], au sein d’un marché fortement concurrentiel. Le pilotage et l’organisation de l’activité dont vous avez la charge subissent également un impact négatif. Des impayés conséquents représentant plusieurs millions d’euros ont effet été laissés sans suite, car vous êtes passé outre les objectifs et consignes donnés par votre Responsable avec lesquels vous n’étiez pas en phase, fragilisant les institutions membres du Groupe [8]. La dégradation des comptes de ces entreprises a atteint un niveau tel qu’elle pourrait mettre en péril l’autonomie de certaines institutions qui évoluent au sein d’un secteur fortement concurrentiel (Audiens santé prévoyance notamment) ou au sein d’un secteur réglementé et sous la tutelle de la fédération [6]. Confronté à votre résistance à régler la question du recouvrement de ces impayés en dépit des risques qu’ils font courir au Groupe [8], le Directeur de la gestion des entreprises a été contraint d’intervenir, à son initiative, et de reprendre en gestion directe ces dossiers, avec le conseiller entreprise de votre équipe en charge de ceux-ci. A titre d’exemple, pour l’année 2020, les dossiers [16] (80 k€), la [14] (108 k€), l’UES [23] (300 k€ sur [7], 330k€ sur la [13]) ; en 2021, à nouveau le dossier de la [14] qui avait été résolu (62 k€). Vous nous avez indiqué lors de l’entretien du 27 juillet 2021 que vous partagiez le constat de désaccords avec vos responsables, comme indiqué dans vos entretiens annuels. Ces désaccords portent, selon vous, sur l’appréciation des activités des équipes anciennement dénommées grandes entreprises. Cette appréciation, divergente de celle de votre responsable hiérarchique, est de nature à vous contrarier comme vous nous l’avez indiqué. Vous indiquez également ne pas avoir été associé à la définition de la nouvelle organisation de la Direction dans des modalités que vous espériez. De plus, vous avez fait part d’un manque de consignes claires quant aux outils à mettre en place, quand bien même certains éléments écrits émanant de votre hiérarchie, présentés au cours de l’entretien, contredisent vos allégations. Quant aux différents suivis d’activités, vous nous avez indiqué les réaliser sans pour autant les remonter à votre responsable hiérarchique. Vous nous avez indiqué que vous n’aviez pas informé vos responsables de l’état de certains dossiers clients en souffrance, malgré la réalisation d’actions correctives de votre part.

Pour finir, vous ne faites pas de lien entre les reproches exprimés sur votre pilotage de l’activité et les conséquences économiques et financières pour [8]. Ces explications ne sont pas de nature à atténuer votre responsabilité quant aux conséquences de vos désaccords persistants, ci-dessus évoquées et qui relèvent de votre responsabilité propre. Par conséquent, la poursuite de votre contrat de travail ne peut pas être envisagée.

Eu égard à votre niveau de responsabilité et aux alertes multiples que vous avez reçues, qui ne vous ont malheureusement pas conduit à modifier votre approche, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs exposés ci-avant. Votre préavis de six mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à compter de la première présentation du présent courrier. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement (') »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 13 décembre 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que son licenciement soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 31 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— Fixé le salaire mensuel brut de M. [F] à 3 760 euros ;

— Dit que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’association [8] à payeur à M. [F] les sommes suivantes :

. 45 120 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 1 000 euros au titre d’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire de droit ;

— Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

— Ordonné le remboursement par l’association [8] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [F] dans la limite de six mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

— Débouté M. [F] du surplus de ses demandes ;

— Débouté l’association [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Mis les entiers dépens à la charge de l’association [8].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 8 mars 2023, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 juin 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [F], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il a fixé le salaire de référence de M. [F] à 3 760 euros ;

— Fixer le salaire de référence de M. [F] à 4 273,33 euros ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt sur le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée ;

— Condamner l’association [8] à payer à 76 919,94 euros à M. [F] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il a débouté

M. [F] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

— Condamner l’association [8] à payer à M. [F] 8 225,44 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires et 822,54 Euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner l’association [8] à payer à M. [F] 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

— Condamner l’association [8] à payer à M. [F] 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir (article 515 code de procédure civile) ;

— Dire que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal au jour de la saisine ;

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir ;

— Condamner la société [8] à payer les entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 juin 2025 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, l’association [8], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. Condamné l’association [8] à lui régler :

. 45 120 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 000 euros au titre des frais de justice,

. Ordonné le remboursement par l’association [8] des allocations chômage,

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [F] de ses autres demandes,

— Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [F] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Sur les griefs visés dans la lettre de licenciement

L’appelant soutient l’imprécision de la lettre de licenciement et de la réponse apportée par l’employeur à sa demande, de sorte que le motif du licenciement de M.[F], entre faute et insuffisance professionnelle, reste non identifiable. Il fait valoir l’absence de sanction disciplinaire du salarié en dépit de ses 25 années d’ancienneté, lequel, apprécié de ses collègues, a été régulièrement augmenté et félicité au moyen de primes de performance récompensant ses bonnes évaluations. Il expose que le véritable motif de ce licenciement inattendu consiste dans le grief personnel de Mme [T] à son endroit depuis novembre 2020.

L’intimé soutient les griefs de la lettre de licenciement. Il indique en outre que le salarié ne justifie pas 'la véritable cause du licenciement’ qu’il allègue, et que le fait qu’il ait bénéficié d’augmentations et de l’octroi de primes générales n’est pas exclusif d’une insatisfaction de son employeur, même en l’absence de sanction disciplinaire. Il relève le caractère identique des attestations d’anciens collègues produites par l’appelant, collègues au surplus incompétents pour attester du respect par M.[F] des consignes et directives de ses supérieurs hiérarchiques.

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Selon L1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La cour relève que les griefs visés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis pour permettre au salarié d’y répondre.

La cour constate que la lettre de licenciement développe plusieurs griefs au soutien d’une insuffisance professionnelle.

S’agissant du non recouvrement des cotisations impayées, source de la dégradation de la relation client, la lettre de licenciement mentionne des impayés représentant plusieurs millions d’euros laissés sans suite, contraignant le directeur de gestion à intervenir directement et à reprendre la gestion directe des dossiers concernés, en interface avec la clientèle.

Il résulte des compte-rendus d’évaluation des années 2019 à 2021 que le recouvrement des créances était un objectif chiffré assigné au salarié. Les attestations de ses supérieurs hiérarchiques successifs, les courriers clients et la note interne [8] du 12 avril 2021 versés aux débats montrent la mise en place d’un plan de recouvrement des soldes débiteurs avec un suivi personnalisé des dossiers par M.[D] et Mme [T] pour [24], [21], [14], [16] et [25]. Si M.[F] justifie d’un fichier récapitulant les soldes débiteurs, au 1er septembre 2020, ces données brutes ne fournissent pas de perspectives d’action et de recouvrement associées. Il en est de même concernant le fichier 'suivi balance DCOT’ versé aux débats.

Par ailleurs, le suivi du plan d’action [22], concernant les années 2017-2022, soit pour partie antérieurement au licenciement de M. [F], montre que les objectifs chiffrés n’avaient été que partiellement tenus sur la période 2017-2021, nécessitant un plan d’apurement.

Enfin, M.[F] soutient que ses fonctions sont désormais assurées par deux personnes, et la société expose sans le démontrer que le périmètre du nouveau service de gestion déléguée est plus étendu que celui que le salarié avait sous sa responsabilité. En outre, il ne ressort d’aucune pièce que le salarié se soit, avant son licenciement, plaint de trop lourdes responsabilités auxquelles il ne pouvait faire face. Au contraire, il exposait son désaccord avec les priorités fixées, au détriment selon lui de la relation client à laquelle il expliquait préférer se consacrer.

La note interne précitée indique que le plan de traitement choisi est une 'alternative mise en place avec l’arrêt du précontentieux automatique à la suite de la crise sanitaire'. Il n’est donc pas établi de lien direct avec le traitement de M.[F] qui demeurait globalement bien évalué sur la période.

L’employeur ne démontre pas que la situation qu’il expose serait imputable à l’inaction de M.[F], lequel restait actif notamment dans le dossier du Théâtre de la colline en avril et mai 2021. Aussi, le grief d’insuffisance professionnelle ne sera pas retenu à ce titre.

S’agissant des désaccords persistants avec la hiérarchie, la lettre de licenciement précise que ceux-ci concernent les consignes, constats, objectifs fixés et l’organisation de l’activité, désaccords manifestés par le salarié notamment au cours des entretiens annuels 2019-2020 et 2020-2021, au cours de réunions organisées à l’initiative de son responsable, la dernière datant du 29 juin 2021, ce en présence des autres managers de proximité.

Il n’est pas contesté que M.[F] a travaillé sous la responsabilité de M.[H] jusqu’au 31 octobre 2020, puis de Mme [T] à partir du 1er novembre 2020.

Il résulte du compte-rendu de l’entretien annuel 2019/2020, en commentaires du manager, 'un travail est à faire sur le positionnement au sein du domaine, l’implication à porter les décisions, à les mettre en oeuvre à les suivre individuellement'. Le salarié précise 'je ne conteste pas les décisions prises mais tiens à souligner une certaine perte d’intérêt dans le travail qui peuvent mettre Audiens, ses clients et la relation client en danger.'

De même, au commentaire de son manager du 20 janvier 2020: '[M] m’a fait part d’un baisse de l’intérêt de son poste, de ne plus être en adéquation avec les objectifs qu’il doit porter, d’une non valeur ajoutée au quotidien', le salarié répond le 11 février 2020 :'l’intérêt du poste de responsable grandes entreprises a grandement baissé'. 'Seule la logique comptable [9] compte au détriment de la relation client avec nos clients'. 'J’ai déjà alerté plusieurs fois ma hiérarchie par divers exemples'. 'A titre personnel, si la relation client n’est pas remise au centre des objectifs, il m’apparait difficile pour moi de travailler dans ces conditions. Aussi, suis-je ouvert à tout poste au sein d’Audiens'.

Ces éléments confortent une divergence de vue entre le salarié et sa direction, à l’origine d’une baisse d’intérêt pour son poste et d’un projet de changement de poste, le responsable des ressources humaines actant en conclusion proposer à M.[F] et son manager 'd’échanger pour étudier les perspectives futures'.

L’attestation de M.[H], laquelle est conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et que le lien de subordination entre son auteur et l’employeur ne suffit pas à écarter, conforte ces constats en exposant que M.[F] adoptait un positionnement physique se désolidarisant de sa hiérarchie, en se positionnant avec les gestionnaires et non aux côtés de son manager lors des points collectifs du domaine, contrairement à d’autres responsables de secteur, et que le comportement de M.[F] lui donnait le sentiment 'que les consignes ne sont pas portées, appuyées et diffusées', en freinant pour exécuter certaines tâches, malgré des relances.

Il résulte encore du compte-rendu de l’entretien annuel 2020/2021, dont la cour note que le bilan a été effectué en concertation entre M.[H] et Mme [T], une dégradation des appréciations portées sur les objectifs fixés, les résultats appréciables étant soit partiellement conformes aux attentes, soit non conforme pour l’objectif de service. Dans la continuité des remarques adressées au salarié l’année précédente, le manager retient que le suivi régulier du secteur et par gestionnaire n’est toujours pas effectué. En synthèse, le manager écrit 'Une progression à avoir pour porter les objectifs et en être convaincu', 'se convaincre de la nécessité des objectifs', '[M] doit confirmer sa volonté de porter les objectifs'. Le salarié répond en critiquant la cohérence des objectifs à appliquer: 'Comment porter des objectifs qui changent sans arrêt'.

L’évaluation mentionne enfin que la possibilité d’une mutation vers d’autres services a été examinée avec le salarié, lequel répond : 'effectivement, je reste ouvert à tout autre poste'.

Aussi, si le commentaire final du salarié le 31 mars 2021 débute par 'Je n’ai aucun souci pour porter les objectifs de la [15]', il critique le fait qu''on ne voit l’activité que sous le prisme des encours et non sous le prisme de la satisfaction des clients’ et conclut par 'J’attends de voir ce que va donner cette nouvelle organisation'.

La cour observe que ces deux évaluations n’ont pas été contestées par le salarié.

Aussi, les éléments précités font apparaître que le salarié confirme en 2021 sa forte divergence de vue avec la direction sur les orientations stratégiques.

Le salarié n’étaye en rien l’allégation selon laquelle Mme [T] aurait eu à son encontre une antipathie particulière.

Au surplus, s’agissant de la manifestation par le salarié de son désaccord au cours 'des réunions organisées à l’initiative de son responsable', la dernière étant celle du 29 juin 2021, Mme [W] atteste le 4 septembre 2023 d’une 'intervention véhémente’ de M.[F] lors d’une réunion d’équipe managériale, son ton envers Mme [T] étant 'inapproprié’ et 'le climat généré tendu'. Mme [W] fait part d’une confidence du salarié suite à cette réunion, son énervement étant dirigé 'contre la nouvelle organisation et les objectifs attendus'. M.[O] évoque une réunion de service au cours de laquelle M.[F] a 'exprimé avec véhémence son désaccord avec les décisions et les nouvelles orientations prises par la direction concernant la gestion des grands comptes entreprises.'

Ces attestations sont suffisamment précises pour conforter les dires de l’employeur sur le comportement d’opposition de M.[F] en réunion.

Par conséquent, le grief d’insuffisance professionnelle est fondé à ce titre. Le moyen sera rejeté.

S’agissant du non respect des consignes et du pilotage défaillant de son équipe par M.[F], le compte-rendu de l’entretien annuel 2019/2020 actait des résultats partiellement conformes aux attentes en matière de contrôle d’acte de gestion par personne et par mois, d’organisation de la maîtrise du traitement des rejets de Tarification Individuelle et des Facs, de qualité des DsN, de respect du plan de clôture des comptes, de sécurisation du précontentieux et de calcul DCC du taux des cotisations. Le manager soulignait comme axes de progrès le fait de s’assurer que 'les résultats seront présents par le biais de suivis, formalisés, réguliers et factuels avec chaque personne de son équipe', et que M.[F] soit 'garant de la mise en oeuvre des actions et de leurs suivis pour garantir les résultats'.

M.[H] précise dans son attestation que les points de suivi avec les gestionnaires ont été sollicités à plusieurs reprises et que M.[F] ne les avaient pas été effectués régulièrement ni formalisés, d’où une absence de visibilité sur l’activité. Il met en évidence la difficulté pour le salarié à formuler des demandes aux gestionnaires et à les recadrer le cas échéant. Il ajoute que le salarié n’a pas procédé au transfert des dossiers [17] vers [26] conformément aux instructions reçues de sa hiérarchie.

Le compte-rendu de l’entretien annuel 2020/2021 relève sur ces points qu’aucun suivi n’a été mis en place et proposé aux gestionnaires comme le prévoyait l’objectif d’évolution des compétences, de même qu’aucun suivi qualitatif n’a été mis en place. Si une amélioration est notée concernant l’intégration des DsN, le manager conclut que l’objectif n’est pas atteint.

Mme [T] atteste que ces insuffisances ne permettaient pas de suivre et d’objectiver la charge de chacun, notamment en terme de performance individuelle des membres de l’équipe. Elle précise que les quatre objectifs prioritaires de production dans le service -DsN ASP, créances [7], tâches [12] et crédits non affectés n’avaient pas été traités, ou seulement partiellement.

Par conséquent, le grief d’insuffisance professionnelle est fondé à ce titre. Le moyen sera rejeté.

La cour relève par ailleurs que le salarié ne démontre pas avoir perçu de prime de performance après le 19 mars 2019, la prime de performance octroyée en 2019 étant inférieure de moitié à celles perçues en 2017 et 2018. Il ne justifie pas non plus d’augmentation de salaire postérieure au 1er janvier 2019. Enfin, ses bulletins de salaire versés aux débats pour l’année 2021 ne porte mention que de primes d’ancienneté, sans lien avec la performance du salarié.

Aussi, s’il n’est pas contesté que M.[F] a donné satisfaction à son employeur durant un parcours professionnel débuté en 1996 auprès du [18], la persistance depuis 2019 de son insuffisance professionnelle constitue un manquement suffisamment grave aux obligations contractuelles sur une période significative pour considérer qu’il empêche la poursuite du contrat de travail, ce indépendamment des appréciations portées sur lui par les collaborateurs qui lui étaient subordonnés, qui attestent de ses qualités humaines.

Par conséquent, il convient, par infirmation des premiers juges, de dire le licenciement de M.[F] fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande pour préjudice moral distinct formée au titre des conditions de son licenciement.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Selon l’article L3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L3121-27 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

L’article L3121-36 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

De jurisprudence constante, les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La jurisprudence précise de façon constante que le salarié doit justifier d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Le salarié a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1998 sur la base d’un horaire hebdomadaire de 38h30. Il n’est pas contesté que M.[F] était soumis à la durée légale du travail à son embauche et postérieurement.

Il fonde ses demandes sur ses relevés de compteurs d’heures de travail du 31 janvier 2021 au 1er juillet 2017, soutenant que ceux-ci affichaient régulièrement une durée de travail supérieure à 10 heures, son employeur supprimant les heures au delà de la durée légale sur le compteur du mois suivant au titre du crédit cumulé, ce sans rémunération supplémentaire. Il sollicite le paiement de 315 heures supplémentaires sur 3 ans, chiffre issu de la moyenne mensuelle calculée sur les 6 premiers mois de l’année 2021.

La cour relève l’absence de tout élément produit au titre de la période antérieure au 31 janvier 2017.

Pour la période postérieure au 31 janvier 2017, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur invoque l’accord d’entreprise du 7 janvier 2004 en vigueur au sein du groupe [8], relatif aux heures supplémentaires. Aux terme de cet accord, 'les heures supplémentaires sont, s’il y a lieu, à titre exceptionnel autorisées par la direction sur proposition du responsable du service. Elles sont indépendantes du système de l’horaire individualisé et ne doivent pas donner lieu à enregistrement sur le compteur totalisateur'.

Il résulte de cet accord d’entreprise que les heures supplémentaires sont strictement encadrées, quel que soit l’horaire individualisé du salarié. M.[F] ne justifie d’aucune autorisation obtenue à ce titre. Il ne démontre pas plus que la nature de ses fonctions pouvait générer des heures supplémentaires dont l’employeur était implicitement informée et qu’il autorisait sans formalité.

Par conséquent, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M.[F] de sa demande. La décision du conseil de prud’hommes sera confirmée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné l’association [8] aux dépens de première instance et à verser à M.[F] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En considération de l’équité et sur le même fondement, M.[F] sera condamné à payer à l’association [8] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner M.[F] aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 31 janvier 2023, sauf en ce qu’il a débouté M.[M] [F] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, condamné l’association [8] aux dépens de première instance et à verser à M.[F] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE le licenciement de M.[M] [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M.[M] [F] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral,

CONDAMNE M.[M] [F] à payer à l’association [19] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M.[M] [F] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente