COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 FEVRIER 2026

N° RG 23/00513

N° Portalis DBV3-V-B7H-VWE5

AFFAIRE :

[V] [J]

C/

Société [1]

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/01296

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Virna SCHWERTZ

M^e Gilles SOREL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [V] [J]

né le 14 octobre 1963 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Virna SCHWERTZ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1038

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 137

Plaidant : M^e Audrey BELMONT de la SCP CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K020

Société [2]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 137

Plaidant : M^e Audrey BELMONT de la SCP CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K020

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] a été engagé par la société [3], en qualité de médecin régulateur transporteur à temps partiel, par contrat de travail à durée déterminée, du 1er juillet 2002 au 15 septembre 2002, puis du 1er novembre 2002 au 30 septembre 2003. La relation contractuelle s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er juillet 2003.

Il a été promu directeur adjoint de la direction médicale et santé à compter du 6 septembre 2004 puis nommé directeur adjoint en charge de la politique et du développement de l’activité santé d'[3] à compter du 1er janvier 2006 et directeur innovation et santé à compter du 1er décembre 2008.

Dans le cadre d’une mobilité, à compter du 1er octobre 2014, le salarié a été nommé médecin d’assurance international à la direction établissements financiers – [4] d'[5] solutions collectives au sein de la société [6]. Après une période d’adaptation, il a été définitivement intégré le 1er avril 2015 sur le poste d’expert manager, statut cadre, classe 7.

Par avenant du 1er octobre 2015, les sociétés [2] et [7] ont détaché le salarié temporairement pour une période de trois ans à compter du 1er octobre 2015 jusqu’au 30 septembre 2018 au sein de [8], devenue [1].

Ce détachement a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2018.

Le groupe [5] est spécialisé dans les assurances. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

Par lettre du 27 décembre 2018, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 10 janvier 2019.

M. [J] a été licencié par lettre du 25 janvier 2019 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

«  Vous avez été mis à disposition de la société [9] à compter du 1er janvier 2015 (sic) pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 30 septembre 2018.

Vous étiez au sein de cette entité en charge de la sécurisation des affaires réalisées au travers de l’offre de sélection médicale en adhésion et en sinistres.

Début 2018, dans le cadre des opérations de transfert de l’activité de [4] vers [10], vous avez reçu, à l’instar de l’ensemble des collaborateurs concernés, une proposition de novation de votre contrat vers [10].

Dans le cadre de cette novation, vous conserviez la fonction de médecin d’assurance international, avec un statut cadre – expert manager, classe 7 de la convention collective des sociétés d’assurance du 27 mai 1992.

Vos missions auraient été inchangées et auraient été les suivants :

. donner un avis médical sur la sélection des risques ou des sinistres soumis,

. participer à la sélection des réseaux médicaux,

. organiser les comités médicaux et notamment assurer l’organisation du comité médical d'[1] SAS,

. proposer des recommandations en science médicale,

. participer au suivi médical, juridique et scientifique des évolution médicale.

Toutefois, vous n’avez pas souhaité signer la novation de votre contrat de travail proposé vers [1] SAS. Vous nous avez fait part de votre décision par mail du 18 juillet 2018 à la suite des échanges avec vos managers et la RH.

Vous avez dans le même temps demandé votre retour au sein de la société [6] conformément aux termes de l’avenant initial de mise à disposition.

En septembre 2018, nous avions envisagé des missions au sein de l’une des directions d'[11] collectives, mais cette piste n’a pas abouti. Dans ce contexte, nous vous avons proposé de prolonger votre mise à disposition jusqu’au 31 décembre 2018, ce que vous avez accepté.

Nous avons poursuivi nos recherches, et ce faisant, vous avez indiqué que vous ne souhaitiez pas retourner au sein d'[3], sauf en qualité de médecin vacataire sur l’activité rapatriement. Or, ce statut n’est pas compatible avec un statut de salarié.

Malgré nos recherches, force est de constater que nous n’avons pas de poste correspondant à vos qualifications, ni aux fonctions que vous souhaitez continuer à occuper, à savoir médecin d’assurance international, au sein de l’entreprise. Il est à cet égard bien évident que votre statut de médecin fait obstacle à toute proposition de poste en dehors du domaine médical, et en conséquence a pour effet de réduire très sensiblement les possibilités de vous proposer un poste disponible.

Par conséquent, nous avons été contraints d’envisager votre licenciement, et vous avons convoqué par lettre recommandée du 27 décembre 2018 un entretien préalable à licenciement fixé le 10 janvier 2019.

Les éléments que vous nous avez exposés lors de cet entretien préalable au cours duquel vous étiez assistés ne sont pas de nature à modifier la situation. C’est pourquoi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ".

Contestant son licenciement, par requête du 21 mai 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir requalifier son licenciement en licenciement nul au titre de la discrimination en raison de son état de santé et du harcèlement moral subi, et de demander sa réintégration, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de demander la condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

In limine litis,

. Débouté la société [6] et la société [1] de leur demande d’irrecevabilité de la demande de réintégration et de versement d’un rappel de salaire correspondant à la période d’éviction formulée par voie de conclusions par le demandeur,

. Fixé la rémunération mensuelle moyenne de M. [J] à 8 047 euros bruts,

. Débouté M. [J] de ses deux demandes d’indemnisation fondées sur les agissements fautifs de la société [2] et de la société [1] au cours de l’exécution du contrat de travail,

. Débouté M. [J] de sa demande en nullité de son licenciement, de sa demande de réintégration et de rappel de salaires,

. Jugé que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse,

. Condamné solidairement la société [2] et de la société [1] à payer à M. [J] la somme de 72 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamné solidairement la société [2] et de la société [1] à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de de procédure civile,

. Dit que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

. Débouté la société [2] et de la société [1] de leur demande reconventionnelle,

. Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

. Condamné la société [2] et de la société [1] aux entiers dépens,

. Dit n’y a avoir lieu à exécution provisoire au-delà de celle prévue par les dispositions législatives.

Par déclaration par voie électronique du 17 février 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 3 juillet 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour d’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— Débouté M. [K] de ses deux demandes d’indemnisation fondées sur les agissements fautifs de la société [6] et de la société [1] au cours de l’exécution de son contrat de travail,

— Débouté M. [K] de sa demande de nullité de son licenciement, de sa demande de réintégration et de rappel de salaires,

— Condamné solidairement la société [6] et la société [1] à payer à M. [K] la somme de 72 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et il est demandé à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal

. Juger que le licenciement notifié par la société [6] à M. [K] est discriminatoire en raison de son état de santé,

. Juger que M. [K] a subi des agissements de harcèlement moral de la part de la société [6] et de la société [1],

En conséquence :

. Juger que le licenciement de M. [K] est nul,

. Condamner la société [6] à réintégrer M. [K] dans son emploi contractuel ou un emploi équivalent à celui qu’il occupait au jour de son licenciement,

ou subsidiairement, si la réintégration s’avérait impossible :

. Condamner la société [6] à payer à M. [K] la somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. Condamner la société [6] à payer à M. [K] une indemnité correspondant au montant de ses salaires entre le 30 avril 2019 et sa réintégration effective, moyennant une rémunération mensuelle moyenne de 8 047 euros bruts, ainsi que les congés payés afférents,

À titre subsidiaire

. Juger le licenciement de M. [K] sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société [6] à payer à M. [K] la somme de 104 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

. Juger fautifs les agissements de la société [6] et de la société [1] à l’égard de M. [K] au cours de l’exécution du contrat de travail,

. Condamner in solidum la société [6] la société [1] à payer à M. [K] la somme de 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral occasionné par les agissements fautifs de la société [6] et de la société [1] au cours de l’exécution du contrat de travail,

. Fixer la rémunération mensuelle moyenne de M. [K] à la somme de 8 047 euros bruts,

. Condamner la société [6] à payer à M. [K] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles les sociétés [2] et [1] demandent à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 12 décembre 2022 en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [K] au titre de l’annulation de son licenciement, sa réintégration, le paiement d’une indemnité d’éviction et le paiement de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 12 décembre 2022 en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [K] et condamné solidairement [6] et [1] au paiement de la somme de 72 000 euros à ce titre,

En conséquence,

— A titre principal :

. Débouter M. [K] de toutes ses demandes,

. Condamner M. [K] au paiement de la somme de 3 000 euros à chacune des deux sociétés [6] et [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

. Débouter M. [K] de sa demande de réintégration,

. Débouter M. [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l’exécution de l’obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail,

. Limiter la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due le cas échéant à M. [K] à la somme de 24 141 euros,

A titre très subsidiaire :

. Débouter M. [K] de sa demande au titre d’une indemnité d’éviction,

. Débouter M. [K] de sa demande de de dommages-intérêts au titre de la violation de l’exécution de l’obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail,

A titre infiniment subsidiaire :

. Fixer le salaire de référence mensuel à un montant de 7 611,68 euros bruts,

. Réduire les montants demandés au titre de l’indemnisation du licenciement à de bien plus justes proportions.

MOTIFS

La cour constate que les parties n’ont pas interjeté appel du chef du jugement qui a " débouté la société [6] et la société [1] de leur demande d’irrecevabilité de la demande de réintégration et de versement d’un rappel de salaire correspondant à la période d’éviction formulée par voie de conclusions par le demandeur ". Ce chef du jugement est donc irrévocable.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est nul aux motifs qu’il a été prononcé de façon discriminatoire en raison de son état de santé et qu’il a subi des agissements de harcèlement moral de la part de la société [6] et de la société [1].

L’employeur indique qu’il a été contraint d’envisager le licenciement du salarié faute de tout repositionnement envisageable et que les allégations du salarié au titre d’une prétendue discrimination en raison de son état de santé et d’agissements de harcèlement moral sont infondées.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Le salarié invoque les faits suivants :

. une mise à l’écart à l’approche du terme de son détachement à partir de septembre 2018 : il ressort du dossier que le détachement de M. [J] devait prendre fin le 30 septembre 2018 avant d’être prolongé jusqu’au 31 décembre 2018 et que le salarié s’est plaint d’avoir moins de tâches à exécuter à compter de la rentrée de septembre 2018, de recevoir beaucoup moins de courriels (5 par jours au lieu de plusieurs dizaines), de ne plus être consulté sur certains sujets relevant de ses fonctions et que nombre de dossiers qui relevaient de sa responsabilité étaient dirigés vers le docteur [B], M. [J] étant exclu de ces dossiers. Le salarié produit notamment un courriel de M. [W], son supérieur hiérarchique du 2 décembre 2018 reconnaissant qu’il pensait que M. [J] quittait la société au 30 septembre 2018, ne pas avoir été informé de la prolongation du détachement jusqu’à fin décembre 2018 et ne pas lui avoir demandé ou confié de sujets nouveaux avant d’avoir été informé de cette prolongation. Ce fait est donc établi.

. une attitude critique et défiante : le salarié reproche à son supérieur hiérarchique M. [W] d’avoir cherché à le mettre en défaut. Toutefois, il ne produit qu’un échange de courriels du 26 novembre au 7 décembre 2018 dont il ne ressort pas d’attitude critique et défiante de M. [W], le ton des échanges restant courtois et professionnel. Ce fait n’est pas établi.

. des pressions pour accepter une rupture conventionnelle : le salarié ne produit pas d’élément à ce titre, le seul fait que des discussions aient eu lieu entre les parties au titre d’une éventuelle rupture conventionnelle et qu’elles n’aient pas abouti ne permettant pas d’établir de pressions.

. une dégradation de son état de santé et la compromission de son avenir professionnel : le salarié invoque un stress accru particulièrement nuisible à son état de santé compte-tenu de sa maladie. Le salarié justifie postérieurement à son licenciement d’une intervention chirurgicale en service de neurologie en octobre 2021, suivie d’arrêts de travail pour maladie puis d’un congé longue maladie du 12 juin 2023 au 12 juin 2025 avant une reprise en temps partiel thérapeutique le 13 juin 2025.

Au vu de ces éléments, le salarié présente des faits de mise à l’écart ainsi qu’une dégradation de son état de santé qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur indique que M. [W] pensait que M. [J] s’apprêtait à quitter la société à la date fixée initialement et ne lui a pas confié de nouveaux projets en septembre 2018 puisqu’il n’aurait pas pu les traiter au-delà du 30 septembre 2018, les projets s’étalant généralement sur plusieurs mois. L’employeur précise que l’objectif était de permettre à M. [J] de clôturer ses sujets en cours et de réaliser le cas échéant une passation avec ses collègues ayant décidé de poursuivre leur activité. L’employeur ajoute que cette circonstance est commune aux quelques salariés détachés d'[6] qui ont également refusé de voir leur contrat de travail transféré au sein d'[1]. L’employeur indique que M. [W] a reçu le salarié dès qu’il a été informé de la prolongation de son détachement et lui a confié des sujets à finaliser jusqu’au 31 décembre 2018 comme le confirme le courriel du 2 décembre 2018 de M. [W].

Il s’en déduit que l’employeur prouve que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs (la fin du détachement du salarié et sa prolongation de trois mois fin 2018) étrangers à tout harcèlement.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié, notamment en raison de son état de santé.

En vertu de l’article L. 1132-4 du code du travail, « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, " Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

Le salarié invoque les faits suivants :

— l’information donnée par son beau-père à son employeur, dans le contexte de son divorce en 2017, de son diagnostic relatif à sa maladie de Parkinson ainsi que de prétendus troubles psychiatriques, le contraignant à confirmer son diagnostic à l’employeur : sur ce point M. [J] produit un procès-verbal des services de police du 25 novembre 2017 relatant sa plainte pour diffamation et divulgation de données personnelles.

Il ressort de ce procès-verbal que M. [J] a été informé par sa chef de service Mme [G], de l’UMJ de [Localité 5] qu’elle avait reçu une demande de renseignements du procureur de la République au sujet de l’état de santé de M. [J] suite à des courriers ou des appels téléphoniques adressés à ses employeurs. M. [J] expose que c’est son beau-père, M. [C], qui aurait divulgué le diagnostic de sa maladie de Parkinson et aurait argué de troubles psychiatriques infondés dans le contexte de son divorce, ce qui correspond aux termes de sa plainte. Cette situation l’a contraint à confirmer ce diagnostic à son employeur. Ce fait est donc établi.

— la volonté de la direction de la société [6] de rompre son contrat de travail en raison de sa maladie et de l’évolution de son état de santé : sur ce point M. [J] produit aux débats deux attestations précises et concordantes de directeurs et collègues.

o M. [N], directeur médical international adjoint d'[5] assistance au moment des faits, indique dans son attestation en date du 5 mars 2023 que lors d’une réunion fin 2017 avec le docteur [S] [M], alors médecin chef [5], il a surpris une conversation téléphonique de ce dernier exprimant " sa demande de licencier quelqu’un avec qui il travaillait chez [5] parce que ce dernier était malade. Il commentait également qu’il ne fallait pas s’en faire souci et que ce dernier n’aurait pas de mal à retrouver un salaire puisqu’il pourrait augmenter son temps de travail au [12]. Seul le docteur [J] correspondait à cette double description « . Il précise avoir » décidé d’en parler au docteur [J] car il m’a fait part de son jugement des prud’hommes et de sa décision de faire appel ", ainsi M. [N] témoigne avoir directement entendu une conversation de la direction visant à obtenir le licenciement du salarié pour un motif directement lié à sa santé,

o M. [P], directeur service technologie, résidant en Asie et ayant travaillé pour [1] à [Localité 6] de 2016 à 2020, déclare dans son attestation du 28 février 2023 avoir eu un échange avec son supérieur hiérarchique fin 2017, début 2018 afin de sécuriser la présence régulière du docteur [J] dans le cadre d’opérations de rapatriement et de mettre en place un plan d’activité sur plusieurs années, son supérieur hiérarchique lui ayant indiqué que M. [J] allait « sortir du groupe » et que [5] préparait " sa sortie et donc il va falloir faire avec, d’autant plus qu’il décline de plus en plus d’après le siège de [Localité 7] ", M. [P] précisant avoir été choqué car il avait compris que M. [J] devrait quitter l’entreprise en raison de sa maladie. M. [P] conclut que certaines activités avaient ensuite dû être arrêtées en l’absence d’un autre spécialiste. Ainsi, M. [P] témoigne que sa hiérarchie l’a informé que M. [J] quitterait l’entreprise pour un motif directement lié à sa santé.

Ce fait est donc établi, deux anciens collègues et directeurs du groupe ayant eu connaissance de la volonté de la direction de licencier M. [J] en raison de son état de santé.

M. [J] présente donc des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé après l’annonce du diagnostic de sa maladie de Parkinson à son employeur fin 2017, la direction ayant eu la volonté de le licencier en raison de sa maladie. Il appartient donc à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur critique les attestations produites par le salarié en cause d’appel, faisant valoir qu’elles sont tardives et imprécises, ce qui est contredit par l’analyse de ces attestations, que la cour considère au contraire comme précises et concordantes, émanant de salarié et ancien salarié exerçant ou ayant exercé des responsabilités importantes et ayant collaboré avec M. [J].

L’employeur indique également qu’il a organisé la poursuite de l’activité au sein d'[1] et a proposé à M. [J] le transfert de son contrat de travail comme aux autres salariés détachés d'[6], afin de lui permettre de continuer à travailler dans les mêmes conditions, qu’il était donc souhaité que M. [J] continue d’occuper un poste de travail et poursuive sa carrière au sein du groupe, mais que ce dernier a refusé cette proposition. L’employeur précise que se trouvant dans l’impossibilité de repositionner le salarié sur un poste médical inexistant ou répondant aux souhaits de M. [J], il a finalement dû le licencier.

Cependant, le salarié indique que la modification du contrat de travail qui était proposée impliquait à compter du 1er avril 2018 un changement d’employeur, avec transfert de son contrat de travail de la société [6] à la société [1] et un passage à temps plein en lieu et place d’un temps partiel à 80% ce qui ressort effectivement du projet de convention de reprise du contrat de travail du 15 mars 2018 (pièce 4 de l’employeur).

Le salarié ajoute que l’avenant de détachement du 1er octobre 2015 prévoyait en son article 9 qu’à " l’issue de (son) détachement, (il réintégrera son) poste de travail ou un poste équivalent au sein d'[6] avec maintien de (sa) rémunération ". Ainsi, l’employeur n’a pas proposé au salarié de le réintégrer dans son poste de travail ou dans un poste équivalent au sein d'[6], en raison d’une proposition à la fois de changement d’employeur et d’un passage à temps plein en lieu et place d’un temps partiel à 80%.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas avoir effectué des recherches loyales et sérieuses de poste au sein d'[6] conformément aux termes de l’avenant de détachement, se contentant de conclure à l’absence de poste disponible correspondant aux qualifications du salarié, la production du registre d’entrées et de sorties du personnel sur une période étant insuffisamment probante sur ce point.

Ainsi, l’employeur ne prouve pas que le licenciement de M. [J] est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé. M. [J] a donc fait l’objet d’un licenciement discriminatoire.

En application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul ; dès lors qu’il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’article 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période ( cf. Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n° 10-15.905, Bull. 2012, V, n° 218).

En effet, lorsque la nullité résulte de la violation d’une liberté ou d’un droit fondamental garanti par la Constitution, l’employeur n’est pas admis à déduire de l’indemnité les revenus que le salarié aurait pu percevoir à un titre quelconque pendant la période d’éviction. L’indemnité revêt un caractère de pénalité (cf. également Soc., 29 mai 2013, pourvoi n° 11-28.734, Bull. 2013, V, n 136).

Il sera fait droit à la demande de réintégration du salarié, le fait que le salarié exerce une autre activité auprès du [12] ou le fait qu’il se trouve placé en mi-temps thérapeutique ne constituant pas une impossibilité de réintégration, le salarié ayant la faculté de cumuler plusieurs emplois ou de donner sa démission de son emploi auprès du [12].

L’employeur se prévaut d’un salaire de référence de 7 611,88 euros bruts et non de 8 047 euros bruts comme revendiqué par le salarié, sur la base d’un salaire mensuel de base, d’une prime de treizième mois, d’une prime de vacances. Cependant, il y a lieu d’inclure les éléments de rémunération variable car ils font partie de la contrepartie du travail dont le salarié a été privé et de retenir le montant sollicité par le salarié de 8 047 euros bruts.

En l’espèce, le licenciement du salarié est nul pour discrimination en raison de son état de santé, atteinte à un droit constitutionnellement garanti de sorte qu’il a droit à une indemnité d’éviction, au paiement de laquelle il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur, d’un montant égal au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il aurait pu bénéficier pendant cette période, sur la base d’un salaire mensuel brut de 8 047 euros, comme il le revendique, ce montant n’étant pas utilement critiqué par l’employeur.

Sur les congés payés

Le salarié sollicite, pour la première fois en cause d’appel, les congés payés dont il aurait bénéficié s’il n’avait pas été licencié.

L’employeur fait valoir que l’indemnité d’éviction n’ouvre pas droit à congés payés lorsque le salarié a occupé un autre emploi pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration, ce qui est le cas du salarié qui a exercé un emploi à temps plein.

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Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (Soc., 1er décembre 2021, pourvois n° 19-24.766, 19-26.269, 19-25.812, publié).

En l’espèce, le salarié a occupé à temps complet le poste de médecin urgentiste au Samu de [Localité 8] pendant la période d’éviction, de sorte qu’il ne peut prétendre à des droits à congés payés au titre de la période d’éviction.

M. [J] doit donc être débouté de sa demande au titre des congés payés.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié invoque un manquement des sociétés [6] et [1] dans l’exécution de bonne foi du contrat de travail, en violant l’obligation de réintégration suite à la fin de son détachement, en le tenant à l’écart des sujets relevant de ses fonctions pendant plusieurs mois et en lui tenant des propos injustifiés. Il conclut que ces manquements et l’absence de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail lui ont causé un préjudice moral et professionnel important qui doit être réparé par l’allocation de dommages et intérêts.

Les intimées concluent à l’absence de manquements puisqu’il a tenté d’identifier un poste conforme aux compétences et desiderata du salarié et que ce dernier n’a pas été tenu à l’écart contrairement à ses allégations. Il ajoute que le salarié ne prend pas la peine d’étayer le montant de la réparation qu’il réclame à hauteur de six mois de salaire et qui est en réalité purement forfaitaire.

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Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que le salarié a été tenu à l’écart par la société [1] de sujets qui relevaient de ses prérogatives pendant quelques mois à l’automne 2018 alors que son détachement prenait fin en septembre 2018 et qu’il était prolongé de trois mois jusqu’en décembre 2018, son supérieur hiérarchique ayant reconnu ce fait.

Il n’est pas retenu de propos injustifiés qui auraient été tenus à l’encontre du salarié.

La société [2] ne l’a toutefois pas réintégré en son sein comme le prévoyait l’avenant de détachement du 1er octobre 2015.

Si le salarié ne justifie pas d’un préjudice professionnel distinct de celui qui a déjà été réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi, en revanche il justifie avoir subi, du fait de cette situation, un préjudice moral qui doit être réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros, somme que, par voie d’infirmation du jugement entrepris, la société [2] et la société [1] doivent être condamnées in solidum à lui payer pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris doit être infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles, la société [1] ayant été condamnée solidairement ou conjointement avec la société [2].

La société [2] succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra également régler une somme de 2 500 euros à M. [J] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [J] prononcé le 25 janvier 2019 est nul,

ORDONNE la réintégration de M. [J] par la société [2] dans son emploi contractuel ou dans un emploi équivalent à celui qu’il occupait au jour de son licenciement,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [J] une indemnité équivalente aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration sur la base d’un salaire mensuel brut de 8 047 euros, sans déduction des revenus de remplacement,

DÉBOUTE M. [J] de sa demande au titre des congés payés,

CONDAMNE la société [2] in solidum avec la société [5] [13] à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [2] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par M^me Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente