COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 MARS 2026

N° RG 24/01118

N° Portalis DBV3-V-B7I-WO3C

AFFAIRE :

[Q] [M]

C/

Société [B] [A]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/01553

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alexandra SABBE FERRI

M^e Stéphanie ARENA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Q] [M]

née le 26 mars 1972 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alexandra SABBE FERRI de la SELAS SAGAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1117 substituée par M^e Margot JOUANNET avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Société [B] [A]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637

Plaidant: M^e Eric COHEN, avocat au barreau de Paris substitué par M^e Stéphanie LEVY avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [Q] [M] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 mai 2019, en qualité de business developper, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, par la société [1], qui intervient dans le secteur du conseil en systèmes et logiciels informatiques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets de conseils, sociétés de conseils.

Convoquée le 19 mai 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 mai suivant, Mme [M] a été licenciée par courrier du 10 juin 2020 pour insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien du 28 mai 2020 au cours duquel nous vous avons exposé les motifs à l’origine de l’engagement de la procédure de licenciement et nous avons pris note de vos observations.

Nous vous notifions votre licenciement pour les faits suivants.

En qualité de [2], vous aviez pour mission de mettre en 'uvre les moyens nécessaires afin de développer le chiffre d’affaires des offres [1] qui vous ont été confiées.

Afin de vous permettre d’exercer vos activités commerciales dans un contexte financier optimal, nous avions accepté de vous garantir 100% de votre commissionnement pendant la durée de votre période d’essai initiale et renouvelée, ce qui correspond à un montant de 20 000 euros bruts sur la période du 01 mai 2019 au 31 décembre 2019.

Nonobstant votre absence de résultats commerciaux en 2019 (situation inattendue et qui nous avait profondément déçue), nous avions fait le choix, ensemble, de poursuivre la collaboration, compte tenu de votre forte motivation exprimée, de vos qualités humaines et d’intégration.

Afin de répondre à votre demande (même si lors de votre recrutement vous préfériez, dans un « souci d’efficacité », une autonomie plus large et compatible avec votre indépendance d’esprit), vous avez bénéficié d’un management plus étroit.

Lors de l’entretien préalable, vous avez invoqué le fait que votre entretien d’évaluation 2019 était « bon », en sorte que vous ne compreniez pas la raison de la procédure de licenciement.

Si notre société a eu une approche bienveillante, ce qui, à l’époque, vous a semblé fair-play (dès lors que nous faisions le pari de votre capacité à changer de cap, ce n’était pas pour revenir sur le passé avec des griefs peu constructifs pour l’avenir), nous n’étions, ni l’un, ni l’autre, dupes de votre situation business au titre de l’année écoulée.

En effet, si l’on retient les critères essentiels du chiffre d’affaires, de la détection autonome de nouveaux projets, de la consistance du pipe, de l’extension du réseau pour capitaliser le relationnel (pour ne pas aller plus loin), votre année 2019 a été commercialement mauvaise et vos initiatives pour réaliser de belles performances insuffisantes.

Evidemment, ni vous, ni [1], ne pouvaient se satisfaire d’une telle « trajectoire commerciale » pour 2020.

Or, au titre des premiers mois de l’année 2020, vous n’avez amorcé aucune évolution positive.

notamment :

La prospection est restée insignifiante ;

Vous n’avez pas réussi (malgré les idées que [1] vous a demandées de mettre en 'uvre) à renforcer votre discours commercial, qui est demeuré très approximatif, réduisant ainsi fortement vos chances de convaincre un interlocuteur d’accepter un rendez-vous commercial ;

Vous n’avez toujours pas acquis la maitrise de la technicité de nos offres, constat évoqué plusieurs fois à la suite des remontées, à la Direction, de plusieurs patrons d’offres.

Vous n’effectuez pas de recherches suffisantes pour identifier et qualifier les besoins du marché, réaliser des recoupements pertinents d’informations, alors que les besoins du marché sont très importants.

Malgré les demandes de votre hiérarchie, on a constaté des absences ou retards persistants également, concernant :

La mise à jour de la CRM, permettant le pilotage des prévisions, n’a pas été réalisée,

La communication régulière sur vos actions auprès de votre management,

Les formations qui auraient pu être toutes réalisées (d’autant plus en période de crise Covid).

Au cours des dernières semaines, il vous a été demandé d’intervenir sur plusieurs axes :

La campagne « éditeur » : en particulier, sur la réalisation du fichier des 155 éditeurs, pour laquelle vous vous êtes contentée de vous connecter à des interlocuteurs, mais en l’absence de réponse, n’avez entrepris aucun démarchage auprès du compte ou de l’interlocuteur (appel, mail, recherche d’intermédiaire pouvant faciliter la mise en relation)

La mise à jour du pipe commercial qui, malgré les relances de votre management, n’a pas été régularisée (et c’est lui qui s’en est chargé à plusieurs reprises).

Travailler un discours de qualité, pour se présenter. Cela n’a été réalisé qu’au bout de plusieurs mois.

Vous n’avez pas entrepris d’actions suffisantes auprès de l’Ecosystème gravitant autour de la société. Les seuls évènements que vous avez suivis sont ceux pour lesquels votre management vous a incité à participer.

Tout ce qui précède explique qu’au 15 mars 2020, le chiffre d’affaires que vous avez réalisé a été dérisoire, dans le prolongement de 2019.

Du fait que nous ne décrochiez aucun dossier, les dossiers que vous avez traités, sont ceux sur lesquels nous vous avions positionnés : Reezocar, [3], Autoroute traffic, Supervizor, [4].

En tant que [2], il vous appartenait, pourtant, d’être promoteur de leads et d’apport d’affaires en mettant les moyens sérieux, réguliers et efficaces, afin d’y parvenir. Ce que vous n’avez pas fait et rien ne justifie que pendant des mois en 2019, mais encore, au début de l’année 2020, vous ne preniez pas d’initiatives suffisantes pour tenter de réaliser un chiffre d’affaires satisfaisant.

Au regard de votre absence de performances commerciales, vous auriez dû, à votre niveau de

responsabilité, mettre en place un plan d’actions afin de proposer des pistes différentes, réorientés vos priorités si vous estimiez que d’autres moyens plus efficaces auraient été pertinents.

Vous n’avez fourni aucune réflexion constructive.

La faiblesse de vos résultats commerciaux a résulté de vos absences prolongées d’initiatives suffisantes ci-avant exposées.

Même si nous devions évoquer cette période de confinement où vous étiez en télétravail, vous disposiez de davantage de disponibilité afin, notamment, d’améliorer vos compétences et de cibler les contacts. Pendant cette période, un large travail d’investigations était possible, des informations à récolter, des contacts à sélectionner et des idées à explorer dans la perspective du retour à la normale.

Là encore, les initiatives ont été inexistantes ou insuffisantes.

Votre licenciement prend effet à compter de la notification de cette lettre.

Vous êtes dispensée d’exécution de votre préavis, d’une durée de trois mois, lequel vous sera payé, à chacune des échéances mensuelles. ».

Mme [M] a saisi, le 25 août 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre, en requalification du licenciement en un licenciement nul, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 15 mars 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que le licenciement de Mme [M] n’est pas nul

Dit que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Fixe le salaire mensuel moyen de Mme [M] à la somme de 5 870,63 euros

Condamne la société [1] à régler à Mme [M] les sommes suivantes :

11 741,26 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

845,37 euros à titre de rappel de la prime conventionnelle de vacances

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 10 avril 2024, Mme [M] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 18 juin 2024, Mme [M] demande à la cour de :

Juger Mme [M] recevable et bien fondée dans son appel

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 15 mars 2024

En ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [M] n’est pas nul

Dit le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Fixe le salaire mensuel moyen de Mme [M] à la somme de 5 870,63 euros

Condamne la [1] à régler à Mme [M] les sommes suivantes : 11 741,26 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Déboute Mme [M] de ses demandes suivantes :

Fixer le salaire mensuel brut de référence à la somme de 7 561,48 euros

Juger, à titre principal, nul le licenciement notifié le 10 juin 2020 à Mme [M]

Condamner la société [1] au versement des sommes suivantes :

À titre principal, 45 368,88 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul

À titre subsidiaire 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

20 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral

20 290,13 euros de rappel de prime sur objectifs contractualisés

2 029,01 euros de congés payés afférents au rappel de prime sur objectifs

Ordonner la capitalisation des intérêts

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Versailles de :

Fixer le salaire mensuel brut de référence à la somme de 7 781,79 euros bruts mensuels

Subsidiairement, à la somme de 6 528,78 euros bruts ;

Prononcer, à titre principal, la nullité du licenciement notifié le 10 juin 2020 à Mme [M]

Juger, à titre subsidiaire, que le licenciement de Mme [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] au versement des sommes suivantes :

À titre principal,

Dommages et intérêts au titre du licenciement nul 46 690,00 euros nets

Rappel d’indemnité légale de licenciement 637,05 euros nets

À titre subsidiaire

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 563,58 euros nets

Rappel d’indemnité légale de licenciement 219,38 euros nets

En tout état de cause,

Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité 20 000 euros nets

Rappel de prime sur objectifs contractualisés 20 290,13 euros bruts

Congés payés afférents 2 029,01 euros bruts

Article 700 du code de procédure civile 3 000 euros nets

Dépens

Ordonner :

La fixation des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation

La capitalisation des intérêts.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 16 septembre 2024, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de rappel de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande fixée à 30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné [B] [A] au paiement d’une somme de 11 741,26 euros à ce titre, en ce qu’il a condamné l’employeur à payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Juger irrecevable les demandes nouvelles de Mme [M] au titre d’un complément d’indemnité de licenciement et à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes

Subsidiairement :

Fixer à 5 000 euros le montant des dommages-intérêts si la cour estimait le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Juger sans fondement les demandes de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, et le rappel d’indemnité de licenciement

Condamner Mme [M] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 19 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 19 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— une mise à l’écart

— le retrait d’une partie de ses fonctions ;

— l’amoindrissement de son autonomie dans l’exercice de celles-ci.

— dénigrement de ses compétences professionnelles en interne.

— le licenciement.

Il ne ressort pas des éléments communiqués et du message de M. [O], supérieur hiérarchique de la salariée (pièce 24 de l’appelante) que ce dernier a décidé de retirer à la salariée le suivi et le développement du dossier [5], alors que ce dernier lui indique : « [Q] comme indiqué, on te retire pas de ce process » mais qu’il y avait un arbitrage afin de déterminer si une force commerciale était nécessaire dans le suivi de celui-ci.

Il ne ressort pas non plus des pièces produites sur lesquelles la salariée fonde son argumentation (pièces 9 et 23) que le dossier [6] a été retiré à la salariée.

S’agissant du dossier [H], s’il est constant que Mme [M] a obtenu la signature du contrat [7] en mars 2020, le retrait de la gestion de ce dossier le 18 mai 2020, en tout état de cause postérieur à la signature du contrat n’est pas établi.

La salariée objective les faits suivants :

— par courriel du 15 mai 2020 (pièce 28 de l’appelante) avec en copie le directeur général, M. [T], M. [O] faisait part à la salariée de sa vive inquiétude concernant la situation business de son activité depuis le début de l’année et l’informait d’un risque sérieux quant à la poursuite de sa collaboration au sein de la société. Ainsi, le responsable hiérarchique indiquait à la salariée : «  face aux problèmes sérieux que j’ai à nouveau mis en exergue, tes réponses et ton déphasage avec la stratégie de [1], je suis contraint de solliciter une prise de position de la direction quant à l’engagement d’une procédure de licenciement.

Certes, la critique des compétences professionnelles de la salariée par son responsable dans les termes précités est établie, sans avoir été précédée d’un entretien personnel, ni d’aucun rappel à l’ordre ou alerte préalable. Pour autant, les termes employés ne sont pas dénigrants et relèvent de l’appréciation du supérieur hiérarchique sur le travail de Mme [M].

Il convient d’examiner le bien-fondé du licenciement prononcé afin d’apprécier si celui-ci est étranger à tout harcèlement moral.

Sur le licenciement :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

La société soutient que Mme [E] ne remplissait pas correctement sa fonction, que son insuffisance professionnelle est matérialisée par son absence de prospection et d’actions commerciales, par une absence de préparation des rendez-vous clients, par son absence de mise en avant des actualités de la société, par son absence de nouvelles opportunités commerciales, une mauvaise gestion de portefeuille clients malgré le soutien et l’accompagnement de la société de sorte que le licenciement prononcé est parfaitement justifié.

La société allègue que la salariée a eu des résultats commerciaux nul en 2019, des performances commerciales quasi inexistantes en 2020 malgré l’accompagnement très important de Monsieur [O] et qu’elle n’a pas respecté les moyens rappeler régulièrement par ce dernier au terme des one to one outre le refus de la salariée de communiquer sur l’état d’avancement de ses initiatives commerciales.

Sur l’absence de résultat commercial en 2019.

Il est constant que le poste de business developper occupé par la salariée était un poste nouvellement créé au sein de la société.

Il ressort de l’entretien annuel individuel pour l’année 2019 effectué le 25 février 2020 qu’ au terme de 10 mois d’exercice par la salariée dans ses fonctions, il était indiqué par le responsable que cette dernière avait amorcé plusieurs dossiers qui n’étaient pas finalisés.

L’absence de résultats commerciaux de la salariée pour l’année 2019 est donc établie.

Pour autant, l’absence de résultat sur l’année 2019 est à relativiser dans la mesure où la salariée n’a pas vu rompre sa période d’essai du fait de l’absence de résultat.

Sur les performances commerciales quasi inexistantes en 2020 .

Il est reproché à la salariée une prospection insignifiante. Pour preuve de ce grief, la société ne produit aucune pièce.

S’agissant du grief d’un discours commercial approximatif, il n’est objectivé par aucune pièce, alors qu’aux termes du bilan d’entretien individuel pour 2019, il est noté s’agissant des progrès réalisés que Mme [M] « a intégré le discours [1] » et que le pipe commercial « est plus important en fin d’année ».

La société ne communique aux débats aucune pièce de nature à établir l’absence de maîtrise par la salariée de la technicité des offres, non plus que des recherches insuffisantes pour identifier et qualifier les besoins du marché ou une insuffisance d’initiative.

La société n’objective pas davantage « les absences ou retards s’agissant de la mise à jour de la CRM » « d’une communication régulière » de ses actions auprès de son management.

La salariée conteste à juste titre l’absence de communication régulière sur ses actions auprès de son management, alors qu’il est constant que des entrevues régulières «  one to one » avaient lieu entre elle-même et M. [O] ( pièces 13,17,18 de la société intimée) alors qu’il n’est pas mis en évidence par la société l’absence de réponse de la salariée à aucune demande de son responsable.

S’agissant de la mise à jour de la CRM, il est à relever que la salariée indique à son responsable par courriel du 5 février 2020 qu’elle est en cours de finalisation ( pièce 13 de l’appelante).

Ce grief n’est d’ailleurs pas vérifié aux termes des observations du responsable hiérarchique lui-même qui indique dans le compte rendu d’évaluation que la salariée participe à la construction CRM ( pièce 17 de l’appelante).

S’il résulte de la pièce n°18 de la société que le responsable indiquait à la salariée que son « pipe commercial n’était pas à jour par rapport aux dates de closing et montant d’opportunité » et qu’il ne pouvait pas remonter de chiffre fiable à la direction, la société ne justifie pas contrairement à ce qu’elle allègue, que le 21 avril 2020, la situation n’avait pas évolué.

Contrairement à ce qui est reproché à la salariée aux termes de la lettre de licenciement, la société ne justifie pas des relances alléguées et non régularisées qui auraient été adressées à Mme [M].

Ces reproches ne sont pas corroborés au regard du compte rendu de l’entretien annuel individuel 2019 (pièce 17 de l’appelante). En effet, en page n°13, le manager de la salariée évalue de façon intermédiaire l’atteinte des objectifs et la montée en compétences de la salariée en indiquant : « a amorcé plusieurs dossiers mais non finalisés. Doit continuer à monter en compétence ». Aucun objectif n’est mentionné comme n’étant pas réalisé.

Certes, aux termes du compte rendu de l’entretien d’évaluation, il était fixé à la salariée comme objectif pour l’année 2020, la prise de commande de 60 000 euros par mois.

Alléguant être aussi à l’origine de la signature du contrat [7], dont le résultat n’a pas été pris en compte par l’employeur, Mme [M] ne conteste pas avoir réalisé en janvier 2020 la signature de deux contrats avec [3] pour 5 839 euros et en mars 2020 la signature d’un contrat avec ATMB pour 4 800 euros.

Ces deux chiffres sont en dessous des objectifs fixés par l’employeur.

Au terme de ses écritures, la société reconnaît que la salariée a été responsable de la signature du contrat [7] tout en alléguant aussi que la vente n’a nullement été réalisée par cette dernière qui s’est attribuée le mérite du travail d’une autre équipe.

Mais, contrairement à ce que la société prétend en se basant sur sa propre pièce n° 23, cette dernière ne justifie pas que le contrat aurait été détecté par l’ancien directeur commercial. En effet, la pièce produite est un courriel du 3 juin 2019 portant sur un devis d’hébergement sans que le contrat [7] ne soit identifié.

La société ne contredit pas utilement la salariée qui allègue que le contrat a été signé pour la somme de 84 939 euros, dont 41 975 euros de prestation mensuelle, la société ne produisant aucune pièce contraire.

Ainsi, si la salariée n’a que partiellement atteint l’objectif commercial de 60 000 euros de chiffre d’affaires sur les quatre premiers mois de l’année 2020, pour autant, la faiblesse alléguée des résultats commerciaux de Mme [M] n’est pas établie.

Il convient de relever que ce reproche n’a nullement été mis en exergue par le responsable hiérarchique aux termes du bilan d’évaluation qui a été effectué le 25 février 2020 et que le grief de l’insuffisance professionnelle se concentre sur une période extrêmement courte de 4 mois après l’expiration de la période d’essai qui n’a pas été rompue par l’employeur, et que la société ne justifie d’aucune alerte adressée à la salariée quant à l’insuffisance de ses prospects et ses résultats.

S’agissant du grief d’une insuffisance d’intervention sur « la campagne éditeur », la société allègue sans en justifier une insuffisance de la salariée quant à la réalisation d’un fichier de 155 éditeurs et ne produit aucune pièce (alerte, demande ou rappel fait à la salariée) objectivant l’absence de démarches de cette dernière auprès « du compte ou de l’interlocuteur » .

Contrairement à ce que soutient la société, la transmission à la salariée par son responsable d’une invitation à une soirée de lancement de « v10 veeam » (pièce n° 10 de l’appelante) qu’il a obtenue en sa qualité de directeur des ventes, n’établit pas l’absence d’action auprès de « l’écosystème gravitant autour de la société » reprochée à la salariée.

S’agissant « des formations qui auraient pu être réalisées » particulièrement en période Covid, la salariée justifie d’inscription à des formations prévues entre février et juin 2020 (pièces 11, 12,14 et 15).

Il est établi que les formations « libellule » et « Mooc » n’ont pas été initiées par la salariée, mais que la session «  Az900 » n’a pas eu lieu pour avoir été annulée. Le grief est donc partiellement établi.

Il convient d’observer que le grief de l’insuffisance professionnelle se concentre sur une très courte période après une période d’essai concluante et qu’il n’est justifié par la société d’aucune rencontre avec la salariée afin d’ évoquer d’éventuelles difficultés liées à sa récente prise de fonction, sans aucune alerte ou observation préalable quant à une éventuelle insuffisance.

En l’état du seul grief partiellement établi, il convient de confirmer le jugement et de retenir que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande en reconnaissance d’un harcèlement moral, la salariée fait valoir que son licenciement se révèle en être l’acte ultime, alors qu’aucun des motifs reprochés n’est réel et sérieux.

Il est établi que le licenciement n’est pas fondé.

Cependant, ce fait unique non justifié par l’employeur, ne suffit pas à caractériser des faits réitérés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

La salariée sera donc déboutée de sa demande en nullité du licenciement, ainsi que de sa demande subséquente de dommages intérêts par confirmation du jugement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

À titre subsidiaire la salariée, soutient que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité en ne réagissant pas lorsque les faits de harcèlement moral ont été dénoncés en se contentant d’un entretien par visioconférence puis, d’un second entretien avec le manager M.[O].

Cependant, le harcèlement moral n’est pas établi.

Il n’est pas davantage établi que la salariée a dénoncé à sa hiérarchie le harcèlement moral allégué.

En revanche, il est constant que suite aux critiquesde M. [O] émises sur le travail de la salariée et à la contestation consécutive de cette dernière, M. [T] directeur, s’est entretenu le 20 mai 2020 dans un premier temps avec la salariée, puis avec son responsable hiérarchique le 25 mai 2020 ( pièce 10 de la société).

L’absence de réaction de l’employeur aux protestations de la salariée n’est pas objectivée.

Il suit de ce qui précède qu’il n’est pas établi de manquement par l’employeur à son obligation de sécurité. La salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.

Sur les conséquences financières du licenciement :

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [M] ayant acquis un an et quatre mois d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération (6 528,78 euros bruts ), de son âge ( née en 1972) , de son ancienneté et des conséquences du licenciement à son égard telle qu’elles résultent des pièces fournies ( prise en charge par Pôle emploi pendant 18 mois), il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 13 000 euros.

S’agissant de la demande de rappel d’indemnité de licenciement, la société oppose l’irrecevabilité de cette demande pour être nouvelle en appel.

Selon l’article 564 du code de procédure civile : « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait nouveau. ».

Selon l’article 565 : « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. ».

Devant le conseil de prud’hommes, la salariée contestait le bien-fondé de son licenciement et sollicitait l’indemnisation financière de la rupture du contrat de travail.

Force est de relever que la demande de rappel d’indemnité de licenciement tend aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, elle sera en conséquence jugée recevable.

Cette demande sera jugée recevable.

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans auquel s’ajoutent un tiers de mois de salaire par année à partir de dix ans.

Mme [M] a perçu la somme de 1 956,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur la base d’un salaire moyen de 6 528,78 euros, la salariée est bien fondée en sa demande de rappels d’indemnité de licenciement à hauteur de la somme de 219,32 euros. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur le rappel de prime sur objectifs du 1er janvier au 10 septembre 2020 :

Au soutien de ses réclamations salariales, Mme [M] soutient que l’objectif de développement fixé à 60 000 euros pour l’année 2020 n’a pas été réajusté en dépit des conditions très dégradées de la crise sanitaire qui le rendait irréalisable.

La salariée ajoute n’avoir perçu sur un montant de commission contractuellement fixé à 30 000 euros bruts en juin 2020 que la somme de 447,57 euros au titre des dossiers [3] et [4].

La salariée qui rappelle à juste titre, que la détermination du montant mensuel de la rémunération variable ne peut être réalisée que sur la foi de documents provenant de la société qui n’ont pas été communiqués, affirme que la commission versée ne tient pas compte du dossier [7].

La société [1] qui ne produit aucune pièce s’en défend en se limitant à contester la conclusion par la salariée du dossier [7].

Par application des dispositions de l’article 1315 du code civil, devenu 1353, s’il appartient à celui qui se prévaut d’une obligation d’en justifier, il revient à celui qui prétend s’en être libéré de justifier du paiement ou du fait extinctif. Par l’effet de ce texte, sous réserve pour le salarié de justifier du principe de l’obligation contractuelle ou conventionnelle dont il se prévaut, il appartient à l’employeur de justifier du paiement ou du fait extinctif de son obligation.

En l’espèce, le contrat de travail stipule qu’outre sa rémunération annuelle fixe de 60 000 euros versée en 12 mensualités, la salariée percevra 30 000 euros de commission dont les objectifs seront définis dans un plan de commission en annexe du contrat de travail.

Il ressort de l’avenant au contrat de travail et objectifs de commissionnement sur performance de Mme [M] pour l’année 2020 que le montant de la rémunération variable est justifié selon :

— le montant mensuel du chiffre d’affaires en « réalisation développement »,

— des contrats souscrits et des durées d’engagement,

— de la ventilation par business developper du chiffre d’affaires réalisé et de durée d’engagement obtenues.

La salariée allègue à bon droit que ces éléments n’ont pas été communiqués par la société de telle sorte que l’exactitude du montant des commissions versées ne peut pas être vérifié.

En tout état de cause, la commission ne comprend pas le chiffre d’affaires réalisé sur le contrat [7], dont il est établi qu’il a été piloté par la salariée.

Il suit de ce qui précède que la salariée est bien fondée en sa demande de paiement de la somme de 20 290,13 euros bruts à titre de commission sur la période du 1er janvier au 10 septembre 2020 outre les congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de prime conventionnelle de vacances :

La société s’en remet à la cour s’agissant de cette demande.

Il sera seulement observé que cette demande ne fait pas partie de la saisine de la cour.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Juge recevable la demande de Mme [Q] [M] en rappel d’indemnité de licenciement ;

Confirme dans la limite de sa saisine, le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 4] le 15 mars 2024, sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [Q] [M] la somme de 11 741 26 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a débouté Mme [Q] [M] de sa demande au titre des commissions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [M] les sommes suivantes :

—  13 000 euros de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

-219,32 euros à titre de rappel d’indemnités de licenciement :

-20 290,13 euros bruts à titre de commission sur la période du 1er janvier au 10 septembre 2020 outre 2 029,01 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente