COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 AVRIL 2026

N° RG 24/00192

N° Portalis DBV3-V-B7I-WJKU

AFFAIRE :

[R] [P]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F 20/00430

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marlone ZARD

M^e Deborah NAKACHE AMAR

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [R] [P]

né le 13 juillet 1981 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Marlone ZARD de la SELARL HOWARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0666

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Deborah NAKACHE AMAR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0410

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Kalliopi CAPO-CHICHI

Greffier lors du prononcé de la décision : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] a été engagé par la société [2], en qualité d’employé commercial, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 17 septembre 2012.

Par suite d’une acquisition de fonds de commerce datant du 9 janvier 2019, la société [1] vient aux droits de la société [2]. Elle exploite son commerce sous l’enseigne «'[Adresse 3]'» dans une supérette située à [Localité 4].

Cette société est spécialisée dans l’exploitation d’un supermarché. Le nombre de salariés n’est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par lettre du 8 octobre 2019, M. [P] a démissionné de ses fonctions.

Par requête du 28 février 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalifier sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 15 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section commerce) a':

. Fixé le salaire de salaire mensuel Monsieur [P] à 1737,10 euros,

. Dit que la prise d’acte du 19 octobre 2019 de M. [P] s’analyse en une démission,

. Condamné la SARL [1] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

. 62,18 euros à titre de paiement d’heures de travail de 21 heures à 22 heures,

. 6,21 euros à titre de d’indemnité de congés payés y afférents,

. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de certain repos hebdomadaire obligatoire,

. Débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

. Débouté la Sarl [1] de ses demandes,

. Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 12 janvier 2024, M. [P] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 6 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] demande à la cour de':

. Déclarer M. [P] recevable et bien fondé en son appel en ses prétentions ;

. Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 15 décembre 2023 en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [P] la somme de 62,18 euros à titre de paiement des heures de travail de 21 heures à 22 heures, ainsi que la somme de 6,21 euros au titre des congés payés y afférents ;

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 15 décembre 2023 en ce qu’il :

. Dit que la prise d’acte du 19 octobre 2019 de M. [P] s’analyse en une démission,

. Condamne la SARL [1] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

. 62,18 euros à titre de paiement d’heures de travail de 21 heures à 22 heures,

. 6,21 euros à titre de d’indemnité de congés payés y afférents,

. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de certain repos hebdomadaire obligatoire,

. Déboute M. [P] du surplus de ses demandes,

En conséquence, statuant de nouveau,

. Dire et juger que la démission de M. [R] doit être qualifié de prise d’acte et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

. Condamner la société [1] au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 3.474,20 euros (2 mois de salaire) outre les congés payés y afférents, d’un montant de 347,42 euros ;

. Condamner la société [1] au paiement de l’indemnité légale de licenciement, d’un montant de 3.071,11 euros ;

. Condamner la société [1] au paiement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un montant de 13.896,80 euros (8 mois de salaire) ;

. Condamner la société [1] au paiement, de :

. 409 euros au titre des heures de travail réalisées le dimanche ainsi que 40,90 euros au titre des congés payés y afférents ;

. Condamner la société [1] à payer à titre de dommages et intérêts une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 10.422,57 euros (6 mois de salaire) ;

. Condamner la société [1] au paiement de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire ;

. Condamner la société [1] au paiement de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité qui est une obligation de résultat ;

. Condamner la société [1] à payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. Ordonner la remise des plannings de travail de M. [P] du mois de janvier 2019 au mois d’octobre 2019 ;

. Ordonner la remise de l’ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de salaire conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

. Condamner la société [1] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner la société [1] aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer ;

. Condamner la société [1] au paiement des entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 15 décembre 2023 sauf en ce qu’il a :

. Condamné la société [1] au paiement d’une somme de :

. 62,18 euros au titre d’heures de travail de 21h à 22h

. 6,21 euros au titre des congés payés afférents

. 500 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect de « certain repos hebdomadaire obligatoire ».

. Débouté la société [1] de ses demandes en paiement des sommes suivantes :

. 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

. 1'597,31 euros au titre du préavis d’un mois non effectué.

Statuant à nouveau,

. Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

. Le Condamner au paiement des sommes suivantes :

. 1597,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 499,49 euros à titre de restitution de l’indu pour des majorations d’heures effectuées le dimanche versé en octobre 2019,

. 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

. Aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la démission du salarié, les demandes de rappel de salaire et la demande reconventionnelle en répétition de l’indu

Le salarié expose qu’il s’était plaint de ses conditions de travail dans une lettre du 18 février 2019 et que sa démission du 8 octobre 2019 doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il fait à cet égard valoir que sa démission n’a été donnée qu’en raison de fautes commises par l’employeur relativement':

. aux conditions de travail et à son obligation de sécurité qu’il présente comme une obligation de résultat,

. à des retenues injustifiées,

. à des manquements en matière de rémunération,

. à l’absence de repos hebdomadaire.

En réplique, l’employeur objecte que la lettre du salarié du 8 octobre 2019 doit produire les effets d’une démission. Il fait valoir que le salarié n’établit pas avoir porté à sa connaissance l’existence de manquements graves susceptibles d’empêcher la poursuite du contrat de travail et que le salarié ne vise pas dans son courrier du 18 février 2019 un manquement grave de l’employeur ayant empêché la poursuite du contrat. Il conteste les griefs présentés par le salarié expliquant avoir toujours accordé au salarié un repos hebdomadaire d’un jour et demi consécutif par semaine, avoir régularisé le paiement de la majoration du travail le dimanche, alors pourtant qu’elle était indue, et régularisé l’absence de mutuelle complémentaire. L’employeur ajoute que des griefs ont été évoqués a posteriori dans la requête du salarié pour les seuls besoins de la cause, à savoir l’absence de remboursement d’un titre de transport en mars 2019 qui se présente comme une erreur conjoncturelle qui a été régularisée, et la transmission différée de l’attestation de salaire à la CPAM. L’employeur fait enfin observer que le salarié a ajouté en cours d’instance une demande de rappel de salaire correspondant à une majoration de 5'% pour les heures effectuées de 21h00 à 22h00 dont le montant est véniel et se compense d’ailleurs avec une somme que la société lui a versée indûment.

***

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié motive sa démission par des manquements de l’employeur, la rupture s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont fondés et rendent impossible la poursuite du contrat de travail ou d’une démission dans le cas contraire. Il en va de même en cas de remise en cause, pour manquements imputables à l’employeur, d’une démission émise sans réserve, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines qu’à la date à laquelle elle a été donnée elle était équivoque.

En l’espèce, le 8 octobre 2019, le salarié a écrit à l’employeur la lettre suivante': «'Madame, Monsieur, par la présente lettre, je vous informe de ma volonté de quitter cette entreprise. Cette décision est dû en raison des manquements que j’ai constaté, Absence des heures majorées pour le travail du dimanche, absence de mutuelle complémentaire, etc… Par conséquence je ne peux plus travailler dans ces conditions. Je préfère démissionner (')'» (pièce 3 du salarié).

Ainsi motivée, la démission du salarié doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture.

Contrairement à la lettre de licenciement, la lettre de prise d’acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige de telle sorte que les manquements qui n’y sont pas invoqués mais qui sont invoqués postérieurement dans le cadre de l’instance doivent être examinés.

En l’espèce, le salarié justifie sa prise d’acte de la rupture par les manquements suivants qu’il impute à l’employeur relativement':

. à ses conditions de travail et à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur qu’il présente comme une obligation de résultat et qu’il illustre par l’absence de réponse à une lettre du 18 février 2019 et par l’absence de souscription à une mutuelle complémentaire,

. à des retenues injustifiées relatives au non-remboursement de l’indemnité de transport,

. à des manquements en matière de rémunération pour non-paiement des majorations de salaire pour travail le dimanche ou pour travail de nuit,

. à l’absence de repos hebdomadaire.

En ce qui concerne, d’abord, les conditions de travail du salarié et l’obligation de sécurité':

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui, contrairement à ce que soutient le salarié, n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité'; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87'; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

Toutefois, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En l’espèce, le salarié reproche à la société de ne pas lui avoir répondu lorsque, par lettre du 18 février 2019, il lui écrivait': «'Par la présente, je tiens à porter à votre connaissance la dégradation de mes conditions de travail, des relations de travail, du climat et ce, depuis que le magasin a été repris en janvier dernier. En effet, depuis mon embauche le 17/09/2012 je bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire (non consécutifs), dont le dimanche. Or, depuis le 28 janvier je ne bénéficie plus que d’un jour de repos hebdomadaire et depuis 2 semaines, je travaille tous les dimanches de 15h30 à 20h30 et ce, sans aucune concertation. On nous met la pression car il faut du rendement, jusqu’à nous dire': «'si tu n’es pas content, tu prends la porte'». Vous conviendrez que ces propos ne sont ni tolérables, ni acceptables. Depuis presque 7 ans que je travaille au sein du magasin, j’ai toujours exercé avec professionnalisme les tâches qui me sont confiées. Les relations de travail ont toujours été bonnes. Au regard de ce qui précède, je souhaiterai quitter la société dans le cadre d’une rupture conventionnelle.'» (pièce 2 du salarié).

L’employeur objecte qu’il n’a jamais reçu cette lettre et que s’il l’avait reçue, il n’aurait pas manqué d’y répondre.

A propos de la réception, par l’employeur, de la lettre litigieuse, le salarié verse aux débats un avis de réception relatif à une lettre recommandée dont le timbre humide de la poste est daté du 6 mars 2019 (pièce 15 du salarié). Néanmoins, la lettre du salarié du 18 février 2019 mentionne': «'LR AVEC AR N°1A 152 447 1943 4'». Or, la pièce 15 du salarié mentionne quant à elle un recommandé portant un numéro différent, en l’occurrence, le numéro «'1A 153 421 6181 4'».

Faute de concordance entre le numéro de recommandé indiqué sur la lettre du 18 février 2019 et l’avis de réception produit par le salarié en pièce 15, il n’est pas établi que l’employeur a bien été destinataire de la lettre que le salarié prétend lui avoir envoyée.

Il ne peut par conséquent pas être reproché à l’employeur d’avoir négligé de répondre à la lettre du 18 février 2019. Le moyen tiré de cette absence de réponse comme constitutive d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est donc inopérant.

En outre, indépendamment du point de savoir si l’employeur a ou non reçu la lettre du 18 février 2019, les reproches présentés dans la lettre relatifs aux propos de l’employeur ne sont pas démontrés.

Le salarié fait aussi reproche à l’employeur de lui avoir adressé, le 6 mars 2019, une lettre lui demandant de justifier de son absence depuis le 2 mars 2019 (pièce 12 du salarié). Certes, le salarié produit une réponse du 14 mars 2019 (pièce 9 du salarié) montrant qu’il se justifie pour son absence par le fait qu’il était malade et dans laquelle il explique qu’il avait prévenu son responsable en l’appelant': «'Le samedi 2 mars j’ai appelé mon responsable pour lui dire que j’étais malade'».

La preuve d’un appel n’étant pas rapportée par le salarié, il ne peut être reproché à l’employeur de lui avoir adressé, le 6 mars 2019, une lettre lui demandant de justifier de son absence.

Le salarié reproche aussi à l’employeur de ne pas avoir souscrit pour lui une mutuelle complémentaire. Par sa pièce 8 (extrait du compte [3] du salarié daté du 19 avril 2019) le salarié montre que la CPAM lui a adressé les deux notifications suivantes': «02 AVR. (') Nous avons bien reçu votre arrêt de travail pour la période du 03/03/2019 au 06/03/2019'» et «'19 AVR. (') Aucune complémentaire santé n’est enregistrée dans votre dossier. Vous pouvez peut-être bénéficier d’une aide’ Estimez dès à présent vos droits à une complémentaire santé [4]/ACS'».

Il est donc établi que le salarié ne bénéficiait pas, en avril 2019, d’une mutuelle.

Or, selon l’article 1 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 transposé dans la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés.

Le manquement est donc établi, étant toutefois relevé que le 11 septembre 2019, l’employeur a souscrit auprès du [Localité 5] une complémentaire santé (pièce 16 de l’employeur).

Il ressort des explications de l’employeur qu’il ignorait qu’avant le transfert du contrat de travail du salarié le 9 janvier 2019, son ancien employeur (la société [2]) avait résilié la complémentaire santé. Néanmoins la société [1] aurait dû se préoccuper de la question de la complémentaire santé de ses salariés dès le transfert de leur contrat de travail.

Le manquement de l’employeur a donc duré entre le 9 janvier 2019 et le 11 septembre 2019.

La cour relève toutefois en tout état de cause que lorsque, le 8 octobre 2019, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, il avait été remédié au manquement de l’employeur.

En ce qui concerne ensuite les retenues injustifiées':

A propos de ce manquement, le salarié dénonce le non-remboursement de l’indemnité de transport sur le mois de mars 2019, amenant le salarié à soutenir dans ses écritures que «'il semblerait que 5 jours d’absences pour arrêt maladie semble légitimer l’absence complète du remboursement du pass [5] comme l’exige la loi'».

La cour comprend donc que le salarié qualifie improprement de «'retenue injustifiée'» ce qui se présente en réalité comme un défaut de prise en charge des frais de transport par l’employeur.

Ceci étant précisé, indépendamment de la dénomination que le salarié donne au manquement ici dénoncé, le salarié verse aux débats (pièce 5) ses bulletins de paie. Il en ressort que depuis octobre 2018, l’employeur prend à sa charge la moitié du forfait mensuel [5] du salarié ce qui représentait une somme de 37,60 euros mensuels (soit la moitié de 75,20 euros).

Ainsi que le soutient à juste titre le salarié, son bulletin de salaire du mois de mars 2019 ne comprend aucune participation de l’employeur aux frais de transport exposés par le salarié.

Si l’employeur n’explique pas la raison de ce manquement autrement que par une «'erreur involontaire'», la cour relève toutefois que sur le bulletin de salaire du mois d’avril 2019, le salarié a perçu une «'indemnité transport [Localité 6] mensuelle'» de 37,60 euros outre une «'régul indemnité de transport 03.2019'» de 37,60 euros venant par conséquent régulariser dès le mois d’avril 2019 le manquement du mois de mars 2019.

Le manquement est donc établi mais il a été régularisé dans un délai d’un mois.

En ce qui concerne par ailleurs les manquements en matière de rémunération':

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas l’avoir rémunéré des majorations de salaire pour travail le dimanche auxquelles il devait prétendre. Il produit pour en justifier ses plannings du 11 février 2019 au 8 septembre 2019 montrant qu’il travaillait très régulièrement le dimanche et bénéficiait alors d’un jour de repos en semaine, généralement le jeudi et plus exceptionnellement le vendredi ou le mardi (pièce 11 du salarié).

Entre février 2019 et septembre 2019, la cour dénombre 19 dimanches travaillés (toujours pièce 11 du salarié). Ses horaires du dimanche étaient variables': parfois 10h00 ' 13h00 (une seule occurrence dans la pièce 11 du salarié), et plus fréquemment15h30 ' 20h30, 15h00 ' 21h00 ou 15h15 ' 21h00.

Or les bulletins de paie du salarié entre octobre 2018 et septembre 2019 montrent qu’il n’a jamais bénéficié d’une rémunération majorée pour son travail du dimanche.

Souhaitant rétablir le salarié dans ses droits, l’employeur lui a versé, pour un total de 166 heures effectuées un dimanche, un rappel de salaire de 499,49 euros payé au titre du mois d’octobre 2019 (pièce 2 de l’employeur) ce qui correspondait à une majoration de 30'% desdites 166 heures.

L’article 5.13 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 prévoit':

«'Article 5.13

5.13.1. Règles générales

En fonction de dérogations de plein droit ou temporaires instituées par la loi, les salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche.

Le travail accompli dans le cadre d’une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical (notamment dans le cadre des articles L. 3132-11, L. 3132-13, L. 3132-14 et L. 3132-29 du code du travail) est considéré comme régulier, ou habituel.

Le travail accompli dans le cadre des articles L. 3132-20 et L. 3132-26 du code du travail (dérogation temporaire) est considéré comme occasionnel, ou exceptionnel.

Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche bénéficient des dispositions qui suivent :

5.13.2. Travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche

Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s’ajouter à la rémunération mensuelle.

Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.

Le travail dominical s’inscrivant dans le cadre des articles L. 3132-20 (dérogations préfectorales lorsque le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l’établissement) et L. 3132-26 (dimanches du maire) repose sur le volontariat, en application des articles L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4 du code du travail qui en fixent les conditions.

5.13.3. Travail régulier ou habituel du dimanche

Les salariés travaillant habituellement le dimanche au sein d’un commerce de détail d’une surface de vente inférieure ou égale à 400 m2 dans le cadre de l’article L. 3132-13 du code du travail et ne bénéficiant pas de 1 jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit).

Au sein des commerces d’une surface de vente supérieure à 400 m2, en application des dispositions de l’alinéa 4 de l’article L. 3132-13 issues de la loi du 6 août 2015, les salariés bénéficient d’une majoration d’au moins 30 % pour les heures accomplies le dimanche jusqu’à 13 heures, sans condition tenant à la durée de repos hebdomadaire consécutif.

5.13.4. Modes d’organisation du travail et majoration de salaire

Les majorations susvisées restent dues en cas d’organisation du travail sur une base annuelle ou de modulation des horaires de travail.'».

Dans leurs écritures, les parties n’entrent pas en discussion sur la superficie de la supérette. Pourtant, de cette superficie dépend le régime applicable aux heures de travail du dimanche.

En accordant volontairement au salarié un rappel de salaire correspondant à une majoration de 30'%, il peut en être déduit que la société elle-même avait évalué la superficie de sa supérette à plus de 400 m².

Néanmoins, dans leurs conclusions, les deux parties évoquent une majoration de 20'%. Il faut en déduire qu’elles s’entendent pour admettre que la superficie de la supérette était inférieure ou égale à 400 m².

L’employeur peut donc tirer argument de ce que le salarié bénéficiait d’un jour et demi de repos pour conclure qu’il n’était pas éligible au bénéfice d’une majoration de salaire. En effet, cette exclusion est applicable pour les commerces d’une surface inférieure ou égale à 400 m².

Or, ainsi qu’il sera vu plus loin, ce n’est qu’à six reprises que le salarié n’a pas bénéficié du jour et demi de repos consécutifs auquel il pouvait prétendre. Pour les six dimanches concernés, le salarié peut donc prétendre à la majoration de 20'% disputée.

La lecture de la pièce 17 de l’employeur montre que 36 heures de travail sont concernées.

Par conséquent, le manquement n’est établi que pour un total de 36 heures ce qui représente une somme de 72,22 euros (36 x 2,006 euros).

L’employeur sera en conséquence condamné à payer au salarié la somme de 72,22 euros outre 7,22 euros au titre des congés payés afférents mais celui-ci sera condamné à payer à l’employeur la somme de 499,49 euros indûment versée au salarié étant ici précisé qu’aucune demande de compensation n’est ici formulée.

Le salarié reproche aussi de ne pas avoir tenu compte dans sa rémunération des heures de travail qu’il a accomplies la nuit.

Selon l’article 5.11.1 de la convention collective': «'5.11.1. Définition du travail de nuit': Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit par la loi, qui prévoit qu’une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures (comprenant donc nécessairement l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures) peut être fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, après consultation des institutions représentatives du personnel.'»

L’article 5.11.4 prévoir quant à lui': «'5.11.4. Majorations de salaire': Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base.

Toute heure, accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5 % du salaire horaire de base. Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.'».

Or, d’une part, par sa pièce 11, le salarié montre qu’en semaine, il travaillait fréquemment jusqu’à 22h00, d’autre part, ses bulletins de paie montrent qu’il n’a jamais été tenu compte de la majoration de 5'% qui lui était due entre 21h00 et 22h00.

Le manquement de l’employeur est donc à cet égard démontré ce qui, sur ce point, conduit la cour à confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié la somme de 62,18 euros outre 6,21 euros au titre des congés payés afférents.

En ce qui concerne enfin l’absence de repos hebdomadaire':

L’article 5.12 de la convention collective prévoit':

«'5.12.1. Règles générales

Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.

Les entreprises s’efforceront d’organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, 1 semaine sur 4, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.

Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.

Le repos hebdomadaire des salariés appelés à travailler le dimanche sera attribué dans les conditions suivantes :

5.12.2. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité de commerce de détail

Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l’article L. 3132-13 du code du travail bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de 1 demi-journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.

Ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.

5.12.3. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité annexe du commerce de détail

Les cafétérias, jardineries et autres activités annexes des magasins usuellement ouvertes le dimanche en conformité avec la législation en vigueur, sont admises, de droit, à accorder le jour de repos hebdomadaire et la journée ou les 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement.

5.12.4 Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros

Les entrepôts exercent une activité de type industriel et certains d’entre eux sont contraints d’organiser le travail de façon à assurer la livraison régulière des points de vente, ce qui implique, pour les livraisons du lundi matin, que certains salariés soient appelés à reprendre leur service dans la journée du dimanche. Ceux-ci doivent bénéficier de 1 journée entière de repos par semaine à laquelle s’ajoute 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement.

Ils doivent bénéficier d’un repos consécutif de 48 heures comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.'».

En l’espèce, le salarié, qui travaillait habituellement le dimanche comme le montrent les pièces 11 du salarié et 17 de l’employeur (plannings de février à octobre 2019), a toujours bénéficié d’un jour de congé en semaine, généralement le mercredi, le jeudi ou le vendredi et, à la fin de la période contractuelle, le mardi.

Lorsqu’il était de repos un mercredi, un jeudi ou un vendredi, ses plannings montrent que de façon générale, il reprenait le lendemain après-midi à partir de 15h45 ou de 16h00 conformément aux prescriptions de l’article 5.12.2 susvisé.

Parfois cependant, ses plannings montrent que sa journée de repos n’était pas immédiatement suivie d’une demi-journée. Tel a par exemple été le cas durant la semaine du 17 au 23 juin 2019 puisque le salarié a bénéficié d’un repos le jeudi et a repris le travail de 9h00 à 15h45 le lendemain vendredi. Ce cas de figure se présente à six reprises.

Le manquement est donc établi. Ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, ce manquement a causé au salarié un préjudice qu’il a correctement évalué à la somme de 500 euros de sorte que le jugement sera de ce chef confirmé dans le courant des mois de juin, juillet et août 2019.

En synthèse de ce qui précède, les manquements suivants ont été établis par le salarié':

. l’absence de souscription d’une mutuelle d’entreprise entre janvier 2019 et le 11 septembre 2019, la cour ayant toutefois relevé que lorsque, le 8 octobre 2019, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, il avait été remédié au manquement de l’employeur, le salarié ne justifiant pas en outre d’un préjudice résultant de cette situation,

. l’absence de paiement, par l’employeur de la prise en charge des frais de transport (37,60 euros) au mois de mars 2019, la cour ayant à cet égard relevé que le manquement avait été réparé dès le mois d’avril 2019,

. l’absence de majoration de quelques heures le dimanche représentant un total de 72,22 euros,

. l’absence de majoration de quelques heures de travail de nuit entre 21h00 et 22h00 représentant un total de 62,18 euros,

. le non-respect, à six reprises durant l’été 2019, du repos consécutif d’une journée et demi prévu par l’article 5.12.2. de la convention collective.

Ainsi qu’en a jugé avec raison le conseil de prud’hommes, ces manquements dont certains ont été réparés durant la relation contractuelle (la mutuelle et les frais de transport), dont d’autres n’ont été que de courte durée (les repos) et d’autres encore (les majorations) n’ont engendré que de très modiques rappels de salaire, ne présentaient pas un degré de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il dit que la prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’une démission.

Il sera en outre confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, l’employeur demande la condamnation du salarié au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, reprochant au salarié de ne pas avoir respecté son préavis de démission d’un mois.

L’article 3.9 de la convention collective prévoit que «'dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les annexes prévues à l’article 3.1 ci-dessus. Il est en de même pour les autorisations d’absences pour recherche d’emploi.'».

L’annexe à laquelle ce texte renvoie correspond à l’annexe I «'employés et ouvriers, personnels de livraison'» dont il ressort que «'la durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois de date à date pour l’ensemble des ouvriers et employés sauf faute grave ou lourde.'».

En l’espèce, l’employeur expose, sans être contesté sur ce point, que le salarié a quitté son poste le 1er octobre 2019 sans aucune justification puis a donné sa démission le 8 octobre suivant sans jamais reprendre ses fonctions.

L’employeur est par conséquent fondé à obtenir la condamnation du salarié au paiement d’une indemnité de préavis correspondant à un mois de salaire. Statuant dans les limites de la demande, il convient donc, par voie d’infirmation, de condamner le salarié à payer à l’employeur la somme de 1'597,31 euros.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, à raison le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir appliqué la majoration pour le travail des heures de nuit entre 21h00 et 22h00.

Cependant, eu égard au faible montant lié au rappel de salaire dû au titre du travail de nuit (62,18 euros), l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives n’est pas établie.

Il conviendra donc de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié renvoie aux manquements qu’il a présentés au soutien de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Il ajoute que l’employeur n’a prêté aucune attention au respect de sa vie privée et familiale car il lui transmettait ses plannings de travail sans respecter le délai de prévenance indiqué dans son contrat de travail. En outre, ajoute-t-il, à compter du transfert de son contrat de travail le numéro de sécurité sociale figurant sur ses bulletins de paie était erroné puisqu’ils affichaient le numéro [Numéro identifiant 1] au lieu du numéro [Numéro identifiant 2] ce qui a engendré pour lui de nombreuses difficultés.

L’employeur conclut pour sa part à la confirmation du débouté du salarié de ce chef de demande, exposant que le salarié invoque de prétendus manquements qu’il ne prend pas la peine de préciser.

***

A titre liminaire, la cour observe que le salarié forme une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité en invoquant dans les deux cas le manquement de l’employeur à respecter le délai de prévenance relatif à la transmission des plannings.

La cour observe par ailleurs que la question du délai de prévenance dans la transmission des plannings n’est pas invoquée par le salarié comme un moyen au soutien de sa demande relative à la prise d’acte de la rupture.

Le moyen relatif à l’absence de transmission des plannings, qui ne présente aucun lien avec l’obligation de sécurité ne sera donc examiné qu’en tant qu’il concerne l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Au fond, la loi prescrit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, les manquements présentés par le salarié au soutien de sa demande de prise d’acte ont été examinés plus haut. Ils ont déjà fait l’objet d’une réparation ou d’un rappel de salaire.

En ce qui concerne la mention erronée du numéro de sécurité sociale du salarié sur ses bulletins de paie, le fait est établi, mais le salarié ne démontre pas la réalité du préjudice qui en résulte.

En ce qui concerne le délai de prévenance des plannings du salarié, le contrat de travail le fixe à 7 jours. Sur ce point, le salarié établit donc l’obligation faite à l’employeur de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Il revient par conséquent à l’employeur, qui conteste tout manquement de ce chef, de prouver qu’il a satisfait à son obligation.

Or l’employeur ne produit aucun élément propre à établir qu’il a respecté le délai de prévenance imposé par le contrat de travail.

Le fait, pour l’employeur, de ne pas avoir respecté le délai de prévenance a causé au salarié un préjudice résultant de l’impossibilité dans laquelle il a été placé de prévoir son rythme de travail ce qui affectait nécessairement sa vie privée et familiale. Ce préjudice sera évalué à la somme de 1'000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné par voie d’infirmation du jugement.

Sur la remise des plannings de travail

Le salarié demande la condamnation à lui remettre ses plannings de travail de janvier 2019 à octobre 2019.

Dans la partie discussion de ses conclusions, il demande une astreinte qu’il ne reprend pas dans ses motifs.

Par ailleurs, en pièce 17, l’employeur produit les plannings du salarié du 11 février 2019 au 6 octobre 2019.

Seuls manquent donc le mois de janvier et une partie du mois de février.

Mais la demande du salarié n’est pas utile à la solution du litige. Elle l’aurait été si le salarié avait présenté cette demande au conseiller de la mise en état avant que la cour ne statue au fond, ce qu’il n’a pas fait.

Ajoutant au jugement, sa demande sera donc rejetée.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Compte tenu du sens de la présente décision, il convient de condamner l’employeur, qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais de première instance et l’employeur sera condamné à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur ce fondement au titre des frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

CONFIRME le jugement en ce qu’il fixe le salaire mensuel M. [P] à 1'737,10 euros, dit que la prise d’acte du 19 octobre 2019 de M. [P] s’analyse en une démission, condamne la société [1] à verser à M. [P] les sommes de 62,18 euros à titre de paiement d’heures de travail de 21 heures à 22 heures, 6,21 euros à titre de d’indemnité de congés payés y afférents, 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de certains repos hebdomadaires obligatoires, déboute M. [P] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [P] les sommes suivantes':

. 72,22 euros de rappel de salaire pour travail le dimanche outre 7,22 euros au titre des congés payés afférents

. 1'000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail en raison de l’absence de respect du délai de prévenance dans la transmission des plannings hebdomadaires,

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif et que les condamnations au paiement du rappel de salaire est assortie des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

DONNE injonction à la société [1] de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

CONDAMNE M. [P] à payer à la société [1] les sommes suivantes':

. 499,49 euros au titre de la répétition de l’indu,

. 1'597,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [P] la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel,

CONDAMNE à la société [1] aux dépens d’appel et de première instance.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président