COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 FEVRIER 2026

N° RG 23/03474

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHU5

AFFAIRE :

[G] [T]

C/

Société [12]

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

Section : C

N° RG : 2022-3284

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe VIGNEAU

M^e Audrey HINOUX

M^e Mylène HADJI

Copie numérique adressée à:

[11]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [G] [T]

née le 19 octobre 1972

de nationalité française

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentant : M^e Christophe VIGNEAU, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D617

APPELANTE

****************

Société [12]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

Plaidant: M^e Pieter-Jan PEETERS de la SELEURL PJP – PARIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0551

INTIMEE

****************

[8] ( [9])

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Mylène HADJI, avocat au barreau de PARIS

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 4 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Greffier lors du prononcé de la décision : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [T] a été engagée par la société [15], devenue la société [12], en qualité de secrétaire, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er mars 1999.

Cette société est spécialisée dans la vente de produits pharmaceutiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros.

La salariée a été en arrêt de travail le 23 mai 2020, ensuite renouvelé jusqu’au 16 février 2021 et a sollicité une visite de reprise le 17 février 2021 auprès du médecin du travail.

Par avis du 2 mars 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement. En conclusion, le médecin du travail a ajouté : ' Pas de contacts verbaux et mails avec les autres salariés et public du laboratoire.'.

Convoquée le 17 mars 2021 par lettre du 9 mars 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [T] a été licenciée par lettre du 8 avril 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

'(…) Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 17 mars auquel vous aviez été conviée par lettre en date du 9 mars 2021.

Après réexamen de votre dossier personnel, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude à exercer vos fonctions constatée par le Médecin du travail et de l’impossibilité dans laquelle nous nous trouvons de vous reclasser.

En effet, le Médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste, le 2 mars 2021.

Conformément aux dispositions de l’article L.4624-4 du Code du travail le Médecin du travail a assorti son avis d’inaptitude d’indications écrites relatives à votre reclassement en spécifiant que votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Conformément aux dispositions des articles L. 1226-2-1 et L. 4624-6 du code du travail, cette mention, et l’impossibilité qui en découle de vous reclasser au sein de notre entreprise, ne nous laisse pas d’autre choix que de devoir vous licencier pour ce motif.

En effet, vous proposer une solution de reclassement alors que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi serait contraire aux prescriptions du Médecin du travail, prescription qui s’imposent à notre entreprise. (…)

Ce licenciement, que nous nous voyons contraints de vous notifier, prend effet à la date d’envoi de la présente lettre, sans préavis, conformément aux dispositions de l’article L1226-4 du code du travail. (…) ».

Par requête du 23 juillet 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

L’Association [10] est intervenue volontairement à l’instance et a présenté des demandes de nature indemnitaire.

Par jugement du 27 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Chartres (section commerce) a :

En la forme

. Reçu Mme [T] en ses demandes

. Reçu l’Association [9] ( cf [7]) en ses demandes

. Reçu la société [13] en sa demande reconventionnelle

Au fond

. Débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes concernant l’exécution de son contrat de travail,

. Débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes concernant la rupture de son contrat de travail,

. Débouté l’Association [9] de l’intégralité de ses demandes,

. Débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle,

. Condamné Mme [T] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 12 décembre 2023, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement (RG 23/3474).

Par déclaration adressée au greffe le 18 décembre 2023, l'[7] a également interjeté appel de ce jugement ( RG 23/3604).

Par ordonnance du 23/3604, les deux affaires ont fait l’objet d’une jonction, l’affaire se poursuivant sous le numéro RG 23/3474.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

. Juger Mme [T] recevable en son appel et bien fondée en ses demandes,

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chartres en ce qu’il a :

. Débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes concernant l’exécution de son contrat de travail,

. Débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes concernant la rupture du contrat de travail,

. Débouté l’association [9] de l’intégralité de ses demandes,

. Condamné Mme [T] aux entiers dépens.

Et par conséquent, statuant à nouveau

Au titre de l’exécution du contrat de travail

. Fixer le salaire de base mensuel de Mme [T] à la somme de 3060,04 euros brut, pour une

durée mensuelle du travail de 151,67 heures, selon un taux horaire de 20,17euros brut,

. Condamner la SAS [12] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

. 20.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral, manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et abus du pouvoir de direction,

. 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de prévention en matière de santé et de sécurité,

. 5 000 euros de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail sans l’accord de la salariée,

.18 360,04 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

. Ordonner à la SAS [12] de communiquer à Mme [T] les bulletins de paie modifiés, faisant mention d’une durée mensuelle du travail de 151,67 heures pour une rémunération de 3060,04 euros, sous astreinte journalière de 50 euros, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Au titre de la rupture du contrat de travail

A titre principal

. Juger le licenciement nul,

. Condamner la SAS [12] à verser à Mme [T] 61 200,80 euros au titre du licenciement nul ;

A titre subsidiaire

. Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

. Condamner la SAS [12] à verser à Mme [T] la somme de 50 490,66 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

. Condamner la SAS [12] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

. 6120,08 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 612 euros de congés payés afférents ;

. Ordonner la remise d’un bulletin de paie conforme et des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour et par document, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

. Condamner la SAS [12] aux entiers dépens et à verser à Mme [T] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

. Juger que les condamnations à intervenir porteront intérêts à partir de chaque échéance mensuelle avec capitalisation desdits intérêts selon l’article 1343-2 du Code civil à partir de la date de la saisine.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [12] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres en date du 27 novembre 2023 en ce qu’il a :

. Débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes concernant l’exécution de son contrat de travail.

. Débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes concernant la rupture de son contrat de travail.

. Condamné Mme [T] aux entiers dépens.

En conséquence,

. Débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes comme mal fondées.

. Condamner Mme [T] à verser à la SAS [12] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’Association [10] ([9]) demande à la cour de :

— dire et juger l’AVFT bien fondée en son appel

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Chartres en ce qu’il a déboutée l’AVFT de l’intégralité de ses demandes ;

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Chartres en ce qu’il a débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle ;

Et, statuant à nouveau :

— déclarer l’AVFT recevable en son intervention volontaire ;

— condamner la société [12] à verser à l’AVFT la somme de 2.500 euros en réparation de son préjudice moral ;

— condamner la société [12] à publier la décision à venir dès son prononcé sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— condamner la société [12] sur les fondements de l’article 1235-4 du code de procédure civile à rembourser à [16] à hauteur de 6 507.80 euros ;

— condamner la société [12] à verser à l’AVFT la somme de 2.500 euros en réparation de son préjudice matériel ;

— condamner la société [12] à verser à l’AVFT la somme de 2.200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— débouter la société [12] de l’intégralité de ses demandes.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et sexuel, le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et abus de pouvoir de direction

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il incombe à la partie défenderesse de prouver que les agissements reprochés à l’employeur ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement moral ou sexuel et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, qui sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles, peuvent être pris en compte pour caractériser le délit de harcèlement sexuel (Crim., 12 mars 2025, pourvoi n° 24-81.644).

La teneur à connotation sexuelle des gestes et propos du salarié à l’égard de ses collègues de sexe féminin, des salariées ayant témoigné de la gêne occasionnée par cette attitude, a créé une situation offensante ou anxiogène, de nature à caractériser un comportement constitutif à tout le moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ( cf Soc., 5 novembre 2025, pourvoi n° 24-18.932).

Au cas présent, la salariée présente dans la partie motivation de ses conclusions une partie consacrée à l’éxécution du contrat de travail qui comprend une partie sur le ' harcèlement moral et sexuel’ et une autre sur l’obligation de sécurité. La salariée se prévaut des mêmes faits pour le harcèlement moral à caractère sexiste et le harcèlement sexuel, visant les dispositions légales respectives et elle invoque un harcèlement moral à caractère sexiste et un harcèlement sexuel.

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts, la salariée se prévaut d’une dégradation de ses conditions de travail caractérisée par des mises en cause régulières de son attitude consistant à ne pas partager le mauvais goût, les comportements douteux à caractère sexiste et mysogyne comme les obscénités devenues monnaie courante, étant systématiquement renvoyée à sa situation personnelle et à son caractère et se voyant reprocher de ternir l’ambiance collective.

A titre liminaire, il convient d’indiquer que la salariée a été recrutée en 1999 en qualité de sécretaire et que la société [12] compte treize salariés. Elle est dirigée par M. [P], directeur et M.[W], ancien salarié, en est devenu le président, le recrutement de plusieurs jeunes salariées étant intervenu en 2018.

L’employeur indique favoriser un management collaboratif fondé sur l’assouplissement de la hiérarchie, l’écoute des salariés et leur valorisation dans un climat de bien-être et de détente par l’organisation de moments de convivialité, tels la célébration des anniversaires, l’organisation de séminaires, team building, voyages à l’étranger au club méditerranée.

La société est spécialisée notamment dans la vente de préservatifs et lubrifiants auprès de pharmacies, sex-shops et prostituées, ayant également développé des tests de grossesse, des compléments alimentaires et des produits d’hygiène (shampoing, anti-poux etc…).

1- des ' blagues’et des comportements à caractères sexistes sur le lieu de travail

La salariée établit qu’un jeu a été mis en place au sein de la société qui consistait à venir déguisée au travail quand une personne disposait d’un nombre de croix le plus important sur un tableau affiché sur le lieu de travail, croix faite sur ce tableau à chaque fois qu’un salarié utilisait l’une de ces expressions : ' des fois, genre, du coup, en fait, pas de soucis, pour le coup'.

La salariée communique une photographie de ce tableau, le nom de la salariée y étant indiqué ainsi que la mention ' déguisement ( choisi par tous et interdiction de refuser)', la salariée ayant au moins perdu à deux reprises.

Elle verse ensuite aux débats une photographie la représentant grimée, portant une perruque à longs cheveux blonds, du maquillage avec un vêtement décolleté.

L’employeur produit une photographie d’un déjeuner d’été en terrasse sur laquelle la salariée porte ce même débardeur décolleté. Toutefois, la salariée apparaît sur cette photographie avec une coupe de cheveux très courte et sans maquillage de sorte que l’ensemble donne une impression très différente de la photographie prise dans le cadre du jeu.

La salariée établit ainsi le caractère contraint de cette activité et le fait que perdante, elle est venue déguisée en 'cagole de [Localité 14]', terminologie régionale du sud de la France qui signifie ' jeune femme qui affiche une féminité provocante et vulgaire’ ainsi que le caractère sexiste de ce jeu imposé et dont l’employeur avait connaissance.

S’agissant des jeux organisés pendant les séminaires, la salariée produit un procès-verbal de constat de commissaire de justice dressé le 20 mai 2021 à partir du téléphone de la salariée pour l’exploitation des messages adressés sur un groupe whatsapp comprenant des salariés de la société dont M. [W] et Mme [T].

Le commissaire de justice retranscrit des échanges d’une video sur laquelle on aperçoit M. [W] jeter des coussins, des oreillers et une couette de lit à travers une chambre, ainsi qu’un autre homme, qui serait le comptable de la société, qui ouvre une valise placée au pied du lit, et l’on entend deux voix féminines dire ' ah non pas la valise, qu’on vient de défaire', 'oh M. [W]' et l’homme qui jette la literie à travers la pièce dit ' on va foutre le bordel', une femme sortant rapidemment dans le couloir vêtue uniquement d’une serviette de bain, les cheveux mouillés.

Il n’est pas discuté que cette scène s’est déroulée lors d’un séminaire sur le bateau du club méditérannée en avril 2019 et que l’employeur lui-même est à l’origine d’un jeu consistant à retourner la chambre d’une salariée pendant qu’elle prenait sa douche, Mme [T] étant présente à ce séminaire.

Le constat du commissaire de justice comprend également :

— une capture d’écran du téléphone de la salariée extraite du groupe [18] de plusieurs salariés de la société et consistant en une vidéo de 21 secondes d’un acte de pénétration sexuel d’un couple sur une musique dont les paroles sont ' on s’en bat les couilles', cet enregistrement ayant été adressé le 3 mai 2019 au groupe, dont la salariée, par M. [W],

— une capture d’écran d’une video adressée par le comptable au groupe en juillet 2020 représentant également un acte de pénétration sexuelle.

Enfin, la salariée produit une photographie prise sur un bateau, tous les salariés étant habillés en blanc, elle-même étant présente, et l’un des salariés posant une main de la poitrine de sa collègue qui se trouve à côté de lui et lui tient la main.

Les 'blagues’ et comportements à caractères sexistes sur le lieu de travail sont établis par la salariée en mai 2019.

2- l’isolement de la salariée après la dénonciation de ces faits

La salariée produit des éléments qui établissent le mal-être qu’elle a ressenti et l’alerte écrite faite à l’employeur :

— par attestation du 12 septembre 2021, le fils de la salariée, étudiant masseur -kinésithérapeute, témoigne avoir entendu sa mère dire en mai 2019 qu’elle n’était plus à sa place dans l’entreprise et que M. [W] lui avait reproché lors d’un entretien son attitude en décalage avec celle des autres, qu’un déjeuner a été organisé par M. [P] et M. [W] suivi d’échanges de courriels entre la salariée et sa direction que mais sa santé ne s’est pas améliorée en 2020,

— le courriel du 28 mai 2019 de M. [W] qui confirme qu’un déjeuner s’est tenu avec également M. [P], et qui écrit en ces termes à la salariée ' (…) Tu nous a fait part de certains événements qui ont mis en évidence une fragilité probablement liée à tes problèmes personnels. Tu as fait état d’un malaise qui serait vraisemblablement dû au fait que tu as de plus en plus de mal à supporter l’ambiance dans l’entreprise, ambiance que tu as décrite comme trop jeune. Nous avons également noté que même l’arrivée dans nos nouveaux bureaux ainsi que la jolie fête que nous t’avons organisé pour tes 20 ans d’entreprise n’avait pas changé ce sentiment de malaise. Tu nous a d’ailleurs fait la demande de ne plus participer aux séminaires, soirées et/ou déplacements organisés par l’entreprise pour réunir tout le monde dans le but de créer une cohésion, la raison principale étant que tu ne te sens pas à l’aise quand il y a du monde. (…) Par ailleurs, nous t’avons proposé de consulter une psychologue spécialisée prise en charge par l’entreprise,afin que tu puisses identifier et mettre des mots sur ces difficultés. (…).',

— par courriel du 2 juin 2019, la salariée a notamment répondu que ' (…) L’arrivée de personnes plus extraverties et votre adaptation à tous les deux amènent parfois à un effet de groupe qui rompt avec mon cadre professionnel. Vous connaissez mon caractère réservé et discret; je ne peux pas me comporter avec mes patrons comme avec mes amis. C’est pour moi un manque de respect. (…) Concernant ma fête des 20 ans chez [17], j’ai au contraire été très touchée et même gênée de l’ampleur du cadeau même si je n’ai pas été très démonstrative. (…) Je souhaite continuer à participer aux ' soirées séminaires’ mais préfère arrêter les voyages même s’il s’agit d’une grande opportunité pour moi. Finalement pour la psychologue, je ne pense pas que cela soit une finalité J’ai l’impression que cette histoire prend beaucoup d’ampleur alors que simplement, j’ai un caractère différent et je suis perturbée par ce changement dans les relations professionnelles. Même si je ne suis pas expressive, ce n’est pas mal intentionné; il faut prendre en compte ma différence sans qu’elle soit jugée grave. Pour finir, j’ai toujours été très heureuse de travailler chez [17] et j’espère le rester.'.

— Mme [K], professeur des écoles et amie de la salariée relate que cette dernière s’est confiée au cours d’un dîner entre amies en juillet 2019 et leur a fait part du comportement des dirigeants et de ses collègues ' étranges', comme le fait de ' préparer à manger à ses patrons, débarasser leurs couverts, farces avec des mots à ne pas prononcer,et le perdant se déguiser en cagole (…), discussions Whatsapp utilisant des symboles suggestifs douteux (…) Et même des vidéos à caractère pornographiques', la salariée leur expliquant avoir été convoquée au retour du séminaire et que M. [W] lui a dit ' pête un coup va voir un psy',

— Mme [R], coach et amie de la salariée confirme son désarroi et la dégradation de l’état de santé de la salariée au fil du temps,

— l’entretien d’évaluation, tenu le 18 décembre 2019, dans lequel la salariée indique ' oui le regard porté sur ma façon d’être m’a fortement affecté, blessé et même déstabilisé. Pour ma part, la page est tournée. (…) Même si je n’ai pas été aussi démonstrative que vous l’auriez espéré, j’ai été touchée par le cadeau que vous m’avez offert lors de mes 20 ans dans la société et vous en remercie.'.

Il convient d’ajouter que l’employeur a produit l’évaluation faite le 29 novembre 2018, la salariée indiquant déjà que : ' Même si on aime la bonne ambiance [17] depuis des années, il m’arrive de me sentir presque mal à l’aise à certains moments depuis quelques mois. Pour moi, il y a un seuil à ne pas dépasser.', aucune observation de la sorte n’étant mentionnée par la salariée lors de l’entretien précédent du 23 août 2016.

La salariée a été en arrêt de travail le 23 mai 2020 et par courriel du 6 juillet 2020 et elle a formé une demande de rupture conventionnelle au motif que ' les relations de travail s’étant détériorées pour moi, je ne me sens plus vraiment à maplace. Peut-être s’agit-il d’une question d’âge mais cela affecte trop durement ma santé et à mon âge, ce n’est pas maintenant que je vais changer mon caractère'.

Dans ce message, la salariée indique également que l’employeur lui avait ' déjà proposée ( cf une rupture conventionnelle) il y a de cela plusieurs mois’ ce qui n’est pas contesté dans le message en réponse.

Par courriel du 23 juillet 2020, en réponse à l’employeur qui a indiqué à la salariée 'ne pas pouvoir donner une suite favorable à sa demande sans être en possession d’un certifivat de ton médecin traitant attestant de ta capacité à engager des dicussions en vue d’une rupture conventionnelle', la salariée a répliqué en ces termes : ' je suis contrairement à ce que vous pensez toujours libre, saine d’esprit et capable de savoir ce que je veux et ne veux pas. Je ne vois pas en quoi un certificat médical serait nécessaire.' et les parties ne sont pas parvenues à un accord sur la rupture conventionnelle.

Par lettre du 4 septembre 2020, le conseil de la salariée a rappelé à l’employeur qu’il n’entre pas dans les obligations d’un salarié de participer à des activités ou des blagues très éloignées de son activité professionnelle et de ses fonctions, dénonçant les jeux pratiqués et le fait qu’il lui a été reproché de ne pas s’y prêter avec bonne humeur et indiquant que cette série d’événements a contribué à dégrader sa santé et qu’elle fait l’objet d’un suivi psychologique dans le cadre de son arrêt de travail.

Si l’employeur considère que la salariée n’a pas trouvé sa place dans l’équipe de travail, il est pourtant justifié au dossier que la salariée a été amenée à se sentir isolée, à juste titre, par rapport au comportement sexué de son employeur et de ses collègues, faute d’adhérer à leurs jeux et que l’employeur a été amené à proposer à la salariée une rupture conventionnelle après le retour du séminaire de mai 2019.

Il est également établi qu’à plusieurs reprises l’employeur a mis en cause la santé mentale de la salariée après la dénonciation de son mal-être à compter du mois de mai 2019, et qu’il a également invoqué avec la salariée la tentative de suicide de son mari en avril 2018 dont elle lui avait fait part, ce qu’elle a pu analyser comme une situation vexatoire, car cet événement était sans lien avec les faits qu’elle avait dénoncés dès la fin de l’année 2018, lesquels se résumaient à 'un seuil à ne pas dépasser'.

En outre, dans cette partie relative à l’isolement, la salariée prouve qu’elle a travaillé pendant le confinement à son domicile de mars à mai 2020 sans avoir accès au VPN, seule à en être privée, ayant été contrainte de traiter les commandes des clients par ses propres moyens sans accès au réseau en ligne de la société et qu’elle a été très productive (pièce n° 56 à 121 de la salariée) alors qu’en même temps l’employeur l’a déclarée en chômage partiel, la salariée ayant ensuite été en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 mai 2020.

L’isolement dénoncé par la salariée en ce que l’employeur a discuté avec elle de son comportement au retour de la croisière en mai 2019, a laissé entendre à plusieurs reprises qu’elle rencontrait des problèmes psychologiques et en ce qu’elle a été la seule des salariés à ne pas avoir accès au VPN est établi.

Au plan médical, la salariée est suivie pour des troubles du sommeil et une forte anxiété par une psychologue, un médecin et un psychiatre depuis le 25 mai 2020.

La salariée justifie donc de ce qui est présenté comme des ' blagues’ au sein de l’entreprise, des comportements à caractères sexistes sur le lieu de travail et d’un isolement après la dénonciation de ces faits en mai 2019.

Pris dans leur ensemble, les faits invoqués par la salariée et retenus comme établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuelqui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement à caractère sexiste et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour sa part, l’employeur qui dénie tout harcèlement, se prévaut de ce que ' le tissu des incidents ( 3 photos) est d’une incroyable futilité’ et de ce que ' le mauvais goût ou l’humour potache ou vulgaire n’est pas un délit en particulier lorsque les salariés se prêtent de bon coeur à l’évèvenement dont ils sont toujours à l’initiative’ ( cf page 33 des conclusions de l’employeur), ce qui ne constitue pas une réponse objective à la question de l’envoi par le président de l’entreprise à des salariés sur une messagerie certes privée en utilisant le groupe [18] mais sur un groupe constitué exclusivement de salariés de la société dont l’appelante une vidéo à caractère pornographique, acte réitéré ensuite par un autre salarié.

L’employeur verse également au dossier l’enquête diligentée le 24 septembre 2020 et réalisée par une salariée de la société, directrice des affaires règlementaires et qualité, placée sous le lien hiérarchique direct de M. [W] dans l’organigramme de sorte qu’elle est au même niveau hiérarchique que

M. [P] et à un niveau supérieur à celui de tous les autres collaborateurs de la société.

L’enquêtrice, après avoir entendu les deux dirigeants, M. [W] et M. [P], puis Mme [M], Mme [C], M. [E], Mme [L] [Z], Mme [N], M. [B] et Mme [Y], salariés, conclut notamment que :

— s’agissant de la ' série d’incidents intervenus au sein de la société et tout particulièrement de comportements', 'les auditions n’ont pas permis de confirmer ce point',

— s’agissant de la 'série d’incidents survenus au cours d’événements extra professionnelS au cours desquels on lui a reproché son caractère et son comportement', 'parmi les personnes intérrogées personne n’a été témoin de griefs adressés à Mme [T] sur son caractère ou son comportement que ce soit en entreprise ou pendant les voyages. Les seules remarques réceptives venaient d’elle-même selon les témoignages',

3- s’agissant du fait que lors d’un séminaire on lui a reproché de ne pas se prêter à des jeux comme dire je t’aime à ses collègues, 'ce point fait l’unanimité parmi les dix témoins, ce ' jeu’ n’a pas existé'

— s’agissant du reproche de ne pas se prêter au jeu d’entrer dans les chambres lors du séjour en Italie, c’est 'un évenement qui s’est produit de manière unique et spontanée lors de la croisière sur le bateau. D’après les témoignages, personne n’a fait ni entendu de reproches adressées à Mme [T], il apparaît même que Mme [T] n’a jamais été concernée par ce jeu.

L’enquêtrice ajoute que les jeux et activités n’ont jamais été imposés et cela n’a jamais posé de problèmes.

— s’agissant de l’obligation de se déguiser, ' les témoignages ne permettent pas de constater la notion d’ OBLIGATION de participation (…), les nombreuses photos fournies semblent confirmer le caractère bon enfant.'.

L’enquête note que si l’employeur a proposé à la salariée de prendre en charge les frais d’un psychologue, l’enquêtrice n’a pas retrouvé d’éléments pouvant évoquer une forme de jugement mais plutôt une volonté d’aider la salariée suite aux événements de sa vie privée dont elle avait parlé, ses problèmes de couple, sa thérapie familiale et la tentative de suicide de son mari.

— s’agissant de la situation de la salariée pendant le confinement, l’enquêtrice indique que tous les salariés ont ét émis au chômage partiel à hauteur de 50% pour assurer le suivi partiel des activités en cours et que si la salariée n’a pas eu accès au réseau pendant la période de confinement jusqu’au 11 mai 2020, ce n’a pas pu constituer pour elle une source de gêne ou même d’inquiétude, seuls ses collègues ayant accès au réseau avant le confinement, la salariée n’en ayant jamais formulé le souhait.

L’enquêtrice conclut que les faits rapportés par le conseil de la salariée ne sont pas corroborés par les témoignages.

L’employeur justifie ensuite par les attestions produites et les nombreuses photographies de l’excellente ambiance au sein de la société et des importants moments de convivialité mis en place, l’humour y ayant une grande place, que les conversations étaient très libres, y compris celles échangées entre la salariée et deux autres collègues salariées lesquelles témoignent qu’elle leur a fait part aisément de détails de sa vie privée, y compris sexuelle.

Toutefois, l’enquête effectuée par l’employeur et les attestations produites ne remettent pas en question le fait que la salariée établit l’existence d’une ambiance sexuée banalisée, qu’elle a indiqué dès 2018 qu’elle se sentait mal à l’aise, n’ayant eu comme réponse de l’employeur que celle de rencontrer un psychologue, la salariée insistant notamment dans ses deux dernières évaluations sur des situations intervenues et qui ne devaient pas avoir lieu, d’après elle, pendant le temps de travail ou pendant des séminaires organisés par l’employeur

L’employeur lui-même a participé à la mise en place d’une ambiance à connation sexuelle avec les salariés qui dépasse l’humour 'bon enfant’ ou 'potache’ allégué et qui a eu des conséquences sur l’état de santé de la salariée qui a dénoncé à plusieurs reprises cette situation.

Par ailleurs, si l’employeur soutient que la vente de préservatifs favorise les blagues à caractère sexuel, cette explication ne constitue pas une raison objective de favoriser une ambiance sexuée dans l’entreprise.

En outre, si l’employeur a tenu à aider la salariée en lui proposant de prendre en charge un psychologue, l’employeur insiste également beaucoup de manière très maladroite sur la tentative de suicide en avril 2018 de l’époux de la salariée auprès cette dernière, ce qui est pourtant sans lien direct avec le mal-être qu’elle décrit à compter de la fin de l’année 2018 mais surtout en mai 2019 en raison de la nouvelle ambiance dans la société.

En revanche, l’employeur justifie que la salariée n’était qu’à 50% au chômage partiel et qu’elle n’avait pas de réseau pour travailler à domicile avant le confinement, ne l’ayant pas jamais demandé. Ainsi, l’employeur établit ici par des raisons objectives ce fait.

En définitive, l’employeur ne justifie pas tous les faits retenus par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel lequel est donc constitué par des comportements à connotation sexuelle répétés qui ont porté atteinte à la dignité et la santé de la salariée en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 5 000 euros à ce titre, la salariée ne développant aucun argument particulier relatif à l’obligation d’exécution déloyale et abus de pouvoir de direction qui constituent également sa demande de dommages-intérêts.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-14.292, publié).

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place des actions de prévention relatives aux violences sexuelles et sexistes au travail.

Par ailleurs, la salariée a informé l’employeur des difficultés qu’elle rencontrait lors de ses évaluations,en mai 2019 puis par lettre du 5 septembre 2020, l’employeur n’ayant eu aucune réaction sauf à estimer que l’ambiance de la société n’était pas sexiste ou sexuée ou à lui proposer une rupture conventionnelle.

L’enquête diligentée en octobre 2020 après la lettre du conseil de la salariée a été confiée à une des trois membres de la direction de la société. Cette enquête est tardive et l’enquêtrice ne disposait pas du recul nécessaire pour examiner avec neutralité les faits. Elle est donc partiale.

Il ressort de cette situation que l’employeur, lequel a activement participé à l’ambiance sexuée, n’a pris aucune mesure de protection ou de sanction tout en ayant relevé alors la fragilité psychologique de la salariée, pour la protéger et a même aggravé son état de santé.

Le manquement est avéré et par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant de son manquement à son obligation de sécurité, la salariée établissant avoir engagé un suivi psychologique à compter du mois de mai 2020.

Sur le licenciement nul

Le harcèlement est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée, laquelle est la cause de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Il en résulte que le licenciement pour inaptitude ayant pour origine le comportement fautif de l’employeur est déclaré nul.

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, la salariée ne sollicitant pas sa réintégration.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée (22 ans d’ancienneté), à son niveau de rémunération ( 3 060,04 euros bruts), son âge lors du licenciement (48 ans), de son état de santé et du fait qu’elle a perçu pendant six mois des alllocations chômage puis a retrouvé un emploi à temps partiel en CDD, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi et du harcèlement moral qu’elle a subis seront évalués à la somme de 40 000 euros par voie d’infirmation du jugement.

La salariée, qui ne conteste pas avoir perçu la somme de 20 145 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, peut également prétendre à une indemnité compensatrice de préavis qui s’élève à la somme de 6 120,08 euros bruts correspondant à deux mois de salaire outre 6 120,08 euros bruts de congés payés afférents. L’employeur sera condamné au paiement de cette somme et le jugement infirmé de ce chef.

Enfin, il convient en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dommages-intérêts pour modification du contrat de travail

La salariée expose que l’employeur a procédé à la modification du contrat de travail sans son accord au prétexte d’une régularisation au mois d’octobre 2020, ce qui a eu un impact préjudiciable sur le calcul des indemnités journalières auquel elle avait droit, et qu’ensuite l’employeur n’a pas tenu compte de sa demande de rectification.

L’employeur objecte que la salariée entretient la confusion entre une modification du contrat et la correction d’une erreur matérielle. Il explique avoir pris la décision d’augmenter la rémunération de la salariée lorsqu’elle est revenue à temps plein et que service comptable externalisé à oublié d’augmenter dans les mêmes proportions sa durée de travail.

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Il appartient au juge du fond d’apprécier si l’erreur de classification invoquée par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail. Sans inverser la charge de la preuve, le juge peut être amené à déduire qu’en rectifiant une erreur, l’employeur n’a pas procédé à une modification unilatérale du contrat de travail des salariés ni manisfesté une volonté réelle et non équivoque de modifier le contrat (cf Soc., 7 mars 2012, pourvoi n° 10-16.611, publié).

Au cas présent, il n’est pas discuté qu’ayant été à temps partiel à compter de 2007, la salariée est repassée à taux complet le 1er septembre 2014, l’employeur ayant à ce moment là augmenté sa rémunération brute de 1 721,46 euros à 2 500 euros mais la durée du temps de travail est restée sur les bulletins de paye à 138,67 heures au lieu de 169 heures, l’enquêtrice s’étant aperçue de cette erreur en octobre 2020.

Par lettre du 14 octobre 2020, l’employeur a fait part au conseil de la salariée de cette erreur, a produit un tableau récapitulatif et a versé à la salariée la somme de 454,55 euros en rappel de salaire sur la base de 169 heures.

Par lettre du 18 décembre 2020, le conseil de la salariée a rappelé à l’employeur qu’il a modifié les bulletins de paye de manière unilatérale en faisant mention, sur la base de 169 heure, d’heures supplémentaires à hauteur de 17,33 heures, sollicitant de rétablir le taux horaire sur la base de 35 heures hebdomadaires et de procéder à une régularisation sur le bulletins de paye.

Toutefois, la salariée n’établit pas que cette erreur a été constitutive d’un préjudice financier pour elle notamment lors du versement des indemnités journalières et elle ne demande d’ailleurs aucun rappel de salaire complémentaire.

L’erreur de l’employeur justifiait de sa part une rectification des bulletins de paye à la suite d’une erreur matérielle entre 2014 et 2020 et cette situation ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de l’employeur de modifier le contrat de travail sans l’accord de la salariée, la modification apportée étant le reflet de la situation réelle de travail de cette dernière.

La salariée ne démontre aucun manquement de l’employeur à ce titre et sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef de demande.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ou à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Comme il a été dit précédemment, si la salariée a travaillé pendant le confinement, l’employeur établit que les salariés de la société étaient au chômage partiel à hauteur de 50% de leur temps de travail.

Aucune dissimulation d’emploi n’est donc justifée et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur la demande de dommages-intérêts de l’association [9]

L’issue du litige conduit à condamner l’employeur à payer à l’association [9], à raison du harcèlement sexuel subi dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail de la salariée, une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi par l’association [9] dont l’objet est notamment de faire en sorte que les employeurs remplissent leurs obligations légales et jurisprudentielle en matière de harcèlement sexuel. Le jugement sera infirmé de ce chef.

En revanche, par voie de confirmation, il ne sera pas fait droit à la demande de condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel pour le temps consacré au suivi du dossier de la salariée, l’objet de l’association étant notamment de prendre en charge les situations comme celle de l’appelante.

Sur l’affichage de l’arrêt dans les locaux des sociétés sous astreinte

Considérant en l’espèce qu’une telle mesure d’affichage sous astreinte sollicitée uniquement par l’association l’AVFT n’est pas nécessaire, il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande.

Sur la remise des documents

Il ne sera pas fait droit à la demande de remise sous astreinte des bulletins de paye modifiés, l’employeur ayant produit au dossier les bulletins de paye d’après un salaire de base de 151,67 à compter du 1er septembre 2014.

En revanche, il conviendra d’ordonner la remise par l’employeur à la salariée des documents sociaux rectifiés conforme à la présente décision sans qu’il soit nécessaire de l’assortir de l’astreinte demandée.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais par elle exposés en première instance et en cause d’appel non compris dans les dépens, qu’il conviendra de fixer à la somme indiquée dans le dispositif de ses conclusions, soit la somme totale de 3 000 euros.

L’employeur sera également condamné à payer à l’association [9] la somme de 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute Mme [T] de ses demandes de dommages-intérêts pour modification du contrat de travail et d’indemnité pour travail dissimulé, en ce qu’il rejette la demande de remise sous astreinte des bulletins de paye faisant mention d’une durée mensuelle de travail de 151,67 heures, en ce qu’il condamne Mme [T] aux dépens et la déboute de sa demande à ce titre et en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il déboute l’Association [10] ([9]) de ses demandes de dommages-intérêts à titre de réparation du préjudice matériel et au titre des frais irrépétibles;

INFIRME le jugement sur le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [T],

CONDAMNE la société [12] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

—  2 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

—  40 000 euros bruts d’indemnité pour licenciement nul,

—  6 120,08 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 612 euros bruts de congés payés afférents,

CONDAMNE la société [12] à payer à l’association [10] ([9]) les sommes suivantes :

—  500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral,

REJETTE la demande de publication avec astreinte de la présente décision,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter de la présente décision, et à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE le remboursement par la société [12] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé/présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [12] de remettre à Mme [T] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [12] à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à l’Association [10] ([9]) la somme de 1 000 euros à ce titre,

CONDAMNE la société [12] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérengère DOLBEAU, conseillère, pour le conseiller faisant fonction de président empêché et par Madame Isabelle FIORE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière P/Le conseiller faisant fonction de président empêché