Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. A… B… a demandé au tribunal administratif de Marseille, dans le dernier état de ses écritures, d’annuler la décision du 15 février 2022 par laquelle la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a retiré la décision implicite de rejet du recours hiérarchique formé par son employeur, née le 16 janvier 2022, a annulé la décision de l’inspecteur du travail du 5 août 2021 refusant d’autoriser son licenciement par la société Spi Pharma, et a autorisé son licenciement.

Par un jugement n° 2202579 du 20 janvier 2025, le tribunal administratif de Marseille a rejeté la requête de M. B….

Procédure devant la cour :

Par une requête et deux mémoires, enregistrés les 17 mars 2025, 23 octobre 2025 et 26 novembre 2025, M. B…, représenté par M^e Doudet, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Marseille ;

2°) d’annuler la décision en date du 15 février 2022 ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- la décision du ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 15 février 2022 est insuffisamment motivée ;

- les faits reprochés et la décision litigieuse reposent sur des preuves issues de l’exploitation d’images de vidéosurveillance qui ne constituent pas un mode de preuve licite et recevable, faute d’avoir fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information et d’une consultation des représentants du personnel, et faute que lui-même ait été personnellement informé de l’installation du système ;

- les images de vidéosurveillance ont en outre été visionnées par des personnes non habilitées et conservées pendant une durée excessive ;

- la matérialité des faits qui lui sont reprochés n’est pas établie et ces faits ne sont pas de nature à justifier un licenciement pour faute, lequel est disproportionné ;

- le licenciement constitue une mesure discriminatoire au regard de son mandat syndical.

Par des mémoires en défense enregistrés les 19 mai 2025 et 24 octobre 2025, et le 18 décembre 2025, ce dernier mémoire n’ayant pas été communiqué, la société Spi Pharma, représentée par l’Aarpi Solias avocats agissant par M^e D…, demande à la cour :

1°) de rejeter la requête de M. B… ;

2°) de mettre à la charge de M. B… le paiement de la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

La procédure a été communiquée au ministre du travail et des solidarités qui n’a pas produit d’observations.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- la convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

- le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 ;

- le code des relations entre le public et l’administration ;

- le code du travail ;

- la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me C…,

- les conclusions de M. Guillaumont, rapporteur public,

- et les observations de M^e Doudet, représentant M. B…, et de M. D…, représentant la société Spi Pharma.

Considérant ce qui suit :

1. M. B… a été recruté le 2 mai 2001 en contrat à durée indéterminée par la société Spi Pharma, située à Septèmes-Les-Vallons, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de principes actifs et de préformulés pharmaceutiques, en qualité d’ouvrier de fabrication. Il a accédé le 1er mai 2020 au poste de chef de quart adjoint, avec une période probatoire jusqu’au 30 avril 2021. Il a été définitivement promu chef de quart adjoint à compter du 1er mai 2021. En outre, M. B…, élu représentant syndical au sein du comité d’entreprise en 2011, réélu membre titulaire du conseil social et économique de l’entreprise en 2018, exerce les fonctions de trésorier au sein de ce conseil. La société Spi Pharma a adressé à l’inspection du travail de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités des Bouches-du-Rhône, le 14 juin 2021, une demande d’autorisation de licencier M. B… pour motif disciplinaire. Cette demande a fait l’objet d’une décision de refus de l’inspecteur du travail le 5 août 2021. L’employeur a contesté cette décision auprès de la ministre chargée du travail par recours hiérarchique reçu le 15 septembre 2021, lequel a fait l’objet d’une décision implicite de rejet née le 16 janvier 2022. Par une décision expresse du 15 février 2022, la ministre chargée du travail a toutefois retiré cette décision implicite, a annulé la décision de refus de l’inspectrice du travail du 5 août 2021 et a autorisé le licenciement pour motif disciplinaire de M. B…. Ce dernier relève appel du jugement du 20 janvier 2025 par lequel le tribunal administratif de Marseille a rejeté sa demande d’annulation de la décision du 15 février 2022.

Sur la légalité de la décision du 15 février 2022 :

En ce qui concerne la motivation de la décision :

2. Les dispositions des articles R. 2421-5 et R. 2421-12 du code du travail prévoient que : « La décision de l’inspecteur du travail est motivée ». Aux termes de l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration : « Les personnes physiques ou morales ont le droit d’être informées sans délai des motifs des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent. A cet effet, doivent être motivées les décisions qui (…) : 4° Retirent ou abrogent une décision créatrice de droits (…) ». Aux termes de l’article L. 211-5 du même code : « La motivation exigée par le présent chapitre doit être écrite et comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision ». Aux termes de l’article L. 411-5 du même code : « (…) La décision faisant droit à un recours administratif est motivée si elle entre, par elle-même, dans le champ des décisions individuelles visées aux articles L. 211-2 et L. 211-3 ». Lorsqu’il est saisi d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail statuant sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, le ministre chargé du travail doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l’annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision. Dans le cas où le ministre, ainsi saisi d’un recours hiérarchique, annule la décision par laquelle un inspecteur du travail a rejeté la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, il est tenu de motiver l’annulation de cette décision ainsi que le prévoit l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration et en particulier, lorsqu’il estime que le ou les motifs fondant une décision de refus d’autorisation de licenciement sont illégaux, d’indiquer les considérations pour lesquelles il estime que ce motif ou, en cas de pluralité de motifs, chacun des motifs fondant la décision de l’inspecteur du travail, est illégal.

3. Les motifs de la décision litigieuse du 15 février 2022 font apparaître de manière détaillée les quatre griefs reprochés à M. B… par son employeur, les raisons pour lesquelles la ministre chargée du travail a porté sur les faits reprochés à ce salarié protégé une appréciation différente de celle de l’inspecteur du travail sur les différents points relevés par celui-ci, la conduisant à retirer sa décision implicite née le 16 janvier 2022 de rejet du recours hiérarchique et à annuler le refus d’autorisation de licenciement du 5 août 2021, ainsi que les raisons pour lesquelles elle a autorisé la société Spi Pharma à licencier M. B… pour motif disciplinaire. Cette décision précise en outre, contrairement à ce que soutient M. B…, les éléments issus du visionnage d’images de vidéosurveillance, des relevés de pointage, des badgeages d’accès aux bâtiments de l’entreprise et du registre de contrôle visuel de la station de traitement des eaux des effluents qui ont conduit la ministre à estimer que les faits reprochés à l’intéressé étaient établis et d’une gravité suffisante pour justifier une mesure de licenciement, en l’absence de lien entre la demande d’autorisation de licenciement et le mandat syndical exercé par M. B…. Dans ces conditions, le moyen tiré du défaut de motivation de la décision en litige doit être écarté.

En ce qui concerne l’utilisation de la vidéosurveillance :

4. Il résulte des articles 6 et 8 de la convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

S’agissant de la finalité et de l’information relatives au dispositif de vidéosurveillance :

5. Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Aux termes de l’article L. 1222-4 de ce code : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. ». Aux termes de l’article L. 2312-37 du même code : « Outre les thèmes prévus à l’article L. 2312-8, le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants : 1° Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ; (…) ». L’article L. 2312-38 de ce code dispose que « (…) Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. ». Un employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Seul l’emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite.

6. Il ressort des pièces du dossier que pour estimer que les faits reprochés à M. B… étaient matériellement établis, la ministre chargée du travail s’est appuyée sur l’analyse d’enregistrements de badgeage, de relevés de pointage, du registre de contrôle et d’images de vidéosurveillance. S’agissant de ces images, il ressort des pièces du dossier qu’un système de vidéosurveillance a effectivement été installé par la société Spi Pharma en 2004 au niveau du portail d’accès au site de l’entreprise, le long de la voie de circulation principale et devant le magasin de stockage de la zone de production, dans un objectif affiché de sécurité des personnes et des biens, notamment afin de prévenir et détecter d’éventuelles intrusions sur le site de l’entreprise, cette finalité ressortant notamment du procès-verbal du comité d’entreprise en date du 4 juillet 2003, de la déclaration effectuée auprès de la commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) en 2004 et renouvelée en 2018, ainsi que du règlement intérieur de l’entreprise adopté en 2014, qui mentionnent la vocation sécuritaire du dispositif sans faire état d’un contrôle individualisé et permanent de l’activité des salariés sur leur poste de travail. Il n’est par ailleurs pas établi par les seules photographies produites par M. B… que les caméras auraient été spécialement orientées afin de suivre en continu l’exécution de son travail ou de celui des autres salariés de l’entreprise. Le dispositif de surveillance ne peut ainsi être regardé comme ayant pour finalité, même accessoire, le contrôle de l’activité du personnel. Il suit de là que M. B… n’est pas fondé à soutenir que le système de vidéosurveillance installé par l’entreprise Spi Pharma aurait eu pour finalité la surveillance continue des salariés, notamment investis de fonctions syndicales, et ce en méconnaissance de leur droit à la vie privée.

7. Il ressort par ailleurs des pièces du dossier, notamment des procès-verbaux versés aux débats, que la société Spi Pharma a informé et consulté les représentants du personnel lors des réunions du comité d’entreprise tenues en 2004, au cours desquelles a été évoquée l’installation du système de vidéosurveillance. Le comité a en outre été consulté lors de l’élaboration du règlement intérieur, qui comporte des dispositions relatives aux caméras, et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a également été saisi dans le cadre de cette procédure. Le système de vidéosurveillance a de nouveau fait l’objet de la réunion du conseil social et économique du 25 septembre 2020 relative au projet de remplacement des caméras. Il ressort en outre des pièces du dossier qu’une note de service a été diffusée à l’ensemble du personnel le 28 juin 2004 concernant ce dispositif, que le règlement intérieur du 16 décembre 2014 comporte des dispositions sur le système de vidéosurveillance au moyen de caméras, ces documents et informations étant accessibles en permanence à chaque salarié via une base documentaire interne « Kiosque » depuis 2013. Il ressort également des pièces du dossier que M. B…, en sa qualité de représentant du personnel, a assisté à la réunion d’adoption du règlement intérieur et que plusieurs notes de service ont été diffusées au personnel, avec émargement ou remise par l’intermédiaire de la hiérarchie, depuis l’entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD), notamment en mars, juin et septembre 2018. Les salariés de l’entreprise, dont M. B…, ont ainsi été informés de l’existence du dispositif de vidéosurveillance installé par l’entreprise. Dans ces conditions, M. B… n’est pas fondé à soutenir que les faits qui lui sont reprochés et la décision en litige, fondés notamment sur l’analyse d’images de vidéosurveillance, reposeraient sur un mode de preuve illicite faute pour la société Spi Pharma d’avoir informé collectivement et consulté les représentants du personnel et d’avoir personnellement informé M. B… de l’installation de ce système en méconnaissance des dispositions citées au point 5.

S’agissant du traitement des images de vidéosurveillance :

8. Aux termes de l’article 5 du règlement du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données : « 1. Les données à caractère personnel doivent être : a) traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée (licéité, loyauté, transparence) ; / b) collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec ces finalités ; (…) / c) adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (minimisation des données) ; / d) exactes et, si nécessaire, tenues à jour ; toutes les mesures raisonnables doivent être prises pour que les données à caractère personnel qui sont inexactes, eu égard aux finalités pour lesquelles elles sont traitées, soient effacées ou rectifiées sans tarder (exactitude) ; / e) conservées sous une forme permettant l’identification des personnes concernées pendant une durée n’excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ; (…) ; / f) traitées de façon à garantir une sécurité appropriée des données à caractère personnel, y compris la protection contre le traitement non autorisé ou illicite et contre la perte, la destruction ou les dégâts d’origine accidentelle, à l’aide de mesures techniques ou organisationnelles appropriées (intégrité et confidentialité) ; / 2. Le responsable du traitement est responsable du respect du paragraphe 1 et est en mesure de démontrer que celui-ci est respecté (responsabilité) ». Aux termes du règlement intérieur de l’entreprise Spi Pharma adopté le 16 décembre 2014 et entré en vigueur le 1er février 2015 : « (…) 2.2.8. Vidéosurveillance (…) L’accès aux images est réservé au personnel habilité : direction générale, direction QHSE, direction financière et service informatique pour l’intégralité du site / service clients et chefs de quart pour le portail / Tout autre personnel désirant consulter ces informations doit en faire la demande écrite au personnel habilité et en obtenir son accord effectif. / Conservation et exploitation : La conservation des images enregistrées se fait sur serveur dédié et sa durée ne doit pas excéder un mois. Ce délai de conservation permet d’effectuer les vérifications nécessaires en cas d’incident et permet d’enclencher certaines procédures légales. Si de telles procédures sont engagées, les images sont alors extraites du dispositif (après consignation sur un fichier spécifique) et conservées pour la durée de la procédure. (…) ».

9. La durée de conservation des images de vidéosurveillance, de trente jours au maximum selon le règlement intérieur de l’entreprise du 16 décembre 2014 et l’accès dans ce délai à ces images par les personnes mentionnées dans ce règlement ne méconnaissent pas en tant que tels les dispositions de l’article 5 du règlement général de la protection des données qui prévoient la conservation de telles images sous une forme permettant l’identification des personnes concernées pendant une durée n’excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées. Il ressort par ailleurs des pièces du dossier que les images filmées les 28, 29 et 30 avril 2021 sur le site de la société Spi Pharma, sur lesquelles l’employeur puis la ministre se sont fondés pour étayer la matérialité des faits reprochés à M. B…, ont, après le signalement de la disparition d’un outil de travail, été visionnées le 27 mai 2021 par le directeur, le responsable informatique et quatre représentants syndicaux de l’entreprise, soit dans le délai maximal de 30 jours prévu par le règlement intérieur du 16 décembre 2014 et par des personnes désignées comme habilitées à cette fin par celui-ci. Ces images, dont la mauvaise qualité n’est pas établie par M. B…, ont été extraites et sauvegardées dans un dossier spécifique à la suite de leur visionnage le 27 mai 2021. La circonstance que ces images ainsi sauvegardées ont été consignées dans un procès-verbal établi le 3 juin 2021 par un huissier venu dans les locaux de l’entreprise, après leur visionnage par les personnes précitées et plus de trente jours après la date de captation des images, est sans incidence sur le caractère probant de ces images et ne suffit pas à établir un manquement de la société Spi Pharma dans le traitement et la conservation des images issues de son dispositif de vidéosurveillance conformément aux dispositions citées au point 7 du règlement intérieur de l’entreprise. La circonstance que la société Spi Pharma s’était engagée, dans sa déclaration à la commission nationale informatique et libertés du 4 mai 2018, à ce que les images issues du système de vidéosurveillance ne soient visionnées que par le directeur général et le responsable informatique et à ne les conserver que pendant une durée de vingt jours, est également sans incidence sur le respect par l’employeur des dispositions du règlement intérieur applicable depuis le 1er février 2015.

10. A supposer même qu’une quelconque irrégularité entacherait en l’espèce les modalités de conservation et de visionnage des images de vidéosurveillance en cause, dès lors ainsi qu’il a été dit précédemment que les salariés de l’entreprise, dont M. B…, connaissaient l’existence de ce dispositif de vidéosurveillance et sa localisation, qui ne concerne que le portail d’accès au site de l’entreprise le long de la voie de circulation principale et devant le magasin de stockage de la zone de production, de sorte que les salariés n’étaient pas surveillés sur l’entièreté de leur lieu de travail et seulement pour une durée limitée, l’utilisation des images extraites de ce système de vidéosurveillance pour établir les faits reprochés à M. B… ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée de l’intéressé. A cet égard, le tribunal correctionnel d’Aix-en-Provence, par jugement du 1er octobre 2024, même frappé d’appel, a d’ailleurs relaxé la société Spi Pharma des faits d’atteinte à la vie privée de M. B… à raison de l’enregistrement des images de vidéosurveillance sur le lieu et le temps de travail de l’intéressé ne concernant qu’une route et un passage piéton, en l’absence de capture de toute donnée à caractère privé, estimant par ailleurs que la durée de conservation des images et leur visionnage par les personnes ne contrevenaient ni au règlement intérieur de l’entreprise ni au règlement général de la protection des données.

En ce qui concerne les griefs :

11. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

12. Pour autoriser le licenciement de M. B…, la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a motivé sa décision du 15 février 2022 par les circonstances que M. B… n’a pas respecté ses horaires de travail dans la nuit du 29 au 30 avril 2021, qu’il a été absent à son poste de travail les 28, 29, 30 avril 2021 et en conséquence, qu’il a commis des manquements graves à ses obligations de chef de quart, qu’il n’a pas respecté le règlement intérieur, le protocole sanitaire et les règles en matière de port des équipements de protection individuelle et enfin qu’il a falsifié le registre de contrôle visuel de la station de traitement des eaux des effluents notamment les 28, 29 et 30 avril 2021 et le dossier de lots. Elle a considéré que ces faits, pris dans leur ensemble, étaient d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

13. Tout d’abord, il ressort des pièces du dossier que M. B…, recruté le 2 mai 2001 par contrat à durée indéterminée en qualité d’ouvrier de fabrication par la société Spi Pharma, a occupé les fonctions de technicien de production du 1er novembre 2006 au 31 décembre 2014 puis celles de technicien de production polyvalent du 1er janvier 2015 au 30 avril 2021, avant d’être promu chef de quart adjoint le 1er mai 2021. Il ressort également des pièces du dossier que M. B… a assumé régulièrement des remplacements en qualité de chef de quart depuis 2015 au titre de la polyvalence de ses fonctions de technicien de production polyvalent, remplacements à raison desquels il percevait une prime de fonction et avait suivi des formations en 2013 notamment sur l’intégrité des données pharmaceutiques, la sécurité des personnes, des équipements et de l’environnement et le management d’une équipe, les fonctions de chef de quart impliquant notamment la surveillance et le suivi de la qualité des productions et le contrôle des dossiers de lots, en assurant par ailleurs l’encadrement d’une équipe de fabrication de produits. Dans ces conditions, dès lors que M. B…, technicien polyvalent, assumait entre le 28 et le 30 avril 2021 un remplacement de chef de quart, mission exercée à titre régulier depuis 2015 et en vue de laquelle il avait été formé, il n’est pas fondé à soutenir que les manquements qui lui sont reprochés dans l’exercice de ses fonctions les 28, 29 et 30 avril 2021 ne pouvaient lui être imputés en l’absence de validation à cette date de sa promotion comme chef de quart adjoint, intervenue le 1er mai 2021, et que ces faits auraient seulement dû le conduire à être replacé dans ses fonctions antérieures, à l’exclusion de toute procédure conduisant à son licenciement pour motif disciplinaire.

14. S’agissant du non-respect des horaires de travail dans la nuit du 29 au 30 avril 2021, il ressort des pièces du dossier, et notamment des images de vidéosurveillance et des relevés de pointage versés aux débats, que M. B… est arrivé sur le site avec un retard de trente-trois minutes par rapport à l’horaire théorique de sa prise de poste, puis n’a accédé à un bâtiment qu’à 21 heures 53, soit vingt minutes après son arrivée, ainsi qu’il ressort du tableau de synthèse des temps de travail et d’absence de M. B…. L’intéressé fait valoir que le retard de trente-trois minutes à l’arrivée sur le site présente un caractère exceptionnel et était dû à une panne de son véhicule sur le trajet, circonstance dont il justifie avoir informé l’entreprise par message. Ce premier retard, imputable à un élément extérieur et fortuit, ne peut être regardé à lui seul comme un manquement fautif. Il n’est en revanche pas contesté que, une fois parvenu sur le site, M. B… n’a rejoint effectivement son poste que vingt minutes après son arrivée, ainsi que le confirment les relevés de badgeage d’accès. M. B…, à qui il appartenait alors de rejoindre son poste, n’apporte aucun élément probant de nature à corroborer ses allégations selon lesquelles il aurait consacré ce temps à rechercher une clé dynamométrique qui aurait disparu et se serait rendu, à cette fin, dans des zones ne nécessitant pas de badge, ce qui expliquerait l’absence de trace de pointage, d’autant plus qu’il ne démontre pas que la disponibilité immédiate de cet outil aurait constitué une condition indispensable à sa prise de poste. Dans ces conditions, la matérialité des faits tenant à un retard supplémentaire de vingt minutes dans la prise de poste de M. B… doit être regardée comme établie.

15. S’agissant des absences répétées à son poste de travail les 28, 29, 30 avril 2021 et en conséquence des manquements graves à ses obligations de chef de quart remplaçant, il ressort des pièces du dossier, notamment des images de vidéosurveillance, des relevés de pointage « Kelio » et des badgeages d’accès, que M. B… a été absent de son poste de chef de quart remplaçant, et plus particulièrement de la salle de contrôle des produits en cours de fabrication, pendant une durée cumulée de 4 heures 04 sur un cycle de 8 heures lors de la nuit du 28 au 29 avril 2021 et de 4 heures 12 lors de la nuit du 29 au 30 avril 2021, alors qu’il ressort des écritures de la société Spi Pharma et de plusieurs attestations produites par elle que les missions de chef de quart impliquent une présence régulière en salle de contrôle. En outre, alors qu’il n’est pas sérieusement contesté qu’il lui appartenait d’assurer prioritairement la supervision des essais techniques en cours, M. B… ne justifie pas ses absences de la salle de contrôle au motif qu’il aurait alors travaillé sur des améliorations de procédés dans le local du conseil social et économique situé à proximité, alors que rien n’indique au surplus qu’un tel travail n’aurait pu être réalisé depuis la salle de contrôle elle-même. Dans ces conditions, eu égard à l’étendue des responsabilités qui incombaient à M. B… en tant que chef de quart remplaçant, celui-ci ne pouvait s’absenter de son poste de travail dans la salle de contrôle pendant plusieurs heures lors des quarts au cours desquels étaient, à cette période, réalisés des essais de fabrication d’un produit de gel d’aluminium « LV13+ » par l’entreprise. Par suite, ces faits sont matériellement établis.

16. S’agissant du non-respect du règlement intérieur, du protocole sanitaire et des règles en matière de port des équipements de protection individuelle, il ressort des pièces du dossier que le port des équipements de protection, et en particulier du casque de sécurité, est prévu par le règlement intérieur de l’entreprise et décliné dans le document unique d’évaluation des risques et qu’au cours des nuits du 28 au 29 avril et du 29 au 30 avril 2021, M. B… a notamment stationné son véhicule sur un emplacement interdit à proximité de l’entrée de maintenance, a circulé en dehors des voies piétonnes et passage dédiés, n’a pas porté son casque de sécurité lors de ses déplacements sur le site et n’a pas davantage respecté les consignes relatives au port du masque et à la distanciation sociale prévues par le protocole sanitaire applicable pendant la période de pandémie de Covid-19. Alors qu’il ressort des pièces du dossier que M. B… a accusé réception, le 1er mars 2021, de la remise de son nouveau casque de sécurité accompagné d’une note explicative, qu’il a suivi le 11 mars 2021 une formation spécifique de mise à jour des règles de port des EPI, ainsi que plusieurs formations en matière de santé et sécurité, dont une formation IOSH diplômante, il ne peut utilement se prévaloir de manquements généraux de la société Spi Pharma en la matière pour s’exonérer de ses propres obligations personnelles ni contester l’opposabilités de règles qu’il connaissait et pour l’application desquelles il avait été formé. Dès lors, le manquement de M. B… aux règles internes à l’entreprise et en particulier en matière de sécurité est matériellement établi.

17. Enfin, s’agissant de la falsification du registre de contrôle visuel de la station de traitement des eaux des effluents les 28, 29 et 30 avril 2021 et du dossier de lots, il ressort des pièces du dossier, et notamment du procès-verbal de constat d’huissier du 3 juin 2021 et des relevés de badgeage, que les contrôles par visionnage des écrans, qui devaient être réalisés la nuit du 28 au 29 avril 2021 à 2 heures et 4 heures puis la nuit du 29 au 30 avril 2021, ont été renseignés au registre alors que M. B… était, à ces horaires, absent de la salle de contrôle des produits en cours de fabrication. Il ressort de la lettre adressée par M. B… à la société Spi Pharma le 10 juin 2021 qu’il a demandé à un opérateur de production de contrôler l’état de la station et de relever les informations sur un brouillon, informations qu’il a ensuite reportées sous son propre nom sur le registre de contrôle, pour les relevés prétendument effectués personnellement les 28, 29 et 30 avril 2021. Dans ces conditions, et alors même qu’il n’aurait apposé son paraphe qu’une seule fois en fin de cycle, cette signature valait validation des relevés mentionnés au registre et laissait nécessairement penser que les contrôles consignés avaient été effectués par lui ou, à tout le moins, sous son contrôle direct, ce qui ne pouvait matériellement être le cas compte tenu de son absence physique de la salle de contrôle aux horaires en cause. Dès lors qu’une telle pratique méconnaît les exigences de traçabilité, de fiabilité et d’intégrité des données qui s’imposent à une entreprise produisant des médicaments et des principes actifs, M. B… ne peut utilement faire valoir à cet égard qu’une telle pratique de validation globale, à la supposer établie, serait répandue parmi les chefs de quart pour remettre en cause la matérialité des faits reprochés. En signant le registre de contrôle pour des relevés qu’il n’avait pas effectués et qu’il n’avait pas vérifiés lui-même, alors qu’il se trouvait absent de son poste aux heures concernées, M. B… a ainsi transmis à l’équipe de relève de jour et aux services de l’entreprise des données qu’il n’avait pas personnellement collectées et dont il ne pouvait attester de l’exactitude. La matérialité de ces faits est ainsi suffisamment établie en l’espèce.

18. Dans ces conditions, l’ensemble des griefs en cause, et plus particulièrement les absences prolongées de M. B… à son poste de travail en salle de contrôle au cours des nuits des 28 au 29 et du 29 au 30 avril 2021 et la falsification du registre de contrôle visuel, au sein d’une entreprise de production pharmaceutique, sont établis. Ils caractérisent des manquements aux obligations professionnelles de M. B…, qui, pris dans leur ensemble, sont d’une gravité suffisante, en dépit de son ancienneté au sein de l’entreprise et de l’absence de reproches antérieurs ou de sanctions disciplinaires en relation avec sa manière d’assurer les missions qui lui ont été confiées jusqu’alors, pour justifier, sans que celui-ci soit disproportionné, le licenciement de l’intéressé pour motif disciplinaire.

En ce qui concerne l’existence d’un lien avec le mandat :

19. Il ressort des pièces du dossier que M. B… a été promu au poste de chef de quart adjoint à compter du 1er mai 2021, la procédure de licenciement à son encontre n’ayant été initiée par la société Spi Pharma qu’ultérieurement à la suite de la découverte des manquements qui lui sont reprochés. Il ne ressort par ailleurs pas des pièces du dossier que la direction de la société Spi Pharma aurait nourri un ressentiment particulier à l’égard du salarié après des signalements de manquements à la sécurité au travail qu’il a effectués en janvier 2021 et qui ont été pris en considération par l’employeur, ni après l’exercice par celui-ci de son droit de retrait le 30 mars 2021, ni que l’entreprise aurait cherché à obtenir son éviction en engageant à son encontre une procédure de licenciement deux mois plus tard. Dans ces conditions, il n’est pas établi que l’autorisation de licenciement de M. B… procèderait d’une intention de sanctionner l’exercice de son mandat de représentation du personnel ou d’entraver celui-ci et qu’elle serait en rapport avec les fonctions syndicales de l’intéressé.

20. Il résulte de tout ce qui précède que M. B… n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que le tribunal administratif de Marseille a rejeté sa demande tendant à l’annulation de la décision de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion en date du 15 février 2022 annulant la décision de refus de licenciement de l’inspecteur du travail et autorisant son licenciement pour motif disciplinaire.

Sur les frais d’instance :

21. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu’une somme soit mise à la charge de l’Etat, qui n’a pas la qualité de partie perdante dans la présente instance, au titre des frais exposés par M. B… et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit à la demande de la société Spi Pharma présentée au même titre à l’encontre de M. B….

D É C I D E :

Article 1er : La requête de M. B… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société Spi Pharma présentées sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. A… B…, au ministre du travail et des solidarités et à la société Spi Pharma.

Délibéré après l’audience du 9 janvier 2026, où siégeaient :

- M^me Anne Menasseyre, présidente,

- M^me Aurélia Vincent, présidente assesseure,

- M^me Florence Noire, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 23 janvier 2026.