MINISTÈRE
DE LA JUSTICE Liberté
Égalité
Fraternité
Section
Commerce
Numéro d’affaire
[…]
Référence de l’affaire
AL C/ SAS FINANCIERE
Numéro de minute
20241 726
Conseil de Prud’hommes de Bordeaux
[…] DE […]
[…]
Tel: 0547339595
CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE BORDEAUX
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
888 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
EXTRAIT DES MINUTES
COPIE EXÉCUTOIR IMMOBILIERE […]
JUGEMENT
Contradictoire, rendu(e) en premier ressort Prononcé(e) par mise à disposition du 20 décembre 2024.
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :
Arnaud Bobet, conseiller employeur, président; Chafika Saioud, conseiller employeur, assesseur; André Saint Pierre, conseiller salarié, assesseur;
Nathalie Leclercq, conseiller salarié, assesseur. Assisté(es) de Christophe Joguet, greffier, lors des débats et du prononcé.
ENTRE
Madame X Y
15 rue des Généraux Duché
33300 BORDEAUX
Représentée par maître Caroline Bales- CABINET BALES
CAROLINE, avocat(e) au barreau de Bordeaux
PARTIE EN DEMANDE
ET
1 sur 8 K^OMBO ^C/ ^SAS ^FINANCIERE ^IMMOBILIERE […]
[…]

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SAS Financiere Immobiliere Bordelaise
2 CRS DE L INTENDANCE
33000 BORDEAUX Représenté(e) par maître Lukas Schröder- CABINET SCHRÖDER
LUKAS, avocat(e) au barreau de Bordeaux
Scp Cbf, mandataire judiciaire
58 rue Saint Genès
33000 BORDEAUX
Représenté(e) par maître Lukas Schröder – CABINET
SCHRÖDER LUKAS, avocat(e) au barreau de Bordeaux
Selarl Michel, mandataire judiciaire
E 10 12 allée Pierre de Coubertin
R 78000 VERSAILLES ACTU Représenté(e) par maître Lukas Schröder – CABINET
SCHRÖDER LUKAS, avocat(e) au barreau de Bordeaux
Ekip', mandataire judiciaire 2 rue de Cauderan
BP 20709
33007 BORDEAUX CEDEX
PARTIE EN DEFENSE
ET
4
Unedic
AV JEAN GABRIEL DOMERGUE
LES BUREAUX DU LAC
33300 BORDEAUX
Représenté(e) par maître Philippe Duprat- SCP DAGG, avocat(e) au barreau de Bordeaux
PARTIE INTERVENANTE
PROCÉDURE
Le conseil de prud’hommes a été saisi le 21 ^avril ²⁰²³.
La convocation de la partie défenderesse a été réalisée en date du 12 mai 2023 (accusé de réception signé le 16 mai 2023), à l’audience de mise en état du bureau de jugement du 27 juin 2023.
L’audience de plaidoirie du bureau de jugement s’est tenue le 1er octobre 2024.
Les parties ont été avisées des modalités de la mise à disposition de la décision du 20 décembre 2024.
Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.
°
LES FAITS
Madame Y a été recrutée par la SAS Financière Immobilière Bordeaux le 03 septembre 2018 en qualité de comptable niveau E2 de la convention collective nationale de l’immobilier dans le cadre d’un contrat de travail à durée
déterminée.
En octobre 2022, elle sollicitait un entretien dans lequel elle manifestait le souhait de quitter la société à la fin de l’année et ce dans le cadre d’une rupture conventionnelle dans le but de se consacrer à un nouveau projet professionnel de reconversion dans le digital.
La convention était signée par les deux parties le 13 octobre 2022 et à l’issue du délai légal de rétractation, celle-ci était homologuée par les services de l’état le 21 novembre 2022 ; le contrat était ainsi rompu d’un commun accord le
31 décembre 2022.
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Le 12 janvier 2023, Madame Y par l’intermédiaire de son conseil adressait une lettre dans laquelle elle faisait état < de discriminations liées à son état de grossesse qui auraient eues des répercutions tant financières que psychologiques » et demandait ainsi la contestation de la rupture et la réparation du préjudice liés aux différentes discriminations dont elle revendique avoir été victime.
Par réponse du 18 janvier, la société exprimait son interrogation et sollicitait des explications.
Par jugement en date du 15 février 2023, la SAS Financière Immobilière Bordelaise a été placée en redressement judiciaire par le Tribunal de Commerce de Bordeaux. Ce dernier a nommé la SCP CBF et la Selarl Michel aux fonctions d’administrateur judiciaire pour assister le débiteur sur la période d’observation et la Selarl Firma et la Selarl
Ekip, es qualités de mandataire judiciaire.
N’ayant pu trouver un accord sur les demandes formulées par Madame Y, cette dernière saisissait le Conseil de
Prud’hommes le 21 avril 2024.
LES MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
Madame Y a saisi le Conseil de Prud’homme de Bordeaux par requête le 21 avril 2023 d’une demande
d’annulation de la rupture conventionnelle et par cette nullité que soit prononcé un licenciement nul.
Madame Y considère avoir alerté sa direction à plusieurs reprises sur une multitude de manquements à son égard et que ceux-ci ont eu des répercussions sur son état de santé.
Madame Y considère que la demande de rupture est à l’initiative de la société et qu’elle intervient peu de temps après l’expiration de la période de protection en raison de sa grossesse.
Elle relève à l’appui que la discrimination à son égard par la société se base sur son origine et sur son état de grossesse. Elle base cette discrimination sur une situation fonctionnelle et salariale. Ainsi est-elle moins bien rémunérée selon elle par rapport à ses collègues à compétence égale tant au niveau du salaire de base que de la prime bilan que de différences relatives au versement de primes exceptionnelles.
C’est sur ces fondements que Madame Y sollicite du Conseil la condamnation de la SAS Financière Immobilière
Bordelaise:
°A titre principal de dire et juger que Madame Y a fait l’objet d’une discrimination fonctionnelle et salarial et d’une discrimination relative à l’avantage crèche d’ntreprise
8 473,72€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice économique lié à une discrimination fonctionnelle et salariale,
5 966 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à une discrimination fonctionnelle et salariale,
500 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à une discrimination relative à la crèche
d’entreprise.
A titre subsidiaire dire et juger que Madame Y a fait l’objet d’une inégalité de traitement fonctionnelle, salariale, et relative à l’avantage crèche d’entreprise.
En conséquence condamner la SAS Financière Immobilière Bordelaise à verser la somme de 14 939,72€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, de dire et juger que la rupture conventionnelle du contrat de travail est entachée d’un vice de consentement et de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame Y.
^°A titre principal de dire et juger que cette nullité doit produire les effets d’un licenciement nul et qu’en conséquence, la société soit condamnée à lui verser :
0 17 898€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
⁰ 5 966€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, outre les CP y afférents,
⚫ A titre subsidiaire dire et juger que la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail de madame Y doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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En conséquence condamner la société à lui verser
• 17 898€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• 5 966€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les CP y afférents;
De dire et juger que la société a exécuté le contrat de travail de manière déloyale
En conséquence de condamner la société à lui verser :
2.983€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale
° De dire et juger que les sommes de condamnation seront assorties d’intérêts de retard à capitaliser à compter de la
date de la présente saisine
⚫ Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,
° fixer la créance au passif de la SAS Financière immobilière Bordelaise
⚫ Ordonner la prise en charge des sommes de condamnation par le CGEA dans les limites de sa compétence,
оcondamner la société au versement de 2 000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
De son côté la SAS Financière Immobilière Bordelaise, sollicite du Conseil de dire que la salariée est mal fondée en ses fins et arguments et demande le débouté de l’intégralité de ses demandes. A titre reconventionnel, la société demande au Conseil de condamner Madame Y à lui verser la somme de 3 000€ au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la procédure abusive et de la condamner à la somme de 3 500€ au titre de l’article 700 du
Code de procédure civile.
L’association UNEDIC AGS, entre de gestion et d’étude AGS (CGEA) de Bordeaux, sollicite,
^°sur le fond de lui donner acte de ce qu’il se réfère aux arguments et conclusions de la SAS Financière Immobilière
Bordelais, actuellement en redressement judiciaire,
de débouter Madame Y de l’ensemble de ses prétentions.
°
° Subsidiairement de débouter Madame Y de ses demandes indemnitaires pour discriminations ainsi que pour exécution
déloyale. de débouter Madame Y de sa demande de nullité de rupture conventionnelle
° Encore plus subsidiairement
0 de dire irrecevable l’indemnisation sollicitée au-delà du plafond légal fixé par l’article L 1235-3 du Code du
travail, En toute hypothèse de déclarer irrecevable la demande au titre des intérêts légaux à compter de la saisine, contraire au principe de l’interruption du cours des intérêts à compter du jugement d’ouverture.
Et que sur la garantie de l’AGS lui soit déclarer opposable le jugement à intervenir dans la limite légale de sa garantie, laquelle exclut l’astreinte et l’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du CPC.
Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, le Conseil se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, développées oralement lors de l’audience des débats.
SUR QUOI LE CONSEIL :
Sur la discrimination fonctionnelle et salariale
L’article L 1132-1 du Code du travail indique : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une
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[…] DE […] […]
[…]
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mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution
d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle,
d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du
1 de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. >>
En application de l’article L3221-2 du code du travail, l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés de l’un ou l’autre sexe placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.
aIl appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence
Les discriminations directes et indirectes sont définies par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations:
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, en raison d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à
d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
L’article L 1134-1 du code du travail fixe une répartition de la charge de la preuve des discriminations. Le juge doit suivre un processus probatoire en trois étapes. Il lui appartient :
1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,
2°) si la matérialité de certains faits est avérée, d’apprécier si ces frais matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (phase 1)
3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (phase 2).
En l’espèce Madame Y soutient qu’elle a été victime de discrimination et précise dans ses conclusions qu’elle aurait été victime d’une discrimination tenant à la fois à son origine et à son état de grossesse mais aussi sur sa différence de traitement de salaire par rapport à ses collègues.
Concernant la discrimination tenant à son origine Madame Y le suggère dans ses conclusions sans en étayer ses propos. Aucun témoignage, document ou fait ne sont relevés par la salariée de sorte qu’au regard de ce qui précède, rien ne vient déterminer une quelconque discrimination raciale du fait de sa couleur de peau.
Concernant la discrimination liée à l’avantage crèche d’entreprise, Madame Y demande des dommages et intérêts invoquant le refus de l’employeur mais sans en apporter la preuve.
L’employeur indique que pour bénéficier de cet avantage, il aurait fallu que la salariée en fasse la demande expresse ; aucun document de demande ou de refus de demande n’est apporté par la salariée.
Concernant les différences d’évolution du salaire de base, il est rappelé que Madame Y a été recrutée en 2018 sur la base d’une rémunération annuelle brute de 33000 euros sur 13 mois hors primes.
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L’employeur rappelle que la Convention Collective nationale applicable prévoit une rémunération de 20 506 € pour la classification E2 au 1er janvier 2019. Il rajoute que malgré le manque d’expérience professionnelle il avait retenu sa candidature.
La salariée a évolué au niveau E3 et sa rémunération a été portée à 34 363€ brut hors primes.
Madame Y reproche à la société une «< différence d’évolution de son salaire de base » en établissant une comparaison avec ses collègues sur l’évolution du salaire de base entre son recrutement et l’année 2022 qui est la date de la rupture de son contrat de travail.
Cependant à la lecture des éléments fournis, le Conseil relève que les dates de comparaison ne sont pas les mêmes
(ainsi de Mr Z, de Madame AA et de Madame AB qui s’écoulent sur respectivement 13, 14 et 7 années) alors que Madame Y est restée 4 ans dans l’entreprise.
De même ces trois salariés ont été recrutés sur la base d’une rémunération très voisine de celle de la Convention
Collective applicable.
Pour ce qui concerne la prime de bilan pour laquelle Madame Y invoque une discrimination quant à son montant de versement.
L’entreprise rappelle que la prime de bilan est versée au prorata du temps de présence durant la période fiscale qui est une période la plus importante de l’année pour tous les cabinets comptables et qui s’étale du mois de janvier jusqu’à la date butoir des liasses fiscales du 18 mai pour l’année 2022. Cette prime vient donc gratifier les efforts des salariés durant cette période de clôture des bilans des entreprises clientes.
Le montant de cette prime est fixé jusqu’à 1 000€ bruts si la présence est complète. Or Madame Y a été éloignée de son poste de travail tout d’abord en raison de sa grossesse du 01 janvier au 27 février 2022 mais ensuite
à compter du 01 mars jusqu’au 27 avril pour maladie et n’est revenue de ses congés payés que le 04 avril 2022.
Madame Y n’aurait dû recevoir qu’une prime proratisée de 200 € mais l’employeur lui a rétribué une prime de
500€ soit la moitié de la prime de 1 000€ alors qu’elle n’a été présente pendant cette période de clôture de comptes qu’un mois sur les cinq.
Poursuivant, Madame Y invoque une différence relative aux augmentations du taux horaire du salaire de base en listant une douzaine de salariés ayant vu. leur taux horaire de leur salaire ou leur forfait jour augmentés.
Cependant tel qu’il est rappelé ci-dessus, pour le code du travail en matière d’égalité salariale seuls peuvent être comparés un même travail ou un travail de valeur égale.
Madame Y fait état de salariés n’ayant pas les mêmes affectations qu’elle ou des fonctions différentes et lorsqu’ils exercent le même travail ou un travail similaire, ceux-ci n’ont soit pas la même ancienneté soit une expérience ou des tâches élargies. Ainsi si il existe une différence de traitement elle est justifiée par l’employeur par ces critères.
Enfin Madame Y soutient que sa classification aurait dû être repositionnée dès la deuxième année de son embauche au statut cadre niveau C1.
L’entreprise précise qu’une seule personne bénéficiait de cette classification, en l’occurrence Madame AC, responsable comptable dans la société et sa responsable hiérarchique et qui encadrait et manageait une équipe de 5 salariés ce que ne faisait pas Madame Y.
Le Conseil au vu des éléments produits par les deux parties ne peut caractériser les faits ni les griefs formulés par le salarié ni relever que l’employeur aurait discriminer sa salariée.
Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle
Aux termes de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Aux termes de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.
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En l’espèce, les parties ont signé le 13 octobre 2022 une convention de rupture, laquelle a été homologuée le 21 novembre 2022 par l’administration, à défaut de rétractation dans le délai légal.
Au soutien de sa demande tendant à voir déclarer nulle cette convention, Madame Y fait valoir que son consentement a été vicié car la discrimination de l’employeur à son égard l’aurait contrainte à la signer.
Or il a été démontré que Madame Y n’apporte aucun élément probant quant à cette discrimination de sorte que la rupture conventionnelle n’a pas été viciée.
La société produit les pièces suivantes au soutien de ces allégations un courrier en date du 12 octobre par remise en main propre signée dans lequel Madame Y manifeste clairement sa volonté de quitter l’entreprise, ce qui est confirmé par plusieurs témoignages de salariés (Madame AD AE, Monsieur AF Z, Madame AG AH, Madame AI AJ, Madame AK AB) qui font tous état du souhait de Madame Y « de mettre fin à son contrat de travail afin de se consacrer à une reconversion », ou encore « de prendre du temps avec sa famille ». La convention a été signée en toute connaissance de cause faisant suite à un entretien entre les deux parties au cours duquel Madame Y n’a manifesté aucune réticence, pression ou grief quant à sa signature.
Les faits de discrimination ne sont pas établis et la convention de rupture est donc valable.
Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et
procédure abusive
En vertu de l’article L 1222-1 du Code du Travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
L’article 32-1 du Code de procédure civil indique que «< celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui
seraient réclamés ».
En l’espèce Madame Y considère que la société n’a pris aucune mesure pour remédier à la discrimination dont elle estime en avoir subie les conséquences. Il a été démontré qu’il n’en est rien.
A l’appui de ses demandes Madame Y produit un certain nombre de pièces émanant de la société tels que contrats de travail et bulletins de salaires d’une dizaine d’employés collègues ou de supérieurs hiérarchiques de tous postes autres que le sien, alors même que son contrat de travail prévoit une clause de confidentialité.
Il a été démontré que Madame Y a elle-même sollicité une rupture conventionnelle réclamée plusieurs mois
avant l’avalisation de celle-ci.
Le Conseil relève que Madame Y a non seulement été déloyale dans l’exécution de son contrat de travail mais a
tenté une procédure abusive.
Sur l’exécution provisoire
Selon l’article 515 du Code de Procédure Civile hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi.
Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation.
Vu la portée de l’exécution provisoire de plein droit prévue à l’article R. 1454-28 du code du travail, il n’y a pas lieu de la prononcer pour les dispositions du présent jugement qui en seraient exclues.
Le Conseil dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire.
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PAR CES MOTIFS :
Le Conseil de Prud’homme de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant contradictoirement, en premier ressort, par mise à disposition au greffe, en vertu de l’article 453 du code de procédure
civile :
Déboute Madame X Y de l’ensemble de ses demandes.
Condamne Madame X Y à verser à la société Financière Immobilière Bordelaise la somme de 150 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et exécution déloyale du contrat de travail.
Déboute la Société Financière Immobilière Bordelaise de l’ensemble de ses demandes.
Laisse les dépens de la présente instance à la charge de la partie demanderesse.
Le président Le greffier Arnaud Bobet Christophe Joguet
Notification le 20/12/2024 e 4 tifié
2 r
/ e l c Date de réception du demandeur : a 2 n in 1 io
/ ig it r
- Madame X Y, le d 0 l’o r é PRUD’H 2 e p à fi x f le e e Date de réception du défendeur: e r r
, m r x u G u fo o a e P SAS Financiere immobiliere bordela, le n e L X o EAU d c r o D Date de réception de la partie intervenante : OR B
*
B
Unedic, le
Recours
Fait par, le Expédition revêtue de la formule exécutoire 20/12 12024
Lukas de 20/12/2024 неDélivrée à, le M^e SCHRÖDER le
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