CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE BOBIGNY
1-13 rue Michel de l’Hospital 93005 BOBIGNY CEDEX
Courriel: cph-bobigny@justice.fr Tél : 01.48.96.22.22
Section Encadrement
R.G. n° N° RG F 20/01154 – N° Portalis
DC2V-X-B7E-FJVK
X Y
c/
Association CLUB MULTI SPORT DE
PANTIN
Jugement du 22 Septembre 2022
NOTIFICATION par L.R.-A.R. du:
23609722
Délivrée le :
- au demandeur
- au défendeur
COPIE EXECUTOIRE délivrée à :
le :
RECOURS n° 
fait par :
le :
par L.R. au S.G.
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT Contradictoire en premier ressort
Mis à disposition le 22 Septembre 2022
A l’audience publique du Bureau de Jugement du 21 Avril 2022 composé de :
Monsieur Z RAFFOLT, Président Conseiller Salarié
Monsieur AA SABER, Conseiller Salarié
Madame AB BORNE, Conseiller Employeur Madame Sabiha LADJAL, Conseiller Employeur Assesseurs
Assistés lors des débats de Madame Muriel TOLLEREP, Greffier
A été appelée l’affaire entre :
Madame X Y
83 quater avenue Jean Lolive
93500 PANTIN
Profession Directrice
Assistée de M^e Tamara LOWY (Avocat au barreau de SEINE SAINT DENIS)
DEMANDEUR
ET
Association CLUB MULTI SPORT DE PANTIN
Activité : Club de Sport
10 rue GAMBETTA
93500 PANTIN
Représentée par M^e Thibault GEFFROY (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR

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PROCÉDURE
- Date de la réception de la demande: 19 Novembre 2020
- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 24 Février 2021, convocations envoyées le 20 Novembre
2020
- Renvoi Bureau de Jugement du 10 Septembre 2021, avec délai de communication de pièces
- Renvoi à une autre audience de Bureau de Jugement du 21 Avril 2022
- Débats à l’audience de Jugement du 21 Avril 2022.
- Prononcé de la décision fixé à la date du 22 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe
- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Muriel TOLLEREP, Greffier
Chefs de la demande :
- Dommages et intérêts pour harcèlement moral 10 000,00 € Nets
- Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 53 390,00 €
- Congés payés y afférents 5 339,00 €
- Dommages et intérêts pour défaut d’information relatif au repos compensateur 11 680,00 € Net
- Dommages et intérêts pour dépassements des durées maximums quotidiennes et hebdomadaires 5 000.00 € Net
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 32 338,00 € Net
- Salaire afférent à la mise à pied du 29 juin au 13 juillet 2020 2 686,50 €
- Congés payés y afférents 268,00 €
- Indemnité compensatrice de préavis 16 119,00 €
- Congés payés y afférents 1 611,00 €
- Indemnité de licenciement 6 716,00 € Net
- Indemnité pour licenciement nul, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse 53 730,00 € Net
- Ordonner la délivrance des bulletins de salaires, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle
Emploi conformes, et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du jugement à intervenir, le Conseil se réservant la liquidation de l’astreinte
- Article 700 alinéa 2 du Code de Procédure Civile 3 500,00 €
- Entiers dépens
- Intérêts au taux légal
- Exécution provisoire (article 515 du Code de procédure civile)
Demandes reconventionnelles :
- Dommages et intérêts pour absence de restitution du téléphone portable mis à sa disposition par l’association 430,00 €
- Dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail 30 000,00 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 4 000,00 €

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APRÈS AVOIR ENTENDU LES PARTIES PRÉSENTES ET APRÈS EN AVOIR DÉLIBÉRÉ LE CONSEIL REND LE
JUGEMENT SUIVANT :
RAPPEL DES FAITS
M^me Y a été engagée, en qualité de directrice, le 1er août 2014 par l’Association < CLUB MULTISPORTS DE PANTIN » (CMS Pantin), par un contrat écrit à durée déterminée jusqu’au 31 juillet 2015, puis par un contrat à durée indéterminée à partir du 1er aout 2015.
En mars 2019, M^me Y indique par courrier être harcelée moralement par le Comité directeur. A la suite de la révocation de M^me AC, à compter d’avril 2019, M. AD a été nommé Président du CMS Pantin, M. AE en étant le trésorier.
Par mail du 25 février 2020, M^me Y attirait l’attention du Président du CMS de Pantin sur sa souffrance au travail. L’Union locale CGT de Pantin attirait à son tour l’attention de l’employeur sur le harcèlement subi par M^me Y par courrier du 17 juin 2020.
Le 26 juin 2020, M^me Y a été convoquée à un entretien préalable qui s’est déroulé le 8 juillet 2020, convocation assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.
Le 13 juillet 2020, elle a été licenciée pour faute grave. M^me Y a contesté son licenciement par courrier du 3 août 2020.
Les rapports de travail étaient régis par la Convention collective nationale du sport. L’association comptait plus de dix salariés lors du licenciement
Prétentions et moyens des parties :
Aux termes de ses dernières conclusions déposées à l’audience du 21 avril 2022, Madame X Y demande au Conseil de condamner son employeur pour harcèlement moral, de juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et d’en tirer les conséquence indemnitaires. Elle revendique également le paiement d’heures supplémentaires et réclame des dommages et intérêts pour défaut d’information sur le repos compensateur, pour dépassement des durées du travail, pour travail dissimulé.
En réponse, l’Association CMS Pantin demande au Conseil de débouter Madame Y de
l’ensemble de ses demandes, et de la condamner à titre reconventionnel à des dommages et intérêts pour non-remise d’un téléphone portable et pour exécution déloyale du contrat de travail.
Pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, et conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il conviendra de se reporter aux conclusions écrites signées à l’audience et versées au dossier.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l’exécution du contrat de travail
Sur le harcèlement moral invoqué :

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L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L. 1154-1 énonce que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article qui précède, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.
L’article L.1152-2 stipule qu’aucun salarié, (…) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L’article L.1152-4 ajoute que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l’espèce, pour soutenir avoir été victime de harcèlement moral, M^me Y relate une erreur professionnelle qu’elle a commise « en mai 2019 », sans que la date ne soit précisée, et qu’elle qualifie d’incident. Elle considère que cet incident a été le début du changement de comportement du trésorier, M. AE, à son égard.
Selon M^me Y, le harcèlement moral mis en place par le CMS Pantin, consiste en un retrait de certaines de ses responsabilités.
1- En premier lieu, la salariée reproche à son employeur de ne pas l’avoir convoquée à une réunion du Comité Directeur, le 12 juin 2019. L’employeur indique que la participation à cette réunion n’était pas un droit de la salariée, quand bien même elle avait été invitée aux réunions précédentes de cette instance. Cette non-convocation se traduira aussitôt par un arrêt maladie de M^me Y du 14 au 23 juin 2019 pour « syndrome anxiodépressif ». L’arrêt maladie ne mentionne pas de lien avec l’activité professionnelle. Selon les éléments versés au dossier, M^me Y ne s’est pas plainte de ne plus être invitée à ces réunions et n’a pas mentionné de répercussion physique ou morale auprès de quiconque. Il n’est pas fait état de dégradation de la santé physique ou morale de la salariée après l’ordonnance de juin 2019. Aucun autre élément n’est cité à l’appui de l’allégation de harcèlement, entre la réunion du 12 juin 2019 et fin février 2020.
2- M^me Y indique que fin février 2020, elle a appris indirectement, par l’intermédiaire d’une autre salariée, que son poste serait supprimé. Cette fois, elle écrit un courrier au président : < cette nouvelle manœuvre s’inscrit malheureusement dans le climat délétère instauré par M. AF qui n’a de cesse de m’attaquer et d’essayer de m’humilier depuis le mois de juin 2019. Pourtant à cette date, on ne trouve aucun élément au dossier qui expliciterait ou préciserait les actes qu’elle estimait répréhensibles. Elle précise dans son courrier qu’elle ne souhaite plus avoir de contact avec le trésorier de l’association et évoque un courrier à venir de l’Inspection du Travail (non versé au dossier).
3- Alors que M^me Y avait toujours été en lien étroit avec la comptable de l’association, elle apprenait que le cabinet comptable qui devait remplacer cette dernière s’était vu signifier que le trésorier de l’association, M. AE, serait son unique interlocuteur. C’est à tort que la partie défenderesse évoque les relations d’amitié entre l’ancienne comptable et le grief formulé par M^me Y. C’est bien le retrait de la partie « gestion comptable et budgétaire, en concertation avec les administrateurs », telle que prévue dans la définition du poste de directrice, qui est mis en cause. Toutefois, le Conseil retient que cette décision de retrait intervient après le courrier de M^me Y, spécifiant qu’elle ne souhaitait plus avoir de contact avec le trésorier.

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4- Enfin, dans ses conclusions, la partie demanderesse reproche au CMS Pantin d’avoir exclu M^me AG, sans qu’aucune procédure contradictoire ne soit mise en œuvre et sans que M^me Y en soit informée. Le respect des statuts de l’association est sans rapport avec le dossier de M^me Y, et l’article 13 des statuts prévoit que le comité directeur peut prononcer l’exclusion de tout membre qui cesserait de satisfaire aux conditions d’admission ou pour toute cause constituant une faute grave, la sanction étant sans appel. La procédure statutaire n’évoque pas la participation de la directrice ni même son information et cette exclusion ne peut en aucun cas participer à un acte de harcèlement à son égard.
Il ressort de ces constatations que les faits exposés, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement de la part de l’employeur.
En conséquence, les demandes de dommages et intérêts de Madame Y à ce titre seront rejetées.
Sur les heures supplémentaires
Au titre des articles 4 et 5 du code de procédure civile l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé est seulement sur ce qui est demandé.
Selon l’article L3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Aucune des parties n’ayant fourni l’information, il n’est pas établi si les conditions d’application de l’article L 3171-2 du code du travail sont réunies (« Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif >>.
Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
En l’espèce, M^me Y, qui s’est fondée sur les convocations aux réunions et évènements auxquelles elle devait participer tant en soirée qu’en fin de semaine, verse aux débats :
Les convocations aux réunions internes à l’association (réunion de section, réunion du comité directeur, assemblée générale), ou avec les partenaires. Des mails concernant des horaires de réunions de différentes composantes du CMS Pantin

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Des témoignages destinés à établir sa participation à ces différentes réunions, et les heures tardives auxquelles elle était amenée à travailler Des mails dont l’horodatage fait ressortir une activité en dehors des horaires 9h-18h.
Un décompte récapitulatif des heures supplémentaires revendiquées
Pour contester ces éléments, l’employeur : Souligne que Madame Y jouissait d’une véritable autonomie dans son emploi du temps dans le respect de son temps de travail contractuellement et était personnellement en charge du suivi du temps de travail des salariés du club.
Indique que M^me Y « ne travaillait que rarement le matin », et verse à l’appui l’attestation de M^me AH, ainsi que l’analyse de la messagerie de M^me Y.
A l’analyse des nombreuses pièces versées au dossier, il apparaît que :
L’essentiel des heures supplémentaires réclamées tiennent à l’horaire habituel déclaré : 9h00 à 18h00 minimum tous les jours travaillés.
Le contrat de travail prévoit en son article 5 « une durée mensuelle de travail de 151,67 h, correspondant à 35 heures hebdomadaires » effectuées à raison de « 39h00 hebdomadaires ouvrant droit à 24 jours de RTT par an ».
C’est donc à tort que la partie demanderesse revendique un minimum de 5 heures supplémentaires par semaine, puisque seules les heures au-delà de 39 heures, à supposer qu’elles soient réellement effectuées, doivent être considérées comme heures supplémentaires conformément au contrat de travail.
I a partie demanderecce indique n’avoir pu prendre que 14 jours de RTT entre juin 2017 et iuin 2020. alors que le contrat prévoit 24 jours par an. Le bulletin de paie du mois de juin 2020 mentionne effectivement un solde de 51,26 jours de RTT non pris. Il sera rappelé qu’à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.
En l’espèce, M^me Y ne justifie pas que l’absence de prise de ses jours de RTT est imputable à l’employeur et n’invoque aucun accord collectif prévoyant l’indemnisation des jours. Elle ne formule du reste aucune demande au titre des RTT.
Concernant le travail du samedi matin, qui représente près de la moitié des heures supplémentaires revendiquées, elles sont formellement contestées par l’employeur, et la seule pièce versée au soutien de cette demande est une déclaration de M. AI AJ qui atteste que M^me Y assurait le transport des enfants < le samedi à partir de 8h >>.
Le Conseil relève, d’une part qu’aucune heure de fin de service n’est mentionnée, et d’autre part que Monsieur AI AJ – qui n’est pas une dame contrairement à ce que semble se rappeler la partie demanderesse dans ses écritures – était responsable de la section football jusqu’en juin 2019, date à laquelle M^me Y a précisément cessé de comptabiliser les heures du samedi.
Il est en outre constant que toutes ces heures supplémentaires revendiquées n’ont fait l’objet d’aucune information auprès de l’employeur tout au long de la relation contractuelle. En tant que directrice, il appartenait à M^me Y de faire respecter les horaires de travail des salariés de CMS Pantin, dont ses propres horaires. Selon l’article 5 de son contrat de travail, M^me Y était placée sous l’autorité de la Présidence à qui elle devait rendre compte de son activité, mais elle n’a pourtant jamais mentionné de problème concernant son temps de travail. Le Comité directeur étant constitué de bénévoles qui ne sont pas présents au quotidien sur les lieux de travail, une alerte de la part de la Directrice aurait permis aux dirigeants de CMS Pantin d’être informés d’un problème de non-respect des temps de travail.

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Concernant le travail en dehors des heures habituelles, il n’est pas démontré que M^me Y a participé à tous les évènements et réunions qui sont retenus dans ses calculs. En effet une grande partie de ces réunions ne la concernait pas directement, et aucun compte-rendu n’attestent de sa présence (en dehors des réunions du Comité Directeur). En tout état de cause, seule une partie des heures déclarées dans le récapitulatif sont étayées par une convocation. Il est relevé que lorsque la présence de la direction de CMS Pantin était requise, la mention en était expressément indiquée (notamment sur les mails des 18, 22 et 25 janvier 2018 ou Comptes-rendus des réunions du Comité Directeur)
L’analyse des éléments fournis révèle des imprécisions et incohérences ; par exemple Les mails versés aux débats démontrent une activité à des heures tardives, mais ces heures ne sont pas reprises dans le récapitulatif. A contrario, des heures supplémentaires habituelles sont comptabilisées chaque semaine sans qu’aucun élément probant ne soit fourni. De nombreux mails versés pour justifier des horaires émanent de l’adresse canon[at] canon.fr, ce qui ne permet pas de vérifier que c’est bien la demanderesse qui les a émis.)
Concernant la contestation des heures supplémentaires revendiquées, l’employeur explique que les éléments de preuve pouvaient être relevés sur l’ordinateur professionnel mis à disposition de M^me Y. Il est établi que malgré les relances de l’employeur, cet ordinateur ne sera restitué que tardivement, amputé des éléments de la messagerie professionnelle, effacement que M^me Y attribue à « une erreur de manipulation. » de sa part.
Des explications fournies à l’audience et des pièces versées au dossier, le Conseil retient que la majorité des heures alléguées ne peuvent pas être retenues comme heures supplémentaires. Quelques éléments peuvent néanmoins laisser supposer l’existence d’heures supplémentaires conjoncturelles, mais ils ne permettent en aucun cas de quantifier le nombre d’heures prétendument effectuées.
M^me Y ne fournit pas d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’établir la réalité des horaires de travail de l’intéressée.
En conséquence, le Conseil rejettera la demande de paiement d’heures supplémentaires ainsi que les demandes subséquentes concernant le dépassement des durées maximales du travail et l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Sur l’information relative au repos compensateur :
En application de l’article D 3171-11 du Code du Travail le salarié doit être tenu informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à son crédit.
En l’espèce, la directrice du CMS Pantin n’ayant pas informé l’employeur d’heures supplémentaires qu’elle aurait accompli, celui-ci ne pouvait en retour l’informer de ses droits au titre du repos compensateur.
Sur la rupture du contrat de travail :
Sur le licenciement pour faute grave :
Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

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Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.
Il résulte des articles L.[…]. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de fait imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.
L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier un salarié doit apporter la preuve des griefs qu’il reproche à son salarié. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.
En l’espèce,
M^me Y a été licenciée le 13 juillet 2020 pour faute grave pour les motifs suivants : Non-paiement d’amendes transférées par la Régie Publicitaire Média France (RPMF) qui met I.
à disposition du CMS de Pantin ses véhicules.
La rétention des informations afférentes aux accès des plateformes internet utilisées par II.
1'Aconciation L’attitude générale de M^me Y, et notamment les propos tenus sur sa page < Facebook III.
» personnelle
Concernant le grief n°I, La Société Régie Publicitaire Media France, est le prestataire qui met à la disposition du Club des véhicules. Il est reproché à M^me Y de ne pas avoir réglé une dizaine d’amende dont le montant aurait été majoré. L’employeur verse au dossier une copie de 9 courriels émis par RPMF à l’adresse de M^me Y, ainsi qu’un courrier de la direction de RPMF attestant que M^me Y, relancée par téléphone et email, n’a pas donné suite aux demandes de justificatifs de paiement.
M^me Y répond qu’elle n’avait pas d’intérêt à ne pas régler les factures, et affirme qu’elle n’a pas reçu les 9 mails produits aux débats; elle se demande si ces mails ne sont pas partis dans sa boîte spam. Certains des courriels ayant été adressés en doublon à l’adresse personnelle de M^me Y, l’éventualité qu’ils aient également échoué dans la boite spam personnelle est mise en doute par l’employeur. M^me Y ayant ultérieurement commis « une erreur de manipulation » qui a abouti à l’effacement de la messagerie sur son ordinateur professionnel, l’hypothèse de la boite spam n’est pas vérifiable. Reste que le prestataire affirme que des relances téléphoniques ont également été faites. L’état récapitulatif établi par le CMS Pantin fait apparaitre un montant de plusieurs milliers d’euros de surcout lié au non-paiement dans les délais, somme que M^me Y met en doute, considérant que le CMS Pantin a peut-être obtenu des remises.
Concernant le grief nᵒII L’employeur reproche à M^me Y d’avoir dans un premier temps refusé de transmettre les identifiants permettant l’accès à diverses plateformes en ligne utilisées par l’Association, et d’avoir cherché à retarder le plus possible la remise de ces éléments. En réponse, la salariée reconnait avoir reçu une première demande dès le 5 avril 2020, mais explique qu’il y a eu successivement des difficultés rencontrées pour les déplacements professionnels en plein confinement, puis transmission « de codes sous-utilisateurs » qui permettaient de tout vérifier, mais pas de modifier < pour éviter toute erreur », puis refus motivé parce que le demandeur était le trésorier et

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non pas le président de l’association, puis, sur demande formelle du président, transmission de l’ensemble des codes demandés, à l’exception des codes préfectures qu’elle a oublié de transmettre.
Il ressort de ces éléments que la salariée a manifestement opposé une résistance injustifiée aux injonctions de son employeur.
Concernant le grief nᵒIII
Il est enfin reproché à M^me Y une attitude récente tout à fait inconciliable avec ses fonctions de Directrice, singulièrement au regard de l’obligation de bonne foi dans l’exécution de son contrat de travail ainsi qu’au regard de son obligation de loyauté afférente. L’employeur évoque les mails au ton pour le moins agressif, remettant en cause la légitimité du Président mais également du Bureau. Il cite notamment un mail du 2 juin 2020, intitulé « où sont les dirigeants du CMS Pantin ? », dans lequel M^me Y critique la gestion de l’Association. En outre, M^me Y a publié sur sa page Facebook le texte suivant :
«Bonjour à tous. Jusque-là, je m’étais abstenue d’étaler les irrégularités et les agissements de ceux qui disent gérer le Club Multi-Sports De Pantin, mais au vu des circonstances et du fort soutien dont je bénéficie, je vais m’exprimer sur le sujet. Depuis 2 ans, je plaide auprès du CODIR pour une modification de statuts du club afin que toutes les sections (et donc tous les adhérents) soient représentées au sein des instances dirigeantes. En effet, notre club compte plus de 1600 membres répartis dans plus de 10 sections sportives, et ce sont 2 dirigeants représentatifs de 2 sections comptant à elles 2 environ 100 adhérents qui nous dirigent. Et quelle gestion ? Aucun respect des statuts du club, aucune compétence humaine ou managériale, aucune capacité de mise en place de projets, aucune qualité d’écoute, aucune capacité de construction! Leurs décisions sont uniquement orientées à asseoir leur pouvoir en éliminant celles qui leur tiennent tête : exclusion de la comptable, exclusion de la présidente de la section sport adapté, procédure de licenciement à mon encontre, non renouvellement de contrat de salariée, … Vous aurez remarqué que ce ne sont que des femmes qui font l’objet de ces exclusions ! Et le pire, c’est que ces 2 messieurs agissent au nom du club sans en avoir la légitimité car ils n’ont même pas été élus régulièrement lors de notre dernière assemblée générale !!! Ça serait absurde si tant de chaos n’avait pas été causé par leur faute. J’espère sincèrement que le collectif « Sauvons le Multisport Pantin » va obtenir gain de cause devant la justice lors de l’audience prochaine et que nous réussirons ensemble à nous relever rapidement pour remettre en route nos activités pour la rentrée. Encore merci pour tous vos messages de soutien et j’espère à bientôt sur les stades et les gymnases de Pantin »
En réponse, M^me Y reconnait qu’elle a critiqué publiquement tant la gestion du club que ses dirigeants, ne conteste pas la virulence de ses écrits, mais elle souhaite contextualiser son action en rappelant le comportement de ses responsables hiérarchiques qu’elle considère comme constitutif d’un harcèlement moral, sa convocation à l’entretien préalable à sanction, et enfin la mobilisation de salariés et adhérents du CMS de PANTIN mécontents de la gestion du club.
Cette expression publique de la directrice remet en cause la gestion de l’association qui l’emploie, critique avec virulence les personnes qui constituent l’instance dirigeante, remet en cause leur probité, leur légitimité et leurs compétences. Il ne s’agit pas d’une réaction d’humeur, mais d’un écrit qui promeut une association concurrente, publié sur un réseau social. Cet acte constitue clairement une faute grave.
De l’analyse des éléments fournis, il apparait que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et sont d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.
Le Conseil dit que la mise à pied à titre conservatoire et le licenciement pour faute grave sont justifiés et rejette toutes les demandes de M^me Y faites à ce titre.

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c/
Association CLUB MULTI SPORT DE PANTIN Jugement du 22 Septembre 2022 N° RG F 20/01154 – N° Portalis DC2V-X-B7E-FJVK
Sur les demandes reconventionnelles du CMS Pantin :
Sur les dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et manquements de la salariée à son obligation de loyauté :
Sur le fondement des articles 1104 du Code civil et L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.
L’article 1240 du code civil dispose que tout fait de l’homme qui cause un dommage à autrui, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer.
En l’espèce, concernant la publication litigieuse sur un réseau social, ce fait a déjà été retenu pour justifier le licenciement pour faute grave de la salariée. La redirection des mails adressés à la Présidence du club ainsi que le financement de la formation professionnelle étaient des faits connus de la présidence qui ne les a pas dénoncés et les manœuvres dolosives prétendument commises par la salariée ne sont pas démontrées. La détention d’un tract sur son ordinateur et la recherche de locaux ne peuvent pas être considérés comme constitutifs d’une exécution déloyale du contrat de travail Enfin la disparition d’argent liquide ne peut pas être imputée à la salariée.
L’employeur invoque au soutien de sa demande d’une part un fait déjà sanctionné par le licenciement prononcé, d’autre part des faits qui ne sont pas imputables à la salariée ou non constitutifs de déloyauté.
En outre, il ne inctifio ni de la réalité ni de l’ampleur du préjudice que l’inexécution loyale du contrat de travail par la salariée lui aurait causé.
En l’espèce, s’il a été précédemment jugé que le salarié avait commis des fautes justifiant le prononcé de son licenciement, il convient de constater que l’employeur échoue à justifier de la réalité et de l’ampleur du préjudice allégué. Il sera donc débouté de sa demande.
Sur les dommages et intérêts pour non-remise du téléphone portable :
Il est constant que M^me Y n’a jamais remis le téléphone portable mis à sa disposition par l’Association, la salariée indiquant l’avoir perdu.
Cependant, la facture versée au dossier ne démontre pas que le terminal en question était attribué à M^me Y d’une part, et l’absence de résiliation de la ligne ne lui est pas imputable d’autre part.
L’employeur ne justifie pas du préjudice subi, il sera débouté de sa demande.
Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens :
Selon l’article 700 du Code de Procédure Civile, dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation.
Le Conseil dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation et déboute les parties de leur demande respective.

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Association CLUB MULTI SPORT DE PANTIN
Jugement du 22 Septembre 2022 N° RG F 20/01154 – N° Portalis DC2V-X-B7E-FJVK
PAR CES MOTIFS
Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort, par mise
à disposition au greffe:
Déboute Madame X Y de l’ensemble de ses demandes ;
Déboute l’Association CLUB MULTI SPORT DE PANTIN de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;
Condamne Madame X Y aux dépens de la présente instance.
AK. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT COPIE CERTIFIEE CONFORME
Le directeur de greffe
(Leine e-St-Denis) *