CONSEIL DE PRUD’HOMMES RÉPUBLIQUE FRANÇAISE DE BOBIGNY AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 1-13 rue Michel de l’Hospital 93005 BOBIGNY CEDEX
Courriel: X justice.fr Tél : 01.48.96.22.22 JUGEMENT
Contradictoire en premier ressort
Extrait des minutes Mis à disposition le 22 Juin 2023
A l’audience publique du Bureau de Jugement du 23 Mars 2023 composé de :
Monsieur Y Z, Président Conseiller Salarié Section Encadrement
R.G. n° N° RG F 22/01547 – N° Portalis Monsieur Philippe EVAIN, Conseiller Salarié DC2V-X-B7G-FS3Y
Madame Claire GUERIN, Conseiller Employeur AA AB Madame Sophie DELATTRE, Conseiller Employeur c/ Assesseurs Société LCC FRANCE
Assistés lors des débats de Madame Muriel TOLLEREP, Greffière
Jugement du 22 Juin 2023
NOTIFICATION par L.R.-A.R. du:
A
A été appelée l’affaire entre : 05 JUL. 2023 Délivrée le :
- au demandeur Madame AA AB
- au défendeur
56 rue de Colombes
92400 COURBEVOIE
COPIE EXECUTOIRE délivrée à : · 1ª Profession: Ingénieur expert réseau Mustma 05 JUIL. 2023 le : Représentée par M^e Jeremy DUCLOS (Avocat au barreau de
VERSAILLES) RECOURS n° 
fait par : DEMANDEUR le :
ET par L.R. au S.G.
Société LCC FRANCE
17 boulevard du Mont d’Est
Immeuble le Michel Ange
93160 NOISY-LE-GRAND
Représentée par M^e Louise PECARD (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR

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AII. AA AB
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PROCÉDURE
- Date de la réception de la demande : 02 Juin 2022
Bureau de Conciliation et d’Orientation du 23 Juin 2022, convocations envoyées le 02 Juin 2022 a
- Renvoi Bureau de Jugement du 23 Mars 2023, avec délai de communication de pièces
- Débats à l’audience de Jugement du 23 Mars 2023
- Prononcé de la décision fixé à la date du 22 Juin 2023, par mise à disposition au greffe
- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Muriel TOLLEREP, Greffière
Chefs de la demande :
- Juger que son action et ses demandes sont recevables et bien fondées
- Juger que le licenciement pour faute grave prononcé est sans cause réelle et sérieuse
- Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois) 20 000,00 €
- Indemnité conventionnelle de licenciement 6 388,88 €
- Indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 15 000,00 €
- Indemnité de congés payés sur préavis 1 500,00 €
- Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité (6 mois) 30 000,00 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €
- Exécution provisoire du jugement à intervenir
Demandes de la Société :
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €
- Dépens entiers
APRÈS AVOIR ENTENDU LES PARTIES PRÉSENTES ET APRÈS EN AVOIR DÉLIBÉRÉ LE CONSEIL REND LE
JUGEMENT SUIVANT :
RAPPEL DES FAITS
Les documents de la cause et les explications fournies par les parties permettent de tenir pour constants les faits suivants :
Madame AA AB a été engagée le 26 juillet 2017 en contrat de travail à durée indéterminée par la société LCC France à effet du 7 août 2017, pour y exercer les fonctions d’Ingénieure Experte réseau (« Network expert »), statut cadre, position 2.2, coefficient 130 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Madame AB était soumise à une durée du travail de 38 heures 30 hebdomadaires, et percevait en contrepartie une rémunération brute mensuelle de base de 5.000€.
Depuis son embauche, Madame AB était en mission pour la société CISCO, cliente de LCC France.

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Le 28 janvier 2021, soit après 3,5 ans de mission auprès de ce client, Madame AB a exprimé pour la première fois auprès de son employeur sa baisse de motivation sur cette mission exercée auprès du client CISCO, et lui a demandé de commencer à chercher une nouvelle mission sur un poste différent de celui qu’elle exerçait jusque-là. Elle faisait suivre son CV à la Direction en ce sens.
Madame AB a été placée en arrêt de travail pour maladie du 05 février jusqu’au 12 février 2021. Cet arrêt a été renouvelé le 15 février jusqu’au 22 février 2021.
A sa reprise de travail, le 23 février, elle a fait part de ses problèmes de santé à ses interlocuteurs chez le client CISCO, en indiquant qu’elle devrait dorénavant éviter les surcharges de travail et donc réorganiser son travail. Le 05 mai suivant, le client CISCO a décidé de « mettre fin à son contrat ».
Dans ce contexte, la Société LCC France a recherché une nouvelle mission pour Madame AB, et lui a adressé le 31 mai 2021, une proposition au sein de la Société AE-AF.
Le 1er juin 2021, Madame AB a décliné cette proposition. Le même jour, la société LCC FRANCE a convoqué Madame AB à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 10 juin 2021.
Madame AB a de nouveau été placée en arrêt maladie du 08 au 21 juin 2021. Etant en arrêt de travail le jour de l’entretien, elle a contacté son employeur par courriel afin de l’informer qu’elle ne pouvait pas s’y rendre.
Par courrier du 10 juin 2021, la société LCC FRANCE a adressé par écrit à Madame AB les griefs qu’elle lui reprochait, et Madame AB y a répondu par courriel le 14 juin 2021.
Le 21 juin 2021, la société LCC FRANCE a notifié à M^me AB son licenciement pour faute grave.
Le nombre de salariés de la Société est supérieur à 11.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
M^me AB demande principalement au Conseil de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence de condamner son employeur à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de licenciement et de préavis, ainsi que des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.
La société LCC France conclut au débouté total de la salariée.
A l’audience du bureau de jugement du 23 mars 2023, l’avocat de M^me AB et celui de la Société LCC France ont soutenu oralement les conclusions déposées à l’audience, expressément sées par le greffier conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, conclusions auxquelles il convient de se référer pour complet exposé des prétentions et moyens.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Selon les articles 6 et 9 du code de procédure civile, à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder et il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.
Sur le licenciement pour faute grave :
Selon les articles L1232-1 et L1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse; il doit être motivé.

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Selon les articles L1235-1 et suivants du même code, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.
Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.
Il résulte des articles L.[…].1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis et à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.
L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier un salarié doit apporter la preuve des griefs qu’il reproche à son salarié. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.
En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 21 juin 2021, qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à M^me AB un unique grief: le " refus d’exécuter les obligations de votre contrat de travail et particulièrement d’exécuter les directives de votre supérieur hiérarchique.
En premier lieu, dans ses écritures en défense, la société LCC rappelle les missions et contributions attendues dans le cadre de la mission chez le client CISCO et mentionne l’insatisfaction de ce dernier.
M^me AB a travaillé pour le client CISCO de son embauche en juillet 2017 jusqu’au 5 mai 2021. Il est constant que pendant ces 3,5 années de prestations chez ce client, aucun reproche n’a été fait à M^me AB. Celle-ci produit au débat le compte-rendu d’entretien d’évaluation annuelle d’appréciation des performances, réalisé en octobre 2020, qui acte des succès obtenus sur les. 5 missions réalisées pour CISCO. La salariée verse également copie de courriels échangés le jour de sa reprise, en février 2021, dans lesquels elle précise que pour préserver sa santé, elle respectera dorénavant ses obligations contractuelles concernant les horaires de travail.
A la date du 5 mai, selon les pièces versées par la partie défenderesse, le client CISCO a, sans dénoncer le contrat commercial, subitement demandé à l’employeur une résiliation immédiate du contrat de M^me AB. La société LCC France a alors demandé au client: " est-il possible d’obtenir des détails sur la raison de ce licenciement ? Je crois qu’il y a une période de préavis de 1 à 2 semaines à donner si je ne me trompe pas. Je pourrais avoir à donner une ou plusieurs justifications pour le licenciement. ". En réponse, le client CISCO mentionne une attitude générale qu’il reproche à M^me AB, sans citer aucun fait précis et daté.

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L’employeur ne démontre aucunement en quoi la salariée « n’exécutait pas convenablement les obligations contractuelles qui lui incombaient et adoptait un comportement constitutif d’une faute à l’égard de la Société, mettant cette dernière dans une posture délicate vis-à-vis de ses clients. ».
En tout état de cause, ce prétendu « comportement constitutif d’une faute à l’égard de la société » n’a pas fait l’objet d’évaluation de la mission en fin de contrat, n’a pas donné lieu à une procédure disciplinaire, et n’est pas mentionné comme motif du licenciement dans la lettre de licenciement. Ce premier moyen sera donc rejeté.
En second lieu, l’employeur mentionne un refus de mission.
Il est constant que M^me AB a été placée en arrêt maladie par son médecin du 5 au 22 février 2023, pour une raison médicale que la salariée lie à l’intensité de son activité professionnelle au service du client Cisco.
Il ressort des éléments du dossier que l’employeur a sorti M^me AB de la mission CISCO le 5 mai 2021, et lui a proposé le 31 mai 2021 une mission concernant un projet en Allemagne.
Le lendemain de la présentation de ce projet, à 15h, la salariée fera un compte-rendu par courriel de son entretien: "Bonjour AC, Je viens d’avoir la réunion avec AD de AEAF sur le projet qu’ils ont en Allemagne. Il m’a expliqué qu’ils recherchaient des experts qui travailleront avec des architectes seniors sur les solutions Cisco Cloud. Il m’a également dit que le client allemand était assez agressif avec le timing/planning. Malheureusement, sur la base de la description de la mission, ce n’est pas quelque chose qui fonctionnera pour moi : Tout d’abord, la localisation du client en Allemagne. Pour moi il est important d’avoir non seulement une expérience professionnelle de la mission, mais aussi de l’interaction physique humaine. Il est assez difficile de travailler toujours à distance, je préfère travailler de temps en temps au bureau. De plus, AE AF n’a pas réussi à m’expliquer clairement les responsabilités du rôle. Dernier, ils disent que le client est agressif avec la planning. Les 4 dernières années j’ai déjà travaillé intensivement avec un gros impact sur ma santé et sans vie privée. Le client agressif n’est pas quelque chose que je recherche. Je remercie AE AF pour cette opportunité mais cette mission ne me convient pas. 19
Il ressort de ces échanges que l’employeur n’a pas transmis directement de consignes à sa salariée, qui s’est exprimée, à la demande de son responsable hiérarchique, sur son ressenti par rapport à l’entretien qu’elle a eu avec le client. Aucun échange direct autre que ce courriel n’est allégué.
L’employeur affirme que la demanderesse avait bien en main toutes les informations nécessaires au sujet de cette mission, via son supérieur hiérarchique et son interlocuteur direct chez AE-AF. Il ne verse à l’appui de son allégation qu’un courriel, envoyé postérieurement à l’échange du 1er juin, qui décrit la nature de la mission. La Société prétend lui avoir adressé la fiche de mission comme elle le fait habituellement pour toute nouvelle mission, mais ne verse aucune pièce au dossier permettant de le vérifier, pas même la fiche en question. Elle verse enfin un courriel, émis le 3 juin par le client, qui mentionne une simple information par oral du contenu précis de la mission.
De son côté, la salariée produit un courriel démontrant que lorsqu’elle a demandé un descriptif de poste à son responsable hiérarchique : « suite à notre coup de fil, merci de m’envoyer le descriptif de poste pour l’entretien de demain. », celui-ci l’a renvoyée vers le client, la veille de l’entretien à 18h18: AD a tout [sic] les éléments et c’est lui qui va te donner la description du poste « . A la suite de cet entretien, la salariée a bien mentionné dans son compte-rendu AF n’a pas réussi à m’expliquer clairement les responsabilités du rôle. » 11 : de plus AE
Ainsi, il apparaît que la salariée a exprimé par mail un avis sur son inadéquation sur une mission sans toutefois qu’aucune description de poste précise ne lui ait été fournie.
Pourtant, sur la base de ce simple mail, l’entreprise convoquera le jour même M^me AB à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 juin.

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Aff. AA AB
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A l’appui de sa décision, l’employeur cite l’article 5.1 du contrat de travail qui stipule « La salariée sera amenée à effectuer des déplacements qui auront lieu en France (toutes régions) ou à l’étranger (en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique). Chaque déplacement d’une durée supérieure à trois mois continus et chaque envoi en mission hors de France métropolitaine, requièrent l’accord préalable de la Salariée. La Salariée accepte d’effectuer l’ensemble des déplacements professionnels inhérents à ses fonctions, en France et à l’étranger, conformément et dans le cadre des dispositions des Titres VIII et IX de la convention collective applicable. Tout refus de la Salariée serait susceptible d’être reconnu comme une cause de Licenciement »
Contrairement aux jurisprudences citées par la partie défenderesse, la société LCC ne peut démontrer dans le cas présent de la part de la salariée ni « une persistance du refus d’exécuter ses obligations une persistance à refuser d’exécuter les contractuelles malgré les injonctions de l’employeur »,
¹⁹ni tâches qui lui étaient confiées et s’en déchargeant sur ses collègues de travail « , ni » d’exécuter ses tâches sans motif légitime et malgré les injonctions réitérées de son supérieur hiérarchique. 19
L’employeur, qui n’a pas intimé à la salariée l’ordre d’accepter la mission, et qui n’a proposé aucune autre mission, ne démontre pas que l’éviction immédiate de la salariée était la seule solution possible dans cette situation.
Compte-tenu des circonstances de l’espèce, le Conseil dit que le licenciement de M^me AB est sans cause réelle et sérieuse. En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, et compte tenu de l’ancienneté de la salariée, le Conseil fera droit à la demande d’indemnité à ce titre à hauteur de 15.000 euros.
Sur l’indemnité compensatrice de préavis :
En l’absence de faute grave, M^me AB, qui avait plus de deux années d’ancienneté à la date de la rupture, est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire sur le fondement de l’article 16 du contrat de travail, soit la somme de 15.000 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 1.500 euros.
Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :
En l’absence de faute grave, M^me AB, qui avait 3 ans et dix mois d’ancienneté, outre la durée du préavis de 3 mois, est fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions de l’article 4.5 (ex article 19) de la convention collective applicable au litige. Il lui sera donc versé une indemnité limitée à hauteur de sa demande, soit 6.388,88 €.
Sur les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat :
Il résulte des dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que pèse sur l’employeur une obligation de sécurité, portant sur la santé et la sécurité tant physiques que mentales des personnes qui travaillent pour son compte, et que c’est à lui qu’incombe la charge d’établir qu’il a rempli ladite obligation, étant précisé que tel est le cas lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités.
En l’espèce, M^me AB affirme que la charge de travail qui lui était affectée la contraignait à effectuer de nombreuses heures supplémentaires et qu’elle a été victime de surmenage en raison de sa charge de travail trop importante.
Elle verse notamment à l’appui de sa demande :
^O les arrêts de travail de février et juin 2021
^O des feuilles de présence concernant les périodes de mai et juillet 2020 une attestation produite par sa sœur indiquant que l’intéressée « travaillait de longues journées et 0 week-end » afin de respecter les plannings de travail.

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Aff. AA AB
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O
plusieurs documents en anglais, non traduits, dont : 0
un rapport rédigé par la salariée, faisant état de charges de travail depuis 2017, mais établi après le 5 mai 2021, date de fin de mission chez CISCO une vingtaine de courriels échangés en 2020 en dehors des heures habituelles de travail 0 des feuilles des projets assignés 0
Les feuilles de présence établies par la salariée ne mentionnent que les heures d’arrivée et de départ, sans mentionner aucune période de pause. Elle ne concernent que 2 périodes précises se situant 7 à 8 mois avant les arrêts de travail.
Les courriels envoyés en dehors des heures ne démontrent pas l’amplitude des heures réellement effectuées.
Les documents versés au dossier, ne permettent pas de présumer l’existence de nombreuses heures supplémentaires qui compromettraient l’état de santé de la salariée. Il est à noter que la salariée ne demande pas le paiement d’heures supplémentaires, mais bien la condamnation de l’employeur pour non-respect de son obligation de sécurité. Elle n’a par ailleurs pas fait état auprès de son employeur de problèmes liés à une charge trop importante avant le mois de février 2021.
Les éléments produits au débat ne caractérisent pas un manquement grave de l’employeur à son obligation de sécurité et en conséquence, le Conseil ne fera pas droit à la demande de la salariée à ce titre
Sur l’exécution provisoire :
Selon l’article 515 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, Hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties 79
ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi. "
L’application de l’exécution provisoire n’apparait pas nécessaire ici, et le Conseil ne fera pas droit à cette demande.
Sur le remboursement des indemnités chômage :
En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus à l’article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
En l’espèce, le licenciement de M^me AB est jugé sans cause réelle et sérieuse, et la société LCC France sera donc condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage que la salariée a perçues entre le jour de son licenciement et le jour du prononcé du présent jugement, dans la limite d’un (1) mois d’indemnités de chômage.
Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens :
Selon l’article 700 du Code de Procédure Civile, dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation.

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All. AG AB
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Il serait manifestement inéquitable de laisser à la charge de M^me AB les frais irrépétibles qu’elle a dû engager, et il conviendra par conséquent de condamner la Société LCC France à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort, mis à disposition au greffe :
Dit le licenciement de Madame AA AB sans cause réelle et sérieuse
,
Condamne la Société LCC FRANCE à payer à Madame AA AB les sommes suivantes :
15 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle. et sérieuse,
15000 € au titre de l’indemnité de préavis, 1500 € au titre des congés payés y afférents,
6 368 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,
2 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,
Ordonne à la société LCC FRANCE de rembourser à l’organisle POLE EMPLOI les indemnités de chômage perçues par Madame AA AB entre le jour de son licenciement et le jour du prononcé du présent jugement, dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage,
Déboute Madame AA AB du surplus de ses demandes,
Déboute la Société LCC FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,
Condamne la Société LCC France aux dépens.
LA GREFFIERE
LE PRÉSIDENT
Paflife. COPIE CERTIFIEE CONFORME
Le directeur de greffe
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