EXTRAIT DES MINUTES CONSEIL DE PRUD’HOMMESU SECRÉTARIAT-GREFFE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LYON DE LYON Immeuble « le Britannia »

[…]

Audience du 18 Mai 2017

RG N° F 16/00151
Monsieur C X né le […] […]

Lieu de naissance : ROUBAIX

[…]

[…] AFFAIRE Demandeur, assisté de M^e Samuel BECQUET (Avocat au barreau de C X

LYON) contre

SA FRANFINANCE

SA FRANFINANCE

N° SIRET 719 807 406 00157 MINUTE N°

[…]

92853 RUEIL-MALMAISON CEDEX

Défendeur, représenté par M^e Dominique SANTACRU (Avocat au barreau de PARIS) JUGEMENT DU

18 Mai 2017

Qualification :

Contradictoire

Composition du bureau de jugement : premier ressort
Monsieur Christian BOUDSOCQ, Président Conseiller Salarié
Monsieur Thierry CHESA, Conseiller Salarié
Monsieur Claude PRUVOT, Conseiller Employeur Notification le : 18 Mai 2017
Monsieur Daniel CABRERE, Conseiller Employeur Assesseurs Assistés lors des débats de Madame E-F

BENDENNOUNE, Greffier

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le 18 Mai 2017 PROCÉDURE

à: M. C X

- Date de la réception de la demande: 15 janvier 2016

- Récépissé au demandeur et convocations au défendeur adressés le 18 janvier 2016 (accusé de réception signé le 20 janvier 2016 par le défendeur)

- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 11 février 2016 non conciliation et renvoi devant le bureau de Jugement du 09 février 2017 avec délai de communication de pièces, par émargement des parties

- Débats à l’audience de Jugement du 09 février 2017

- Prononcé de la décision fixé à la date du 18 mai 2017

- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame E-F

BENDENNOUNE, Greffier

Les parties ont été avisées que le jugement serait rendu public par mise

à disposition au greffe Décision signée par Monsieur Christian BOUDSOCQ, Président (S) et par Madame E-F BENDENNOUNE, Greffier.

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^Encadrement – RG F 16/00151

FAITS ET DEMANDES DES PARTIES :

Monsieur C X a été recruté par contrat à durée indéterminée conclu avec la société FRANFINANCE aujourd’hui filiale de la SOCIETE GENERALE, le 18 mai 1994, en qualité de responsable d’unité contentieuse régionale (ci-après UCR). D’abord affecté à BORDEAUX, il fera l’objet de plusieurs mutations, dont la dernière à compter du 1er juin 1997 comme responsable de l’UCR de LYON.

Au dernier état de sa relation de travail, Monsieur X atteignait le coefficient 550, sa rémunération mensuelle brute moyenne était de 4.047 €. La convention collective est celle des personnels des sociétés financières.

Le 29 octobre 2015, Monsieur X était destinataire d’un courriel émanant de la directrice des ressources humaines, l’informant que deux collaboratrices de la direction des ressources humaines rencontreraient les collaborateurs de l’UCR de LYON, suite à des difficultés concernant Monsieur X. Cette rencontre, prévue les 2, 3 et 4 novembre était organisée à l’hôtel MERCURE de LYON pour des raisons liées à la configuration des locaux, tel que le courriel le précisait.

Par courrier du 12 novembre 2015, Monsieur X était convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 24 novembre 2015, puis par courrier du 30 novembre 2015, Monsieur X était licencié pour faute simple, avec dispense d’exécuter son préavis.

Monsieur X a contesté son licenciement par courrier du 16 décembre 2015 et a informé son employeur de son intention de saisir la juridiction prud’homale.

En date du 15 janvier 2016, Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Au dernier état de ses conclusions, Monsieur C X demande au Conseil de :

* Constater le caractère non probant de la pseudo enquête sommaire et expéditive conduite par l’employeur, sans respect de la mission du CHSCT et sans aucune garantie pour le droit du salarié,

* Constater que les griefs élevés aux termes de la lettre de licenciement de Monsieur X ne sont pas établis,

* Constater, dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en plus d’avoir été réalisé dans des conditions vexatoires,

En conséquence,

* Condamner la société FRANFINANCE au versement des somme s suivantes :

- 150.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 20.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

* 3.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

* Ordonner l’exécution provisoire pour la totalité des dispositions du jugement à intervenir.

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Encadrement ^RG : F 16/00151

Pour sa part, la société FRANFINANCE sollicite du Conseil de :

* Débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes,

* Condamner Monsieur X reconventionnellement à lui verser la somme de :

- 3.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des faits et des moyens des parties, le Conseil de Prud’hommes s’en remet, par application de l’article 455 du Code de procédure civile, aux conclusions des parties, régulièrement déposées, figurant au dossier et soutenues oralement à l’audience.

DISCUSSION:

Attendu que conformément aux dispositions de l’article L1232-6 du Code du travail, Monsieur X a fait l’objet d’un licenciement pour faute, la lettre de licenciement reprenant la série de griefs suivants : «… – Vous ne savez pas vous positionner de manière adéquate par rapport à la Direction du recouvrement et à vos collaborateurs…

- Vous n’accompagnez pas vos équipes…

- Vous adoptez une attitude arbitraire vous faisant perdre toute crédibilité…

- Vous faites preuve de violence verbale et d’humiliations…

- Ce comportement s’est particulièrement illustré lors d’un incident en septembre 2015 suite au retard des stocks du service surendettement…

- Cette attitude et les propos tenus ont des conséquences importantes sur la santé de vos collaborateurs…»

Attendu que l’intégralité des griefs faits à Monsieur X reposent sur une pratique managériale jugée inadaptée et dont l’origine relève soit du champ de l’insuffisance professionnelle, soit du champ disciplinaire;

Attendu qu’il n’est pas impossible de faire coexister plusieurs motifs dans la lettre de licenciement sous réserve que les règles de procédure applicables à chaque cause soient respectées ;

^Attendu que Monsieur X est un salarié dont l’expérience au poste est d’environ 20 ans au sein de FRANFINANCE;

Attendu que la société FRANFINANCE par courriel en date du 29 octobre 2015 informait Monsieur X que l’ensemble des collaborateurs relevant de sa responsabilité seraient entendus par deux collaboratrices de la direction RH suite à des «remontées le concernant»;

Attendu que le Conseil ne dispose d’aucune information que la société aurait pu lui communiquer, concernant ces «prétendues remontées» des collaborateurs de Monsieur X aucune plainte, courrier, courriel, alerte d’aucune sorte n’a été porté à la connaissance de Monsieur X antérieurement à cette audition ;

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Encadrement – RG F 16/00151

Qu’il est produit par le demandeur, les derniers entretiens annuels d’évaluation suivants :

- Année 2013: Evaluation conduite par Elie CHAPELLE, Directeur du recouvrement, en date du 24 février 2014.

ITEM Développement comportemental professionnel : «Les collaborateurs de l’UCR de LYON semblent, aujourd’hui, correctement impliqués dans la réalisation des objectifs, il convient de maintenir cet état d’esprit.» Développement personnel :● «Une évolution professionnelle est-elle envisagée l’année prochaine ? Oui» Synthèse de l’appréciation : «C X a fait des efforts pour impliquer ses collaborateurs dans l’objectif global. Il devra maintenir ce cap en 2014.»

- Année 2014: Evaluation conduite par Elie CHAPELLE, Directeur du recouvrement, en date du 12 décembre 2014.

Tenue de poste : «Au niveau des attentes'> Appréciation des objectifs de développement comportemental professionnel : «Au niveau des attentes», malgré une recommandation d’amélioration de sa communication avec son équipe au complet.

Le manager notant en synthèse : «Le contexte économique étant mauvais, le recouvrement est difficile», Environnement difficile.»>

Qu’en comparaison avec ses entretiens dont la réalité laisse apparaître que Monsieur X gère son service de façon satisfaisante au regard des exigences du poste, il convient d’analyser l’ensemble des griefs figurant dans la lettre de licenciement;

Attendu que pour légitimer le licenciement, la société FRANFINANCE ne justifie que des éléments de l’enquête interne qu’elle a conduite, sans même avoir associé les délégués du personnel ou le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail;

Attendu que la société FRANFINANCE n’a pas entendu Monsieur X dans le cadre de cette enquête avant d’engager la procédure ayant conduit au licenciement ;

Attendu que certains faits, décrits dans la lettre de licenciement, relèvent de la qualification de harcèlement moral et professionnel, tels que :

- Attitude arbitraire,

- Violence verbale,

- Humiliation,

- Manque de considération, d’encouragement,

- Propos rabaissant ou générant la peur,

- Attitude ayant des conséquences importantes pour la santé des collaborateurs ;

Qu’il convient avant d’analyser les griefs et leur matérialité, de rappeler les règles légales auxquelles l’employeur est tenu lorsqu’il est saisi de faits de souff ce au ^travail (harcèlement moral, burn-out, violence, arrêts de travail répétés ou prolongés d’un salarié ou d’un groupe de salariés);

Attendu que les dispositions des articles L1152-1 et 2 du Code du travail rappellent qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

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Que selon les dispositions des articles L 1152-4 et 5 du Code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanction disciplinaire ;

Que le harcèlement constitue nécessairement une faute grave;

Attendu que la société dispose de par sa structure d’une délégation du personnel au CHSCT ;

Qu’à aucun moment de la procédure, ledit comité n’a été associé à l’audition des plaignants ;

Qu’au vu des éléments produits au Conseil, aucun élément de preuve ne permet d’affirmer que les salariés ont alerté leur hiérarchie ni aucune autre structure susceptible d’intervenir en prévention, au vu de la gravité des faits allégués;

Qu’aucune représentation du personnel (CE, DP, CHSCT, Délégation syndicale) n’a été alertée ;

Qu’aucun courrier, mail, message d’aucune sorte n’est produit par l’employeur ;

Qu’aucun des salariés plaignants n’a contacté le médecin du travail;

Qu’aucun arrêt de travail d’un ou de plusieurs salariés n’est produit au Conseil en amont de la procédure ;

Que l’inspecteur du travail n’a pas été sollicité ;

Qu’aucune enquête contradictoire n’a été conduite par l’employeur avec l’appui de la délégation au CHSCT; que l’audition a été conduite par des salariés de la Direction RH uniquement à destination de 11 salariés de l’UCR de Lyon entre les 2, 3 et 4 novembre 2015;

Que les salariés auditionnés sont entrés au service de l’UCR entre 1986 pour la plus ancienne et 2013 pour la moins ancienne;

Qu’il s’agit donc de salariés très anciens dans la structure, très expérimentés pour la plupart, et tous travaillant en relation avec Monsieur X depuis très longtemps. (20 ans pour la plus ancienne); que seule la nouvelle responsable hiérarchique de Monsieur X, Madame Y, étant très récente dans la structure ;

Attendu que seuls les compte-rendus d’entretien sont produits aux débats à l’appui du licenciement de Monsieur X;

Qu’ainsi, Monsieur Z déclare ressentir un mal être au travail; que, pour autant, il poursuit «… il y a des responsables UCR en mal être avancé. Nous ne sommes pas entendus. Il y a un effet boule de neige. Il ne faut pas se tromper de cible»>. A la question : Avez-vous constaté une situation de mal être chez certains de vos collègues ?

«Oui, c’est omniprésent. Ce n’est pas nouveau, qui est connu de la direction, qui dure depuis très longtemps.»

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A la question : D’après vous comment sont remontés les messages de la Direction ? «La Direction est avertie depuis des années des problématiques qu’on peut rencontrer dans les UCR» «Dans les UCR il y a eu un diagnostic surfa qualité de vie au travail, c’est assez alarmant»;

Que Madame D A exprime : «un manquement en termes de management, (il ne nous consulte pas)». Madame A est également très critique et exprime le sentiment de ne pas être accompagnée comme elle le souhaiterait.

A la question : Votre manager vous a-t-il manqué de respect ? «En octobre un huissier que je gère est venu avec un de ses collaborateurs, il ne me l’a pas présenté. L’huissier a dit quelque chose en disant Madame A en partant, RL ne m’a rien dit, j’ai halluciné» A la question Avez-vous vécu des situations de mise à l’écart de la part de votre hiérarchie ? Je pense que RL ne connaît pas le nombre d’enfants de chaque collaborateur, il ne s’intéresse pas à ses collaborateurs… Quand vous revenez d’arrêt maladie, il ne vous demande pas comment vous allez.» «Il voit nos mines fatiguées mais ne réagit pas.»> ;

Que Madame B indique : «… je suis à la limite d’exploser à cause du travail… Peut-être début de dépression. Parce que je ne me sens pas bien dans mon travail en ce moment; pas liée à la charge de travail, car «on l’a toujours eue cette charge» A la question : Est-elle liée à votre manager ? «Oui. Au surendettement notre manager est l’adjointe. On a plus souvent affaire à EC qu’à RL. Pour moi, le management, c’est EC et RL, donc situation de mal être liée aux 2». Madame B a l’ «impression que RL n’est pas humain. Exemples: ne demande pas comment vacances se sont passées, ni s’intéresse quand problèmes personnel.s». Madame B semble également se plaindre de difficultés avec sa propre responsable en mêlant les responsabilités de l’une avec l’autre personne ;

Attendu que la lecture attentive des compte-rendus d’entretien semble concorder vers une charge de travail élevée dans un environnement économique dégradé ;

Que la méthode de questionnement laisse clairement apparaître que l’entreprise souhaitait entendre toutes formes de critiques à l’encontre de Monsieur X, surtout hors sa présence, de façon à en tirer les conclusions la conduisant au licenciement ;

Que ces questionnaires font nettement apparaître la responsabilité de l’entreprise en matière de charge de travail et d’organisation et que la nature même des questions posées fait clairement apparaître que l’entreprise se pose sur le champ du harcèlement : «Ressentez-vous une situation de mal être au travail ? Est-elle liée à votre manager?

Avez-vous constaté une situation de mal être au travail chez certains de vos collègues ? Quelle est l’ambiance au sein de l’UCR?

Votre manager se montre t-il disponible et à l’écoute pour vous-même, vos collègues ?»>

Que si Monsieur X apparaît certaines fois sous un trait «à peine grossi», cette méthode d’enquête totalement subjective et partiale ne cache pas la réalité des difficultés dont l’origine prend sa source dans la stratégie d’organisation et les moyens d’agir;

Attendu que l’ensemble des éléments pouvant venir corroborer les dires des salariés ne sont pas produits au débat ;

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Encadrement – RG : F 16/00151

Ainsi quand Monsieur Z parle des arrêts de travail sur LYON, aucun élément n’est produit au débat (nombre de jours d’absences, nombre de collaborateurs concernés, turn over…);

Attendu que les dispositions de l’article L4614-9 du Code du travail précisent que le CHSCT «reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour exercer sa mission…»;

Attendu que le CHSCT n’a pas reçu ces dites informations et qu’aucun procès-verbal de réunion n’est produit au débat démontrant le contraire ;

^Attendu quele CHSCT, dans son rôle d’analyse et de veille des risques professionnels, d’application de la réglementation, peut détecter un climat relationnel délétère et de nombreux cas de harcèlements moraux potentiels et faire des propositions d’actions de prévention, mettre en place des indicateurs de santé psychologique, déclencher le droit d’alerte et faire appel à des expertises externes : le recours à une expertise peut concerner les risques psychologiques (stress managérial, organisation pathogène…). Dans un climat généralement tendu et passionnel, seule une expertise extérieure est susceptible de créer des espaces de dialogue pour favoriser la compréhension et trouver des aménagements acceptables, notamment pour le diagnostic approfondi qui demande des compétences particulières et des garanties d’impartialité. Ce qui à l’évidence a totalement échappé à l’entreprise ;

Attendu que l’employeur doit prouver la gravité des faits et l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, laquelle ne découle pas automatiquement de l’obligation de prévention qui lui incombe;

Qu’en agissant ainsi, sans même que Monsieur X puisse être auditionné au même titre que tous les autres salariés, l’employeur a non seulement commis une entrave aux fonctions du CHSCT mais également licencié de façon abusive Monsieur X;

Qu’en conséquence, le Conseil jugera le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le caractère fautif des faits reprochés à Monsieur X n’étant pas avéré au travers des auditions, par ailleurs, les faits relevant de l’insuffisance professionnelle sont en totale contradiction avec les évaluations d’un salarié au service de son entreprise depuis 20 ans.

Sur l’exécution provisoire :

Vu les dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile: «Hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation.»;

Qu’en conséquence, le Conseil estime que la nature de l’affaire justifie l’exécution provisoire totale de la présente décision.

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Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

Attendu qu’il serait inéquitable de laisser à Monsieur X la charge de tout ou partie des frais qu’il a dû engager au moyen de sa défense, le Conseil condamnera la société FRANFINANCE à lui verser la somme de 1.500,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et déboutera cette dernière de sa demande reconventionnelle formulée à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud’hommes de Lyon, statuant en audience publique, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Constate le caractère non probant de la pseudo enquête sommaire et expéditive conduite par l’employeur, sans respect de la mission du CHSCT et sans aucune garantie pour le droit du salarié,

Constate que les griefs élevés aux termes de la lettre de licenciement de Monsieur C X ne sont pas établis,

Dit et juge que le licenciement de Monsieur C X est dépourvu de cause réelle et sérieuse en plus d’avoir été réalisé dans des conditions vexatoires,

En conséquence,

Condamne la société FRANFINANCE à verser à Monsieur C X les sommes suivantes :

- 80.000,00 € à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 20.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

- 1.500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Ordonne l’exécution provisoire pour la totalité des dispositions du jugement à intervenir,

Rejette la demande reconventionnelle de la société FRANFINANCE au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Ordonne, en application des dispositions de l’article L1235-4 du Code du travail, le remboursement par la société FRANFINANCE aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées à Monsieur C X du jour du licenciement au jour du prononcé du présent jugement dans la limite de trois mois d’indemnités,

Condamne la société FRANFINANCE aux entiers dépens.

Ainsi rendu public par mise à disposition au greffe.

En foi de quoi la présente minute a été signée par le Président et le Greffier.

LE PRESIDENT LE GREFFIER

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