EXECUTOIRE
CONSEIL DE PRUD’HOMMES REPUBLIQUE FRANÇAISE DE PARIS
OPIE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 27 rue Louis Blane
75484 PARIS CEDEX Tél: 01.40.38.52.00
JUGEMENT SA contradictoire et en premier ressort
Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 SECTION octobre 2022 Encadrement chambre 1
Débats à l’audience du : 26 juillet 2022 Composition de la formation lors des débats : N° RG F 21/05122 – N° Portalis
3521-X-B7F-JNHJZ
M^me Isabelle SCARANGELLA, Présidente Conseiller Salarié
M. Frédéric FROPO, Conseiller Salarié M^me Claude Hélène DESTEMBERG, Conseiller
Employeur Notification le : M^me Esther BASS, Conseiller Employeur Assesseurs Date de réception de l’A.R.: par le demandeur: assistés de Madame Sonia AZIZI, Greffière
ENTRE par le défendeur:
M. X Y
3 SQUARE […]
Assisté de M^e Ugo GIGANTI E0670 (Avocat au barreau de PARIS)
Expédition revêtue de la DEMANDEUR formule exécutoire
délivrée : ET le:
à : S.A.S. EIGHT ADVISORY FRANCE
[…] RECOURS n° 
75008 PARIS Représenté par M^e Arnaud PERICARD P0567 fait par : (Avocat au barreau de PARIS) le:
DEFENDEUR

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PROCÉDURE
- Saisine du Conseil le 15 Juin 2021
- Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et d’orientation du 1er février 2022, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 29 juin 2021.
- En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées devant le bureau de jugement du 26 juillet 2022.
- Débats à l’audience de jugement du 26 juillet 2022 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
- Les parties ont déposé des pièces et écritures.
DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE
Chefs de la demande
M. X Y
Sur la rupture du contrat de travail : A titre principal:
-licenciement en lien avec un harcèlement moral et une dénonciation de harcèlement moral 44 438,32 € Net A titre subsidiaire : Pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 12 958,26 € Net Sur la convention de forfait en jours: Juger que la convention de forfait en jours est frappée de nullité et d’inopposabilité ;
-Rappel d’heures supplémentaires 60 383, 21 €
- Congés payés afférents 6 038,32 € Contrepartie obligatoire en repos 14 556,22 €
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) 22 214,16 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 600,00 €
- Intérêts au taux légal
- Anatocisme
- Exécution provisoire
- Dépens
Demande présentée en défense S.A.S. EIGHT ADVISORY FRANCE 5.000 €- Article 700 du Code de Procédure Civile
- Dépens
EXPOSE DES FAITS
Monsieur X Y a été embauché en qualité d’analyste débutant par la société EIGHT ADVISORY FRANCE par contrat à durée indéterminée prenant effet à compter du 1er avril 2019.
Le salarié était soumis à une convention de forfait de 218 jours par an. La convention collective applicable est la convention des bureaux d’étude technique dite SYNTEC.
Monsieur X Y a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier en date du 6 avril 2021.
MOYENS DES PARTIES
En demande
Monsieur X Y soutient avoir été soumis à une charge de travail particulièrement lourde, quittant couramment son lieu de travail aux alentours de minuit et travaillant les week-ends.
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souligne qu’à partir du moment où il a indiqué à sa hiérarchie de plus vouloir faire < de cturnes », il a été convoqué par son responsable aux fins de conclure une rupture conventionnelle t a été mis au placard. Selon lui, sa dénonciation de faits de harcèlement moral a conduit la société a le licencier, licenciement qui doit en conséquence être déclaré nul. A titre subsidiaire, il fait valoir que son licenciement pour insuffisance professionnelle est infondé, ses évaluations professionnelles étant particulièrement élogieuses.
En défense
La société EIGHT ADVISORY FRANCE a licencié Monsieur X Y pour insuffisance professionnelle car son niveau technique pour le poste d’analyste n’était pas à la hauteur du niveau attendu. Il ressort clairement des évaluations professionnelles un manque de rigueur et de rapidité d’exécution et une insuffisance dans la tenue des databooks, un manque d’autonomie et de proactivité. Le motif de licenciement n’est pas fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral. Par ailleurs, la société conteste les heures supplémentaires présentées par le salarié, les éléments produits étant inopérants pour justifier la réalité des 879 heures alléguées.
Pour un exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la rupture du contrat de travail
1-A titre principal, sur la nullité du licenciement pour dénonciation de faits de harcèlement moral et sur le harcèlement moral
Il est de droit qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Aux termes de l’article L 1152-2 du Code du travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel '>. L’article L1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il convient en conséquence d’examiner en premier lieu les éléments produits par le demandeur.
En l’espèce, le salarié invoque une surcharge de travail anormale dont la société avait connaissance lors des entretiens d’évaluations à l’issue de chaque mission qu’il effectuait, surcharge qui l’a conduit à consulter à deux reprises un psychiatre pour évoquer sa situation professionnelle. A ce titre, il produit des éléments attestant de la réalisation de journées de travail très longues, la salarié achevant parfois sa journée de travail la nuit. Il ajoute qu’à partir du jour où il indique à sa hiérarchie ne plus souhaiter faire de «< nocturnes » et absorber des charges de travail aussi lourdes, son employeur cessait alors soudainement de lui attribuer des tâches, ce que le salarié justifie par le tableau d’occupation des consultants juniors de janvier 2021 et le courriel de M^me Z du 7 décembre 2020. Il fait également état des pressions exercées par son employeur aux fins de conclure une rupture conventionnelle achevant de détériorer ses conditions de travail et son état de santé. Le salarié a dénoncé cette situation de harcèlement par la voix de son conseil, ce qui a conduit selon lui la société à engager la procédure de licenciement à son encontre.
Monsieur X Y présente ainsi des faits précis et concordants, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
De son côté, la société répond à ces éléments en apportant les justifications suivantes :
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ou heurConcernant la surcharge de travail excessive alléguée, elle précise que les heures chargées facturables du salarié se situaient en dessous des heures chargées par ses collègues analystes de grade A1, ce qui lui a d’ailleurs été reproché par son supérieur hiérarchique par courriel de juillet 2020. Les captures d’écran de story de son compte Instagram sont dénuées de toute force probante pour la société. La surcharge peut être ponctuelle en fonction de la nature du projet et imposant parfois à l’équipe travaillant sur le projet dont Monsieur X Y des deadlines impératives.
Sur la prétendue mise « au placard », la société indique que suite à ses propos vers ses managers selon lesquels il entendait dorénavant « en faire le moins possible» (faisant suite aux heures tardives de travail déplorées par le salarié), il apparaissait clair que le salarié ne souhaitait pas être «staffé ». Le salarié n’a d’ailleurs jamais réclamé ni à son mentor, ni à l’associé d’effectuer des missions. A cela, la société ajoute que Monsieur X Y était en congés du 4 au 7 janvier 2021 puis absent pour maladie du 21 janvier au 1er février 2021 et il était donc difficile de lui confier des missions.
Sur les pressions pour conclure une rupture conventionnelle, il ne ressort pas des courriels adressés à Monsieur X Y par son manager notamment celui du 22 février 2021 une pression, ce dernier lui proposant simplement un entretien. Sur l’altération de la santé mentale du salarié, celui-ci se contente de produire un relevé de remboursement de soins sur lequel il est indiqué à deux reprises «< consultation psychologique » et une note d’honoraire d’un médecin psychiatre.
Il résulte de ce qui précède que la société démontre que les faits invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors, le Conseil ne retient pas la qualification de harcèlement moral.
Ces faits relèvent en revanche d’une autre problématique qui est celle de l’obligation de sécurité de l’employeur envers ses salariés. En effet, il sera démontré que Monsieur X Y était amené à travailler sans respect des horaires légaux de travail, la surcharge de travail étant susceptible de créer une atteinte à la santé des salariés.
Ainsi qu’il ressort des éléments versés aux débats, la dénonciation de faits de harcèlement moral a été faite par la voix du conseil de Monsieur AA, le 16 mars 2021. De ce fait, le Conseil estime que Monsieur AA sera débouté de sa demande de nullité du licenciement pour dénonciation de faits de harcèlement moral.
2-A titre subsidiaire: sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L1235-1 du même code énonce que, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Il n’est pas nécessaire que l’inadaptation à l’emploi ou l’incompétence du salarié se soient traduites par une faute. Il importe cependant que les insuffisances alléguées par l’employeur se soient manifestées par des éléments extérieurs, caractérisés notamment par des erreurs, des omissions ou des anomalies de nature à entraver la bonne marche de l’entreprise.
L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Pour que l’insuffisance professionnel constitue un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit reposer sur des faits précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié.
En l’espèce, Monsieur Y a été licencié le 6 avril 2021 pour insuffisance professionnelle selon les termes suivants inscrits à la lettre de licenciement :
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..) il ressort de vos évaluations de milieu et de fin d’année 2019 et 2020 un certain nombre insuffisances professionnelles et notamment : insuffisance dans la tenue des databooks; e n manque de rapidité et de rigueur dans l’exécution des tâches confiées : 2171 une maîtrise insuffisante sur les aspects comptables de vos interventions; un manque de pro-activité à l’égard de vos managers: un manque d’autonomie et de confiance dans la réalisation des travaux.
Par ailleurs, vos managers ont eu à déplorer un manque d’investissement dans le cadre de vos fonctions, qui se traduit notamment par un nombre d’heures chargées au titre de l’année 2020 substantiellement inférieur à la moyenne des heures chargées des analystes de votre niveau (…) »
Il convient de constater que même si la période d’essai de Monsieur AA a été renouvelée, le renouvellement a ensuite été écourté par la société en raison de la bonne performance du salarié ainsi qu’il en ressort du courrier du 5 novembre 2019.
Pour justifier de l’insuffisance professionnelle, la société met en avant les évaluations du salarié qu’elle estime médiocres. Sont ainsi versées aux débats les évaluations des missions réalisées par le salarié (< Project Evaluation ») s’échelonnant entre le avril 2019 et novembre 2020. Leur analyse fait ressortir des notations concernant la gestion des dossiers («< Project Delivery ») entre 3 et 4, soit entre niveau attendu » et «< très bien » et concernant ses qualités humaines (« Soft skills »), les notations sont souvent notées 4 soit «< Très bien ». Le contexte difficile de plusieurs des missions est évoqué. Lors de son évaluation annuelle de décembre 2020, trois mois avant son licenciement, Monsieur Y bénéficiait d’une moyenne d’évaluation de 3,6/5 sur la gestion des dossiers (entre au niveau et très bien), de 4,4/5 sur ses qualités humaines (entre «< très bien » et « excellent »), de 3,5/5 sur son «Développement interne » (entre « au niveau » et «< très bien ») et de 4/5 sur son « Développement commercial » (très bien). Par ailleurs, Monsieur X Y n’a jamais fait l’objet d’un plan d’accompagnement ou d’une quelconque formation en vue de corriger ses prétendues carences. Ainsi l’employeur qui estimait que le salarié avait des lacunes, aurait du mettre en œuvre un accompagnement ou une formation permettant l’adaptation des compétences de Monsieur X Y à son poste de travail, ce
qu’il n’a pas fait.
Il s’en déduit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
En conséquence, le Conseil condamne la société au paiement de la somme de 12.958, 26 euros pour indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 3,5 mois de salaires en application du barème prévu à l’article L 1235-3 du code du travail.
2-Sur la nullité et la non opposabilité de la convention de forfait jour et les conséquences indemnitaires quant aux heures supplémentaires
Il est de droit que la possibilité de conclure une convention de forfait en jours doit être prévue dans un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche.
Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, cet accord doit déterminer : les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise; les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
L’absence de respect de l’une des dispositions légales relative à une convention de forfait en jours prive celle-ci d’effet et permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
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En l’espèce, l’accord de branche applicable (bureau d’étude technique – «SYNTEC ») prévoit en substance que ne peuvent être soumis à une convention de forfait en jours que les salariés qui: soit relèvent de la position 3 dans la classification de la convention collective ete bénéficient d’une rémunération égale à 120 % du minimum conventionnel prévu (4.188, 12 euros mensuel en 2020 et
50.257,44 euros mensuel) soit bénéficient d’une rémunération égale à 2 fois le montant du plafond annuel de sécurité sociale
(i.e 82.272 euros en 2020)
A défaut de respecter ces conditions de validité, la convention signée est frappée de nullité.
En outre, l’accord de branche applicable prévoit un certain nombre de garanties: convocation du salarié deux fois par an au minimum à un entretien individuel spécifique, décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Les salariés concernés bénéficient en outre d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
En l’espèce, Monsieur AA étant classé au coefficient 100, position 1.2 de la convention collective dite SYNTEC et bénéficiant d’une rémunération fixe de 43 900 euros, relevait d’une qualification inférieure à celle requise par la convention collective pour bénéficier d’une convention de forfait en jours. La durée du travail de Monsieur AA doit donc être calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires.
Il y a donc lieu d’examiner la demande au titre des heures supplémentaires.
Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
En l’espèce, le salarié sollicite 60 383, 21 euros au titre des heures supplémentaires effectuées.
Le salarié étaye sa demande par la production d’éléments suffisants quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Ainsi, un décompte précis des heures réalisées est fournie. De plus, le salarié produit plusieurs relevés de courses VTC indiquant les dates et heures de ses prestations: 18 avril 2019 à 23 H 03, 24 avril à 23 H 01, 30 avril 2019 à minuit 47, 7 mai 2019 à 23 H 47, 6 juin 22 H 21 etc
Le salarié produit également des captures d’écran de l’ensemble de ses dossiers où il apparaît l’heure des dernières modifications opérées par lui : ainsi, le 17 avril 2019 à 20 H 18, le 24 avril à 23 H 35, sur le projet Tagada Datapack ou encore le 31 mai à 1 H 05, le 10 mai 2019 à 20 H 28 ou encore le 7 mai à 23 H 48 puis encore en novembre et décembre 2019, des modifications tardives au delà de 20 H apparaissent également pour les mois de juin, juillet, septembre, octobre 2020.
De nombreux éléments permettent de démontrer que M. AA travaillait très régulièrement tard le soir et le week-end.
La société en avait pleinement conscience, un manager invitant M. AA à travailler le week end ("la première deadline est très courte, et nécessitera sans doute que vous soyez mobilisés avec nous ce week end ») et un autre le félicitant de l’avoir fait (dans l’évaluation par mission du 14 septembre 2020 : « motivé : disponible notamment pendant le premier week end '>)
De son côté, l’employeur, tout en contestant les heures supplémentaires, ne justifie pas des horaires effectivement réalisées. Selon la société, le temps de travail serait suivi à travers un logiciel dans lequel les salariés entrent les heures travaillées. Cependant force est de constater que ce logiciel ne permet pas de connaître les heures d’arrivée et de sortie du travail. Ainsi, il ne ressort pas des éléments versés par l’employeur qu’un système de contrôle du temps de travail ait été mis en place dans la société.
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lieu, au regard de l’ensemble de ces éléments de faire partiellement droit aux demandes de nsieur Y et de lui allouer la somme de 20.000 euros au titre des heures supplémentaires.
Sur la demande au titre du travail dissimulé
L’article L 8221-5 du code du travail définit le travail dissimulé comme « le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie >>.
La preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé incombe au salarié.
Le Conseil juge que la société n’a pas intentionnellement mentionné sur les bulletins de salaire de Monsieur Y un nombre d’heures de travail inférieur à la réalité.
Sur la demande au titre de l’exécution provisoire
Aux termes de l’article 515 du code de procédure civile, lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire.
Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision.
En l’espèce, aucune circonstance ne justifie le prononcé de l’exécution provisoire étant rappelé qu’aux termes de l’article R 1454 -28 du code du travail, sont de droit exécutoires à titre provisoire : 1) le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle; 2) le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer; et 3) le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R1454-14, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.
Sur la demande de Monsieur Y au titre de l’article 700 du code de procédure civile
Compte tenu de ce qui précède, en particulier le fait que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le Conseil condamne la société à verser à Monsieur X AA la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Sur la demande reconventionnelle de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile
Compte tenu des développements précédents et de la condamnation de la société, le Conseil rejette cette demande.
Déboute du surplus des demandes
PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
Dit que le licenciement de Monsieur X Y est dénué de cause réelle et sérieuse;
Dit que la convention de forfait est nulle et inopposable;
C^ondamne ^la société EIGHT ADVISORY à verser à Monsieur X Y les sommes suivantes:
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 – 12.958, 26€ à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.
20.000€ au titre de rappel d’heures supplémentaires;
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.
Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 3.658,33 euros;
- 1.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile;
Déboute Monsieur X Y du surplus de ses demandes;
Déboute la société EIGHT ADVISORY de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;
Condamne S.A.S. EIGHT ADVISORY FRANCE aux dépens.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
Ale Sonia AZIZI SCARANGELLA
Kany
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