MINISTÈRE DE LA JUSTICE
CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE POISSY
91 Avenue Maurice BERTEAUX
78308 POISSY CEDEX
Tél : 01 30 74 62 02
Courriel: cph-poissy@justice.fr
N° RG F 22/00307 – N° Portalis
DCZO-X-B7G-NWC
SECTION Encadrement
^MINUTE ^N° :231275
Jugement contradictoire
Premier réssort
Notification le 1.5 NOV, 2023 алх раклес Expédition revêtue de la formule exécutoire adre^ssée ^le : 15 NOV. 2023 à :
1. DANIÈRE X
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Au nom du peuple français
JUGEMENT du 07 Novembre 2023
EXTRAIT DES MINUTES OU CREFFE
DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE POISSY
ENTRE
Monsieur Y Z
19 chemin de la Cour Aumont
14170 VAUDELOGES
Assisté de M^e Thibaud KOHLLER (Avocat)
DEMANDEUR
ET
14
S.A.S. BOUYGUES ENERGIES & SERVICES
Dont le siège social est situé […] Représenté par M^e Sarah KHELIFAOUI (Avocat au barreau de LYON) substituant M^e Sofiane COLY (Avocat au barreau de
LYON)
DEFENDEUR
Les débats se sont déroulés à l’audience publique du 06 Juin 2023 composée de :
Madame Sophie AJ, Président Conseiller (S) Madame Isabelle PASCAL, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Philippe SENEQUE, As ur Con^seiller Madame Stéphanie RIVART, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Céline SOULIÈS, Greffier
Le jugement a été prononcé le 07 Novembre 2023 par mise disposition au greffe en présence de L. AA, DSGJ
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Le Conseil de prud’hommes de Poissy, section Encadrement a été saisi le 28 Septembre 2022 par réinscription après radiation.
En application des dispositions des articles R1452-3 et R1452-4 du code du travail, le greffe a avisé la partie demanderesse des lieu, jour et heure de l’audience de conciliation et d’orientation et a convoqué la partie défenderesse à la díte audience par lettre recommandée avec avis de réception du 29 Septembre 2022.
Les parties ont comparu à l’audience du 15 Novembre 2022. En l’absence de conciliation, l’affaire est renvoyée devant le bureau de conciliation et d’orientation de mise en état du 07 Février 2023 avec fixation
d’un délai de communication de pièces.
Après renvoi, à l’audience du 07 Février 2023 le Conseil constate que l’affaire est en état d’être jugée et renvoie l’affaire à l’audience du bureau de jugement du 06 Juin 2023, les parties dûment avisées.
Ce jour, les parties ont comparu comme indiqué en première page de ce jugement et ont été entendues en leurs explications.
Dernier état de la demande
Chefs de la demande M. Y Z assisté de M^e Thibaud KOHLLER, a formulé les demandes suivantes : A titre principal:
- Licenciement nul 101 557,28 Euros A titre subsidiaire : *
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse 76 197,96 Euros En tout état de cause :
- Dommages et intérêts pour discrimination et préjudice moral 20 000,00 Euros
- Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et non respect des conditions de la convention de forfait jour 20 000,00 Euros Rappel de salaire pendant l’arrêt de travail 8 950,00 Euros Congés payés y afférents 895,00 Euros
- Indemnité pour travail dissimulé 27 727,44 Euros
- Article 700 du Code de procédure civile 5 000,00 Euros Remise de bulletins de salaire rectifiés de décembre 2019 et de janvier à avril 2020 ainsi que les documents de fin de contrat, conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte
- Exécution provisoire
- Intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil
- Capitalisation des intérêts au taux légal (Art 1154 du CC)
Dans ses écritures, la partie défenderesse formule une demande de 5 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Affaire mise en délibéré pour prononcé à la date indiquée en première page, les parties dûment avisées.
A cette date le Conseil a prononcé le jugement dont la teneur suit :
FAITS CONSTANTS
Monsieur Z a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée par la société BOUYGUES ENERGIES SERVICES à compter du 20 Septembre 1999. En dernier lieu, Monsieur Z occupait la fonction de chef de groupe affaires, statut cadre, position B3 de la classification de la convention collective des travaux publics. Monsieur Z percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 4 616,24 euros (salaire mensuel de base, prime de 13ème mois et avantages en nature), pour une durée de travail fixée à 217 jours
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par an.
Du 1¹ au 26 Août 2019, Monsieur Z est placé en arrêt maladie. A son retour, il ne bénéficie
d’aucune visite médicale de reprise Le 23 Septembre 2019, Monsieur Z est convoqué par courrier remis en mains propres contre décharge à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 Octobre 2019. Par courrier du 10 Octobre 2019, la société BOUYGUES ENERGIES SERVICES notifie à Monsieur
Z son licenciement pour insuffisance de résultats. Le 24 Octobre 2019, Monsieur Z sollicite des précisions sur le motif invoqué à l’appui de son licenciement. La société BOUYGUES ENERGIES SERVICES ne répond pas à ce courrier. Monsieur Z quitte définitivement la société le 15 Novembre 2021. C’est dans ce contexte que Monsieur Z saisit le Conseil de Prud’hommes de céans.
ARGUMENTS DU DEMANDEUR
Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail de Monsieur Z I.
Sur l’absence d’effet de la convention de forfait jours de Monsieur Z
Monsieur Z estime que la convention de forfait est sans effet, au motif que l’employeur n’a jamais contrôlé sa charge de travail, ses horaires et amplitude de travail, ni le respect des temps de repos et de suspension de son salarié. L’employeur n’a jamais veillé au respect du droit à la déconnexion de Monsieur Z.
Or, Monsieur Z soutient que les 3 conditions en matière de suivi et contrôle de la charge de travail
n’ont pas été respectées. 30
1. Un document de contrôle des journées ou demi-journées travaillées L’accord collectif du 17/12/1999 prévoit en son article 4-2 « un document individuel de contrôle des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ». La société produit un document de contrôle faisant apparaître Monsieur Z en arrêt maladie alors que ce dernier prétend avoir été contraint à télétravailler comme en attestent des échanges de courriels durant cette période. Cette première condition n’a pas été respectée.
2. Un entretien annuel sur l’organisation de la charge de travail et l’amplitude des journées de travail. L’accord collectif du 17/12/1999 prévoit en son article 4-2 que " la situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sera examinée lors d l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment évoquées l’organisation de la charge de travail de
l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. « La société produit les entretiens de fixation et d’évaluation des objectifs pour les années 2017 et 2018. Or, il ne s’agit pas d’entretiens annuels sur l’organisation de la charge de travail et l’amplitude des journées de travail. La 2ème condition n’a pas été respectée. 3. Un dispositif de veille et d’alerte L’accord collectif du 17/12/1999 prévoit en son article 4-2 que » enfin, à titre de dispositif de veille et d’alerte, l’employeur analyse régulièrement, les informations relatives au suivi des jours travaillés. S’il apparaît, par ailleurs, que l’amplitude de travail ne soit pas raisonnable et que la répartition dans le temps de travail de l’intéressé s’avère problématique, il recevra le salarié à un entretien, sans attendre l’entretien annuel« . Sachant que Monsieur Z travaillait durant son arrêt maladie, l’employeur aurait dû activer le dispositif de veille et d’alerte, alors qu’il n’a organisé aucun en entretien avec le salarié, ni pris aucune mesure relative à la déconnexion. La 3ème condition n’est donc pas remplie. Monsieur Z confirme avoir travaillé durant son arrêt maladie. Il dit avoir par ailleurs régulièrement travaillé au-delà des horaires et amplitudes maximaux. Monsieur Z est donc bien fondé à remettre en cause la validité de sa convention de forfait jours. D’autre part, la société BOUYGUES ENERGIES SERVICES se prévaut d’un logiciel » RUBIS " qui lui aurait permis de suivre la charge de travail de Monsieur Z. Or les extraits produits par la société ne concernent pas Monsieur Z, et de plus, les données ne prouvent pas la surveillance du respect des temps de repos minimaux quotidiens, hebdomadaires ou les périodes de suspension de contrat.
Sur les manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur
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La société s’est affranchie des règles en matière de sécurité et a mis en danger la santé de son salarié, en le faisant travailler durant son arrêt maladie du 4 juillet au 25 août 2019, en n’organisant pas de visite de reprise auprès de la médecine du travail alors que son arrêt avait duré plus de 30 jours. La société reconnaît dans ses conclusions que « Monsieur Z a continué à effectuer une prestation de travail (…) » et que « concernant l’absence d’organisation d’une visite de reprise, celle-ci n’est pas contestée (…) »
Elle précise par ailleurs concernant la non visite de reprise « il s’agit d’un loupé administratif qui n’aurait généré aucun préjudice au salarié ». Monsieur Z estime qu’au contraire, l’employeur a agi de manière délibérée, afin d’éviter au salarié de pouvoir exposer avoir travaillé durant son arrêt et être soumis à une forte pression de réalisation de son chiffre d’affaires.
De même, la société se défend d’avoir commandé quelque prestation de travail à Monsieur Z. durant son arrêt maladie, mais n’apporte aucun élément justifiant des mesures préventives visant à garantir la sécurité de son salarié. L’organisation de la gestion des dossiers de Monsieur Z n’a pas été prévue. Pour sa défense, la société produit une attestation de Monsieur AB (supérieur hiérarchique de Monsieur Z) attestant avoir téléphoné à Monsieur Z pour lui demander de ne pas travailler durant son arrêt. Aucune autre pièce ne vient corroborer ce fait et aucune indication de la date à laquelle cet échange se serait produit n’est mentionnée. Monsieur Z réfute avoir reçu un appel de Monsieur AB.
Au regard des manquements à l’obligation de sécurité, Monsieur Z sollicite une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Sur la rémunération et l’indemnisation du travail r éalisé et dissimulé pendant l’arrêt maladie de juill et à août2019
Monsieur Z a été placé en arrêt maladie du 8 juillet au 25 août 2019, soit presque 2 mois, pour la première fois en 22 ans au sein de la société. Il n’a jamais cessé de travailler durant cette période, contrairement à ce que prétend la société.
Monsieur Z présente des courriels de ses supérieurs, collègues, clients ou partenaires le sollicitant sur des dossiers. Aucune gestion de son absence n’est effective ni prouvée. Monsieur Z était donc contraint de travailler.
De plus, son activité a été dissimulée puisque le document de contrôle produit par la société l’affiche en absence pour maladie, et ces éléments sont également reportés sur les bulletins de salaire de Monsieur Z. La société BOUYGUES ENERGIES SERVICES a donc économisé les salaires, cotisations et charges sociales de Monsieur Z au détriment du salarié et des organismes sociaux. Monsieur Z sollicite un rappel de salaire de 8950€ au titre des mois de juillet et août 2019, outre les congés payés afférents de 895 €, ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé de 27 727,44 €.
II. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail de Monsieur Z
Sur la contestation du motif du motif du licenciement
Les objectifs fixés à Monsieur Z n’ont jamais été réalisables et de fait jamais atteints. Pire, dès 2017 la société lui a retiré tout un pan d’activités, le priyant ainsi d’une source de résultats. Toutefois, durant les deux années suivantes, Monsieur Z a travaillé soir et week-end et pendant ses congés sans toutefois parvenir à atteindre ses objectifs. La société BOUYGUES ENERGIE SERVICES ne lui a jamais adressé la moindre mise en demeure d’améliorer ses résultats, ni proposé de plan d’actions. Au contraire, Monsieur Z a régulièrement bénéficié de primes. Par ailleurs, Monsieur Z n’a bénéficié d’aucun accompagnement, ni formation, ni collaborateur, contrairement à ce que prétend l’entreprise. Concernant l’accompagnement, Monsieur AB atteste avoir accompagné Monsieur Z, sans aucun élément probant. La société BOUYGUES ENERGIE SERVICES produit la liste des formations au management suivies par Monsieur Z en 2018 et 2019, alors que dans le même temps il passait de cinq collaborateurs en 2016 à aucun en 2019. Alors que dans la lettre de licenciement, la société lui fait reproche de ses insuffisances en matière de développement commercial, aucune formation dans ce domaine n’a été proposée à Monsieur Z.
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La société ne peut donc reprocher à Monsieur Z ses insuffisances puisqu’elle a refusé toutes les formations qui auraient pu lui permettre de s’améliorer. Monsieur Z prétend qu’il n’avait ni moyens matériels ni collaborateurs, contrairement à la société BOUYGUES ENERGIE SERVICES qui dit lui avoir donné les moyens matériels et humains dont il avait besoin. La société n’a pas davantage pris en considération les alertes émises par Monsieur Z en marge de ses entretiens annuels. Enfin, concernant les moyens humains, la société évoque la possibilité de recourir à des intérimaires, alors qu’il est reproché dans le même temps à Monsieur AC de ne pas maîtriser les coûts des affaires dont il avait la charge.
Pour ces raisons, le Conseil constatera l’illégitimité du licenciement de Monsieur Z.
Sur la sanction brutale au retour d’arrêt maladie
Ce n’est qu’à compter de septembre 2019 que la société a réagi (après les deux mois d’arrêt maladie de
Monsieur Z) et a commencé à accabler son salarié de reproches. La société a par ailleurs licencié Monsieur Z 3 mois avant la fin de l’année sans laisser la possibilité à Monsieur Z d’atteindre ses objectifs. Ainsi, l’employeur de Monsieur Z lui a laissé moins de 6 mois pour atteindre ses objectifs. Par ailleurs la société BOUYGUES ENERGIE SERVICE n’a pas permis à Monsieur. Z de bénéficier d’une visite médicale de reprise et ne lui a adressé aucun courrier de rappel des objectifs à réaliser. Si la société avait tenu compte des 2 mois d’arrêt maladie et avait respecté la date du 31 décembre pour évaluer l’atteinte des objectifs il en aurait été autrement. En effet, en décembre 2019, la société BOUYGUES ENERGIE SERVICE a signé un contrat avec la société ALIGN JV d’un montant de 1 313 000 euros, alors que cette affaire a été suivie techniquement et commercialement par Monsieur Z, comme en attestent les initiales de Monsieur Z ainsi que des échanges de mails. La société BOUYGUES ENERGIE SERVICE a été déloyale et c’est la raison pour laquelle Monsieur Z sollicite à titre principal la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire son caractère sans cause réelle et sérieuse. A titre principal, Monsieur Z sollicite une indemnité pour licenciement nul de 101 557, 28 euros
(22 mois de salaire) A titre subsidiaire, Monsieur Z sollicite le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément l’article L1235-3 du code du travail d’un montant de 75 197,96 euros
(16,5 mois de salaire).
EN TOUT ETAT DE CAUSE Les dommages et intérêts pour préjudice moral et discrimination
Monsieur Z a été floué par son employeur et a continué à travailler durant son arrêt maladie. Son départ était déjà prévu puisque à peine 3 semaines après son retour d’arrêt maladie il était convoqué à un entretien préalable à licenciement. Après un parcours de 20 ans pour la société, Monsieur Z a mal vécu le traitement qui lui a été réservé. Monsieur Z demande le versement d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile outre les dépens et frais d’instance
Monsieur Z demande que la société BOUYGUES ENERGIE SERVICE soit condamnée à verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens et les frais
d’instance. Il sollicite également l’exécution provisoire de la décision à intervenir.
ARGUMENTS DU DEFENDEUR
Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail de Monsieur Z I.
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Sur l’absence d’effet de la convention de forfait jours de Monsieur Z
Monsieur Z estime que la convention de forfait est sans effet, au motif que l’employeur n’aurait jamais contrôlé son temps de travail. En application de l’accord collectif du 17 décembre 1999, Monsieur Z pouvait être soumis à une convention de forfait jours et qu’en qualité de chef de groupe affaires il disposait d’une autonomie suffisante pour en bénéficier.
Concernant le suivi du temps de travail de Monsieur Z, il est attesté par la fiche annexée à son bulletin de salaire précisant les jours travaillés ainsi que les jours de repos (conformément à l’accord du 17 décembre 1999). Cette fiche est établie sur la base des déclarations du salarié sur le logiciel interne. Ainsi la société BOUYGUES ENERGIE SERVICE a bien respecté les règles relatives au nombre de jours travaillés puisqu’un système de contrôle a été mis en place.
D’autre part, Monsieur Z pouvait à tout moment évoquer ses problématiques auprès de sa hiérarchie et également lors de son entretien annuel, ce qu’il n’a jamais fait.
Le forfait annuel en jours de Monsieur Z lui est donc totalement opposable.
Sur la charge de travail de Monsieur Z
Monsieur Z évoque une charge de travail trop importante, des horaires et une amplitude de travail excessive, le non-respect des temps de repos. Il évoque également une absence de droit à la déconnexion.
Toutefois, Monsieur Z ne produit aucun élément pour justifier ses dires. La demande formulée à hauteur de 20 000 euros devra être rejetée.
Sur les manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur
Monsieur Z motive sa demande de dommages et intérêts au motif de plusieurs manquements de la société à l’obligation de sécurité. Il évoque la mise en danger de sa santé en raison d’une prétendue exécution d’une prestation de travail pendant son arrêt maladie et de l’absence de l’organisation d’une visite de reprise à l’issue de son arrêt. Or, Monsieur Z n’a effectué aucune prestation de travail commandée par la société durant son arrêt de travail, de sorte qu’il ne peut invoquer un quelconque manquement à l’obligation de sécurité. Concernant l’absence d’organisation d’une visite de reprise, celle-ci n’est pas contestée mais il s’agit d’un loupé administratif n’ayant entraîné aucun préjudice au salarié. En conséquence, Monsieur Z n’apportant aucun élément justifiant les prétendus manquements de la société ou un quelconque préjudice, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros.
Sur la prétendue exécution d’une prestation de travail pendant un arrêt maladie
Monsieur Z indique que son employeur n’a jamais cessé de le faire travailler pendant son arrêt maladie et qu’il était tenu de répondre aux sollicitations de sa hiérarchie. Au soutien de ses allégations, Monsieur Z communique des échanges de courriels le 8 juillet 2019 qui ne sont que des demandes de transmission d’informations et ne peuvent s’analyser en une prestation de travail. Monsieur Z ne précise pas à ses collègues de travail qu’il est en arrêt maladie. A la lecture des échanges de mails entre Monsieur Z et des clients et collaborateurs de la société en date du 8 juillet 2019, le Conseil constatera que c’est le salarié qui est à l’origine de l’échange.
Aucune prestation de travail n’a été commandée par l’employeur. D’autres échanges de mails produits par Monsieur Z, les 8 et 16 juillet, les 29, 30 juillet 2019, ainsi que les 7, 8 et 16 août 2019 confirment que c’est de sa propre initiative que Monsieur Z a produit une prestation de travail, ou communiqué des informations sur ses dossiers. Monsieur AD indique par ailleurs à un de ses clients qu’il s’est luxé l’épaule mais qu’il est à nouveau actif en télétravail. Il a échangé de sa propre initiative avec ses clients, sans même avoir informé son employeur de sa décision d’être en télétravail. Les courriels produits aux débats ne peuvent être analysés en une quelconque prestation de travail, le salarié
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n’étant pas sous les ordres et directives de son employeur. Monsieur Z prétend toutefois qu’il a été contraint de travailler en raison de l’absence de gestion de son absence, et notamment l’absence de message d’absence ou de renvoi. En réalité, personne n’a demandé à Monsieur Z de se connecter à sa boîte mail professionnelle, et il n’a jamais reçu de directive lui intimant de suivre ses courriels ou de répondre à des sollicitations de clients ou collègues. L’adresse mail professionnelle est un outil de travail, la société pouvait s’abstenir de tout message d’absence et simplement répondre aux sollicitations de clients ou collègues en l’absence de Monsieur Z. C’est de sa propre initiative que Monsieur Z a communiqué avec ses clients, alors que son hiérarchique lui a demandé de cesser son travail. Enfin, Monsieur Z estime avoir travaillé durant tout son arrêt maladie et réclame à ce titre le versement de 2 mois complets de salaire, alors qu’il a été placé en maladie du 4 juillet au 25 août 2019, et
a perçu sa rémunération habituelle du fait du régime de subrogation. La demande au titre du rappel de salaire entre le 4 juillet et le 25 août 2019 est totalement injustifiée et devra être rejetée.
Sur le travail dissimulé
Comme précisé ci-dessus, Monsieur Z n’a effectué aucune prestation de travail durant son arrêt maladie commandée par son employeur. Il a continué à effectuer une prestation de travail de sa propre initiative alors que son supérieur lui avait demandé de cesser. Monsieur Z ne démontre nullement l’existence d’un travail dissimulé, ni la volonté délibérée de
l’employeur de dissimuler des éléments de salaire. Monsieur Z sera débouté de cette demande.
II. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail de Monsieur Z
Sur la contestation du motif du motif du licenciement
Monsieur Z ayant développé une réelle expertise commerciale et technique dans le secteur de l’automatisme, la société BOUYGUÊS ENERGIE SERVICE l’a positionné sur le poste de chef de groupe
S’agissant de la continuité de ses précédentes missions, il n’a pas été prévu de période d’adaptation, mais affaires.
un soutien constant de sa hiérarchie. Monsieur Z a bénéficié de formations en management puisqu’il devait manager une équipe. Pour la société BOUYGUES ENERGIE SERVICE, Monsieur Z disposait des compétences commerciales lui permettant d’assumer pleinement son poste. Pourtant ce dernier prétend qu’il aurait eu besoin d’une formation sur la négociation commerciale ou encore l’évaluation et la maitrise des coûts d’une affaire, alors que ces compétences étaient supposées acquises. Sinon, la société ne lui aurait jamais proposé
Depuis sa prise de poste en 2017, les entretiens annuels font état des carences dans la tenue du poste de le poste de chef de groupe.
Monsieur Z. Il ne peut donc pas dire qu’il n’était pas informé des reproches de sa hiérarchie. De plus, Monsieur Z a bénéficié d’un accompagnement de la part de son supérieur hiérarchique et également du contrôleur de gestion. Mais il n’a jamais pris en considération les alertes qui lui ont été
formulées. Les insuffisances de résultats sont averées tant au niveau du développement commercial que de la gestion des affaires dont il avait la charge. En 2017, les objectifs étaient fixés à 3 millions d’euros et le montant de commandes s’est élevé à 2,093 millions soit 69% de réalisation En 2018, objectifs à 2,5 millions d’euros (revus à la baisse), montant de commandes à 823 000 euros soit
33% de réalisation En 2019, objectifs à 2,7 millions d’euros, montant de commandes à fin août de 55 8000 euros, soit 21% à
mi-année.
Monsieur Z prétend que les objectifs fixés depuis 2017 étaient irréalisables. L’entreprise estime que Monsieur Z disposait des moyens pour réaliser les objectifs fixés. En 2018, bien que les objectifs aient été revus à la baisse, le salarié n’a atteint que 80% des objectifs.
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Pour l’année 2019, bien que l’évaluation de l’atteinte des objectifs ait été réalisée fin août, soit à 6 mois d’activité, les objectifs de commandes étaient réalisés à 21%. Quant au contrat avec la société ALIGN JV d’un montant de 1 313 000 euros prétendument conclu en décembre 2019, il a été conclu en partie en avril 2020 puis en juillet 2020, soit plus de 6 mois après le licenciement du salarié. En réalité ce dossier a été suivi par Monsieur AB hiérarchique de Monsieur Z et Monsieur AE, d’autant que la négociation du dossier s’est faite en anglais et que Monsieur Z de son propre aveu ne maitrisait pas l’anglais.
Concernant la valorisation financière des affaires conclues et suivies par Monsieur Z, elle n’était pas aux attendus, pas plus que la marge commerciale. Monsieur Z devait maitriser l’ensemble des projets dont il avait la charge et en assurer la gestion financière. Or, au vu de ses résultats sur les 3 exercices entre 2017 et 2019, l’insuffisance professionnelle de Monsieur Z est avérée. Il n’a pas été en mesure d’assurer le développement et le suivi commercial, ni d’évaluer les coûts des projets ou les maitriser. La société BOUYGUES ENERGIE SERVICE ne pouvait conserver dans ses effectifs un chef de groupe qui du fait de son insuffisance générait de fortes pertes financières pour la société.
Il résulte de ce qui a été dit précédemment que Monsieur Z a. fait preuve d’insuffisance professionnelle dans la tenue de son poste. Ces insuffisances ont causé un préjudice financier pour la société BOUYGUES ENERGIE SERVICE, qui ne pouvait se permettre de conserver un salarié faisant preuve de telles carences. Monsieur Z sera donc débouté de ses demandes à ce titre.
Monsieur Z sollicite la condamnation de la société BOUYGUES ENERGIE SERVICE à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 76 197,96 euros, outre 20 000 euros pour préjudice distinct. Or, ces demandes sont supérieures au barème d’indemnisation de l’article L1235-3 du Code du travail qui prévoit un maximum de 15,5 mois de salaire pour 20 ans
d’ancienneté soit 71 748 euros maximum. Outre le fait que le licenciement de Monsieur Z est fondé, la demande est totalement exorbitante et aucun préjudice quelconque n’est démontré. De plus, Monsieur Z a rapidement retrouvé un emploi chez un des principaux concurrents de la société au terme de son préavis. Il ne peut donc prétendre à la réparation d’aucun préjudice.
Sur la nullité du licenciement en raison d’une discrimination
Monsieur Z sollicite la nullité de son licenciement en raison d’une discrimination en raison de son
état de santé. Il estime que son licenciement aurait été motivé par son état de santé puisque la société aurait attendu le premier arrêt de travail du salarié pour le licencier et elle n’aurait volontairement pas organisé de visite de reprise pour le licencier plus rapidement. Outre le fait qu’il ne s’agissait pas du premier arrêt maladie de Monsieur Z, l’absence d’organisation de la visite de reprise est sans lien avec le licenciement du salarié qui n’est intervenu qu’un mois après la reprise effective du salarié. En tout état de cause, il a été démontré que le licenciement de Monsieur Z était parfaitement fondé et sans aucun lien avec son état de santé
Au titre d’un licenciement nul, Monsieur Z sollicite un montant de 101 557,28 euros, soit 22 mois de salaire, sans aucun élément justifiant une prétendue discrimination liée à son état de santé, d’un préjudice subi ou encore du quantum de sa demande.
La demande de Monsieur Z étant injustifiée, il sera débouté de ses demandes.
Sur l’exécution provisoire, Monsieur Z ne démontrant aucunement la nécessité d’y recourir, le
Conseil de céans ne saurait y faire droit. Sur l’article 700 du Code de procédure civile, le Conseil condamnera Monsieur Z au versement
d’une somme de 5000 euros.
N° RG F 22/00307 Page -8 07 Novembre 2023

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Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le conseil, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience auxquelles il s’est référé, ainsi qu’aux prétentions orales telles qu’elles sont rappelées ci dessus.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Vu les conclusions des parties et après les avoir écoutées et entendues contradictoirement,
Vu les pièces versées aux débats,
Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail
I. Sur la validité de la convention de forfait jours de Monsieur Z et le suivi de sa charge de travail
En droit, L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose : "Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64:
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de
l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 11 A
Par ailleurs, l’article L. 3121-65 du même Code détermine que " I.- A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le
2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de salarié;
repos quotidiens et hebdomadaires; 3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.- A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article « L. 2242-17 ».
L’accord collectif du 17 Décembre 1999 prévoit que Monsieur Z en sa qualité de Chef de Groupe En l’espèce, Affaires disposait d’une autonomie suffisante pour être soumis à une convention de forfait jours. Par ailleurs, conformément à ce même accord collectif, le suivi du temps de travail de Monsieur Z était attesté par une fiche annexe au bulletin de salaire. Fiche établie par le salarié par déclaration sur le logiciel interne Rubis RH et validée par sa hiérarchie. En revanche, l’avenant n°6 à l’accord collectif du 17 Décembre 1999 prévoit en son article 4-2 D, que « la situation du cadre ayant conclu une convention de forfait-jours sera examinée lors de l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ». Or, les comptes-rendus d’entretiens annuels produits par les parties ne mentionnent aucun item abordant
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l’organisation et la charge de travail du salarié. La société n’a pas assuré correctement le suivi de la charge
de travail de Monsieur Z. Par ailleurs, l’absence de visite de reprise suite à son arrêt maladie n’a pas permis à l’employeur de s’assurer que Monsieur Z était apte à reprendre son travail.
En conséquence, le Conseil dit que l’entreprise n’a pas respecté son obligation de sécurité et condamne la société BOUYGUES ENERGIE SERVICES à verser des dommages et intérêts à Monsieur Z d’un
montant de 10 000 euros.
II. Sur l’exécution d’une prestation de travail durant l’arrêt maladie de Monsieur Z et le travail
dissimulé
Durant l’arrêt maladie, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié est donc dispensé de son En droit, obligation de fournir une prestation de travail.
En l’espèce, Monsieur Z a été placé en arrêt maladie du 4 Juillet au 25 Août 2019. Monsieur Z prétend avoir été contraint de travailler durant cette période de suspension de son contrat de travail. A l’appui de cette affirmation, il produit des échanges de courriels le 8 Juillet 2019 entre Monsieur Z et son supérieur hiérarchique AF AB. Il produit également des courriels échangés avec son collègue AG AH les 9, 10, 11 et 16 Juillet 2019 ainsi qu’un courriel adressé par son collègue AI AE à Monsieur AB et lui-même le 15 Juillet 2019. Enfin des échanges de courriels avec un client, dont Monsieur Z est à l’initiative, entre le 29 et le 31 Juillet 2019, ainsi qu’entre le 7 et le 16 Août
De plus, le premier courriel adressé par Monsieur AB le 8 Juillet 2019 à 10h25 ne s’adresse pas de
2019. spécifiquement à Monsieur Z mais à plusieurs collaborateurs. Par ailleurs, le premier courriel adressé par Monsieur Z le 8 Juillet à 10h54 ne mentionne pas qu’il est en arrêt maladie. De même dans le courriel adressé à M. HUE (client) le 29 Juillet 2019, Monsieur Z explique qu’il a fait une chute mais est à nouveau actif en télétravail depuis peu. En réalité cette reprise n’a pas été contractualisée avec la société et c’est de sa propre initiative que Monsieur Z a souhaité échanger avec son client. Ce n’est qu’à compter du 16 août que son responsable Monsieur AB sera en copie des
Il ressort de la lecture de ces courriels qu’aucune prestation de travail n’a été commandée par la société courriels. BOUYGUES ENERGIE SERVICES et Monsieur Z n’apporte pas la preuve de la fourniture d’un
En tout état de cause, Monsieur Z a bénéficié du versement de son salaire durant son arrêt travail durant son arrêt maladie. maladie, la société assurant la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale et lui assurant
Le Conseil dit que la demande de rappel de salaire au titre des mois de Juillet et Août 2019 n’est pas fondée. le maintien de salaire.
En conséquence, Monsieur Z ne démontrant pas avoir exercé une prestation de travail à l’initiative de son employeur durant son arrêt maladie, le travail dissimulé n’est pas caractérisé. Sa demande
à ce titre sera donc rejetée.
Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail
I. Sur la contestation du motif du licenciement
En droit, L’article R4624-31 du Code du travail prévoit (à la date des faits): "Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
1° Après un congé de maternité ;
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle;
3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident
Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé non professionnel. au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et
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au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Après un congé de maternité ou une absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident et répondant à des conditions fixées par décret, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise par un médecin du travail dans un délai déterminé par décret. " Et l’article R4624-32 du même Code dit que :
"L’examen de reprise a pour objet :
1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
2° D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;
3° De préconiser.l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur;
$¹4° D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.
Il est de jurisprudence constante que seule la visite de reprise effectuée par le médecin du travail met fin à la « période de suspension du contrat » (Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 96-45.056; Cass. soc., 16 mai 2000, n° 98-42.94; Cass. Soc., 30 nov. 2010, n° 09-40.160). Ainsi, la suspension du contrat de travail ne peut pas prendre fin à la date à laquelle le salarié a été déclaré consolidé par la CPAM (Cass. soc., 7 juin 1995,
n° 92-41.810; Cass. soc., 5 mai 1998, n° 96-40.709).
En l’espèce,
Au vu de ce qui précède, le contrat de travail de Monsieur Z est toujours suspendu et ce, même s’il a repris le travail. En effet, Monsieur Z n’ayant subi aucune visite de reprise, l’employeur demeure dans l’incapacité d’évaluer l’aptitude ou non de Monsieur Z à reprendre son emploi antérieur. Et l’article L1226-9 du Code du travail précise que « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. » Il découle de ces éléments que la société ne pouvait licencier Monsieur Z pour insuffisance professionnelle puisque aucune faute grave ne pouvait lui être reprochée ni évoquer l’impossibilité de maintenir son contrat. Le Conseil dit que le licenciement de Monsieur Z est nul et lui accorde en conséquence une indemnité pour licenciement nul de 27 698 euros.
II. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral et discrimination
Monsieur Z ne présente aucun élément au soutien de sa demande indemnitaire, il sera donc débouté au titre de cette demande.
III. Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens
La partie demanderesse succombant à au moins un chef de demande, il n’est pas inéquitable d’accorder à Monsieur Z la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
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PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par mise à disposition au Greffe, par jugement contradictoire en premier ressort,
DIT et JUGE que le licenciement de Monsieur Y Z est nul,
CONDAMNE la société BOUYGES ENERGIE SYSTEMES à verser une indemnité pour licenciement nul de 27 698 euros (vingt-sept mille six cents quatre-vingt-dix-huit euros) à Monsieur Y Z,
DIT que la société BOUYGES ENERGIE SYSTEMES n’a pas respecté son obligation de sécurité,
CONDAMNE la société BOUYGES ENERGIE SYSTEMES au versement de 10 000 euros (dix mille euros) de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité,
DEBOUTE Monsieur Y Z du surplus de ses demandes,
REJETTE la demande d’exécution provisoire,
CONDAMNE la société BOUYGUES ENERGIES SERVICES au versement de 2000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.
LA PRÉSIDENTE LA DSGJ
S. AJ L. AA дату POUR COPIE CERTIFIÉE CONFORME
P/o Le Directeur de Greffe
PRUD
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