TRIBUNAL ADMINISTRATIF DE MONTREUIL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE N° 2202445 ___________

Comité social et économique de la société AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS H & M X ET E F Y G ___________ Le tribunal administratif de Montreuil M. Hugues Marias Rapporteur (5ème chambre) ___________
M^me C Z D publique ___________

Audience du 25 avril 2022 Décision du 2 mai 2022 ___________ 66-07 C

Vu la procédure suivante :

Par une requête et des mémoires, enregistrés les 14 février, 23 mars et 25 mars 2022, le comité social et économique (ci-après CSE) de la société par actions simplifiée à actionnaire unique H & M X et E F Y G, représenté par M^e Kadri, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 20 décembre 2021 par laquelle le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (ci-après B) d’Ile-de-G a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société H & M X ET E F Y ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 5 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Le syndicat requérant soutient que :

- la procédure d’information-consultation a méconnu l’article L. 1233-57-3 du code du travail : les représentants du personnel n’ont reçu aucune information précise leur permettant

de connaître la structuration et la situation financière du groupe auquel appartient la société H & M Y et d’apprécier le motif économique invoqué par l’employeur ; ils n’ont reçu aucune information et n’ont pas été consultés sur les conséquences environnementales du projet ;

- le contrôle du contenu du PSE par le B a été insuffisant : il n’a pas été mis en mesure de contrôler la suffisance du plan eu égard aux moyens du groupe ; il n’a pas non plus contrôlé les efforts de reclassement interne ; il a tenu compte des mesures sociales liées à la reprise du site par la société ID F, qui, étant éventuelles et conditionnelles, ne constituent pas des mesures concrètes et précises de nature à satisfaire l’objectif de reclassement ;

- les mesures relatives aux risques psycho-sociaux et les mesures sociales contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi sont insuffisantes.

Par un mémoire en défense, enregistré le 23 mars 2022, le B d’Ile-de-G conclut au rejet de la requête.

Il soutient que les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés.

Par des mémoires en défense, enregistrés les 17 mars et 25 mars 2022, la société H & M X et E F Y G, représentée par M^e Mohamed, conclut au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 5 000 euros soit mise à la charge du requérant au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir à titre principal que la requête est irrecevable, à titre subsidiaire qu’aucun des moyens soulevés n’est fondé.

Vu les autres pièces du dossier ;

Vu :

- le code du travail ;

- la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 ;

- le code de justice administrative ;

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M. Marias, rapporteur ;

- les conclusions de M^me Z, D publique ;

- les observations de M^e Masanovitch, pour le CSE de la société H & M X et E F Y G ;

- les observations de M. A pour le B ;

- les observations de M^e Mohamed, pour la société H & M X et E F Y G.

Considérant ce qui suit :

1. Le groupe H & M a engagé un projet de réorganisation de son activité logistique en Europe autour de trois centres situés en Espagne, en Italie et en Belgique. Cette réorganisation a entraîné la fermeture de l’entrepôt du Bourget de la société H & M X et E

F Y G, appartenant au groupe et dont le siège social est au Bourget. Cet entrepôt étant le seul site de l’entreprise en G, un projet de licenciement collectif pour motif économique a été mis en oeuvre, 153 postes de travail, susceptibles de générer au plus 149 licenciements, étant supprimés. Le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ile-de-G a, par une décision du 20 décembre 2021, homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. Par sa requête, le comité social et économique de la société H & M X et E F Y G demande au tribunal l’annulation de cette décision.

Sur les conclusions aux fins d’annulation :

En ce qui concerne le cadre juridique :

2. Aux termes de l’article L. 1235-10 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul. / En cas d’annulation d’une décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 en raison d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi mentionné à l’article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle. / Les deux premiers alinéas ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires ». Aux termes de l’article L. 1235-11 de ce code : « Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible. / Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». Aux termes de l’article L. 1235-16 de ce code : « L’annulation de la décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 pour un motif autre que celui mentionné au dernier alinéa du présent article et au deuxième alinéa de l’article L. 1235-10 donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. / A défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. / En cas d’annulation d’une décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 en raison d’une insuffisance de motivation, l’autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à l’administration. Cette décision est portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d’homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. / Dès lors que l’autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de la première décision de l’autorité administrative est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur ».

3. Il résulte des dispositions qui viennent d’être citées que, pour les entreprises qui ne sont pas en redressement ou en liquidation judiciaire, le législateur a attaché à l’annulation pour excès de pouvoir d’une décision d’homologation ou de validation d’un plan de sauvegarde de l’emploi, des effets qui diffèrent selon le motif pour lequel cette annulation est prononcée. Par suite, lorsque le juge administratif est saisi d’une requête dirigée contre une décision d’homologation ou de validation d’un plan de sauvegarde de l’emploi d’une entreprise qui n’est pas en redressement ou en liquidation judiciaire, il doit, si cette requête soulève plusieurs moyens, toujours commencer par se prononcer, s’il est soulevé devant lui, sur le moyen tiré de l’absence ou de l’insuffisance du plan, même lorsqu’un autre moyen est de nature à fonder l’annulation de la décision administrative, compte tenu des conséquences particulières qui, en application de l’article L. 1235-11 du code du travail, sont susceptibles d’en découler pour les salariés. En outre, compte tenu de ce que l’article L. 1235-16 de ce code, dans sa rédaction issue de la loi du 6 août 2015, prévoit désormais que l’annulation d’une telle décision administrative, pour un autre motif que celui tiré de l’absence ou de l’insuffisance du plan, est susceptible d’avoir des conséquences différentes selon que cette annulation est fondée sur un moyen tiré de l’insuffisance de la motivation de la décision en cause ou sur un autre moyen, il appartient au juge administratif de se prononcer ensuite sur les autres moyens éventuellement présentés à l’appui des conclusions aux fins d’annulation pour excès de pouvoir de cette décision, en réservant, à ce stade, celui tiré de l’insuffisance de la motivation de la décision administrative. Enfin, lorsqu’aucun de ces moyens n’est fondé, le juge administratif doit se prononcer sur le moyen tiré de l’insuffisance de la motivation de la décision administrative lorsqu’il est soulevé.

En ce qui concerne le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi :

4. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-24-4 de ce code : « A défaut d’accord (…), un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ». Aux termes de son article L. 1233-57-3 : « En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants :/ 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ;/ 2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1./Elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l’article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement

mentionné à l’article L. 1233-71 ». Son article L. 1233-62 dispose que : « Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que :/ 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; (…) 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; (…) 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents (…) ». L’article L. 4121-1 du même code prévoit que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. /Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. / L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

5. Il résulte de l’ensemble des dispositions citées ci-dessus que, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. A ce titre elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe. A ce titre, il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L’employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. En outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe. Pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation. Il appartient au juge de considérer les mesures du plan dans leur ensemble pour apprécier si elles sont propres à satisfaire les objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés.

6. Le CSE requérant invoque en premier lieu l’insuffisance des mesures de prévention des risques psycho-sociaux.

7. Aux termes de l’article L. 1233-30 du code du travail : « I.- Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement

prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. / Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l’objet de l’accord mentionné à l’article L. 1233- 24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique prévue au présent article. / (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-31 de ce code : « L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique : (…) 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ». Aux termes de l’article L. 4121-1 du même code : « L 'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d’information et de formation ; / 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. / L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ». Lorsque l’autorité administrative est saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément aux dispositions précitées. A cette fin, elle doit contrôler, tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée, ce contrôle n’étant pas séparable du contrôle de la régularité de la procédure d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel ainsi que des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi. Il n’appartient qu’à la juridiction administrative de connaître de la contestation de la décision prise par l’autorité administrative. Le juge judiciaire est pour sa part compétent pour assurer le respect par l’employeur de son obligation de sécurité lorsque la situation à l’origine du litige, soit est sans rapport avec le projet de licenciement collectif et l’opération de réorganisation et de réduction des effectifs en cours, soit est liée à la mise en œuvre de l’accord ou du document ou de l’opération de réorganisation.

8. Le CSE requérant fait valoir, d’une part, que les mesures retenues par le B n’ont pas été mises en place de façon effective, la direction de l’entreprise ayant indiqué à l’inspecteur du travail le 7 décembre 2021 que le soutien psychologique extérieur « sera(it) mis en place dans les prochains jours », et qu’aucune mesure n’est prévue pour pallier les risques afférents à la santé et à la sécurité des salariés occupés à la fermeture physique du site du Bourget. Toutefois, il résulte de ce qui a été dit plus haut que l’autorité administrative doit seulement contrôler que les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs figurent dans le document unilatéral présenté par l’employeur. En l’espèce, la décision d’homologation en litige mentionne les dispositions spécifiques mises en place par l’employeur au titre des risques psycho-sociaux, identifiés à la suite du diagnostic établi par un cabinet extérieur, notamment une cellule de prévention de ces risques, des actions de sensibilisation auprès des salariés, la mise en place d’une procédure d’alerte et d’un espace d’écoute et la mise à disposition d’une cellule de psychologues extérieurs à l’entreprise, l’association du médecin du travail à ce dispositif, et elle relève également que le document unilatéral prévoit les mesures spécifiques applicables pendant la période de fermeture du site. Si le CSE soutient, d’autre part, qu’aucune mesure n’est prévue pour pallier les risques afférents à la santé et à la sécurité des salariés occupés à la fermeture physique du site du Bourget et qu’aucun document n’a été remis aux représentants du personnel sur ce point, il ressort au contraire des pièces du dossier qu’un plan d’action spécifique, remis aux

représentants du personnel pour la réunion extraordinaire du comité social et économique du 5 octobre 2021, a été mis en place à destination des salariés chargés d’assurer la fermeture physique du site, consistant notamment en un bilan hebdomadaire de la charge de travail, la visite mensuelle d’un ergonome pour s’assurer de l’adaptation des moyens aux tâches confiées, le maintien d’une ligne d’écoute d’un psychologue et le rappel des actions de prévention dans un livret spécifique. Par suite, le B n’a pas fait une inexacte application des dispositions citées au point 7 en estimant que la société H & M F G Y avait pris les mesures nécessaires pour prévenir les risques psycho-sociaux.

9. Le CSE invoque en second lieu l’insuffisance des mesures sociales du plan de sauvegarde de l’emploi.

10. Les dispositions combinées des articles L. 1233-57-3 et L. 1233-24-4 du code du travail citées au point 4, qui prévoient que l’autorité administrative vérifie le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction notamment des efforts de formation et d’adaptation, ne subordonnent pas l’homologation par l’administration du document unilatéral élaboré par l’employeur au caractère suffisant des efforts de formation consentis par l’employeur en faveur de ses salariés antérieurement à ce plan. Si pour contester le contenu du plan, le CSE requérant fait valoir qu’il appartenait au B d’apprécier les mesures du PSE compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur, dont le rapport d’expertise a relevé l’insuffisance, et, d’autre part, des moyens dont dispose l’entreprise, qui appartient à un groupe multinational, le contrôle de l’administration, qui ne présente pas de caractère rétrospectif, porte en effet uniquement sur la présence dans le plan de sauvegarde de mesures de formation et d’adaptation. En tout état de cause, il ressort des pièces du dossier que le PSE est accompagné d’aides à la formation et à la création d’entreprise et d’autres aides à la reconversion et au reclassement, mesures précises et concrètes qui, prises dans leur ensemble, contribuent à l’objectif de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés. Enfin, le CSE ne peut utilement invoquer l’absence de tenue des entretiens professionnels, obligatoires en vertu de L. 6315-1 du code du travail, le non-respect par l’employeur de son obligation de veiller à l’employabilité de ses salariés en vertu de l’article L. 6321-1 de ce code, l’absence d’accord sur la gestion prévisionnelle des effectifs, le défaut d’orientations stratégiques en matière de formation, la baisse du budget de formation sur les trois dernières années, la rareté des formations d’adaptation et l’absence de diagnostic socio- professionnel, qui ne relèvent pas du contrôle de l’administration à l’occasion de l’homologation d’un document unilatéral et d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

11. Il résulte de tout ce qui précède que le CSE n’est pas fondé à soutenir que le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi serait insuffisant au regard des dispositions du code du travail citées au point 4.

En ce qui concerne la régularité de la procédure d’information-consultation du comité social et économique :

12. Lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document unilatéral fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le

projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Il appartient à ce titre à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité d’entreprise, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe et que l’employeur est, par suite, amené à justifier son projet au regard de la situation économique du secteur d’activité dont relève l’entreprise au sein de ce groupe, les éléments d’information adressés par l’employeur au comité d’entreprise doivent porter non seulement sur la situation économique du secteur d’activité qu’il a lui-même pris en considération, mais aussi sur les raisons qui l’ont conduit à faire reposer son analyse sur ce secteur d’activité. Toutefois, d’une part, l’employeur, qui informe et consulte le comité d’entreprise sur son propre projet, n’est pas tenu d’adresser des éléments d’information relatifs à la situation économique d’un autre secteur d’activité que celui qu’il a retenu ; d’autre part, la circonstance que le secteur d’activité retenu par l’employeur ne serait pas de nature à établir le bien-fondé du projet soumis au comité d’entreprise ne saurait être utilement invoquée pour contester la légalité d’une décision d’homologation. En effet, l’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un plan de sauvegarde de l’emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé.

13. Le CSE requérant fait d’abord valoir que les annexes à la note économique qu’on lui a communiquée étaient rédigées en anglais et les résultats financiers présentés en monnaie suédoise, et que ne lui ont été fournis ni l’organigramme du groupe ni les données relatives à la société H & M F G Y. Toutefois, il est constant que la version du 20 novembre 2021 de la note économique, visée dans la décision d’homologation, contient les données utiles sur le groupe, notamment son historique et son organisation actuelle, les activités exercées, les pays dans lesquels il est présent et le nombre de magasins dans chaque pays, les résultats financiers ainsi que les motivations économiques du projet de fermeture et du projet de licenciement collectif. Si les comptes financiers ont d’abord été effectivement présentés en anglais, ils ont ensuite été traduits et exprimés en français et en euros.

14. Le CSE soutient en outre qu’il n’a pas disposé d’informations suffisantes sur le périmètre du secteur d’activité justifiant de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, dès lors qu’en vertu de l’article L. 1233-3 du code du travail, le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché et qu’il doit par conséquent intégrer des entreprises dont l’activité intervient comme support à l’activité principale. Toutefois, ainsi qu’il a été exposé au point 12, aucune irrégularité ne peut naître de ce que l’employeur n’a pas donné au CSE d’informations sur un secteur d’activité différent, quand bien même celui retenu par l’employeur n’apparaîtrait pas pertinent, dès lors qu’il est informé et consulté sur le projet qui lui est soumis et non sur un autre projet, dont le motif économique s’appuierait sur un périmètre différent et que l’administration ne pourrait pour sa part contrôler la légitimité de la demande du CSE sans porter elle-même une appréciation sur le bien-fondé du motif économique du projet de l’employeur, que le législateur a exclu de sa compétence et qui reste celle du seul juge du licenciement. Il suit de là que le CSE requérant n’est pas fondé à soutenir que les représentants du personnel n’ont reçu aucune information précise de nature à leur permettre d’apprécier le motif économique.

15. Il ressort des pièces du dossier que les éléments sur l’évaluation des risques concernant la santé-sécurité et les conditions de travail et sur les mesures prises par l’entreprise ont été présentés aux représentants du personnel et ont été pris en compte et analysés par l’expert dans son rapport. L’entreprise a précisé en défense les différentes étapes de l’élaboration du plan de prévention des risques et leur présentation au élus les 25 juin, 2 septembre, 14 octobre et 23 novembre 2021. Dès lors, les membres du CSE ont été mis à même de donner leur avis éclairé sur ce point. Le requérant n’est, par suite, pas fondé à soutenir qu’il n’a pas bénéficié d’informations suffisantes sur l’évaluation des risques pour la santé-sécurité et conditions de travail relatifs à l’organisation du travail afférente à la fermeture du site.

16. Le CSE soutient ensuite qu’aucune étude d’impact n’a été réalisée et que les représentants du personnel n’ont reçu aucune information et n’ont pas été consultés sur les conséquences environnementales du projet de réorganisation autour de trois centres de tri situés en Italie, en Espagne et en Belgique, qui emportera la multiplication des transports routiers sur de longues distances. Ils invoquent à cet égard les dispositions de la loi du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, dite « loi Climat », dont l’article 40 a modifié plusieurs dispositions du code du travail, notamment celles de l’article L. 2312-8, dont la version en vigueur au 25 août 2021 prévoit que « III. – Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article », soit « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise », dont relèvent notamment « 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;/2° La modification de son organisation économique ou juridique ;/ 3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;/4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;/ 5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail ». Si le CSE relève à cet égard que ces dispositions ont une portée générale dont les articles L. 2312-37 et suivants n’en sont que la déclinaison, il ressort toutefois des termes mêmes de la « loi climat », qui mentionne expressément les dispositions du code du travail modifiées par son article 40, qu’elle n’a pas modifié les articles L. 1233-61 à L. 1233-64 de ce code, relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi. Par suite, le CSE ne peut utilement se prévaloir de ces dispositions pour soutenir que la procédure d’information- consultation serait irrégulière.

En ce qui concerne la régularité du contrôle opéré par le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ile-de-G (B) :

17. L’étendue du contrôle opéré par le B lorsqu’il est saisi d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail est rappelée au point 5.

18. Le CSE soutient, d’une part, que le B n’a pas été mis en mesure de contrôler la suffisance du plan eu égard aux moyens du groupe. Or, la décision attaquée présente notamment le contenu du plan, les mesures d’accompagnement liées au reclassement interne sur le territoire national et hors du territoire, l’accompagnement au titre du reclassement externe

et en particulier les différentes aides prévues, avant de considérer que le plan est proportionné aux moyens dont disposent la société et le groupe auquel elle appartient « tel que précisé dans la note d’information du 20 novembre 2021 ». Il ressort en outre des pièces du dossier que le B s’est fait préciser par l’entreprise en cours d’instruction le budget du plan estimé à 14 millions d’euros. Si le requérant fait valoir à cet égard que le B n’a disposé que de documents comptables rédigés en anglais et de données comptables exprimés en monnaie suédoise et d’aucun élément précis notamment sur la situation économique et financière du groupe et sur sa structuration capitalistique, il ressort au contraire des pièces du dossier que l’autorité administrative a pu se fonder sur des éléments précis, rédigés en langue française, contenus dans la Note d’information/Livre II et ses annexes et dans le rapport d’expertise présenté aux membres du comité social et économique, et suffisants pour lui permettre d’appréhender tant l’organisation du groupe que les moyens dont il dispose et pour apprécier le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi au regard de ces moyens.

19. Le CSE soutient, d’autre part, que cette autorité n’a pas contrôlé les efforts de reclassement interne dès lors que l’annexe 5 du document unilatéral ne contiendrait aucune liste des postes et que le nombre des postes disponibles serait largement surévalué.

20. Il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L’employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. En outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national dans les autres entreprises du groupe, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir à ces postes. Pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

21. En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que la liste des cent quatre-vingt-douze postes vacants au 15 novembre 2021 au sein du groupe sur le territoire national – dont il n’est pas établi que ce nombre serait surévalué – a été déposée sur le portail informatique « RUPCO », voie dématérialisée de transmission des informations entre l’employeur et la B, et figure également dans le document unilatéral, dont en outre l’annexe 9 précise les modalités du reclassement interne, dressant une typologie des principaux postes et des aptitudes requises. La nature de ces postes (relevant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée), leur caractéristique (temps complet, temps partiel ou autre), leur localisation et la société dont ils relèvent est également précisée. Ainsi, le B a été en mesure de porter une appréciation sur l’ensemble des postes disponibles pour un reclassement.

22. Le CSE soutient enfin que l’autorité administrative n’aurait pas dû tenir compte des mesures sociales liées à la reprise du site du Bourget par la société ID F, qui, étant éventuelles et conditionnelles pour ne s’appliquer qu’en cas de reprise effective du site, étant au surplus dépourvues de réalité à défaut de poste de reclassement disponible chez ce repreneur éventuel, ne constitueraient pas des mesures « concrètes et précises » de nature à satisfaire l’objectif de reclassement. Toutefois, au regard de l’appréciation globale par l’autorité administrative des mesures propres à répondre à un tel objectif, et alors que les obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 du code du travail – qui concernent la recherche d’un repreneur en cas de projet de fermeture d’un établissement, les obligations à la charge de l’employeur, le rôle du CSE, et les modalités

de clôture de la période de recherche – n’imposent pas à l’employeur de prévoir dans le document unilatéral les conditions du maintien de l’emploi chez le repreneur ou d’autres mesures sociales, la circonstance que la société H & M F G Y ait inséré dans le document unique une partie relative aux « Transferts des contrats dans le cadre de la reprise du site du Bourget » ainsi que les critères d’éligibilité des salariés à ces transferts et les aides financières ou matérielles s’y rapportant, n’est pas de nature à avoir faussé l’appréciation portée par le B sur les possibilités de reclassement, celui-ci ne s’étant d’ailleurs pas mépris sur le caractère éventuel des mesures d’accompagnement, conditionnées à l’aboutissement de l’offre ferme de reprise déposée par la société ID F le 3 décembre 2021.

23. Il résulte de ce qui précède que l’autorité administrative n’a pas méconnu les dispositions citées au point 4 de l’article L. 1233-57-3 du code du travail

24. Il résulte de tout ce qui précède, et sans qu’il soit besoin de statuer sur les fins de non-recevoir opposées par la société H & M X et E F Y G, que le syndicat requérant n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision d’homologation en litige.

Sur les frais liés au litige :

25. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas partie perdante dans la présente instance, la somme que le comité social et économique requérant demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge du comité social et économique requérant la somme que demande la société H & M X et E F Y G au titre des mêmes dispositions.

D E C I D E :

Article 1 : La requête du comité social et économique de la société H & M X et E F Y G est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société H & M X et E F Y G présentées au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié au comité social et économique de la société H & M X et E F Y G, à la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion et à la société H & M X et E F Y G.

Une copie sera adressée pour information au directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ile-de-G.

Délibéré après l’audience publique du 25 avril 2022 à laquelle siégeaient :

- M. Bonhomme, président,

- M. Marias, premier conseiller,

- M. Robbe, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 2 mai 2022.

Le rapporteur, Le président,

Signé Signé

[…]

La greffière,

Signé

T. Timera

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion en ce qui la concerne ou à tous huissiers de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées de pourvoir à l’exécution du présent jugement.