Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire complémentaire, enregistrés les 15 juillet 2021 et 15 mars 2022, M. A B, représenté par M^e Chartrelle, demande au tribunal, dans le dernier état de ses écritures :

1°) d’annuler la décision du 19 novembre 2020 par laquelle l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement, ensemble la décision du 17 mai 2021 par laquelle le ministre du travail a rejeté son recours hiérarchique ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

En ce qui concerne la décision de l’inspecteur du travail :

— la décision attaquée est fondée sur des griefs qui n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, en méconnaissance de l’article L. 1232-3 du code du travail, ni devant le comité social et économique ;

— la procédure de licenciement interne à l’entreprise est irrégulière dès lors que le délai entre l’entretien préalable et la réunion du comité social et économique a été trop bref et que la note de présentation du projet de licenciement au comité social et économique d’établissement, actualisée et produite lors de la séance, invoquait de nouveaux griefs ;

— elle repose sur des faits dont la matérialité n’est pas établie ;

— son licenciement est en lien avec son mandat représentatif ;

En ce qui concerne la décision du ministre du travail :

— elle est insuffisamment motivée ;

— la décision attaquée est fondée sur des griefs qui n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, en méconnaissance de l’article L. 1232-3 du code du travail, ni devant le comité social et économique ;

— la procédure de licenciement interne à l’entreprise est irrégulière dès lors que le délai entre l’entretien préalable et la réunion du comité social et économique a été trop bref et que la note de présentation du projet de licenciement au comité social et économique d’établissement, actualisée et produite lors de la séance, invoquait de nouveaux griefs ;

— elle repose sur des faits dont la matérialité n’est pas établie ;

— son licenciement est en lien avec son mandat représentatif.

Par des mémoires en défense, enregistrés les 14 septembre 2021 et 5 mai 2022, la société Sevoldis, représentée par M^e Viel, conclut au rejet de la requête et à ce qu’il soit mis à la charge du requérant la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 12 juillet 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion, conclut au rejet de la requête.

Il fait valoir que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier ;

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M. Fumagalli, conseiller,

— les conclusions de M^me Guilbaud, rapporteure publique,

— les observations de M^e Chartrelle, représentant M. B.

Considérant ce qui suit :

1. La société Sevoldis a, par une lettre du 18 septembre 2020, saisi l’inspectrice du travail d’une demande d’autorisation de licencier M. B, employé commercial au sein du supermarché Super U de Charly-sur-Marne, et exerçant les mandats de délégué syndical, de membre titulaire du comité social et économique, et de conseiller du salarié. Par une décision du 19 novembre 2020, l’inspecteur du travail a autorisé la société Sevoldis à procéder à ce licenciement. Le ministre du travail, saisi d’un recours hiérarchique présenté par l’intéressé a, par une décision du 17 mai 2021, confirmé cette décision. M. B demande l’annulation de ces deux décisions.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

3. En premier lieu, aux termes de l’article L. 1232-3 du code du travail : « Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. ». S’il résulte de ces dispositions que l’employeur est tenu, lors de l’entretien préalable, d’indiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé contre lui, et que, dès lors, l’inspecteur du travail ne peut retenir des griefs qui n’ont pas été indiqués au salarié, l’inspecteur du travail peut toutefois légalement accorder l’autorisation de licenciement demandée lorsqu’une partie seulement des griefs reprochés à l’intéressé a été évoquée au cours de l’entretien préalable, à la condition que les griefs évoqués présentent, à eux seuls, une gravité suffisante pour justifier une telle décision.

4. Pour prendre la décision attaquée, l’inspecteur du travail a retenu deux griefs, dont le premier concerne une altercation entre l’intéressé et le directeur du magasin intervenue le 5 septembre 2020 et le deuxième est relatif à différents manquements aux normes de sécurité à l’intérieur du magasin ainsi qu’à une absence injustifiée. L’inspecteur du travail a en revanche estimé qu’il subsistait un doute sur la matérialité d’un dernier grief tiré d’un comportement déplacé à caractère sexuel à l’encontre d’une collègue, et que ce doute devait profiter au salarié. Il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement du 17 septembre 2020, rédigé et signé par le responsable des ressources humaines de l’entreprise, que l’ensemble de ces griefs ont été présentés à cette occasion et que M. B a pu s’exprimer sur chacun d’entre eux. Si le requérant remet en cause la valeur probante de ce document, il se borne à soutenir qu’il n’est pas daté, et qu’il n’est signé que par le responsable des ressources humaines, sans contester sérieusement l’exactitude des propos qui lui sont prêtés par ce compte-rendu sur les trois griefs précités. En tout état de cause, l’inspecteur du travail aurait pris la même décision s’il s’était fondé sur le seul motif tiré de l’altercation du 5 septembre 2020, qui était, ainsi qu’il est dit au point 8 d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, et dont il est constant qu’il a été évoqué au cours de l’entretien préalable du 17 septembre 2020. Par suite, le moyen tiré de ce que l’ensemble des griefs n’a pas été abordé au cours de l’entretien préalable doit être écarté.

5. En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 1232-2 du code du travail : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. / () / L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. ». Aux termes de l’article L. 2421-3 du même code : « Le licenciement envisagé par l’employeur d’un délégué du personnel ou d’un membre élu du comité d’entreprise titulaire ou suppléant, d’un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’un représentant des salariés au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail est soumis au comité d’entreprise, qui donne un avis sur le projet de licenciement () ». Aux termes de l’article R. 2421-8 du même code : « L’entretien préalable au licenciement a lieu avant la consultation du comité social et économique faite en application de l’article L. 2421-3. () »

6. Saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent ces dispositions, il appartient à l’administration de s’assurer que la procédure de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée que si le comité d’entreprise a été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

7. Il ressort des pièces du dossier que la société Sevoldis a convoqué M. B à un entretien préalable au licenciement le 17 septembre 2020 et réuni le comité social et économique le lendemain, 18 septembre 2020. Le comité social et économique a été convoqué par une lettre du 11 septembre 2020, contenant un ordre du jour auquel était jointe une note exposant uniquement les faits reprochés à M. B relatifs à l’altercation du 5 septembre 2020. Il ressort toutefois du procès-verbal de la séance du 18 septembre 2020 qu’une note actualisée, à la suite de l’entretien préalable au licenciement, a été produite et distribuée le jour même aux membres du comité et que l’ensemble des faits reprochés par l’employeur à l’appui de sa demande d’autorisation de licenciement a été abordé au cours de cette réunion. Si la seconde note fait état de griefs supplémentaires relatifs à l’attitude de M. B à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues, à un refus de porter des chaussures de sécurité, à un refus du port du masque chirurgical, à une absence à son poste de travail le 15 août 2020, et à un comportement inapproprié à caractère sexuel vis-à-vis d’une collègue de travail, ces griefs avaient été exposés au requérant lors de son entretien préalable, et il ne ressort pas des pièces du dossier que malgré la brièveté de ce délai, M. B n’ait pas pu utilement préparer sa défense, alors qu’une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée dès le 8 septembre 2020, ou que le comité social et économique se serait estimé insuffisamment informé sur les faits reprochés à M. B. Ainsi, il ne ressort pas des pièces du dossier que la brièveté du délai entre l’entretien préalable et la réunion du comité social et économique a empêché le comité de se prononcer en toute connaissance de cause ou que l’avis de ce comité a été émis dans des conditions ayant faussé sa consultation. Au surplus, il ressort des pièces du dossier que le comité s’est prononcé à la majorité défavorablement au licenciement de M. B. Par suite, le moyen tiré de l’irrégularité de la consultation du comité social et économique doit être écarté.

8. En troisième lieu, il ressort des pièces du dossier que le 5 septembre 2020 aux environs de 14h30, le directeur du magasin a convoqué M. B et une de ses collègues pour évoquer des dysfonctionnements du « drive ». Il est constant qu’une altercation verbale entre M. B et le directeur est intervenue à cette occasion. Si le salarié conteste avoir eu l’intention d’enregistrer l’entretien sur son téléphone, et fait valoir qu’il a seulement tenté d’intercepter son téléphone lorsque le directeur a voulu jeter l’objet dans le couloir, et que le directeur se serait à cette occasion « de lui-même allongé sur le bureau », il ressort des pièces du dossier, notamment de l’attestation d’une collègue présente lors de l’entretien, et du certificat médical produit en défense, que M. B a eu à tout le moins un comportement intimidant et menaçant à l’encontre de son directeur, qui a chuté, et qui a été placé en arrêt de travail pendant trois jours à la suite de douleurs au rachis cervical constatées par un médecin le jour même. Ainsi, les faits du 5 septembre 2020 sont suffisamment établis par les pièces du dossier. Il résulte également des termes de la décision attaquée que l’inspecteur du travail a retenu d’une part que M. B refuse de porter des chaussures de sécurité afin de prévenir les risques de chute, et d’autre part qu’il ne porte pas correctement le masque chirurgical dans le cadre des mesures d’hygiène prévues pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid-19. L’administration a également retenu que l’intéressé ne s’est pas présenté à son poste de travail le 15 août 2020. Il ressort des pièces du dossier que le 20 février 2020, l’employeur de M. B lui a adressé un rappel écrit de ses obligations, comportant notamment celle de porter les chaussures de sécurité qui lui ont été remises lors de son embauche. Il résulte des termes mêmes de la décision attaquée que si M. B invoque des problèmes de santé qui l’empêcheraient de porter les chaussures et qui nécessiteraient une paire adaptée à sa morphologie, il n’est pas contesté par le requérant que l’examen périodique réalisé par le médecin du travail n’a posé aucune restriction d’aptitude et que M. B n’a jamais fait état du besoin de porter des chaussures adaptées. Il est ainsi établi que M. B ne portait pas les chaussures réglementaires, en méconnaissance des obligations lui incombant. D’autre part, alors que M. B se borne à soutenir qu’il ne peut pas porter correctement le masque chirurgical et produit à cet égard une lettre adressée entre médecins et postérieure à la décision attaquée faisant état d’une « irritation pharyngo-laryngée, avec sensation d’obstruction depuis le port du masque chirurgical » le requérant n’établit pas les allégations qui auraient justifié son attitude, alors que le virus de la covid-19 est particulièrement contagieux et qu’il nécessite le respect des mesures d’hygiène destinées à prévenir sa transmission. Il n’établit pas davantage avoir saisi la médecine du travail à ce titre. Enfin, si M. B soutient que son absence du 15 août 2020 est justifiée par l’existence d’un accord avec le directeur du magasin permettant cette absence un jour férié, selon lequel il serait possible de prendre un jour de congé payé ou de compenser en travaillant davantage d’autres jours, il ressort toutefois des pièces du dossier, notamment du tableau de la semaine, que le « drive » était bien ouvert ce jour-là. M. B, qui était inscrit au planning, ne produit aucune pièce de nature à établir la réalité de ses allégations relatives à un accord de sa hiérarchie pour s’absenter durant cette journée. Par suite, l’absence de M. B doit être regardée comme injustifiée.

9. Il résulte de ce qui a été dit au point 8 que M. B n’est pas fondé à soutenir que la matérialité des faits relatifs à l’altercation du 5 septembre 2020, et relatifs à ses divers refus d’obéissance et à son absence injustifiée, n’est pas établie.

10. En quatrième lieu, aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : « () aucune salarié ne peut être sanctionné, licencié () en raison () de ses activités syndicales () ». Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, () le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». Aux termes de l’article L. 2141-5 du même code : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de () de rupture du contrat de travail. (.) ». Aux termes de l’article R. 2421-7 du code du travail : « L’inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examine notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé ».

11. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des représentants du personnel, qui bénéficient dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent d’une protection exceptionnelle, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’autorité compétente de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

12. La circonstance que M. B était amené à modifier à la demande de son employeur les procès-verbaux du comité social et économique n’est pas à elle seule de nature à démontrer un lien avec la demande d’autorisation de licenciement et son mandat. S’il est constant que les relations entre M. B et sa hiérarchie se sont détériorées, aucune des allégations de M. B ne sont de nature à révéler l’existence d’un rapport entre son mandat syndical et son licenciement. Au demeurant, il ressort que la première sanction dont a fait l’objet l’intéressé du 4 juillet 2018, mentionnée par la décision attaquée, est antérieure à sa désignation en tant que représentant du personnel. Dans ces conditions, la demande d’autorisation de licenciement présentée par la société doit être regardée comme étant sans rapport avec les mandats détenus par l’intéressé.

13. Il résulte de tout ce qui précède que M. B n’est pas fondé à soutenir que la décision de l’inspecteur du travail autorisant son licenciement est illégale.

14. En cinquième lieu, lorsque le ministre rejette le recours hiérarchique qui lui est présenté contre la décision de l’inspecteur du travail statuant sur la demande d’autorisation de licenciement formée par l’employeur, sa décision ne se substitue pas à celle de l’inspecteur. Par suite, s’il appartient au juge administratif, saisi d’un recours contre ces deux décisions, d’annuler, le cas échéant, celle du ministre par voie de conséquence de l’annulation de celle de l’inspecteur, des moyens critiquant les vices propres dont serait entachée la décision du ministre ne peuvent être utilement invoqués, au soutien des conclusions dirigées contre cette décision.

15. Pour confirmer la décision de l’inspectrice du travail, le ministre du travail a retenu que les deux griefs pris en compte par l’inspectrice du travail, tirés du comportement de M. B lors de l’altercation du 5 septembre 2020 avec son directeur, et de ses refus d’obéissance hiérarchique, étaient établis et fautifs et qu’ils étaient d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M. B. Contrairement à l’inspecteur du travail, le ministre a également retenu que les griefs relatifs au comportement déplacé à caractère sexuel commis par l’intéressé étaient bien établis à la suite des attestations produites par des collègues de l’intéressé, en date du 14 et du 17 septembre 2020. Si M. B soutient qu’il n’a pas eu de gestes déplacés à connotation sexuelle envers une collègue, il résulte toutefois de ce qui a été dit au point 14 que M. B ne peut utilement invoquer les vices propres de la décision du ministre rejetant son recours hiérarchique. Par suite, les moyens tirés de l’insuffisance de motivation de la décision ministérielle et de ce que la matérialité des faits relatifs à un comportement déplacé à caractère sexuel n’est pas établie sont inopérants et doivent être écartés.

16. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation présentées par M. B doivent être rejetées.

Sur les conclusions tendant à l’application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

17. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que M. B demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Il y a lieu, en revanche, de faire application de ces dispositions et de mettre à la charge de M. B une somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par la société Sevoldis et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. B est rejetée.

Article 2 : M. B versera à la société Sevoldis une somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. A B, à la société Sevoldis et au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion.

Copie en en sera adressée pour information à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France.

Délibéré après l’audience du 2 novembre 2023, à laquelle siégeaient :

M^me Galle, présidente,

M. Richard, premier conseiller,

M. Fumagalli, conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 16 novembre 2023.

La présidente,

signé

C. Galle

Le rapporteur,

signé

E. Fumagalli Le greffier,

signé

J.-F. Langlois

La République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

N°2102476