Vu la procédure suivante :

Par une requête, des pièces et un mémoire, enregistrés les 16 septembre 2022, 21 septembre 2022, 1er novembre 2022, 14 février 2023 et 4 novembre 2023, M. C A, représenté par M^e Taiebi, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 4 mai 2022 par laquelle l’inspectrice du travail de l’unité de contrôle de Guyane a autorisé son licenciement pour faute grave ;

2°) d’enjoindre à l’inspectrice du travail d’annuler cette autorisation ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3.000 euros au titre de l’article L.761-1 du code de justice administrative.

M. A soutient que :

— la décision est insuffisamment motivée ;

— le délai de dix jours prescrit par l’article R.2421-14 du code du travail a été méconnu ;

— sa mise à pied n’a pas été notifiée à l’inspectrice dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet, en méconnaissance des dispositions de l’article L.2421-1 du code du travail ;

— le procès-verbal du comité social et économique réuni le 24 février 2022 n’a pas été transmis à l’inspection du travail, en violation des dispositions de l’article R.2421-10 du même code ;

— il n’a pas bénéficié d’un entretien préalable ; le principe du contradictoire a été méconnu ; les pièces complémentaires déposées par l’AGAEJEF le 24 mars 2022 ne lui ont pas été communiquées ;

— l’enquête contradictoire présente un caractère incomplet et lacunaire ; aucune confrontation avec les personnes l’ayant mis en cause n’a été organisée ;

— l’inspectrice était tenue de rejeter la demande dès lors que l’administratrice provisoire du service Actions Educatives Nouvel Horizon n’avait pas le pouvoir de solliciter et de prononcer le licenciement ; son contrat de travail a été transféré à l’établissement public EPNAK, qui a repris la gestion de l’association et lui a illégalement fait signer un contrat à durée déterminée ; le nouveau contrat à durée indéterminée transmis le 30 août 2022 révèle l’abandon de la procédure de licenciement initiée par l’administratrice provisoire ;

— il a fait l’objet de dénonciations calomnieuses ; l’inspectrice du travail n’avait pas connaissance d’une information dissimulée par l’employeur ;

— la décision est entachée d’erreur manifeste d’appréciation ;

— il ne perçoit aucun revenu depuis le 1er février 2022 et n’a reçu de la part de son employeur aucun document lui permettant de faire valoir ses droits ; le harcèlement dont il a fait l’objet a affecté son état de santé.

Par un mémoire en défense enregistré le 26 mai 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion conclut au rejet de la requête, en faisant valoir qu’aucun moyen n’est fondé.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— le code de l’action sociale et des familles ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Lacau,

— les conclusions de M. Hegesippe,

— et les observations de M. A, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion n’étant pas représenté.

Considérant ce qui suit :

1. En vertu des articles L.2411-1 et suivants du code du travail, le licenciement des salariés investis d’un mandat représentatif ou syndical qui bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

2. Surveillant de nuit à l’unité d’hébergement pour mineurs « service d’actions éducatives nouvel horizon » en vertu d’un contrat à durée indéterminée conclu en 2016 avec l’Association Guyanaise d’aide à l’enfance, à la jeunesse et à la famille (B), M. A, qui exerçait le mandat de membre suppléant de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE), s’est vu reprocher des manquements à ses devoirs de protection des enfants et d’alerte, puis des faits d’abus sexuels. Mis à pied à titre conservatoire par une décision du 11 février 2022, puis licencié pour faute grave, il conteste la décision du 4 mai 2022 par laquelle une inspectrice du travail de l’unité de contrôle de Guyane a autorisé ce licenciement.

Sur la légalité externe :

3. En premier lieu, le premier alinéa de l’article R.2421-5 du code du travail prévoit que la décision de l’inspecteur du travail est motivée. En l’espèce, la décision contestée, prise au visa des articles L.2411-1 à L.2411-5, R.2421-8 à R.2421-16 et R.2422-1 du même code, mentionne que les manquements aux devoirs de protection des enfants et d’alerte ainsi que les faits d’abus sexuel sont établis par l’enquête contradictoire, les témoignages d’enfants, des photographies, puis le procès-verbal de dépôt de plainte produit par l’employeur. Si M. A fait valoir qu’elle ne mentionne pas « l’éventuel caractère discriminatoire de la mesure projetée », l’inspectrice du travail a relevé l’absence de tout lien entre son mandat et la demande d’autorisation de licenciement. Il en résulte que le moyen tiré du défaut de motivation de la décision en cause manque en fait.

4. En deuxième lieu, en vertu des dispositions du troisième et du quatrième alinéa de l’article L.2421-1 du code du travail : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet. ». Si la mise à pied de M. A prononcée le 11 février 2022 a été notifiée à l’inspection du travail le 15 février 2022, quatre jours à compter de sa prise d’effet, la méconnaissance du délai de quarante-huit heures prévu par les dispositions précitées, qui n’entraîne que la nullité de la mise à pied, est sans incidence sur la régularité de la demande d’autorisation de licenciement.

5. En troisième lieu, les dispositions du deuxième alinéa de l’article R.2421-14 du code du travail prévoient que la demande d’autorisation de licenciement est présentée dans un délai de quarante-huit heures suivant la délibération du CSE. En l’espèce, si le CSE a été consulté le 24 février 2022, trois jours après l’expiration du délai de dix jours à compter de la mise à pied imparti par les dispositions précitées, ce délai n’est pas prescrit à peine de nullité de la procédure de licenciement.

6. En quatrième lieu, aux termes des dispositions de l’article R.2421-10 du code du travail : « La demande d’autorisation de licenciement d’un membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou d’un représentant de proximité est adressée à l’inspecteur du travail (). Elle est accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité social et économique. () ». Si le procès-verbal du CSE réuni le 24 février 2022 n’était pas joint à la demande d’autorisation de licenciement adressée le lendemain à l’inspection du travail, l’employeur indiquait que ce document, en cours de rédaction, serait transmis dans les meilleurs délais et précisait que le CSE avait émis un avis favorable au licenciement avec quatre voix pour et deux voix contre. Alors que la décision contestée fait état de la transmission de pièces complémentaires le 24 mars 2022, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que l’inspectrice du travail se serait prononcée sans avoir consulté le procès-verbal du CSE. Il ne ressort pas davantage des pièces du dossier et n’est d’ailleurs pas allégué que la transmission tardive de ce procès-verbal, qui n’a privé M. A d’aucune garantie, aurait pu influer sur le sens de la décision prise le 4 mai 2022 par l’inspectrice du travail.

7. En cinquième lieu, les dispositions de l’article R.2421-8 du code du travail prévoient que l’entretien préalable au licenciement a lieu avant la consultation du CSE. Il ressort des pièces du dossier que, par un courrier du 11 février 2022, M. A a été convoqué à un entretien préalable avec l’administratrice provisoire prévu le 24 février suivant à 8 heures. S’il est vrai que l’administratrice provisoire, empêchée, ne s’est pas présentée, M. A a bénéficié de cet entretien le même jour à 14 heures 05, avant la réunion du comité prévue le même jour à 14 heures et reportée à 14 heures 20. Si le requérant fait valoir qu’au cours de cet entretien, l’administratrice provisoire s’est bornée à lui demander s’il reconnaissait les faits reprochés sans en préciser la nature, il admet avoir été informé de ces faits dans le rapport annexé au courrier du 11 février 2022, ce qui lui permettait de préparer utilement ses observations. Le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions de l’article R.2421-8 du code du travail doit, dès lors, être écarté.

8. En sixième lieu, le requérant fait valoir que les pièces complémentaires déposées par l’AGAEJEF le 24 mars 2022 ne lui ont pas été communiquées. Il ne ressort, toutefois, ni des mentions de la décision contestée, ni des écritures en défense, ni d’aucune autre pièce du dossier que l’inspectrice du travail se serait fondée sur des éléments dont l’intéressé n’aurait pas pris connaissance ou dont il n’aurait pas été mis à même de solliciter la communication.

9. En dernier lieu, en vertu des dispositions du premier alinéa de l’article R.2421-11 du code du travail, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat. Le caractère contradictoire de l’enquête impose à l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, d’informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné. Il implique, en outre, que le salarié soit mis à même de prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement sa défense, sans que la circonstance que le salarié est susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse exonérer l’inspecteur du travail de cette obligation. C’est seulement lorsque l’accès à certains de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs que l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur.

10. Si le requérant invoque l’absence de procédure contradictoire, ainsi qu’il a été dit au point 7, il a bénéficié d’un entretien avec l’administratrice provisoire, puis a été entendu par le CSE. Il a, en outre, été entendu par l’inspectrice du travail le 25 mars 2022. Ni les dispositions précitées de l’article R.2421-11 du code du travail, ni aucun autre texte ou principe général ne faisaient obligation à l’inspectrice, qui était tenue de procéder à l’audition personnelle et individuelle de M. A, d’organiser une confrontation avec les personnes l’ayant mis en cause.

11. Si le requérant fait valoir que l’inspectrice du travail s’est uniquement fondée sur les documents fournis par l’employeur, en s’abstenant de procéder à des investigations complémentaires, l’inspecteur du travail détermine librement les modalités de son enquête, sous réserve du respect des garanties rappelées au point 9. Compte tenu de la production de témoignages manuscrits rédigés par les mineurs ayant mis en cause M. A, la circonstance que ces enfants n’aient pas été auditionnés par l’inspectrice ne suffit pas à établir que celle-ci se serait abstenue de vérifier la matérialité des faits reprochés à l’intéressé. Le moyen tiré du caractère « lacunaire et incomplet » de l’enquête doit, dès lors, être écarté.

Sur la légalité interne :

12. En premier lieu, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, doit vérifier que cette demande est présentée par l’employeur de ce salarié ou par une personne ayant qualité pour agir en son nom.

13. Par un arrêté n° 103-2021 pris le 4 mai 2021 sur le fondement des dispositions de l’article L.313-14 du code de l’action sociale et des familles, le président de la collectivité territoriale de Guyane a désigné une administratrice provisoire à la tête du service d’actions éducatives nouvel horizon-AGAGEF pour remédier aux dysfonctionnements et aux risques de maltraitance relevés suite aux missions d’inspection menées en 2018, 2020 et 2021 et accomplir notamment les actes d’administration nécessaires à la gestion courante de l’établissement. Par une lettre de mission du même jour, il lui a donné « tout pouvoir pour donner des instructions au nouveau directeur ». Si cette lettre prévoit que la durée de la mission se limite au maximum à six mois à compter du 1er mars 2021, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que cette mission n’aurait pas été, même implicitement, prolongée.

14. Aux termes des dispositions de l’article R.313-27 du code de l’action sociale et des familles : « Dans le cadre de la mise en œuvre des injonctions faites en application de l’article L.313-14 (), l’administrateur provisoire procède, en matière de gestion des personnels, au licenciement individuel, à la remise à disposition ou à la mutation des personnels dans les conditions précisées par l’acte de désignation mentionné à l’article L.313-14 et si ces mesures sont urgentes ou nécessaires, afin de permettre le retour à un fonctionnement normal de l’établissement, du service ou du lieu de vie et d’accueil ».

15. En vertu des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. M. A, qui invoque la « caducité » de la demande d’autorisation de licenciement, fait valoir que, par un arrêté n° 26/2022 CTG/PSS/GESSMS du 1er février 2022, la collectivité territoriale de Guyane a transféré à compter du 1er mars suivant l’autorisation accordée au service d’actions éducatives nouvel horizon détenue par l’AGAEJEF à l’association EPNAK, qui lui a illégalement fait signer un contrat à durée déterminée à la même date. Toutefois, cette circonstance, qui ne révèle pas que l’administration aurait entendu renoncer à la procédure de licenciement engagée antérieurement, est sans incidence sur la légalité de l’autorisation accordée le 4 mai 2022. Il en va de même de la transmission, le 30 août 2022, postérieurement à cette autorisation, d’un nouveau contrat à durée indéterminée. Si la demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé a été réceptionnée par l’inspection du travail le 3 mars 2022, postérieurement au transfert du contrat de travail de M. A, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que l’administratrice provisoire désignée le 4 mai 2021 par la collectivité territoriale de Guyane, qui tenait des dispositions précitées de l’article R.313-27 du code de l’action sociale et des familles le pouvoir de procéder à des licenciements, aurait été dépourvue de qualité pour agir à titre transitoire au nom de l’employeur de M. A.

16. En second lieu, il appartient à l’inspecteur du travail de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que le licenciement d’un salarié protégé n’est pas lié à son mandat ou à son appartenance syndicale et que les faits reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement pour faute, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

17. Le requérant, qui a déposé, le 22 février 2022, une plainte pour diffamation à l’encontre notamment de l’administratrice provisoire et de certaines familles d’accueil, soutient avoir fait l’objet de dénonciations calomnieuses et conteste la matérialité des faits reprochés. Il a fait état au cours de l’enquête de gendarmerie du harcèlement qu’il estimait subir depuis le mois de novembre 2021 et indiqué que les accusations à son encontre présentaient le caractère de mesures de rétorsion de la part d’une personne chargée de l’accueil des deux pensionnaires l’ayant mis en cause, qui aurait des liens de parenté avec l’administratrice provisoire. Il a fait, en outre, état, des remarques faites en sa qualité de représentant syndical concernant la location par l’administratrice provisoire de deux villas à Rémire-Montjoly et à Macouria, qui n’ont jamais été occupées par les pensionnaires. Il indique, enfin, avoir exercé ses missions de surveillant de nuit au sein d’une structure inadaptée et en sous-effectif. Toutefois, les manquements aux devoirs de protection des enfants et d’alerte sont établis notamment par les éléments concordants produits en défense, témoignages d’enfants et photographies, certes non datées, d’où il résulte que M. A a laissé les enfants livrés à eux-mêmes à plusieurs reprises en présence de violentes rixes, notamment à Apatou en juillet 2021, puis que des enfants placés sous sa surveillance ont déambulé pendant la nuit sur les murs d’enceinte de l’établissement. Si M. A fait valoir qu’une information déterminante a été dissimulée par son employeur, il n’apporte aucune précision permettant d’apprécier la portée et le bien-fondé de cette argumentation.

18. Le 10 février 2022, l’administratrice provisoire a signalé au service territorial de police judiciaire des faits de violence et d’agression sexuelle sur mineur par personne ayant autorité, commis depuis le 23 janvier 2022 au sein de la structure d’hébergement. Elle a produit le témoignage d’un enfant faisant état des attouchements auxquels M. A se serait livré sur deux pensionnaires, celui d’un autre enfant déclarant avoir vu l’intéressé s’enfermer à clé dans une chambre avec un de ses camarades, puis celui d’un troisième enfant indiquant avoir aperçu M. A dans un bureau avec un mineur à 1 heure du matin. Les faits d’abus sexuels signalés par l’administratrice provisoire, qui n’ont au demeurant donné lieu à aucune suite de la part de l’autorité judiciaire, ne peuvent être regardés comme établis par ces déclarations et les témoignages de deux pensionnaires produits en défense. Il résulte, toutefois, de l’instruction que l’inspectrice du travail aurait pris la même décision si elle s’était uniquement fondée sur les manquements de M. A à son obligation de surveillance, d’une gravité suffisante pour justifier légalement son licenciement. Le moyen tiré de « l’erreur manifeste d’appréciation » doit, dès lors et en tout état de cause être écarté.

19. Enfin, si M. A fait valoir qu’il ne perçoit aucun revenu depuis le 1er février 2022, puis qu’il n’a reçu de la part de son employeur aucun document lui permettant de faire valoir ses droits, ces éléments sont sans incidence sur la légalité de l’autorisation de licenciement.

20. Il résulte de tout ce qui précède que M. A n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision du 4 mai 2022. Sa requête ne peut, dès lors, qu’être rejetée en toutes ses conclusions, y compris celles à fin d’injonction et celles présentées au titre de l’article L.761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. A est rejetée.

Article 2 : Le présent jugement sera notifié à M. C A et au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion.

Copie sera adressée au directeur des entreprises, du travail, de la consommation et de la concurrence.

Délibéré après l’audience du 23 novembre 2023, à laquelle siégeaient :

M. Guiserix, président,

M^me Lacau, première conseillère,

M. Gillmann, conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 14 décembre 2023.

La rapporteure,

Signé

M. T. LACAULe président,

Signé

O. GUISERIXLa greffière,

Signé

C. PAUILLAC

La République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion en ce qui le concerne et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies du droit commun contre les parties privées de pourvoir à l’exécution du présent jugement

Pour expédition conforme,

La greffière en Cheffe,

Ou par délégation la greffière,

Signé

S. MERCIER