ARRÊT DU

09 SEPTEMBRE 2025

PF / NC

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N° RG 24/00737 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DIDM

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[Z] [K]

SGA CFDT 47

C/

SAS MAITRE PRUNILLE

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Copies exécutoires

délivrées

le :

aux avocats

ARRÊT n° 258-25

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[Z] [N] épouse [K]

née le 17 février 1967 à [Localité 9]

de nationalité française, prévisionniste

[Adresse 1]

[Localité 3]

LE SYNDICAT GÉNÉRAL AGROALIMENTAIRE CFDT DE LOT-ET-GARONNE, DIT SGA CFDT 47

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentés par M^e Nadia BOUCHAMA, avocate au barreau de BORDEAUX

APPELANTS d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 28 juin 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 22/00142

d’une part,

ET :

S.A.S. MAITRE PRUNILLE prise en la personne de son Président, domicilié en cette qualité audit siège

RCS [Localité 6] B 380 678 250

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentée par M^e Benoît DUBOURDIEU, substitué à l’audience par M^e Nina ROMAN, SELARL LEGAL WORKSHOP, avocats au barreau de TOULOUSE,

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 1er Juillet 2025, sans opposition des parties, devant la cour composée de :

Présidente : Pascale FOUQUET, Conseiller

Assesseur : Anne Laure RIGAULT, Conseiller

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :

Jean-Yves SEGONNES, Conseiller

en application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Nathalie CAILHETON

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] [K] a été embauchée par la société SICA France Prune à compter du 1er janvier 1989 par plusieurs contrats à durée déterminée.

La relation de travail s’est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 1995, Mme [K] occupant le poste d’aide administrative. La salariée a occupé successivement les fonctions d’adjoint chef de service, de prévisionniste N1 et de prévisionniste N2.

A compter du 1er septembre 2002, Mme [K] a exercé ses fonctions au sein de la société Maître Prunille.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [K] occupait le poste de prévisionniste N2, statut cadre, soumise à un forfait en jour sur l’année. Son salaire mensuel s’élevait à 3 197,65 euros brut au dernier état de la relation contractuelle.

La convention collective nationale des conserveries est applicable à la relation de travail.

Du 30 avril 2021 au 27 septembre 2021, Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier recommandé du 11 mars 2022, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mars 2022.

Par courrier recommandé du 7 avril 2022, Mme [K] a été licenciée pour faute grave aux motifs suivants':

« Ces griefs sont les suivants':

Envoi aux dirigeants de l’entreprise de': 4 lettres anonymes': président, vice-présidents, directeur général, DAF.

Dénigrement personnel d’un cadre dirigeant.

Critiques acerbes sur le directeur général.

Nous détaillons ci-après, tour à tour, ces griefs.

Envoi aux dirigeants de l’entreprise de': 4 lettres anonymes': président, vice-présidents, directeur général, DAF.

Comme cela vous a été exposé lors de l’entretien préalable, quatre lettres anonymes ont été adressées nominativement aux dirigeants de l’entreprise.

1. Courrier posté le 29 octobre 2020

2. Courrier posté le 30 novembre 2020

3. Courrier posté le 27 janvier 2021

4. Courrier posté le 10 avril 2021

Il a été porté à notre connaissance tout récemment que vous étiez l’auteur de ces lettres.

Chacun de ces courriers affirme dans des termes extrêmement critiques que l’entreprise est mal gérée, son dirigeant mal informé'«'Je suis même sur que M.[S] n’est pas au courant de ce qui se passe'.'» et que l’entreprise court à la catastrophe.

En particulier, M.[I], directeur des opérations industrielles et supply groupe du 28 janvier 2019 au 25 février 2022 est accusé de': «'détruire l’entreprise'»,'«'être un dictateur et ne pas respecter les salariés'», «'être un beau parleur, un menteur, un malin'», «'être responsable de démissions et faire craquer les salariés'», «'être toxique et créer des problèmes pouvant aller jusqu’à des plaintes aux prud’hommes pour harcèlement moral'», «'faire rentrer dans l’entreprise des connaissances à lui et de mettre ses petits amis un peu partout'», «'d’en tenir une dose niveau incompétence'» et «' de vouloir tout diriger, d’être le roi du monde'».

M. [A] [S], directeur général groupe, est lui accusé «'Vous êtes incapable depuis quelques temps'», «'on se demande si M. [S] est au courant de tout ce qui se passe ou si il est manipuler ou déjà en préretraite car ce n’est pas normal cette entreprise va tellement mal qu’on se demande si on pourra la sauver à temps'».

Ces accusations graves ad hominem, portées de façon répétée à 4 reprises successives devant les principaux dirigeants du groupe s’inscrivent manifestement dans une campagne de déstabilisation du supérieur hiérarchique du service auquel vous appartenez, mais aussi du directeur général.

Il s’agit d’accusation calomnieuses que vous avez préféré porter sous couvert d’anonymat tant les dénonciations sont excessives quand pas mensongères.

Ces courriers portent tort à la réputation de MM.[I] et [S], à la crédibilité de leur gestion d’entreprise devant le conseil d’administration du groupe.

Les accusations et insinuations formulées devant les principaux membres du conseil sont susceptibles d’influer sur la carrière des deux dirigeants visés et caractérisent une intention de nuire à ces personnes ainsi qu’à l’entreprise.

Ces critiques n’ont pas été sans conséquence sur l’évolution de votre hiérarchie puisque votre responsable direct M.[E], avec lequel vous avez eu des relations de travail difficiles, une opposition ouverte, a démissionné et quitté l’entreprise le 24 septembre 2021. Puis M. [I] a lui aussi décidé de quitter l’entreprise le 25 février 2022, profondément affecté par les accusations dont il a fait l’objet, qu’il a qualifié de harcèlement moral par leur caractère répété, et l’atteinte à sa dignité, son intégrité et qui avaient selon lui profondément dégradé ses conditions de travail et impacté sa santé.

Lors de l’entretien du 21 mars dernier, nous vous avons demandé à plusieurs reprises':

— pourquoi vous aviez envoyé ces courriers,

— si vous en étiez le seul auteur,

— et si vous aviez conscience de la gravité des faits.

Vous avez persisté à nier avoir écrit ces courriers et «'ne pas savoir de quoi on parle'».

Vous avez maintenu ces affirmations sans demander en quoi le contenu de ces courriers 'dont vous affirmez n’avoir ni connaissance ni information sur le contenu’ pouvait avoir une relation avec vous ou des informations qui vous seraient connues.

Toujours sans aucune reconnaissance de votre maîtrise de leur contenu, vous vous êtes dite «'surprise et frustrée'» que «'l’entreprise puisse pensez que vous en soyez à l’initiative'».

Ce manque d’intégrité dans vos réponses, alors que selon vos déclarations vous n’avez pas connaissance du contenu de ces courriers, mais niez avec constance en être l’auteur ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la gravité des faits.

Nous avons envisagé avec vous l’hypothèse d’une sortie amiable, ce que vous avez fermement refusé.

Dans ce contexte, pris ensemble comme individuellement, les griefs qui vous sont reprochés justifient pleinement la présente procédure de licenciement pour faute grave.'»

Par requête introductive d’instance enregistrée au greffe le 10 juin 2022, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen pour obtenir, à titre principal, la nullité de son licenciement ou, à titre subsidiaire, qu’il soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la société soit condamnée au payement d’indemnités de rupture et, à titre principal, à des dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral, ou, à titre subsidiaire, pour manquement de la société à son obligation de sécurité.

Par jugement contradictoire rendu le 28 juin 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes d’Agen a':

— Requalifié le licenciement de Mme [K] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— Condamné la société Maître Prunille à payer à Mme [K]':

9'592,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

959,29 euros de congés-payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis';

35'440,62 euros d’indemnité de licenciement';

1 euro au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— Dit que la relation de travail n’est pas entachée de faits caractérisant un harcèlement moral';

— Débouté Mme [K] de ses demandes à ce titre';

— Ordonné à la société Maître Prunille de remettre les documents de fin de contrat, attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, dernier bulletin de salaire, dûment rectifiés et conformes aux condamnations';

— Débouté la société Maître Prunille de l’ensemble de ses demandes';

— Débouté le syndicat général CFDT de Lot-et-Garonne de l’ensemble de ses demandes';

— Condamné la société Maître Prunille à verser à Mme [K] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamné la société Maître Prunille aux dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 19 juillet 2024, Mme [K] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société Maître Prunille en qualité de partie intimée et’en’indiquant que l’appel porte sur les dispositions du jugement qui ont':

1er chef de jugement critiqué': dit que la relation de travail n’est pas entachée de faits caractérisant un harcèlement moral et débouté Mme [K] de ses prétentions de ce chef,

2ème chef de jugement critiqué': rejeté la demande principale de nullité du licenciement et requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société Maître Prunille à payer à Mme [K] la somme de 1 € au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3ème chef de jugement critiqué': a ordonné à la société Maître Prunille de remettre les documents de fin de contrat,

4ème chef de jugement critiqué': en ce qu’il a débouté le syndicat CFDT de Lot-et-Garonne de l’ensemble de ses demandes et

5ème chef de jugement critiqué': en ce qu’il a limité le montant de la condamnation de la société Maître Prunille au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1'500 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 juin 2025 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 1er juillet 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de Mme [K] et du syndicat général agroalimentaire CFDT de Lot-et-Garonne, appelants

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 18 juin 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [K] et le syndicat général agroalimentaire CFDT de Lot-et-Garonne demandent à la cour de':

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Maître Prunille à payer à Mme [K] les sommes suivantes':

—  9'592,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 959,29 euros au titre des congés-payés afférents';

—  35'440,62 euros à titre d’indemnité de licenciement';

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité, de la nullité du licenciement, en ce qu’il a limité l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement à la somme de 1€ symbolique et l’indemnisation des frais irrépétibles à la somme de 1'500 euros et en ce qu’il a écarté la demande d’assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte';

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le syndicat général agroalimentaire CFDT de Lot-et-Garonne de l’ensemble de ses demandes';

Et statuant à nouveau':

— Juger le licenciement nul et illicite à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire';

— Condamner la société Maître Prunille à verser à Mme [K] les sommes suivantes':

40'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral à titre principal et 30'000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à titre subsidiaire';

115'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du licenciement nul et illicite à titre principal et 100'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement à titre subsidiaire';

2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance';

2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel';

— Débouter la société Maître Prunille de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte, dernier bulletin de salaire) dûment rectifiés et conformes aux condamnations, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la notification du jugement';

— Condamner la société Maître Prunille à verser au syndicat général agroalimentaire CFDT de Lot-et-Garonne les sommes suivantes':

15'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi par Mme [K]';

2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance';

2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel';

— Condamner la société Maître Prunille aux dépens d’appel.

Au soutien de leurs prétentions, Mme [K] et le syndicat général agroalimentaire CFDT de Lot-et-Garonne font valoir que':

I- Sur l’exécution du contrat de travail

A- A titre principal sur le harcèlement moral subi résultant de':

— une surcharge de travail et une mission supplémentaire demandée oralement en octobre 2020, élément déclencheur

— un comportement excessif de son supérieur, M. [W], lorsqu’elle lui a fait part de son refus

— des critiques systématiques et injustifiées

— un compte rendu d’entretien mi année 2021 sans possibilité de répondre

— une convocation à entretien préalable pendant son arrêt de travail et restée sans suite

— une situation d’isolement

— l’imputation de lettres anonymes

— Ses conditions de travail dues à la répétition de ces agissements répétés se sont dégradées

— Sa santé et sa dignité’en ont été altérées

— L’employeur’ne fournit aucune mesure du temps de travail ni aucune preuve de l’absence de surcharge'

— Mme [K] a saisi les représentants du personnel de sa situation

— il n’est pas cohérent que Mme [K], salariée depuis 33 ans, soit passée brutalement en situation d’échec fin 2018, date d’arrivée de M. [E], son nouveau supérieur

— le jugement déféré encourt la nullité car il ne vise ni ne rappelle pas les moyens soulevés’par les parties en application des articles 455 et 458 du code de procédure civile ; sur le fond, il est critiquable car il n’a pas tenu compte de l’ensemble de ses moyens et en dénaturés certains.

B- A titre subsidiaire sur le manquement à l’obligation de sécurité

— la société a multiplié les risques psychosociaux'

— l’employeur ne produit aucun diagnostic de ces risques ni de la charge de travail

— le document produit est postérieur à son licenciement

II- Sur la rupture du contrat de travail

A- A titre principal, sur la nullité du licenciement’en raison du harcèlement moral subi

B- A titre subsidiaire, sur l’absence de cause réelle et sérieuse

— les griefs reposant sur l’imputation de lettres anonymes sont prescrits et ils sont infondés. Elle produit des attestations :

— l’attestation de Mme [R] est sans valeur probante car elle est sous lien de subordination avec l’employeur

— elle n’a fait l’objet d’aucune mise à pied conservatoire et a continué à travailler ce qui est en contradiction avec la faute reprochée

la faute grave n’est pas prouvée

— son licenciement s’inscrit dans le prolongement du harcèlement moral subi

C- Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

Indemnité compensatrice de préavis': la durée du préavis est fixée conventionnellement à trois mois, à appliquer à un salaire mensuel brut moyen de 3'197,65 euros';

Indemnité de licenciement': Elle bénéficiait d’une ancienneté de 33 ans et trois mois dans l’entreprise, l’indemnité étant conventionnellement égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté';

Sur la réparation du caractère nul et illicite du licenciement': le barème de l’article L1235-3-1 du code du travail n’est pas applicable et l’indemnisation ne peut être inférieure à six mois. Âgée de 58 ans, elle a trouvé un poste moins bien payé, puis un contrat à durée déterminé, sans responsabilités et sans les bénéfices attachés au statut cadre';

A titre subsidiaire, sur la réparation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement': Mme [K] peut prétendre au minimum à trois mois de salaire.

III- Sur l’action du syndicat général agroalimentaire CFDT du Lot-et-Garonne

— son action est recevable dès lors qu’elle s’inscrit dans la défense de l’intérêt collectif de la profession

— elle l’est aussi sur le fondement de l’article L.1154-2 du code du travail

B) Moyens et prétentions de la société Maître Prunille, intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 13 juin 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Maître Prunille demande à la cour de':

Infirmer partiellement le jugement';

Statuant à nouveau';

— Juger qu’il n’existe aucun fait constitutif de harcèlement moral';

— Juger qu’il n’existe aucun manquement à l’obligation de sécurité';

— Juger que le licenciement repose sur une faute grave';

— Débouter en conséquence Mme [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions';

— Débouter le Syndicat général agroalimentaire CFDT Lot-et-Garonne de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions';

— Condamner Mme [K] à la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’au titre de la première instance et à 3'000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile pour la procédure de première instance';

Y ajoutant':

— Condamner Mme [K] à la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel';

— Condamner Mme [K] aux entiers dépens d’appel';

— Condamner le Syndicat général agroalimentaire CFDT de Lot-et-Garonne à la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel et à 3'000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Au soutien de ses prétentions, la société Maître Prunille fait valoir':

1° Sur le harcèlement moral

Mme [K] n’établit pas une surcharge de travail.

En octobre 2020, la salariée a accepté une nouvelle mission avant de changer d’avis le lendemain de la prise de fonctions ce qui a entraîné une réorganisation de l’activité'

ni les attestations produites ni aucun élément ne démontrent un comportement excessif de la part de M. [I]

Sur les critiques systématiques et injustifiées': Depuis 2018, la salariée n’a pas tenu compte de ses remarques tendant à l’amélioration du service lesquelles ne constituent pas des actes de harcèlement moral

Sur la convocation à un entretien préalable’resté sans suite : la salariée est de mauvaise foi

Sur l’absence d’invitation au pot de départ de M. [I] : les allégations ne sont pas fondées'

Sur le licenciement de Mme [K]': Le fait de licencier un salarié ou de lui proposer une rupture conventionnelle est une faculté reconnue à l’employeur, non un acte de harcèlement'

Sur la dégradation des conditions de travail': Mme [K] a refusé de changer ses pratiques de travail, en dépit des alertes réitérées de son manager. Evaluer négativement un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur et les échanges avec la médecine du travail reflètent une ambiance de travail agréable'

Sur les atteintes portées à la santé et à la dignité de Mme [K]': les documents versés aux débats n’établissent pas le lien entre l’état de santé et les conditions de travail’et rapportent les situations décrites par la patiente.

2° Sur le manquement à son obligation de sécurité

— il s’agit des mêmes manquements que ceux visés pour la réparation du harcèlement moral allégué

— Mme [K] n’a jamais formulé de remarques sur sa souffrance au travail

— Le règlement intérieur, le document d’évaluation des risques et la direction des ressources humaines traitent des risques de harcèlement'

— Les compte-rendus de la commission santé, sécurité et conditions de travail et du comité social et économique ne font état ni de Mme [K] ni de son service

— le harcèlement moral n’étant pas établi, le licenciement n’est pas nul

— Sur la prescription des griefs contenus dans la lettre de licenciement': ils produisent l’attestation de Mme [R], directrice administration et opérations financières en charge des ressources humaines, qui a constaté la concordance entre les numéros de série des lettres anonymes et les courriers communiqués par Mme [K] dans le cadre de ses arrêts de travail

— Aucun texte ne contraint l’employeur qui licencie pour faute grave de recourir à une mise à pied conservatoire à titre préalable';

— Ces lettres ont été envoyées sur une période qui correspond aux difficultés rencontrées par Mme [K] et contiennent des références extrêmement précises laissant comprendre qu’elles proviennent d’un membre du service

— Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

— A titre principal': le licenciement étant fondé, Mme [K] doit être déboutée de l’ensemble de ses prétentions';

— A titre subsidiaire': par application des articles L.1235-3-1 et L.1235-3 du code du travail, la nullité du licenciement ouvre droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire et le licenciement infondé à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire d’un salaire de référence égal à 3'197,65 euros mensuels.

— l’action du syndical général agroalimentaire du Lot-et-Garonne est irrecevable':

— en l’absence de justification du pouvoir d’action en justice, de production de ses statuts et de la délibération du 3 octobre 2022 autorisant le recours'

— il n’est pas à l’origine de la saisine, qu’il ne substitue donc pas

— le litige concerne exclusivement les intérêts individuels de Mme [K]'

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il résulte de l’article 954 troisième alinéa du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

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Ainsi, l’appelant doit dans le dispositif de ses conclusions mentionner qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement, ou l’annulation du jugement.

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En l’espèce, Mme [K] présente des moyens tendant à voir prononcer la nullité du jugement déféré mais sans la mentionner expressément au dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n’est pas saisie d’une telle demande.

Par ailleurs, Mme [K] soutient que le jugement n’a pas répondu à tous ses moyens et en a dénaturé d’autres mais sans en tirer de conséquences juridiques. La cour n’est dès lors saisie d’aucune demande de ce chef.

I- Sur la recevabilité de l’action du syndicat SGA CFDT 47

— Sur le pouvoir d’ester en justice':

En l’espèce, l’article 14 des statuts du syndicat général agroalimentaire CFDT départemental du Lot-et-Garonne dispose que «'Pour l’exercice de sa personnalité civile, le syndicat est représenté dans tous les actes de la vie juridique par son secrétaire général ou toute autre personne désignée en son sein par le conseil syndical. Cette désignation prend la forme d’un «'mandat pour agir'», acté par procès-verbal.

Le conseil syndical décide des actions en justice du syndicat et désigne le membre qui le représente. Entre deux réunions, le secrétaire général peut engager toute procédure, à condition d’en avertir le conseil syndical à sa prochaine réunion.'»

Le syndicat verse aux débats sa délibération du 30 septembre 2022 autorisant l’action prud’homale et mandatant Mme [M] pour agir en justice pour toute la procédure prud’homale et l’appel éventuel. Il apporte ainsi la preuve de sa capacité et de son pouvoir d’agir en justice, appréciés au moment où le juge statue, dans le cadre de la présente instance.

— Sur l’action en substitution du syndicat':

Conformément à l’article L.1154-2 du code du travail': «'Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des’articles L. 1152-1 à L. 1152-3'et’L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par’l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.'»

Le syndicat exerce l’action en justice en faveur du salarié sans avoir à justifier d’un mandat de ce dernier pour faire cesser le harcèlement et obtenir réparation du préjudice subi. Le salarié doit être informé et ne pas s’y opposer.

En l’espèce, Mme [K] agit en son nom propre sans être substituée.

— Sur la défense des intérêts collectifs’de la profession :

En application des dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

L’intérêt collectif se distingue de l’intérêt individuel c’est-à-dire des situations qui opposent uniquement le salarié et l’employeur sans qu’un préjudice collectif ne soit rapporté.

En l’espèce, le litige oppose Mme [K] à son employeur dans le cadre de sa relation de travail qui n’entraîne pas de préjudice collectif. Il s’agit donc d’un intérêt individuel et non collectif.

En conséquence, la cour déclare irrecevable l’action du syndicat et infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté le syndicat de ses demandes indemnitaires.

II- Sur la rupture du contrat de travail

A- Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral à titre principal

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que «'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu importe l’intention, malveillante ou non, de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l’article L. 1154-1 de ce même code qui prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ce texte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits pris dans leur ensemble pour savoir s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [K] allègue qu’elle a été victime de harcèlement moral en raison de':

— lors de son entretien d’évaluation en 2018, d’une surcharge de travail reconnue par son employeur en 2018 et malgré cette connaissance, l’attribution d’une mission supplémentaire en remplacement d’une collègue, sans indication de durée et sans remise à niveau, ce qu’elle a refusé

— le comportement inadapté de M. [I], son supérieur hiérarchique,'lorsqu’elle lui a fait part de son refus et des propos grossiers qu’il a tenus «'lui demandant si elle ne le prenait pas pour un con'»

— des critiques professionnelles systématiques et injustifiées aussi bien orales qu’écrites'

— une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 août 2021, durant son arrêt-maladie, ayant eu pour objet la date de sa reprise et resté sans suite

— elle a été la seule de son service à ne pas avoir été conviée lorsque M.[I]'a annoncé son départ

— elle a été convoquée de manière informelle, le 4 avril 2022, par M. [S] pour un nouvel entretien préalable au cours duquel elle n’a pas été assistée contrairement M. [S] accompagné de la DAF

— elle a été licenciée pour des faits qu’elle conteste et qui étaient susceptibles d’être pénalement qualifiés

— une dégradation de ses conditions de travail et l’atteinte à sa dignité

— elle ne bénéficiait d’aucun suivi médical avant les événements d’octobre 2020.

Au soutien de ses allégations, elle produit les pièces suivantes':

— son entretien d’évaluation 2018 dans lequel l’employeur reconnaît sa surcharge de travail

— plusieurs attestations de collègues

— l’entretien annuel 2020 qu’elle a refusé de signer et le compte rendu d’entretien du 27 avril 2021 rédigé par M. [E] non contradictoire

— ses entretiens individuels depuis 2012

— sa déclaration d’accident du travail du 29 avril 2021 et ses arrêts de travail pour accident du travail

— la convocation à entretien préalable du 26 août 2021

— son suivi thérapeutique auprès du [Adresse 8] et son traitement médical par un médecin psychiatre

— des éléments médicaux': les recommandations du médecin du travail du 29 avril 2021'et la lettre du médecin du travail à son médecin généraliste du 29 avril 2021'

— son dossier médical.

Mme [K] présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour démontrer l’absence de harcèlement, la société Maître Prunille verse aux débats':

— le rapport du cabinet KPMG de janvier 2018 et 7 juin 2018 '

— le refus de prise en charge au titre des accidents du travail

— le courriel de Mme [J] du 19 septembre 2018'et celui en réponse de M.[E] du 18 décembre 2020

— la note de service PIC/PDP du 5 octobre 2020'de M. [E]

— le courriel «'notification de refus de mission temporaire'» du 7 octobre 2020'

— les quatre courriers anonymes envoyés aux dirigeants de la société, ainsi que les enveloppes

— l’attestation de Mme [R], directrice administration et opération financière du groupe.

La cour constate que':

L’employeur ne conteste pas la charge importante de travail dans le service supply chain et a saisi le cabinet KPMG en janvier 2018 pour identifier les dysfonctionnements du service et proposer des mesures d’amélioration pour fluidifier la charge de travail.

Depuis l’entretien annuel du 20 décembre 2018, soit 2 ans avant son licenciement, la salariée ne démontre pas avoir alerté son employeur d’une éventuelle surcharge de travail.

La proposition de l’employeur de venir en renfort d’un autre service était motivée par la vacance temporaire du poste et la nécessité d’assurer la continuité du service. Cette demande, justifiée, ne constitue donc pas un acte de harcèlement moral.

Les critiques émanant de l’employeur lors des entretiens individuels relèvent de son pouvoir de direction sans constituer pour autant des actes de harcèlement moral.

Lors de l’examen médical du 29 avril 2021, soit deux jours après son entretien avec M. [E], le médecin du travail n’a repéré aucun risque lié à une surcharge de travail ni à la qualité de la relation de travail.

Aucun compte rendu d’entretien préalable du 9 septembre 2021 n’est produit. Le contenu des échanges, contesté par les parties, n’est donc pas connu.

Ne pas avoir été conviée au pot de départ de M. [W] n’est que la démonstration de la détérioration des relations professionnelles sans être un acte de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique qui quittait l’entreprise et ne devait plus travailler avec elle.

L’imputation de griefs qu’elle conteste ne peut à lui seul constituer un harcèlement moral à défaut d’actes réitérés que la cour a rejetés.

Mme [K] assimile harcèlement moral et maladie professionnelle. La dégradation de son état de santé n’est pas due à un harcèlement moral.

L’employeur apporte ainsi la preuve, qui lui incombe, que ses décisions à l’égard de la salariée sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a dit que la relation de travail n’est pas entachée de faits caractérisant un harcèlement moral et a débouté Mme [K] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul et en dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral.

B- Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité présentée subsidiairement':

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il lui appartient d’assurer l’effectivité. Elle lui impose de prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, mais également toutes les mesures propres à faire cesser les agissements mettant en péril la santé ou la sécurité des salariés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, pour vérifier la matérialité des mesures prises par l’employeur, en mesurer l’étendue et l’efficacité.

En l’espèce, Mme [K] soutien que l’employeur a manqué à son obligation au regard des multiples facteurs de risques psychosociaux auxquels elle a été exposée': surcharge de travail, écarts de comportement, reproches permanents et injustifiés, compte-rendu d’entretien multipliant les reproches, convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec une vocation finalement totalement étrangère, isolement du reste de l’équipe et l’imputation gratuite de faits susceptibles de revêtir une qualification pénale.

La cour relève que les manquements allégués sont identiques à ceux soulevés pour le harcèlement moral.

Néanmoins, afin de démontrer l’existence des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, la société Maître Prunille verse aux débats':

— le document «'accompagnement au diagnostic de la fonction supply chain et approche pour l’évolution du système d’information'» et l’audit en résultant';

— le dossier médical de Mme [K], lequel mentionne que, à l’issue d’un premier épisode de pleurs au travail, Mme [R], responsable des ressources humaines a contacté la médecine du travail afin de lui obtenir un rendez-vous en urgence et cette même responsable, ayant connaissance du différend entre Mme [K] et son supérieur hiérarchique, l’a reçue en entretien et a organisé un rendez-vous entre les parties pour apaiser les tensions

— le courriel de M. [E] du 18 décembre 2020, par lequel il informe le service des ressources humaines de l’évolution du différend à la suite de l’entretien réalisé'

— le règlement intérieur de la société dont les règles ont été respectées

— le document unique d’évaluation des risques professionnels, antérieurs au licenciement, des 24 mai 2018 et 16 novembre 2020 et celui postérieur du 4 décembre 2022,

— les entretiens de progrès des 20 décembre 2018, 29 octobre 2020 et 16 avril 2021.

Il en résulte’que :

— la société a mis en place des dispositions réglementaires visant à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés'

— lorsque des difficultés sont apparues dans l’exercice de la relation de travail, elles ont été prises régulièrement en charge par le service des ressources humaines.

L’existence, au sein de la société Maître Prunille, d’interlocuteurs dédiés à la prise en charge des situations de souffrance au travail est établie par les comptes-rendus de la réunion ordinaire du CHSCT du 15 décembre 2020 et du comité économique et social du 15 avril 2021 et par l’attestation de Mme [M].

L’employeur apporte ainsi la preuve, qui lui incombe, d’avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés et notamment de Mme [K]. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi.

La cour déboute Mme [K] de ses prétentions de ce chef.

III- Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

a) Sur la prescription

En vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites (Cour de cassation, chambre sociale, 19 avril 2023 n°21.20-734).

Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputés au salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2021 n°20-15.798).'

En l’espèce, les courriers litigieux datent des 29 octobre 2020, 30 novembre 2020, 27 janvier 2021 et 10 avril 2021 soit, pour le dernier d’entre eux, un an avant le licenciement de Mme [K].

Mme [K] soulève l’absence de force probante de l’attestation de Mme [R] en raison du lien de subordination qui la lie à l’employeur. Néanmoins, la cour constate que Mme [K] n’apporte pas d’éléments permettant de considérer que ce témoignage a été extorqué à son auteur ou a été suscité par la peur. Rien ne permet de mettre en doute la sincérité de ce témoignage et il n’y a donc pas lieu de l’écarter.

Il ressort de ladite attestation que le rapprochement invoqué a eu lieu le 24 février 2022, dans le cadre d’opérations de classement de dossiers individuels.

C’est dès lors à la date du 24 février 2022 qu’il convient de fixer la date de connaissance exacte des faits fautifs par l’employeur.

La procédure disciplinaire a été engagée le 11 mars 2022.

L’employeur a dès lors agi dans le délai de deux mois de la connaissance des faits.

La cour constate que la prescription n’est pas acquise.

b) Sur la faute grave

S’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée limitée du préavis.

Sous réserve d’une mesure d’instruction et de ce que le doute doit profiter au salarié, s’il appartient à l’employeur de prouver la faute grave imputée au salarié pour le licencier, il appartient au salarié d’apporter les éléments de preuve suffisant au soutien de ses allégations.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par courrier du 7 avril 2022, qui fixe les limites du litige, Mme [K] a été licenciée pour faute grave par l’employeur lui reprochant’l'envoi aux dirigeants de l’entreprise de 4 lettres anonymes': président, vice-présidents, directeur général, DAF', contenant le dénigrement personnel d’un cadre dirigeant et des critiques acerbes sur le directeur général.

Liminairement, la cour rappelle que contrairement à ce que soutient la salariée, l’employeur, qui entend engager une procédure de’licenciement pour faute grave,'n’est pas tenu de prononcer une’mise à pied conservatoire.

Sur le fond, alors que Mme [K] conteste ce grief, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, verse les quatre enveloppes utilisées pour l’expédition des courriers anonymes ainsi que les cinq enveloppes utilisées par Mme [K] pour expédier ses arrêts de travail.

Il fait valoir que les enveloppes contenant les courriers anonymes présentent toutes un numéro de série identique et que ce numéro de série est identique à celui des enveloppes utilisées pour adresser les arrêts de travail de Mme [K], soit les lots F70/002714 et F70/020741.

D’une part, l’employeur affirme sans le démontrer que Mme [K] était la seule dans l’entreprise à détenir ces deux lots d’enveloppes.

Si l’employeur soutient de plus qu’il existe une similitude d’écriture, la cour constate que l’employeur n’a fait diligenter ni n’a demandé de mesure d’instruction en vérification d’écriture et n’a pas indiqué non plus la suite donnée à son dépôt de plainte dont la qualification pénale est ignorée.

L’employeur se fonde sur un ensemble d’éléments, tels que le contexte professionnel lors de la période d’émission des lettres, la similitude dans l’écriture, la date d’émission de la première lettre, les désaccords de la salariée avec l’arrivée de M. [E], une rancoeur et une volonté de représailles, lesquels ne constituent pas une preuve.

L’employeur s’est fondé sur une présomption non étayée par des éléments objectifs qui est insuffisante pour établir que Mme [K] est à l’origine de l’envoi et de la rédaction des courriers anonymes.

La seule concordance entre les numéros de lot’d'enveloppes identiques, F70/002714 et F70/020741, utilisés tant pour l’envoi des courriers anonymes que pour les arrêts de travail de Mme [K], est insuffisant à établir la preuve de l’imputabilité du grief à la salariée.

La matérialité des faits fautifs imputés à Mme [K] n’étant pas établie, le jugement est confirmé en ce que le licenciement de Mme [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

c) Les conséquences indemnitaires de la rupture

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions de l’article L.1234-5 du code du travail, le salarié qui n’est pas licencié pour faute grave peut prétendre au payement d’une indemnité compensatrice lorsqu’il n’exécute pas son préavis, sans préjudice de l’indemnité de congés-payés sur cette période, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette indemnité est égale au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis, en prenant en compte les heures supplémentaires et la prime d’ancienneté qui auraient été perçus durant cette période (Cour de cassation, chambre sociale, 27 sept. 2023 n°21-24.782).

La cour ayant jugé infondé le licenciement de Mme [K], cette dernière peut prétendre au bénéfice d’une indemnité de préavis.

En l’espèce, Mme [K] fonde ses demandes sur la base d’un salaire brut moyen de 3'197,65 euros brut, non contesté par la société.

L’article 30 de la convention collective des conserveries, coopératives et SICA, prévoit un délai de préavis appliqué aux cadres de trois mois.

Par arrêt confirmatif, la société Maître Prunille est condamnée à payer à Mme [K] la somme de 9'592,95 euros d’indemnité de préavis, outre 959,29 euros de congés-payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement.

En application des dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée comptant huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur qui n’est pas licencié pour faute grave peut prétendre au payement d’une indemnité de licenciement.

Cette indemnité, conformément aux dispositions de l’article 31 de la convention collective des conserveries, coopératives et SICA, est équivalente à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Mme [K] bénéficiait d’une ancienneté de 33 ans au sein de la société, soit une indemnité de licenciement égale à 35'174,15 euros brut, au paiement desquels la société Maître Prunille sera condamnée, le jugement étant réformé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit': «'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.'»

Il en résulte notamment que cette indemnité, pour une salariée ayant une ancienneté de 33 ans dans une entreprise employant au moins onze salariés, est comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de 20 mois de salaire brut.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi.

Mme [K] a été licenciée à l’âge de 55 ans, après avoir effectué l’intégralité de sa carrière au sein de la société. Elle justifie avoir, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, occupé successivement le poste de secrétaire administrative en contrat de travail à durée indéterminée puis celui d’adjoint technique territorial pour une durée de six mois, s’achevant en juillet 2025, postes moins stables et moins bien rémunérés que celui qu’elle occupait au sein de la société Maître Prunille.

Compte tenu de ces éléments, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [K] doit être évaluée à 47 964,75 € euros bruts, soit 15 mois de salaire brut, le jugement étant réformé de ce chef.

La société Maître Prunille devra rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Z] [K], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

IV- Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement de première instance est confirmé sur les dépens et les frais non répétibles de procédure.

La société Maître Prunille, qui succombe en appel, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel et à payer 1'500 euros à Mme [K] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

La société Maître Prunille étant condamnée au paiement d’indemnités de rupture, elle devra également être condamnée à délivrer à Mme [K] un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation France Travail rectifiés conformes au dispositif du présent arrêt.

Aucun élément produit aux débats ne justifie que cette condamnation soit prononcée sous astreinte. La salariée sera déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 28 juin 2024 pour le conseil de prud’hommes d’Agen, sauf en ce qu’il':

— Débouté le syndicat général CFDT de Lot-et-Garonne de l’ensemble de ses demandes'

— Condamné la société Maître Prunille à payer à Mme [Z] [K] les sommes suivantes':

35'440,62 euros d’indemnité de licenciement';

1 euro de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— Ordonné à la société Maître Prunille de remettre les documents de fin de contrat, attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, dernier bulletin de salaire, dûment rectifiés et conformes aux condamnations';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable l’action du syndicat général agroalimentaire CFDT de Lot-et-Garonne';

CONDAMNE la société Maître Prunille à payer à Mme [Z] [K]'les sommes suivantes':

35'174,15 euros d’indemnité de licenciement';

47'964,75 euros d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société Maître Prunille à remettre à Mme [Z] [K] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,

CONDAMNE la société Maître Prunille aux entiers dépens d’appel et à payer à Mme [Z] [K] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,'

DÉBOUTE la société Maître Prunille de ses prétentions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE Mme [Z] [K] de sa demande d’astreinte,

CONDAMNE la société Maître Prunille à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Z] [K], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,