COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

9^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 20 AVRIL 2018

N°2018/

Rôle N° N° RG 15/09980 – N° Portalis DBVB-V-B67-43TD

SOCIÉTÉ D’INDEMNISATION RÉGIONALE DU CRÉDIT (SIRCA)

C/

F X

Grosse délivrée le :

20 Avril 2018

à :

M^e Olivier DEBOUZY, avocat au barreau de PARIS

M^e Talissa FERRER BARBIERI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE – section A – en date du 21 Avril 2015, enregistré au répertoire général sous le n° 14/1107.

APPELANTE

SOCIÉTÉ D’INDEMNISATION RÉGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE (SIRCA), […] – […]

représentée par M^e Olivier DEBOUZY, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e AZEVEDO, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame F I, demeurant […]

comparante en personne, assistée de M^e Talissa FERRER BARBIERI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 28 Février 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur

Pascal MATHIS, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Marie-Agnès MICHEL, Président

Monsieur P Yves MARTORANO, Conseiller

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Guy MELLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Avril 2018

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Avril 2018

Signé par Madame Marie-Agnès MICHEL, Président et Monsieur Guy MELLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SOCIÉTÉ D’INDEMNISATION RÉGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE (SIRCA) est une société en nom collectif en charge des unités de gestion de sinistres (UGS) de la société PACIFICA, compagnie d’assurances dommages du groupe Crédit Agricole Assurance. La SNC SIRCA a embauché M^me F I, alors épouse X, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 1^er novembre 2010 au 9 mars 2011 en qualité d’assistante protection juridique 1, non-cadre, classe 4, en remplacement d’une salariée en congé maternité.

Postérieurement à ce contrat de travail à durée déterminée, M^me F I mènera à son terme sa propre grossesse.

L’employeur a embauché de nouveau la salariée, mais cette fois suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel parental (pour une durée de 7 mois) à compter du 1^er février 2012 en qualité d’assistante juridique 1, non-cadre, classe 4, moyennant un salaire annuel de 25 700 € bruts versés sur treize mois ainsi qu’une prime variable.

Les relations contractuelles des parties sont régies par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.

Courant mai 2014, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle et l’employeur l’a refusée. Elle appuyait en dernier lieu sa demande par le courriel suivant du 16 mai 2014 comportant un texte et un fichier joint ainsi rédigés : « Je me permets de revenir vers vous suite à nos discussions de J et de jeudi avec Y, espérant pouvoir vous faire revoir votre position concernant ma rupture conventionnelle. Je t’ai dit, Y, combien le poste d’assistant, la gestion téléphonique de masse et l’impossibilité d’évoluer vers un autre poste (sans être mobile géographiquement) avaient eu raison de ma motivation et me fatiguaient nerveusement. Je t’ai également parlé d’un projet personnel qui vaut ce qu’il vaut mais qui m’aide à tenir parce qu’il est l’exact contraire de ma situation actuelle. Je t’ai surtout fait connaître mon souhait de pouvoir partir dans de bonnes conditions sans attendre que mon épuisement nerveux atteigne la qualité de mon travail et le climat social. Pour ce faire, la meilleure solution pour tout le monde est la rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Rupture conventionnelle qui pourrait présenter des avantages également pour l’entreprise en ce que je vous ai proposé de choisir ma date de départ et mon temps de travail d’ici là (entre maintenant et

novembre à 3/5^e, 4/5^e ou temps plein). Le coût pour l’entreprise serait très faible, car mon ancienneté l’est aussi (n’ayant plus fait partie des effectifs de l’entreprise de février 2011 à janvier 2012 : dès l’annonce de ma grossesse et ce jusqu’aux quatre mois de ma fille). Enfin, bien que flattée par l’argument selon lequel l’entreprise ne souhaite pas de se séparer d’un élément dont elle est satisfaite et ainsi faciliter son départ, je ne comprends pas que le dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail, soit appliqué principalement à la résolution de situation conflictuelle. Je comprends d’autant moins que je ne vois pas l’intérêt d’encourager le conflit (sauf à considérer que le conflit est le mode normal de révélation des dysfonctionnements et donc de leur résolution) Pour ma part, je me suis toujours efforcée de garder un esprit constructif et j’ai toujours été soucieuse d’éviter les conflits. La rupture conventionnelle est aussi un moyen de reconnaître la qualité de mon travail, ma totale loyauté (en toutes circonstances) et mon investissement dans l’entreprise. J’espère que vous accepterez de revoir votre position. À toutes fins utiles je joins de nouveau le .ppt que j’ai présenté à Y J.

AJA’ et après '

' état des lieux de la situation

un poste qui ne me convient plus’ les raisons :

le travail au téléphone

l’impression de survol des dossiers

l’absence de perspective d’évolution étant donnée mon absence de mobilité géographique

Les risques

Pour moi : me perdre dans des fonctions qui ne correspondent plus à mes attentes

Pour PACIFICA les 4 piliers en danger :

' augmentation des coûts de gestion, moins d’efficacité dans mon travail

' moins de concentration et de précision, augmentation du risque d’erreur, risque d’augmentation des coûts techniques si erreur dans règlements

' beaucoup moins de patience et d’implication dans la gestion des dossiers et des clients, risque pour la QDS

' difficulté à être positive en ce qui concerne mon activité professionnelle, risque sur le climat social

' proposition de solution »

Malgré ce courriel l’employeur ne faisait pas droit à la demande de rupture conventionnelle.

Le 21 mai 2014, la salariée, qui était aussi cliente de la société PACIFICA PROTECTION JURIDIQUE, a demandé à cette dernière d’ouvrir un dossier de litige avec son employeur. Cette prise en charge a été acceptée.

Le 16 juin 2014 la salariée adressait à 45 collègues un courriel rédigé dans les termes suivants : « Avant de vous parler des moments privilégiés, je voulais vous remercier pour votre soutien de ces dernières semaines et de votre gestion de mes clients lors de mes absences, mes enfants ont cumulé des petits soucis de santé et j’ai été aussi arrêtée à cause d’un début de burn out (largement provoqué par les méthodes de management en cours) dont je ne suis pas sûre d’être complètement sortie mais qui finira bien par se régler d’une manière ou d’une autre. Pour ce qui est des moments privilégiés, déjà, je voulais remercier Z, A, B et toute l’équipe pour la préparation de cette journée du 27 juin. Malgré le programme qui s’annonce sympa, je vais me rallier à ceux qui préfèrent échapper à ce moment pour tout un tas de raisons. Ma principale motivation c’est que j’en ai plus qu’assez de toutes ces choses qui nous font perdre notre temps et de cette hypocrisie’ Nos postes sont très chargés, on est fatigués et stressés et malgré toutes les alertes qu’on peut faire à notre encadrement, aucune solution concrète n’est mise en place. La maladie des uns fatigue les autres et ainsi les arrêts maladie se succèdent et on ne sort pas de ce cercle vicieux. Au lieu d’embaucher ou de faire participer l’encadrement à l’écoulement de la charge en « sacrifiant » quelques « COM » par exemple’ trois réunions « d’échanges » [ou de monologue] avec Laurent ces dernières semaines’ ou comment perdre plus de 3 h par assistant’Parfait, c’est justement, perdre du temps en réunion, c’est ce dont on avait besoin !! [Petit exercice pour le « COM » de cet après-midi : ça fait combien de temps passé en « ETP » ' en « Jour/Homme »'!] D’autant que les réponses qui nous sont données lors de ces réunions sont toujours plus vagues et infantilisantes’ Extrait du top 10 des meilleures réponses données lors de ces réunions : « Vous vous créez votre stress tout seul » [ça va Laurent ' vous ne le vivez pas trop mal, ça ne vous empêche pas de dormir '!] « Il faut se détendre avec les contraintes, ne vous inquiétez pas pour vos sessions de 13 h, vos collègues des autres UGS vont assurer pendant que vous prendrez votre pause déjeuner » [Merci Laurent, décidément, tu es un héros, tu n’as donc pas pour seul point commun avec Clark Kent la coupe de cheveux] « On ne veut pas mettre en place un système qui rendrait plus confortable la gestion des absents car ça vous déresponsabiliserait et l’absentéisme serait encore plus important » [on viendrait moins souvent bosser quand on est malade si on culpabilisait moins c’est ça '!] « On remercie vos managers de vous fixer une cible de 5/5 à atteindre parce que vous en avez besoin, c’est historique à Aix vous avez besoin de plus de pression pour avancer. Ce qui n’est pas le cas de Bordeaux par exemple » [c’est sûr qu’avec 200 dossiers par assistants ils peuvent être à jour sans trop de pression !] « Merci d’avoir accepté de nous consacrer une heure de votre temps si précieux » [ah’ parce qu’on a eu le choix '!] !!!! K K […] LA « PASSE PARTOUT »' [roulements de tambours] La réponse qui est sortie plusieurs fois quel que soit le sujet’ qui arrive dès qu’aucune réponse enfumante ne peut être apportée immédiatement : « C’est vrai, vous avez raison, je suis ouvert à toutes vos idées, pour autant il ne faut pas négliger les effets de bord que ça pourrait entraîner bien que ça puisse paraître simple [pour des cons comme vous], c’est pourquoi on va ouvrir un chantier et on ne manquera bien sûr pas de vous consulter [histoire de tenter d’emporter votre adhésion quand, au bout de 2 ans et de 55 578 899 jours/homme, on vous annoncera que, même si c’était pas une mauvaise idée’ la réponse est non !] ». Au-delà de ce problème de charge, reste le problème de la motivation de chacun pour participer à ce genre de moments de « cohésion » ! RIP souvenir de la soirée au Château de la Pioline (pour les personnes qui n’ont pas vécu ce moment d’exception : on était à table quand on s’est aperçu que la table des membres de l’encadrement s’était complètement vidée’ on a d’abord cru qu’ils étaient sortis prendre l’air ou fumer’ jusqu’à ce qu’on se rende compte que leurs affaires n’étaient plus là’ ils étaient partis sans nous dire au revoir avant même que les cafés aient été servis). Autre souvenir saisissant : les sushis : certains membres de l’encadrement qui vont faire leur shopping pendant que les assistants meurent de chaud sur la terrasse à attendre leur tour’ J’ai aussi entendu parler de la fois où la journée des moments privilégiés était une course d’orientation à Aix’ et pendant que tout le monde s’appliquait à se prêter au jeu, Y L était allée faire les boutiques et est revenue notamment avec un sac de La Chausseria’ Donc, cette année, au lieu d’aller se balader, de feindre la détente à Marseille par 40° C et d’avoir une semaine d’autant plus stressante qu’elle sera raccourcie d'1/2 journée’ je fais partie de ceux qui préfèrent rester travailler à l’UGS le 27 juin. À ma connaissance nous sommes déjà quatre ou cinq à vouloir faire ce choix (sans parler de ceux qui sont en CP !) À vos Outlook, l’après-midi du 27 juin, des assistants travailleront à l’UGS ! Vraie cohésion garantie ! »

Se plaignant de discrimination à l’embauche et de harcèlement moral, M^me F I a saisi le 18 juin 2014 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, section agriculture.

La salariée a été mise à pied à titre conservatoire le 20 juin 2014 puis elle a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 8 jours par lettre du 4 juillet 2014 ainsi rédigée : « Nous faisons suite à l’entretien préalable auquel nous vous avons convoquée par lettre remise en mains propres le 23 juin 2014 et qui s’est tenu le 1^er juillet dernier. Vous étiez présente à cet entretien, accompagnée de M^me M N, membre du CHSCT. Malgré vos explications, nous vous informons que nous vous notifions une mise à pied à titre disciplinaire de 8 jours, telle que prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise et selon les modalités indiquées en fin de courrier, et ce, pour les motifs suivants : Vous avez été embauchée en CDI à compter du 1^er février 2012 au sein de l’UGS PJ d’Aix-en-Provence en qualité d’Assistante Protection Juridique. Comme tous salariés de l’entreprise, vous devez utiliser le matériel de l’entreprise à des fins professionnelles et vous ne pouvez pas perturber le bon fonctionnement de celle-ci par des actions portant atteinte à la cohésion de l’UGS. En effet, le lien de subordination a pour corollaire l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’entreprise, ce qui implique notamment l’obligation de s’abstenir de dénigrer publiquement sa hiérarchie ou de remettre en cause auprès de ses collègues les décisions prises dans l’intérêt du service. Si, bien évidemment vous disposez de la liberté d’expression même dans l’entreprise, cette liberté ne saurait être utilisée de façon abusive afin de porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Or, le 16 juin 2014, vous avez adressé un courriel à 45 de vos collègues avec pour objet « Moments « privilégiés » ou pas ». Ce courriel faisait suite à l’invitation qui avait été faite à tous les membres de l’UGS pour le « Moment privilégié » du 27 juin dernier. Cet évènement qui a pour objet de réunir tous les salariés de l’UGS autour d’une activité ludique (cette année la visite d’un musée) n’avait d’autres objectifs que de créer du lien entre les salariés et leur permettre de pouvoir partager, en dehors du cadre du travail, un moment de convivialité. Aux termes de ce courriel, vous avez de façon polémique, ironique et contestataire critiqué votre hiérarchie en mettant en cause ses méthodes de management, ses mobiles (« hypocrisie ») ou encore ses méthodes de travail (« trois réunions d’échanges [ou de monologue] avec Laurent ces dernières semaines’ ou comment perdre plus de 3 h par assistant’ »). Ces propos auxquels vous avez souhaité donné une large publicité sont intolérables et constituent une faute professionnelle que nous ne saurions cautionner. En effet. l’entreprise ne met pas à votre disposition ses ressources informatiques pour que vous puissiez attaquer votre supérieur hiérarchique, sans retenue ni modération dans le ton, le contenu et les termes utilisés. Votre faute est d’autant plus grave que votre message invitait vos collègues à ne pas participer au « Moment privilégié » alors que la présence de tous était requise et que l’UGS était fermée sur cette demi-journée. Votre appel au boycott et à venir travailler au lieu de participer à ce moment convivial démontre votre volonté de nuire à votre encadrement, de diviser l’UGS et de porter gravement atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Nous avons d’ailleurs été informés de votre prose par vos collègues qui ont pour certains d’entre eux été choqués que vous puissiez impunément les encourager à faire preuve d’insubordination, en leur demandant de venir travailler alors même qu’ils avaient été informés que l’entreprise serait fermée. Lors de l’entretien du 1^er juillet dernier et, tout en reconnaissant que la forme de votre courriel était contestable, vous avez toutefois indiqué pour légitimer votre acte, que ce courriel n’avait été envoyé à vos collègues que pour les informer des raisons vous conduisant à ne pas venir au « Moment privilégié ». Cet argument est totalement irrecevable. En effet, outre que vous n’avez pas à informer vos collègues de ce type de décision de cette façon, vous occultez totalement le fait que vous avez incité ceux-ci à boycotter l’évènement organisé, et ce, afin d’en perturber l’organisation. En outre, le ton de votre courriel était polémique, dénigrant, voire insultant et visait clairement à déstabiliser votre hiérarchie auprès de vos collègues. Ces faits constituent donc une faute professionnelle et vos explications ne nous permettent pas de modifier l’appréciation que nous portons sur ceux-ci. Ils le sont d’autant plus que vous avez réitéré cette faute par deux autres courriels des 20 et 24 juin 2014. En effet, suite à l’envoi du courriel du 16 juin 2014, vous avez adressé un courriel à M. C pour lui rapporter des propos qu’aurait tenu M. D à son encontre lors d’une réunion. Outre que le procédé ne soit pas très élégant, vous avez mis M. D en copie de votre courriel afin de susciter là encore des divisions entre votre hiérarchie, ce qui est inacceptable. Lors de l’entretien du 1^er juillet dernier, vous avez maintenu votre position en considérant que vous étiez en droit d’envoyer ce type de courriels. Vous n’avez toutefois pas été en mesure de nous indiquer en quoi vous auriez ainsi servi les intérêts de l’entreprise et à tout le moins rempli vos fonctions’ Puis, vous avez été convoquée à un entretien préalable par courrier du 23 juin 2014. À nouveau et après réception de cette convocation, le 24 juin 2014, vous avez écrit à tous les collaborateurs de l’UGS pour commenter votre convocation à l’entretien préalable et ainsi vous victimiser. Vos collègues ne sauraient être les spectateurs de vos difficultés professionnelles et être pris à partie, sans aucune raison, comme vous l’avez pourtant fait à deux reprises. Aussi, nous considérons que vous avez abusé de votre liberté d’expression afin de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise, en utilisant des termes polémiques, malveillants et irrespectueux aux termes de courriels inappropriés que vous n’aviez pas à envoyer. Par conséquent, nous vous demandons instamment de ne plus utiliser votre messagerie professionnelle afin d’adresser de façon collective des courriels à l’UGS pour saboter l’autorité de votre hiérarchie et détériorer son image auprès de vos collègues et de ne plus mettre en 'uvre, de quelque façon que ce soit, de stratagèmes visant à perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. À défaut et en cas de nouvel écart de votre part, nous serions amenés à en tirer toutes les conséquences quant à la poursuite de nos relations contractuelles. Dans l’immédiat, nous vous notifions une mise à pied à titre disciplinaire aux dates suivantes : les mardi 24 juin, jeudi 26 juin, vendredi 27 juin, samedi 28 juin, J 30 juin, mardi 1^er juillet, jeudi 3 juillet, vendredi 4 juillet. Vous serez rémunérée pour les autres jours d’absence et nous vous remercions de reprendre le travail pour le 10 juillet prochain. Cette sanction disciplinaire sera versée à votre dossier personnel. »

La salariée contestait cette mise à pied par une lettre du 10 juillet 2014 dont elle envoyait copie à un millier de salariés de l’entreprise et qui était ainsi rédigée : « Par la présente je conteste formellement la sanction disciplinaire dont je fais l’objet. J’ai eu connaissance dans un courrier daté du 4 juillet de votre décision suite à notre entretien du 1^er juillet 2014. Décision de 8 jours de mise à pied disciplinaire. Cette décision est parfaitement injustifiée dans la mesure où je n’ai commis aucune faute. Il est étonnant de lire que selon votre analyse, le fait de mettre en avant les dysfonctionnements de l’entreprise en proposant une solution revient à « nuire à son bon fonctionnement ». Je reprends la liste des griefs que vous formulez contre moi, à partir d’un seul événement sans aucun caractère de gravité (un courriel) pour justifier cette mesure. Vous me reprochez :

1/ d’utiliser des outils informatiques à des fins non professionnelles

2/ d’abuser de ma liberté d’expression

3/ de porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise

4/ de saboter l’autorité de ma hiérarchie

5/ de dénigrer publiquement ma hiérarchie

6/ de remettre en cause les décisions prises dans l’intérêt du service

7/de critiquer des méthodes de management et les méthodes de travail

8/ d’inviter mes collègues à ne pas participer au « moment privilégié »

9/ d’appeler mes collègues à venir travailler au lieu de participer à ce « moment convivial »

10/ d’appeler au boycott afin de perturber l’organisation

11/ de porter atteinte à la cohésion de l’entreprise

12/ d’avoir utilisé un ton polémique, dénigrant voire insultant visant à déstabiliser ma hiérarchie

13/ de rendre mes collègues spectateurs de mes difficultés professionnelles en les prenant à partie.

Le procédé qui consiste à multiplier les formulations consacrées par la jurisprudence ne fait pas une démonstration. En effet, établir une liste de griefs à partir d’un évènement tout à fait mineur (un simple courriel) et trouver, pour chacun de ces griefs, la formulation tirée de la jurisprudence, constitue un procédé qui ne saurait abuser le lecteur, ou du moins le lecteur averti ! On peut donc raisonnablement supposer que la prochaine étape sera un licenciement pour faute grave, étape d’ailleurs annoncée sous forme de menace à la fin de votre courrier. Et pour vous aider à passer à l’acte, laissez-moi vous dire que vous êtes pathétique. D’autre part, vous m’indiquez que certains de mes collègues sont choqués d’être impunément invités à venir travailler alors que l’information selon laquelle l’UGS serait fermée avait été donnée et que c’est pour ça qu’ils vous ont transmis mon courrier. Cette information n’avait alors pas été donnée, elle nous a été communiquée ultérieurement par mail par notre responsable M. P-Q D le 24 juin à 13h03. Vous avez également relaté certaines troncatures des propos que j’ai tenus lors de l’entretien du 1^er juillet. Vous indiquez que lors de l’entretien, j’ai reconnu que la forme du courrier adressé à mes collègues était contestable. Si vous entendez relater mes propos, merci de ne pas les tronquer. En effet, j’ai indiqué lors de l’entretien du 1^er juillet que l’entier contenu de mon mail était incontestable. Que tous les faits relatés étaient exacts et qu’ils n’étaient en rien remis en question. Qu’ainsi je n’avais pas dénigré mon entreprise et que je n’avais fait que relater des faits réels sous forme d’humour. J’ai ensuite ajouté que mon mail, pour ce qui est du fond était incontestable mais qu’on pouvait toujours discuter de la forme. Vous notez également que je n’ai pas été en mesure d’expliquer en quoi j’ai servi les intérêts de l’entreprise ou rempli mes fonctions. Je ne me souviens pas avoir eu à répondre à cette question lors de l’entretien, je n’ai aucun mal à vous faire part de ma réponse. J’ai, par ce mail, mis en évidence des dysfonctionnements de l’entreprise et proposé une solution pour y remédier. En effet, nous avons, à de nombreuses reprises, indiqué à notre encadrement nos difficultés à faire face à la charge de travail. Au jour du mail, aucune solution concrète n’avait été mise en 'uvre. Ainsi, j’ai proposé que nous restions travailler sur notre poste de travail au lieu d’aller participer à ce moment privilégié. Je ne pense pas desservir l’entreprise en proposant du concret pour faire face à une difficulté importante présente dans notre quotidien, bien au contraire. Vous me reprochez ensuite d’avoir écrit à mes collègues pour me victimiser suite à la mise en place de la procédure de mise à pied conservatoire. J’ai une fois de plus seulement relaté les faits afin de tenir informés mes collègues qui ont pour partie assistés à la scène traumatisante du 23 juin. Rappel des faits : J’arrive à l’UGS un peu avant 9h, je suis attendue à l’extérieur, devant la porte par Marine Ganneau et E H. Je leur dis bonjour et E me demande de la suivre, je demande si Marine vient aussi, elle me répond oui. Je comprends alors qu’elles n’étaient pas là pour fumer mais qu’elles étaient là pour attendre mon arrivée. Elles me font aller dans le bureau du rez-de-chaussée où personne ne nous attend. Je ne sais pas pourquoi je suis là et ce que j’attends. P-Q arrive. Nous nous asseyons tous les quatre. Il me dit que je suis mise à pied de façon conservatoire et que la mesure est à effet immédiat. Il me demande de signer et de noter « reçu en mains propres » la convocation à un entretien à Paris pour le 1^er juillet. Je signe. Je demande si je peux aller chercher des affaires à mon bureau. P-Q me répond non. Je suis reconduite à la porte de l’UGS par Marine et E. Je croise Y en sortant du bureau, nous nous disons bonjour. Je croise Elisa, je lui dis bonjour, elle ne répond pas. Le tout sous le regard de mes collègues. Ainsi, me reprocher « de prendre à partie » mes collègues me semble particulièrement déplacé quand on connaît les circonstances de la mise en place de la mise à pied conservatoire. Je vous confirme ainsi que je conteste une telle mesure disciplinaire. Mesure grave sans précédent connu dans l’entreprise, me privant de mon salaire sur une période de presque deux semaines de travail. La mise en place de cette mesure illustre bien une fois de plus les méthodes d’intimidation particulièrement brutales et violentes que vous vous appliquez à me faire endurer. »

La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 3 septembre 2014 dans les termes suivants : « Suite à l’entretien préalable du 7 août 2014, auquel vous avez refusé de vous présenter, et à la tenue du Conseil Paritaire du 27 août dernier, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des faits exposés ci-dessous : Compte tenu de la dérive significative de votre comportement, nous vous avons convoqué à un premier entretien préalable le 1^er juillet 2014, auquel vous avez été présente, assistée par M^me M N. À l’issue de cet entretien, et compte tenu de vos explications sur les faits qui vous étaient reprochés, nous vous avons notifié une mise à pied à titre disciplinaire le 7 juillet dernier pour les motifs suivants :

' Un manquement à votre obligation de loyauté, matérialisé notamment au travers de courriels que vous aviez envoyés aux équipes de l’UGS d’Aix PJ dénigrant et critiquant votre hiérarchie.

' Vous encouragiez vos collègues à commettre un acte d’insubordination en les incitant à ne pas se rendre au « Moment privilégié » de l’UGS, alors même que la participation à cette journée est obligatoire.

' Vous perturbiez le bon fonctionnement de l’UGS en transmettant à vos collègues l’information par laquelle vous étiez convoquée à un entretien préalable le 1^er juillet, les rendant à nouveau spectateur du litige que vous avez initié avec votre employeur.

Considérant que vous aviez compris les faits qui vous étaient reprochés, dans la mesure où nous avons pris le temps de vous expliquer que :

' vos agissements ne pouvaient être décemment interprétés comme de « l’humour », tel que vous le suggériez,

' inciter vos collègues à se placer en état d’insubordination ne constitue pas une solution à un dysfonctionnement de l’entreprise, constaté par ailleurs par vous seule, et pour lequel personne ne vous a mandaté pour le résoudre.

Ce faisant, nous avions l’espoir de vous voir adopter un comportement exemplaire à votre retour à l’UGS. Force est de constater que vous n’avez délibérément pas souhaité vous inscrire dans une démarche positive. En effet, dès le 18 juillet 2014, vous n’avez pas réalisé votre session de 15 heures à 17 heures, prétextant un « oubli » et ce, sans aucune considération sur le report de charge engendré, de fait, sur vos collègues présents, ni sur l’impact en matière de qualité de service. Vous avez ensuite indiqué à votre supérieur hiérarchique que vous comptiez rentrer chez vous dès 15h30, en indiquant ressentir un stress trop important. A 15h29, vous transmettiez par courriel au groupe « Assistants (toutes UGS) ».

' La mise à pied disciplinaire précitée du 7 juillet 2014,

' Un courrier rédigé par vos soins, adressé initialement et personnellement à mon intention, visant à contester votre mise à pied disciplinaire,

' Un article issu de la Semaine Juridique, portant sur la liberté d’expression.

Ce 18 juillet dernier, en dépit de votre sanction disciplinaire, vous réitériez vos agissements en impliquant cette fois plus de 1000 de nos collaborateurs. Ce 18 juillet dernier, vous faisiez part, de votre opinion personnelle, auprès de plus de 1000 de nos collaborateurs, en leur indiquant me trouver « pathétique ». Ce courriel transmis à plus de la moitié de nos effectifs, au terme duquel vous écrivez des propos injurieux à mon égard, constitue un manquement grave et traduit, une nouvelle fois :

' Une violation de l’article 24 du Règlement intérieur, lequel dispose notamment que la messagerie est « réservée à un usage professionnel. Un usage à des fins privées est possible sous réserve d’y avoir recours à bon escient et de façon ponctuelle ».

' Une utilisation manifestement abusive de votre liberté d’expression.

' Une volonté délibérée de perturber socialement le fonctionnement de notre entreprise.

Ce comportement inacceptable rend donc impossible votre maintien dans l’entreprise et justifie une mesure de licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans période de préavis. Nous vous indiquons par ailleurs que vous pouvez faire valoir vos droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), sous réserve d’en formuler la demande avant l’expiration d’une période de deux mois, dont le point de départ est fixé à la date de première présentation du présent courrier. Pour votre parfaite information, nous vous précisons que vous bénéficiez au titre du DIF d’un volume de 35,54 heures qui, dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail, peut se traduire par le versement d’une allocation. Cette allocation doit être utilisée pour financer, en tout ou partie et à votre initiative, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. Dans le cas où vous en feriez la demande dans le délai imparti, le versement de cette allocation interviendra donc à réception du justificatif de suivi de l’une des actions susvisées. Ces sommes acquises au titre du DIF, soit 325,19 €, pourront également être utilisées dans les conditions prévues par l’article L.6323-18 du code du travail. Votre solde de tout compte est arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Conformément aux dispositions légales, vous percevrez une indemnité compensatrice pour l’ensemble de vos droits acquis au titre des congés payés et jours de RTT. Les différents documents afférents à là rupture de votre contrat de travail (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) vous seront envoyés, par courrier recommandé. Enfin, conformément aux dispositions de l’article 90 de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances, vous trouverez ci-joint la copie du procès-verbal de la réunion du conseil paritaire du 27 août dernier, formalisant l’avis exprimé par les représentants du personnel et de la Direction sur la mesure de licenciement envisagée. »

Le conseil de prud’hommes, par jugement rendu le 21 avril 2015, a :

• dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

• condamné l’employeur à verser à la salariée les sommes suivantes :

'10 998,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'3 667,56 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 366,75 € à titre de congés payés sur préavis ;

' 735,00 € à titre d’indemnité de licenciement ;

' 782,06 € à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire ;

' 78,20 € au titre des congés payés y afférents ;

' 542,62 € à titre de rappel d’heures complémentaires ;

' 54,26 € au titre des congés payés y afférents ;

'8 104,70 € à titre de rappel de salaire lié au non-respect de la convention collective ;

' 810,47 € au titre des congés payés y afférents ;

'6 615,00 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l’embauche ;

' 26,50 € à titre de rappel de salaire lié au non-respect des rémunérations minimales ;

' 2,65 € au titre des congés payés y afférents ;

' 500,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

' 980,00 € au titre des frais irrépétibles ;

• ordonné à l’employeur de délivrer à la salariée des bulletins de salaire complémentaires du chef des rappels de salaire pour la totalité de la période concernée et une attestation Pôle Emploi mentionnant au titre de la rupture un « licenciement sans cause réelle et sérieuse », dans un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement ;

• fixé, passé ce délai, une astreinte de 50 € par jour de retard et par document, et ce pendant 30 jours ;

• dit que le conseil se réserve le pourvoir de liquider l’astreinte ordonnée sur simple requête de la salariée ;

• ordonné les intérêts de droit au titre de l’article 1153-1 du code civil ;

• rappelé l’exécution provisoire de plein droit qui s’attache aux dispositions qui précèdent en application des dispositions des articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail ;

• fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 833,78 € bruts ;

• ordonné l’exécution provisoire des dispositions qui précèdent en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

• débouté la salariée du surplus de ses demandes ;

• condamné la salariée aux dépens, y compris les frais d’huissier qui pourraient être dus au titre de l’exécution du jugement, ce en application des dispositions de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996.

Cette décision a été notifiée le 19 mai 2015 à la SNC SOCIÉTÉ D’INDEMNISATION RÉGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE (SIRCA) qui en a interjeté appel suivant déclaration du 27 mai 2015.

Vu les écritures déposées à l’audience et soutenues par son conseil aux termes desquelles la SNC SOCIÉTÉ D’INDEMNISATION RÉGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE (SIRCA) demande à la cour de :

sur la mise à pied disciplinaire,

• dire que la mise à pied disciplinaire est parfaitement justifiée ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 782,06 € de remboursement de mise à pied statuant par ailleurs ultra petita ;

• débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

sur le licenciement,

• dire que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 10 998 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 667,56 € au titre du préavis, 366,75 € au titre des congés payés afférents et 735 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

sur la prétendue discrimination,

• dire que la salariée n’a été victime d’aucune discrimination à l’embauche ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 6 615 € à titre de dommages et intérêts de ce chef ;

sur le prétendu harcèlement allégué,

• dire que la salariée n’a été victime d’aucun harcèlement ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts de ce chef ;

sur les demandes relatives à la classification,

• dire que la salariée occupait la fonction d’assistant protection juridique, niveau 1, classe 4A ;

• dire que la salariée n’a jamais occupé une fonction permettant de répondre aux conditions du statut cadre ;

• dire que la salariée n’a jamais réalisé des missions relevant de la classe 5 ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 8 104,70 € à titre de rappel de salaire et 810,47 € au titre des congés payés y afférents ;

sur les demandes de rappels de salaire et de remboursement de frais ;

• dire qu’aucun rappel de salaire lié au non-respect des rémunérations minimales n’est dû ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 26,50 € à titre de rappel de salaire et 2,65 € au titre des congés payés y afférents ;

• dire que la salariée n’a pas effectué d’heures complémentaires ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 542,62 € à titre de rappel de salaire et 54,26 € au titre des congés payés y afférents ;

• dire qu’aucun remboursement de frais de déplacement pour se rendre à l’entretien du 1^er juillet n’est dû ;

• confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre ;

• condamner la salariée à lui verser la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles ;

• condamner la salariée aux dépens.

Vu les écritures déposées à l’audience et reprises par son conseil selon lesquelles M^me F I demande à la cour de :

• confirmer le jugement entrepris ;

• l’infirmer quant au quantum des montants des condamnations ;

• l’infirmer en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 26,50 € à titre de rappel de salaire lié au non-respect des rémunérations minimales et la somme de 2,65 € au titre des congés payés y afférents, demande pour laquelle elle s’est désistée ;

• annuler la mise à pied disciplinaire du 4 juillet 2014 ;

• dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

• condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

'28 285,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l’embauche ;

' 9 681,60 € bruts à titre de rappel de salaire lié au non-respect de la convention collective quant à la classification du poste d’assistante protection juridique ;

' 968,16 € au titre des congés payés y afférents ;

' 5 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

' 542,62 € bruts à titre de rappel d’heures complémentaires ;

' 54,26 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 782,06 € bruts à titre de rappel de salaire lié à la mise à pied disciplinaire ;

' 78,20 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 50,70 € à titre de rappel de remboursement des frais de déplacement du 1^er juillet 2014 ;

'11 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 1 008,57 € à titre d’indemnité de licenciement ;

' 3 667,56 € bruts à titre d’indemnité de préavis ;

' 366,75 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

• ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 50 € par jour de retard ;

• ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document ;

• dire que la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

• ordonner les intérêts de droit à compter de la demande ;

• ordonner la capitalisation des intérêts ;

• fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 833,78 € bruts ;

• condamner l’employeur à lui payer la somme de 4 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

• condamner l’employeur aux dépens ;

• débouter l’employeur de toutes ses demandes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il ne ressort pas des pièces du dossier d’irrecevabilité de l’appel que la cour devrait relever d’office et les parties n’élèvent aucune discussion sur ce point.

1/ Sur la discrimination à l’embauche

La salariée soutient qu’elle a donné satisfaction à son employeur dès son embauche en contrat à durée déterminée mais qu’il ne lui a pas été proposé de contrat à durée indéterminée à cause de son état de grossesse, l’employeur retardant son recrutement suivant contrat de travail à durée indéterminée au-delà de son accouchement. En réparation, elle sollicite la somme de 28 285 € nets à titre de dommages et intérêts se décomposant ainsi :

• 24 750 € à titre de salaire du mois de mars 2011 au mois de février 2012 ;

• 714 € à titre de prime de participation pour la période du 10 mars 2011 au 31 décembre 2011 ;

• 2 815 € à titre de prime d’intéressement sur la même période ;

• 87 € à titre de prime de participation pour le mois de janvier 2012 ;

• 205 € à titre de prime d’intéressement pour le mois de janvier 2012 ;

' 5 286 € à titre d’allocations Pôle Emploi.

La salariée produit diverses attestation de ses collègues indiquant que son état de grossesse était largement connu dans l’entreprise ainsi qu’un constat d’huissier attestant que l’employeur l’a bien contactée téléphoniquement dans les termes suivants : « Oui bonjour F, Y L, Pacifica protection juridique, je me permettais de te rappeler, bon pour savoir commet ça allait, je pense que ton terme était plutôt heu début octobre, j’espère que je ne me trompe pas, que je n’appelle pas au mauvais moment, heu voilà, je voulais savoir où tu en étais puisqu’à l’époque tu m’avais fait part heu, de ta volonté heu, de heu éventuellement réintégrer Pacifica à l’issue heu, de ton congé maternité et heu voila donc je voulais faire le point avec toi heu la dessus, tu peux m’appeler heu jusqu’à ce soir, je suis en congé ce soir donc tu peux m’appeler je vais rester là jusqu’à 19 heures au 0442698811 et puis sinon n’hésite pas à appeler P-Q la semaine prochaine si tu es intéressée, si tu as envie qu’on échange la-dessus, je te souhaite une bonne soirée, au revoir. »

La cour retient, en l’application des dispositions de l’article L. 1225-1 du code du travail, que la discrimination à l’embauche peut parfaitement consister en un retard apporté à un recrutement pour cause de grossesse de la future salariée.

Mais d’une part l’article L. 1225-6 du code du travail précise que les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée et d’autre part il ne ressort d’aucune pièce produite par la salariée que cette dernière avait sollicité le bénéfice d’un contrat de travail à durée indéterminée avant son accouchement. Il ressort au contraire de la transcription d’enregistrement qu’elle produit elle-même que l’employeur n’était informé que de sa volonté « d’éventuellement réintégrer son emploi » après son accouchement. Le fait que l’employeur utilise maladroitement le terme de congé maternité ou qu’il ait pu faire remonter l’ancienneté de la salariée à son contrat de travail à durée déterminée ne permet nullement de présumer qu’il était informé de l’intention ferme de la salariée d’être recrutée suivant contrat à durée indéterminée avant même son accouchement.

Ainsi, il n’apparaît nullement que l’employeur ait volontairement différé le recrutement de la salariée au retour de son accouchement mais simplement qu’il a attendu cet événement pour être fixé sur les intentions de la salariée laquelle n’a nullement subi de discrimination à l’embauche et sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

2/ Sur la classification

La salariée indique qu’elle bénéficiait au temps de son recrutement d’un Master II procédures et voies d’exécution, qu’elle effectuait un travail de juriste comportant analyse et conseil juridique et qu’elle disposait d’un pouvoir de règlement jusqu’à 2 000 €. Aussi, elle sollicite le bénéfice du statut cadre classe 5 et un rappel de salaire de 9 681,60 € bruts outre 968,16 € au titre des congés payés y afférents.

l’annexe I à la convention collective dispose que la classification des fonctions est constituée de sept classes numérotées de un à sept dans l’ordre croissant des compétences qu’elles requièrent et que sont considérées comme fonctions de cadre, rangées dans les classes 5, 6 et 7, les fonctions comportant des responsabilités élevées dans des activités à dominante :

' soit d’encadrement d’autres salariés ;

' soit d’expertise, d’étude ou de conseil dans les domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.

L’annexe précise que chaque entreprise établit et tient à jour un inventaire de toutes les fonctions existantes relevant de la présente convention conformément à son champ d’application et que chaque fonction doit être rangée dans l’une des classes prévues en utilisant les critères et degrés dont les définitions figurent ci-après et que l’opération de classement d’une fonction doit donc s’effectuer au vu de l’ensemble des tâches ou missions qui la composent.

Les définitions des critères et degrés sont les suivantes :

' premier critère : formation-expérience

4^e degré : La formation nécessaire correspond à un niveau d’études supérieures sanctionné par des diplômes de type BTS, DUT’ spécifiques ou non aux techniques de l’assurance, ou à son équivalent en expérience.

5^e degré : La formation nécessaire correspond à un niveau d’études supérieures sanctionné par un diplôme de type maîtrise, ancienne licence, écoles d’ingénieurs ou de gestion, DECS, DESCF’ ou à son équivalent en expérience.

' deuxième critère : conception-résolution de problèmes

4^e degré : La fonction, dans la mise en 'uvre de techniques particulières et dans le cadre de la conduite d’études, exige la recherche, l’analyse, l’interprétation d’un ensemble d’informations relevant de concepts divers pour construire des solutions innovantes par rapport à un cadre de travail élargi. Exemples : élaborer une doctrine de règlement à partir du droit applicable.

5^e degré : La fonction exige, dans le cadre de situations parfois très différentes, ou de mise en 'uvre de techniques diverses et complexes, de concevoir des solutions sources de modifications importantes et généralisables à grande échelle dans l’entreprise. Exemple : définir des moyens nouveaux pour accélérer les règlements et en maîtriser les coûts.

' troisième critère : dimension relationnelle

4^e degré : La fonction implique, en outre, un rôle d’animation et/ou de négociation s’exerçant vis-à-vis d’interlocuteurs variés (collaborateurs, intermédiaires, clients, prestataires de services, organismes divers'). Il peut aussi s’agir de fonctions comportant un rôle de communication étendu à l’ensemble de l’entreprise. Exemple : mener des argumentations avec les intermédiaires ou les assurés pour arrêter les conditions de règlement.

5^e degré : La fonction a de plus pour finalité de convaincre et faire adhérer par la négociation un ensemble d’interlocuteurs internes ou externes. L’adhésion recherchée vise tous les interlocuteurs situés dans une ligne hiérarchique ou fonctionnelle. Exemple : animer, former, apprécier, contrôler un ensemble important de gestionnaires de sinistres.

' quatrième critère : autonomie

4^e degré : La fonction implique la participation à la définition des objectifs et des moyens correspondants ; elle s’accompagne d’une liberté d’action portant sur la mise en 'uvre de ces derniers et sur les corrections nécessaires. La fonction implique le contrôle de la réalisation des objectifs considérés. Exemple : choisir les actions à mener pour régler des sinistres complexes et importants.

5^e degré : La fonction implique la définition d’objectifs dans le cadre des politiques et principes

généraux de l’entreprise, la négociation des moyens dans le cadre des choix arrêtés, et toute liberté d’organisation de l’entité de travail. Exemple : Mettre en 'uvre les moyens et méthodes permettant de traiter les sinistres d’une entité.

' cinquième critère : contribution

4^e degré : La fonction exercée et les décisions qu’elle implique ont des répercussions portant sur le fonctionnement et les résultats d’une ou plusieurs entités de travail, voire sur l’image de l’entreprise. Celles-ci sont assez rapidement identifiables mais plus longues à mettre en valeur ou à rectifier. Exemple : Contrôler auprès des intermédiaires la bonne application des normes.

5^e degré : La fonction exercée implique des appréciations, des choix, des décisions opérationnelles susceptibles de conséquences d’une certaine ampleur pour un ou plusieurs secteurs de l’entreprise, conséquences qui ne sont pas toujours rapidement identifiables ou maîtrisables. Exemples : transiger sur des sinistres importants, cela étant susceptible d’influer sur la politique de règlement de l’entreprise.

Il apparaît que la salariée relevait bien du 5^e degré au titre du premier critère mais du 4^e degré pour les 4 autres critères. Ainsi, au titre du deuxième critère elle ne concevait pas des solutions sources de modifications importantes et généralisables à grande échelle dans l’entreprise, au titre du troisième critère ses fonctions n’avaient pas pour finalité de convaincre et faire adhérer par la négociation un ensemble d’interlocuteurs internes ou externes, au titre du quatrième critère, ses fonctions n’impliquaient pas la définition d’objectifs dans le cadre des politiques et principes généraux de l’entreprise, la négociation des moyens dans le cadre des choix arrêtés, et toute liberté d’organisation de l’entité de travail, et enfin au titre du cinquième critère les fonctions de la salariée n’impliquaient nullement des appréciations, des choix, des décisions opérationnelles susceptibles de conséquences d’une certaine ampleur pour un ou plusieurs secteurs de l’entreprise, conséquences qui ne sont pas toujours rapidement identifiables ou maîtrisables et elle ne pouvait transiger sur des sinistres importants, cela étant susceptible d’influer sur la politique de règlement de l’entreprise, puisqu’elle expose elle-même que son pouvoir d’engagement était limité à 2 000 €.

En conséquence la salariée ne peut revendiquer un classement au 5^e degré et son classement au 4^e degré correspond à la réalité de ses fonctions qui selon ses propres déclarations consistaient pour partie en des permanences téléphoniques et ne lui permettaient qu’un survol des dossiers. Elle sera ainsi déboutée de sa demande de rappel de salaire de ce chef.

3/ Sur les heures complémentaires

La salariée fait valoir qu’elle a accompli des heures complémentaires correspondant à ses trajets lors de déplacements à Paris soit 10 heures complémentaires le 28 mars 2013, 10 heures complémentaires le 24 avril 2013, 9h45 les 17 et 18 juin 2013 et 7h45 le 2 octobre 2013. Aussi réclame-t-elle la somme de 542,62 € bruts à titre de rappel d’heures complémentaires outre celle de 54,26 € bruts au titre des congés payés y afférents.

La salariée fait état d’horaires précis. L’employeur, sans contester les déplacements à Paris depuis Aix-en-Provence, ne justifie pas des horaires effectifs de la salariée. Il se contente de contester les affirmations de la salariée et de faire valoir que chaque déplacement donnait droit à une heure de repos compensateur par jour de déplacement.

La cour retient que le temps de trajet depuis le lieu habituel d’embauche, en l’espèce Aix-en-Provence, jusqu’à Paris constitue bien un temps de travail effectif dès lors que ce trajet a été imposé par l’employeur et que la salariée ne pouvait en raccourcir la durée. Ainsi, il sera fait droit aux demandes de rappel d’heures complémentaires pour les montants sollicités.

4/ Sur la mise à pied disciplinaire

La salariée conteste la faute qui lui est reprochée et fait valoir qu’elle s’est contenté d’user de sa liberté d’expression, à tout le moins, elle soutient que la sanction disciplinaire de 8 jours de mise à pied est disproportionnée et elle sollicite son annulation. À ce titre elle réclame la somme de 782,06 € bruts à titre de rappel de salaire outre celle de 78,20 € bruts au titre des congés payés y afférents.

La salariée a écrit à 45 collègues pour contester le bien fondé d’un événement convivial organisé par l’entreprise et les inciter à ne pas y participer. Si le sujet du courriel expédié par la salariée n’est pas d’une extrême gravité et que les termes utilisés, « hypocrisie », « monologue » « réponse enfumante » ne sont nullement insultants, il convient de replacer la démarche de la salariée dans le contexte de l’espèce, dès lors que la salariée menaçait l’employeur un mois auparavant et par écrit d’une dégradation du climat social s’il n’était pas fait droit à sa demande de rupture conventionnelle.

Dans ces circonstances singulières, la mise à pied disciplinaire de 8 jours n’apparaît pas disproportionnée à la volonté de la salariée, qu’elle venait de mettre en 'uvre, après en avoir fait la menace, de dégrader le climat social, ni à la nécessité pour l’employeur de maintenir par des événements réguliers la cohésion de ses équipes. En effet, si la liberté d’expression permet aux salariés de critiquer même vivement les actions de l’employeur, elle ne saurait être détournée pour servir de vecteur à la mise en 'uvre de menaces de dégradation du climat social proférées dans le seul but de déterminer l’employeur à consentir à une rupture conventionnelle.

5/ Sur les frais de déplacement

La salariée sollicite le remboursement de frais de déplacement pour se rendre à l’entretien préalable du 1^er juillet 2014, 12 € au titre du parking de l’aéroport, 21 € au titre de la navette aéroport de Paris Montparnasse et 17,70 € au titre du repas de midi, soit un total de 50,70 €.

L’employeur répond que la salariée ne justifie pas des frais qu’elle allègue.

Mais la cour constate que la salariée produit bien un relevé de compte justifiant des dépenses précitées. Dès lors, l’employeur sera tenu de le lui régler la somme de 50,70 € au titre des frais de déplacement.

6/ Sur le harcèlement moral

La salariée se plaint de harcèlement moral, elle produit une attestation de M^me G ainsi rédigée : « Lorsque la situation de M^me X avec la direction s’est dégradée, à l’issu d’un entretien périodique début 2014, M^me E H, ma manager, m’a invité à bien réfléchir aux relations que j’entretenais avec M^me X sur mon lieu de travail : elle m’a demandé de façon assez directe de choisir mon camp et de veiller à ne pas donner une mauvaise image de moi en fréquentant des personnes dont la chute prochaine était annoncée ! Cette demande était d’autant plus inappropriée que mon engagement pour le bien être des salariés au sein du CHSCT était

notoire. »

Elle reproche concrètement à l’employeur de l’avoir installée dans un bureau qui jouxtait

celui de sa nouvelle manager et d’avoir été victime d’une surveillance appuyée de la part de cette dernière. Elle fait état d’un suivi psychiatrique.

La cour retient que si la salariée justifie de problèmes médicaux, elle n’articule pas de circonstances précises susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral dès lors qu’elle n’explique nullement en quoi la surveillance de sa manager serait particulière ou anormale ni en quoi le bureau qui lui était attribué pouvait ne pas la satisfaire. Le seul témoignage de M^me G qui se trouve contredit par celui de M^me H constitue un fait isolé qui, même pris en combinaison avec les éléments médicaux produits, ne permet pas d’articuler des faits de harcèlement moral suffisamment précis pour que l’employeur puisse espérer s’en exonérer en justifiant son

comportement.

Dès lors la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

7/ Sur le licenciement

La salariée a été licenciée pour faute grave, l’employeur lui reprochant d’avoir diffusé un courriel malveillant à un millier de collaborateurs de l’entreprise en rapport avec la mise à pied évoquée précédemment. La salariée indiquait notamment « On peut donc raisonnablement supposer que la prochaine étape sera un licenciement pour faute grave, étape d’ailleurs annoncée sous forme de menace à la fin de votre courrier. Et pour vous aider à passer à l’acte, laissez-moi vous dire que vous êtes pathétique. » « cette mesure illustre bien une fois de plus les méthodes d’intimidation particulièrement brutales et violentes que vous vous appliquez à me faire endurer. »

La diffusion de ce courriel à un millier de collaborateurs de l’entreprise constitue manifestement une nouvelle étape dans la mise en 'uvre des menaces proférées par la salariée qui sollicitait une rupture conventionnelle de son contrat de travail sans succès et avait saisi le conseil de prud’hommes en se plaignant d’une discrimination à l’embauche et d’un harcèlement moral qui ne sont pas constitués.

Cette man’uvre ne participe nullement du droit de critique ou de la liberté d’expression, mais elle vise simplement à refermer sur l’employeur un piège consistant à l’amener à rompre le contrat de travail pour un motif que la salariée tentait de minimiser afin de pouvoir contester à bon droit la mesure de licenciement comme elle l’explique elle-même par la formule : « et pour vous aider à passer à l’acte, laissez-moi vous dire que vous êtes pathétique. »

Un tel comportement fautif, dont le caractère insupportable pour l’entreprise avait bien été précisé à la salariée par une forte sanction de 8 jours de mise à pied, ne pouvait pas être accepté par l’employeur et ainsi il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par contre, l’employeur, auquel il appartenait d’opposer aux menaces de la salariée la sérénité que permet la gestion d’une entreprise de grande taille appartenant à un groupe important, pouvait sans difficulté particulière permettre l’exécution du préavis. Ainsi, la qualification de faute grave apparaît excessive s’agissant d’un seul courriel dont les deux formules les plus polémiques viennent d’être reproduites.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

8/ Sur l’indemnité de licenciement

La moyenne de la rémunération des trois derniers mois est de 1 545,14 € bruts. En conséquence, l’indemnité de licenciement s’établit à la somme de (1 545,14 € × 1/5 × 2) + (1 545,14 € × 1/5 × 9/12) = 618,05 € + 231,77 € = 849,82 €.

9/ Sur l’indemnité de préavis

La salariée bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 2 ans, elle bénéficiait d’un préavis de deux mois. Il lui sera ainsi alloué la somme de 1 545,14 € x 2 = 3 090,28 € bruts à titre d’indemnité de préavis outre celle de 309,02 € bruts au titre des congés payés y afférents.

10/ Sur les autres demandes

L’employeur remettra à la salariée une attestation Pôle Emploi ainsi qu’un bulletin de paie rectifiés sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 9 septembre 2014, date du bureau de conciliation, celle de la réception par l’employeur de sa convocation devant ce dernier n’étant pas connue de la cour.

Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils sont dus pour une année entière.

Il sera alloué à la salariée la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SNC SOCIÉTÉ D’INDEMNISATION RÉGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE (SIRCA) à payer à M^me F I, outre les dépens, les sommes suivantes :

• 542,62 € à titre de rappel d’heures complémentaires ;

• 54,26 € au titre des congés payés y afférents ;

• 980,00 € au titre des frais irrépétibles.

L’infirme pour le surplus.

Déboute M^me F I de ses demandes relatives à la discrimination à l’embauche, à la classification et au harcèlement moral ainsi que de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire.

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Condamne la SNC SOCIÉTÉ D’INDEMNISATION RÉGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE (SIRCA) à payer à M^me F I les sommes suivantes :

• 50,70 € au titre des frais de déplacement ;

• 849,82 € à titre d’indemnité de licenciement ;

• 3 090,28 € bruts à titre d’indemnité de préavis ;

• 309,02 € au titre des congés payés y afférents ;

• 1 500,00 € au titre des frais irrépétibles d’appel.

Dit que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 9 septembre 2014.

Dit que les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils seront dus pour une année entière.

Dit que la SNC SOCIÉTÉ D’INDEMNISATION RÉGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE (SIRCA) remettra à M^me F I une attestation Pôle Emploi ainsi qu’un bulletin de paie rectifiés.

Condamne la SNC SOCIÉTÉ D’INDEMNISATION RÉGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE (SIRCA) aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT